推荐第1篇：人才测评报告(doc1)
人才测评报告
人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。近期中国唐山企业家市场推出了一套集权威性、科学性于一身的人才测评系统，该系统以在职测评、任职测评、竞职测评、个人测评为基本骨架，并且提供综合素质笔试、人才素质结构化面试等多种专业性强、科技含量高的测评系统，旨在推动各大中小型企业、机关事业单位人力资源建设，为个人求职提供参考型建议。
在职测评
是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业能力、业务绩效等。分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。
任职测评
是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。
分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。
竞职测评
是对竞聘相关职位人员的选拔性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。
分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。
个人测评
是对个人综合素质的评价，包括一般能力倾向测验、分项能力测验、情商测验、职业倾向、个性测验等。
分为情商测验、个性测验、分项能力测验、职业倾向测验、一般能力测验。
* 权威性 ：中国唐山企业家市场高级人才评荐部有实力雄厚的技术人员和专家测评指导委员会作后盾，因此测评结果具有很强的权威性；
* 科学性 ：测量工具科学、评价手段先进；
* 有效性 ：测验测量到了它所想要测量的东西；
* 可靠性 ：测评结果真实，两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内；
* 一致性 ：强调测验的标准化即测验条件、内容、指导语、程序等均是一致的；
* 公平性 ：保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平；
* 客观性 ：人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作。
* 可参照性 : 对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人测验的分数就会失去意义。
推荐第2篇：人才测评
人才测评：让你知面又知心
在《礼运大同篇》里，提到“选贤与能”四个字，从企业经营角度来看，它指出了企业在“招兵买马”时，要遴选有品德、有才干、有智能、有执行能力的人来做事，这种人纔能为企业“招财进宝”。
“贤”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“亲和力”、要有“职业道德”；“能”，用现代流行的管理术语而言，就是指“核心职能”（core competency），例如具备工作“经验（历练）”，即能把企业“愿景”转换为“政策”，并加以完整“规划”、细腻的“设计”和有效的“执行”，以达成企业经营目标，贤能兼备，才能实现“得人者昌”、“得人者旺”，成就万世不朽的伟业。
知人知面不知心
目前国内中小企业在遴选人才时，唯一的法宝是依赖面试时探讨应征者的“学历”与“工作经验”，作为甄试、决定取才的依据。但在《孟子梁惠王章句上》记载着：“权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心为甚。”（秤一秤，然后知道轻重；量一量，然后知道长短；什么东西皆要经过衡量及考虑，然后才知道他的轻重，人心更加是如此。）所以，要了解一个人才的“贤”或“不贤”，“能干”或“不能干”，绝非仅靠个人学经历将它拿来“权”、“度”一番，就能评量找到一群“志同道合”的同志加入经营的团队一起来“干活”，而必须藉由科学化，且具有信度与效度的多样化的人才评量工具“因才施测”，避免“知人知面不知心”，录用“非我族类”的人，而后“带枪投奔”敌营，不然被同业讥笑为“人才培育加工厂”而懊恼不已。
人才测评不同于算命
人力资源部门为有效选拔、考核、开发和调配人才，为每个职位都订制了诸如学历、文凭、工作经验等硬性规定（工作说明书），但往往却是隔靴搔痒，无法触及到个人的内在素质，尤其二十一世纪被标榜为知识经济的时代，人才的竞争越来越激烈，最值钱的生财工具已由土地、设备、资金，转移到个人拥有与众不同的“职能”条件上。统一企业董事长高清愿先生最常挂在嘴边的一句话便是：“有德无才，其德可用；有才无德，其才不可用。”品性、操守、亲和力„„这些“德”极端重要，一个人如果才有所偏，别人可以辅助他的不足，如果德有所偏，无法补救，还会误了大事。企业如何找到“可靠”、“忠诚”、“有操守”、“有创意”的员工，除了靠传统的面谈方法外，借重以现代心理学、管理科学为基础的人才测评方法来“量身订制”人才，已成为众所推崇的人才选拔、考核及调整职位的新型参数。
人才测评不同于算命，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为企业在招聘、选拔、培养接班人提供参考依据，同时也为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。
简言之，人才测评是指采用一套科学的方法，用于确定特定人员工作适应性标准的客观判断程序。就企业而言，人才测评技术可全面地了解人的素质，从而做到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配，达到扬长避短的作用。
人才测评的目的与功用
人才测评的目的，在于企业招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据。经过测评，企业就能获知一个人才在他拥有的学历、文凭等光环背后，是否真正能适合某个职位；个人也可由此加深对自己个性以及从业潜力的了解，找到职业人生定位。
专业性人才测评在企业中具有多种的用途，主要应用在以下几个方面：
（1）企业组织诊断
对企业组织目前的管理问题，透过人才测评找出原因，并进行诊断和分析，例如企业人力资源整体状况评价、企业具有发展潜力的潜在人才的识别、企业人力资源改善及发展建议、企业文化的适应，绩效问题等。
（2）人事甄选
当企业需要从外部招聘人才时，根据职位需求，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，然后择优录用。
（3）拔擢晋升
当代管理大师彼得?杜拉克(Peter Drucker)说：“没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总体而言，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不超过三分之一：在多数情况下，三分之一的决策是正确的、三分之一有一定效果、三分之一彻底失败。每个工作职位对其任职者都有一定的基本要求，当求职者现有的素质符合职位要求时，人才的能力就能得到充分的发挥，创造出高水平的绩效，否则，就可能导致低效能。”因此，人才测评可以做为这种人员调整（升迁、调职）的重要参考依据。例如在为保全企业的从业人员进行测评时，就要侧重人的心理健康因素，尽量避免因为心理因素问题导致职业犯罪倾向（监守自盗）的情况出现。
（4）培训、开发与职涯规划
通过人才测评，根据企业发展方向找到员工工作知识、工作技能的优缺点，以确定培训的内容，测评结果可做为人才开发的依据，因为人的素质具有可塑性和潜在性，所以通过人才测评分析员工的潜力后，根据企业特点寻找其最适合的发展目标加以培育成材。
（5）绩效评核
在人力资源考核的内容中，除了工作的成果产出外，还要考核的是员工在工作中的行为、态度、职能的运用等项。这些评估的内容，无法用传统的方法进行评量，但是通过人才测评，则可以全面了解员工的动机、需求、兴趣，为组织制订出一套“合身”的激励措施，从而可以有效地提高个人以及团队的工作绩效。
人才测评方法大观
人才测评主要的工作，是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。
一、个人履历
在人才测评中有一句名言：“个人过去的行为表现，是预测其未来成功的最佳指针。”对个人过去经历的剖析，是十分有价值的测评手段。个人履历资料分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为“取才”的参考依据。
这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一些“人工装饰”的问题，例如应征者填写履历时，总是“避重就轻”，“掩盖”对自己“不利”的事实真相。
二、纸笔测验
纸笔测验主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观，往往做为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。
三、心理测验
心理测验、面试与评价中心是人才测评的三种主要方法，其中心理测验最常用也最为方便，例如：性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人才测评工作中。
四、面试
面试（谈）是企业应用最普遍，也是必不可少的的一种测试手段。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及工作动机的一种人才测评的方法。面试按其形式一般分为结构化面试和非结构化面试二种。
五、情景仿真
情景仿真（工作仿真）是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过仿真提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。情景仿真测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
六、评价中心
评价中心是通过仿真的情景，考察受试者的实际操作能力的测试方法。例如公文篮测试，可以了解管理者处理文件和日常事务的技能；无领导小组讨论法，可以了解管理者的组织和领导能力。
评价中心技术萌芽于第二次世界战争期间，是德国军事心理学家在挑选军官时所使用的测评方法；美国军事服务部也用这种方法来挑选间谍人员。在评价过程中，每个应试者都必须虚构一个故事，用于掩饰自己的真实身份，以此测验每个受测者的撒谎能力。为此，评价中心在此过程中设计巧妙的陷阱，来诱使被受测者是不是会“穿帮”而“功亏一篑”。
评价中心是一种综合性的人才测评技术，它具有较高的信度（测验结果的一致性、稳定性及可靠性）和效度（测验结果能够测量到我们所想要测量特质的程度），得出的结论可信度较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求也高。评价中心使用的方法，有笔试，投射测验、管理游戏、公文篮测验、角色扮演、小组讨论、即席演说、案例分析、事实判断、面谈等等。评价中心对提拔高阶的经营管理人才的遴选，是最有效的测评方法。
尺有所短，寸有所长
人才测评包括测量和评价两个部分，测量注重定量分析（量化），而评价注重定性综合（质化）。人才测评可以全面反映一个人的素质，可以为人力资源的决策、管理、培训提供辅助手段，但“尺有所短，寸有所长”，从组织和人力资源管理者角度而言，要正确应用人才测评的结果，一方面要根据测评结果开展人力资源的管理工作，另一方面也不能局限于测评结果，而应该要全面的、客观的看待个人的优缺点。在尊重测评结果的同时，结合其它观察的方法，例如档案分析、绩效评估、人事资料背景的调查等，对受测者做出多角度的综合评价和鉴定。至于受测者对于人才测评的结果，也要有正确的态度，要用一种平常心来对待测评结果。具体来说，测评结果对自己有利，或显示出自己在某方面的优势，要坦然处之，努力保持和发扬；测评结果对自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能够勇敢面对，并努力加以训练和改正，不可“自暴自弃”，自我放逐。
人才测评不是万灵丹
孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集相关信息做为左证，才能做出最后决定并发挥其功效。
推荐第3篇：报告要求人才测评期末
《人才测评》课程期末考试要求
1.期末考试共5个测试，每个测试占20分，按照报告的质量（如方法选择是否恰当、理由是否充分、评分是否合适、内容是否丰富）评分，期末部分占总成绩的70%。
2.请同学们登陆自己的账号，将报告用A4纸打印出来。正常情况下可以直接打印，如果不行，请复制到word文档再打印出来。登陆账号可以在宿舍，也可以在1月2日（周四）上午到2实305来登陆。
3.当次测验有假条的同学可以补。测验时因电脑原因不能提交或乱码，且发了邮件给我的同学，可以直接把邮件内容打印出来，也可以在1月2日（周四上午）到2实305找我重新要序列号再做一次提交报告。其余原因不能补，也不能修改。
4.每位同学打印好后装订在一起，交给班长。班长在1月2号上午到2实305交给我。
5.五个报告为：
1.实战演练：能力倾向测验的综合应用
2.实战演练：企业岗位安置中人才测评的应用
3.评价中心：角色扮演
4.评价中心：某饮料公司的校园招聘
5.评价中心：多方法综合评估
推荐第4篇：人才测评知识
人才测评知识
人才测评是建立在心理学、管理学、测量学、行为科学及计算 机科学基础上的一种科学的选才方法，能对人的能力、个性和发展潜力等进行综合测评，并根据岗位需求及企业组织特性进行客观、全面、深入的了解和评价，为单 位招聘、选拔、培养各类人才提供参考，同时也能为个人的发展提供咨询。
人才测评可以解决哪些实际问题
*使招聘工作更为科学、有效；
*使员工考核更为客观、公正；
*使员工培训更有针对性；
*使人力资源配置更为合理；
*使个人职业生涯发展更加完美。
人才测评的使用范围是什么
人才测评技术可以用于国家公务员的录用，党政机关领导干部的选拔、考核及评价，企业高级管理人员的选拔、考核及培训，特种职业人员的选拔、培训以及整个领导班子的选拔、考核等。它既可以全面测试、评价一个人，也可以针对人的某个单项能力进行测评。
企业为什么需要人才测评
当今社会经济竞争的重心是技术与人才的竞争，广大企业要在复杂激烈的市场竞争中取胜，必须做好企业自身人力资源的合理开发和科学管理。而人才测评恰恰是 人力资源的开发和管理的基础。企业职工的素质哪些值得开发，哪些应优先开发，开发的形式是否科学，开发的效果如何，如何判断某些素质的开发是否达到了预期 的标准等许多问题，均可用测评的方法来回答。
对企业来讲人才测评的对象有哪些
人才测评的对象包括企业的所有成员，即管理人员、专业技术人员、业务人员和普通员工。他们均需要用科学的测评手段来评价，不过，不同的测评对象由于其素质的要求不同，采用的测评手段也不同。
人才测评对普通员工的使用有何作用
通过人才测评，可以发现每位员工的个性特点、兴趣和 特长，将他们进行合理组合，安排到合适的工作岗位上，不仅能最大限度地发挥他们的潜能，提高工作效率，而且也可以协调员工间的人际关系，达到易于管理的目 的。另外，根据测评的结果，可以有针对性地为每个职工制定培训计划，使企业职工的培训工作收到较好的效果。北森集团在人才测评系统这方面上做的不错，建议尝试一下！
推荐第5篇：人才测评项目
人格测验
在人才测评领域中，人格这个术语常指个性中除能力以外的部分，亦即特指那些不同于他人的认知能力的情感、动机、态度、气质、性格、兴趣、品德、价值观等。 常用的人格测验有：
1.卡特尔16种人格因素测验（16PF） 2.明尼苏达多相人格调查问卷 （ MMPI ） 3.职业个性测验
4.艾森克人格测验 （ EPQ ）
5.职业倾向系列问卷（霍兰德职业倾向） 1． 人格测验—16PF 16PF广泛用于人力资源的招聘与配置中。在人事管理中，根据16个相对独立的人格特点，能了解应试者的工作责任心和耐力、与同事的人际关系、判断决策的能力、工作场合的思维方式和工作风格、专业成就的能力、创造能力、环境适应的能力、心理健康等。利用16PF测验对应试者的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。 2． 人格测验—MMPI
明尼苏达多相人格问卷（MMPI）被广泛地用于人才测评、军事、法律、医学等方面。在人才测评方面，MMPI主要用于律师、法官、警察、社工人员、保安、教师、消防员、飞行员、驾驶员、核电站工作人员的选拔。由于以上的职业需要员工具有非常优秀的心理素质，
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而MMPI俗称心理CT能够迅速检测出一个人是否具有足够优秀的心理素质来担任以上职位。 3． 人格测验—职业个性测验
职业个性测验从企业招聘的角度出发，从工作态度、工作风格、人际交往、决策能力、稳定性五大方面来全面衡量应聘者与工作相关的人格特质，同时也可以作为描述高绩效员工特征的指标。 4.人格测验—EPQ测验
EPQ测验搜集了大量有关人格方面的特征，通过因素分析归纳出三个互相成正交的维度，从内外向、情绪的稳定性、倔强性三个独立的人格维度来迅速、全面地扫描一个人的基本人格特征。 5.人格测验—职业倾向系列问卷
由于每个人的家庭环境、教育环境、兴趣爱好、能力结构、社会经历、以及人格特征等方面都不尽相同，因此最适合从事的工作也不一样。一般来说，人们择业时主要受三个因素的影响：兴趣（你想做什么）、能力（你能做什么）和人格（你适合做什么）。
职业倾向系列问卷就基于以上理论，由三部分组成：兴趣倾向问卷、个体经历问卷和人格倾向问卷，分别对被试的兴趣、能力和人格特点进行测查。
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能力测验
能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力有两种含义：一是指个人现在的实际能力，是代表个人已有的知识、经验与技能，是个体正式或非正式学习或训练的结果。我们将测量实际能力的测验称为现有能力测验。二是指个人将来的潜在能力。所谓潜在能力是指在给予一定的学习机会时，某种行为可能达到的水平。我们把测量潜在能力的测验称为能力倾向测验。这两种测验统称为能力测验。正因为人与人之间存在能力差异，所以我们才有必要对其进行测评，以便合理地使用人才。
常用的能力测验有： 1.综合素质测验 2.职业能力倾向测验 3.瑞文标准推理测验 1． 能力测验—综合素质测验
综合素质测验主要考察我们日常工作中最常用的和最重要的基本能力，如思维反应速度（数字敏感性）、逻辑推理能力、知识域等。这里所指的“素质”不是天生的、一成不变的，但也不象某项技能一样可以在短期内掌握，而是经过长期的努力才可以有部分改变的，它在很大程度上预测了人们的发展潜力。
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2．能力测验—职业能力倾向测验
职业能力倾向测试通过测量一系列的心理潜能，进而预测应试者在未来职业上取得成功的可能性。测验分5个基本模块：
1.知觉速度与准确性测验考察应试者对汉字、数字、英文字母等视觉符号的细微特征及差异的快速而准确的辨别、比较、转换等的加工能力。
2.数理能力考察应试者理解把握数量关系和灵活分析解决数量问题的基本能力和技能技巧。
3.言语表达与理解能力考察应试者运用语言文字进行表达、交流和思考的能力，涉及对字词、句子意义的迅速把握和理解。4.判断推理能力考察应试者运用语言文字进行表达、交流和思考的能力，涉及对字词、句子意义的迅速把握和理解。 5.科学素质考察应试者对科学常识、科学研究的基本方法和科学研究对社会的价值的理解。
3． 能力测验—瑞文标准推理测验
瑞文标准推理测验是英国心理学家瑞文1938年设计的非文字智力测验。测验对象不受职业，国家、文化背景的限制。既可个别进行，也可团体实施，使用方便、省时省力，结果解释直观简单，测验具有较高的信度与效度。瑞文测验通过评价被测者的思维活动来研究他的智力活动能力，主要用于智力智能诊断和人才的选拔与培养。
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无领导小组讨论
无领导小组讨论（Leaderle Group Discuion，简称LGD）是评价中心技术中使用频率较高的一种方法。是指将多位（6-8位）应聘者集中起来组成一个小组，要求他们就某一问题或主题在不指定角色的情况下展开自由讨论，并在一定时间内得出一致性结论的一种测评方式。无领导小组讨论是一种松散群体的讨论方法，通过快速诱发应聘者的特定行为，对其进行定性、定量分析以及从群体中的比较来评估其素质特征的过程。
主要测评内容：
1.能力类：组织协调能力、团队合作能力、人际沟通能力等 2.个性类：自信心、进取心、责任感等
适用对象：管理岗位、经常与人打交道的岗位人员 优点：互动性/比较性/真实性/高效性
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推荐第6篇：人才测评试卷
关于《人才测评》考试的说明
1． 该课程成绩由平时成绩与期末成绩两大部分组成，平时成绩占40%，期末成绩占60%。
2．平时成绩：在如下测评项目中选取四个，打印测评报告上交。每个测评报告占10分，共40分。根据报告内容的正确与否、选择方法的恰当与否、以及报告质量给分。
（1）结构化面试（2）无领导小组讨论 （3）案例一 某公司产品经理的绩效考核（4）案例二 某饮料公司的校园招聘 （5）基础实验一 能力倾向测验的组合应用 （6）综合实验一 校园招聘中人才测评的应用 （7）综合实验二 企业岗位安置中人才测评的应用 （8）综合实验三 管理者选拔中人才测评的应用
3． 期末成绩：该部分分小组完成，每小组成员得分相同，占60分。根据提交项目报告的内容及质量给分。各班班长或学委主持分组，每个组由8～12名同学组成（请人数不要过多或过少，严格限制在此数字间）。项目题目为：**公司校园招聘中人才测评的应用。由老师提供100多名应聘人员的各项能力、素质测评的原始资料（见附件）。注意职位的设定及任职资格要求应适合南方学院应届生应聘，所用方法均应该是我们给的资料中能提供报告的，而不能用无领导小组讨论、面试等方法。要求：
（1）虚拟一个公司，名称自定，介绍该公司的一般情况。（2）虚拟该公司的两个职位，撰写这两个职位的工作说明书。（3）拟定招聘广告文本（只按照文本内容给分，广告样式不影响分数）。（4）设定初试测评方法和内容，筛选，并给出设定、筛选的理由和报告（初试不需要按每个人写，给出入选者总的报告就可以）。
（5）设定复试测评方法和内容，筛选，并给出设定、筛选的理由和报告。最后入选的人员每个人都要分别给出录取理由。（6）最终确定每个职位各10名入选者。（7）报告请列明小组各成员所承担任务。
4．所有报告需要在1月8日前完成，按照教学班分别交给廖文敏、许文华、李海民，请三位同学按照学号顺序整理后交龚老师，请她转交给我。
5． 如果需要登陆人力资源教学系统，可在宿舍登陆。有疑问随时发邮件chinawgy@gmail.com 询问。
推荐第7篇：人才测评题
1、和一群人在一起时，我更愿意（）A.参与这群人的谈话（）B.和我熟悉的人单独交谈
2.和我相处得好的人通常是（）A.富于想象的人（）B.注重现实的人
3.我更倾向于重视 （）A.人情（）B.原则
4.按一个计划表做事,一般会（）A.吸引我（）B.束缚我
5.发愁的时侯，我（）A.极少失眠（）B.常常夜不能寐
6.无论做什么游戏，我总是想赢而不愿输（）A.时常如此（）B.从不如此
7.我通常将自己的感情 （）A.无拘无束地表露出来（）B.不轻易表露
8.当要做别人也做的事时，我更愿意（）A.用大家所接受的方法做（）B.按自己想出的方法做
9.下列哪一个词是对人们的更高赞赏 （）A.真正有感情的人（）B.一贯理智的人
10.如果有人在周末早上问我今天干什么，我通常
（）A.可以很好地说出要干的事（）B.说不出要做什么
11.别人弄脏了我刚打扫过的房间，我会
（）A.十分生气，并表现在言行上 （）B.心中不快，但并不表现出来
12.当我感到愤怒时，我会（）A.告诉自己没有什么事不能容忍（）B.寻找机会发泄出来
13.有时我会把今天应做的事拖到明天（）A.是的（）B.从不如此
14.在社交性或娱乐性聚会上，我（）A.常常觉得不自在（）B.一般总是很高兴
15.对我更具吸引力的人是（）A.聪明而反应敏捷的人（）B.稳重而脚踏实地的人
16.我更愿意在这种人手下工作 （）A.总是友好的人（）B.总是公正的人
17.在学生时代，对暑假作业，我通常 （）A.放在开学前再做（）B.假期一开始就做
18.上车或买菜排队时间一长，我会 （）A.感到烦躁难受（）B.既来之，则安之
19.在身体不舒服时，我很容易发火 （）A.时常如此（）B.从不如此
20.当要去见陌生人时，我通常 （）A.不感到难为情（）B.多少有些不情愿
21.更令我讨厌的是 （）A.纯粹理论（）B.不喜欢理论的人
22.我觉得一针见血的讽刺
（）A.会伤害人的感情，决不应使用（）B.是一种很有效的说话方式，决不应被抛弃
23.我更不习惯的是 （）A.固定不变的生活（）B.不断变化的生活
24.我感觉自己的情绪起伏 （）A.比较显著（）B.相当平缓
25.我担心的事情常常是 （）A.不太大的事（）B.比较严肃的事
26.假若拿到一部被查禁的录像带，并且肯定不会被发现，我（）A.想看看（）B.不想看
27.我是 （）A.容易让人了解的人（）B.不易让人了解的人
28.在作有些重要的决定时，我总是
（）A.可以凭直觉作出最佳决定（）B.凭理智，而不管感觉怎样
29.我更不喜欢的人是 （）A.总是显得过分热情（）B.没有足够的亲切感
30.对周末或假日，我喜欢
（）A.提前安排好约会、社交聚会等（）B.随心所欲，临时决定做什么
31.我做事的习惯是（）A.先紧后松（）B.先松后紧
32.有时我会有一些不好的念头，难于启齿 （）A.是的（）B.从未有过
33.和朋友相比，我的消息 （）A.很闭塞（）B.很灵通
34.下列哪个词是对人们的更高赞扬 （）A.有远见（）B.明事理
35.我更经常 （）A.让感情支配理智（）B.让理智支配感情
36.如果要完成一项为期一周的计划，我倾向于
（）A.先花时间列出每件要做的事，然后按顺序做
（）B.先干起来再说，自然会逐渐理出头绪
37.如果有人怠慢我，我会
（）A.告诉自己他们可能并无恶意（）B.不再相信他们，小心提防
38.我总是 （）A.喜怒哀乐溢于言表（）B.很少表现出过激的情感反应
39.我听了下流的笑话会发笑 （）A.是的（）B.不是的
40.当身边的人碰到意想不到的窘迫情况时，我常常（）A.希望他能自己摆脱困境（）B.试图帮他解决
41.如果我是一名教师，我更愿意教 （）A.有动手操作内容的实践课（）B.理论课
42.我认为更糟的缺点是 （）A.没有同情心（）B.不讲道理
43.我的长处是 （）A.处理意想不到的问题（）B.按照订好的方案办事
44.碰到困难问题，我比较容易打退堂鼓 （）A.是的（）B.不是的
45.有时我真想讲粗话 （）A.是的（）B.从不如此
46.我更喜欢 （）A.热闹（）B.安静
47.我认为更重要的是 （）A.能够预见一件事情（）B.能够适应现实条件
48.我认为\"例行公事、按部就班\"是 （）A.良好的做事方式（）B.即使必要也令人很不舒服
49.有时，没有意识到什么明显的理由，我就生气、发脾气 （）A.是的（）B.不是的
50.在大庭广众之下出了丑，我总难于忘怀 （）A.是的（）B.不是的
51.我曾讲过别人的闲话 （）A.是的（）B.不是的
52.当有一个建议应当在会上提出时，我会
（）A.理所当然地提出来（）B.对是否提出来犹豫不决
53.我更愿意被看作是（）A.务实的人（）B.有头脑的人
54.假如有一天我要去某地，我宁愿
（）A.先安排好要做什么和什么时候做（）B.只管去，看情况再说
55.我非常在意别人对我的评价 （）A.是的（）B.不是的
56.和朋友在一起时，我的饮食、仪态和在家时相比 （）A.规矩得多（）B.更随便些
57.我更愿意 （）A.同少数几个人维持深厚的友谊（）B.同各种人维持广泛的交往
58.我更愿意交的朋友是 （）A.总有新主意的人（）B.脚踏实地的人
59.我对自己的物品的排放总是非常 （）A.在意（）B.随便
60.有时我觉得自己是别人的负担 （）A.是的（）B.不是的
61.我时常在一些小事上绞尽脑汁 （）A.是的（）B.不是的
62.我从来不为自己的过错找借口（）A.是的（）B.不是的
63.我通常（）A.能很容易地同绝大多数人进行交谈（）B.仅在一定条件下或同一定的人才有话可说
64.在从事一项新的活动时，我总是 （）A.事先做好准备（）B.边干边想下一步
65.有些人总是抱怨，我认为对他们不必客气 （）A.是的（）B.不是的
66.有时我也大发脾气 （）A.是的（）B.不是的
67.我对本地的热门话题总是 （）A.非常了解（）B.不予关心
68.在家庭生活中，当做完某事后，我总是（）A.着手准备下一步要干的事（）B.很高兴，并轻松一下
69.我常常感到自己无法控制生活的方向 （）A.是的（）B.不是的
70.我有时也不说实话 （）A.是的（）B.不是的
71.当参加社交聚会时，我喜欢 （）A.使聚会进行得更好（）B.自行其乐
72.如果事先安排我在规定的时间内做规定的事，我会觉得
（）A.按计划行事很好（）B.因被束缚而不乐意
73.我认为在别人面前表现出自己的弱点并不会受到伤害 （）A.是的（）B.不是的
74.我有时做事不认真 （）A.是的（）B.不是的
75.在乘火车旅行时，我总是 （）A.很有兴致与别人交谈（）B.做自己的事，不与人攀谈
76.在日常生活中，对一些要做的小事，我通常 （）A.记在纸上（）B.会忘记它们
77.在发生重大变故之后，我总是不能安心干事和集中注意力 （）A.是的（）B.不是的
78.我非常喜欢我认识的每一个人 （）A.是的（）B.不是的
79.在一群人中，我习惯 （）A.介绍他人（）B.被介绍
83.选择你较喜欢的词 （）A.聚会（）B.看书
84.选择你较喜欢的词 （）A.想象 （）B.实际
85.选择你较喜欢的词（）A.硬心肠（）B.软心肠
86.选择你较喜欢的词（）A.一贯的（）B.自发的
87.选择你较喜欢的词 （）A.缓慢（）B.急迫
88.选择你较喜欢的词（）A.缄默（）B.健谈
89.
90.
91.
92.选择你较喜欢的词（）A.可能性（）B.现实性 选择你较喜欢的词（）A.分析（）B.体贴 选择你较喜欢的词 （）A.有条不紊（）B.机动灵活 选择你较喜欢的词（）A.激情（）B.温柔
93.选择你较喜欢的词（）A.活泼（）B.恬静
94.选择你较喜欢的词（）A.勤勉（）B.聪明
95.选择你较喜欢的词（）A.收益（）B.祝福
96.选择你较喜欢的词（）A.支持（）B.协助
97.选择你较喜欢的词（）A.内（）B.外
98.选择你较喜欢的词（）A.演说（）B.写作
99.选择你较喜欢的词 （）A.生产（）B.设计
100.选择你较喜欢的词（）A.批评（）B.认可
101.选择你较喜欢的词（）A.一丝不苟（）B.不拘小节 102.选择你较喜欢的词（）A.合作（）B.竞争
103.选择你较喜欢的词（）A.平静（）B.活跃
104.选择你较喜欢的词（）A.事实（）B.观念
105.选择你较喜欢的词（）A.令人信服（）B.令人感动 106.选择你较喜欢的词（）A.变化（）B.稳定
107.选择你较喜欢的词（）A.静（）B.动
108.选择你较喜欢的词（）A.交际（）B.冥想
109.选择你较喜欢的词（）A.具体（）B.抽象
110.选择你较喜欢的词（）A.软（）B.硬
111.选择你较喜欢的词（）A.条理的（）B.随意的 112.选择你较喜欢的词（）A.矛（）B.盾
113.选择你较喜欢的词（）A.制作（）B.发明
114.选择你较喜欢的词（）A.宽容（）B.忍耐
115.选择你较喜欢的词（）A.敏捷（）B.细心
116.选择你较喜欢的词（）A.追求（）B.缘分
117.选择你较喜欢的词（）A.根基（）B.塔尖
118.选择你较喜欢的词（）A.人（）B.事
119.选择你较喜欢的词（）A.紧张（）B.松弛
120.选择你较喜欢的词（）A.平静的水面（）B.汹涌的波涛 121.选择你较喜欢的词（）A.理论（）B.经验
122.选择你较喜欢的词（）A.明智的（）B.迷人的 123.选择你较喜欢的词（）A.激进（）B.保守
124.选择你较喜欢的词（）A.复杂（）B.简单
125.选择你较喜欢的词（）A.文字（）B.图表
126.选择你较喜欢的词（）A.坚定（）B.忠诚
127.选择你较喜欢的词 （）A.流动（）B.静止 128.选择你较喜欢的词（）A.目标（）B.结果
129.选择你较喜欢的词（）A.接受（）B.改变
130.选择你较喜欢的词 （）A.严谨（）B.热心
131.选择你较喜欢的词（）A.力量（）B.弹性
132.选择你较喜欢的词（）A.已知（）B.未知
133.选择你较喜欢的词（）A.同情心（）B.预见力 134.选择你较喜欢的词（）A.行动 （）B.体验 135.
136.
137.
138.选择你较喜欢的词 （）A.细节（）B.轮廓 选择你较喜欢的词（）A.公正（）B.仁慈 选择你较喜欢的词 （）A.山（）B.水 选择你较喜欢的词（）A.生动的描述（）B.精辟的见解 139.选择你较喜欢的词（）A.温和（）B.强硬
140.选择你较喜欢的词（）A.自然的（）B.创造的 141.选择你较喜欢的词（）A.思想（）B.感情
142.选择你较喜欢的词 （）A.避（）B.趋
143.选择你较喜欢的词（）A.调解员（）B.裁判员 144.选择你较喜欢的词（）A.创意（）B.条理
145.选择你较喜欢的词（）A.同意（）B.讨论
146.选择你较喜欢的词（）A.攻（）B.守
147.选择你较喜欢的词（）A.整洁（）B.温馨
148.选择你较喜欢的词（）A.经典 （）B.现代
149.选择你较喜欢的词（）A.知足长乐（）B.精益求精 150.选择你较喜欢的词（）A.蕴含（）B.阐释
151.选择你较喜欢的词（）A.真实（）B.价值
152.选择你较喜欢的词（）A.平衡（）B.对称
153.选择你较喜欢的词 （）A.节奏（）B.旋律
154.选择你较喜欢的词（）A.了解（）B.理解
155.
156.
157.
158.选择你较喜欢的词（选择你较喜欢的词（选择你较喜欢的词（选择你较喜欢的词（）A.）A.）A.）A.平凡（）B.出色 实干家（）B.创新者 红色（）B.蓝色 支配 （）B.协调
（）B.过程 159.选择你较喜欢的词（）A.内容
160.选择你较喜欢的词（）A.绿色（）B.黄色
推荐第8篇：人才测评复习题
人才测评复习题
一、填空题
1.心理测验就是观察人的 ，对观察在人得行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2.根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和 。 3.速度测验和难度测验的主要区别在于 。
4、人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机和性格等 的 特点。
5、又称公文处理测验，被评价者将扮演组织中某一重要的角色，然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种文件筐等待评价者处理。
6、无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察 并对应试者做出评价的一种方法。
7、评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于 的选拔测评中，是现代人才测评方法综合发展的高水平体现。
8、人才测评主要是针对人的 的测量与评价。
9、（BEI）时胜任力模型构建的重要方法，其目的是了解应聘者的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。
10、所谓投射，就是让人们在 ，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
二、名词解释 1.指标的信度和效度 2.效标和常模
三、简答题
1.简述现代人才测评对组织的作用。
2.简述心理测验在人才测评应用中的优劣势。3.简述测评要素的制定方法。 4.简述人事测评的误差的主要来源。 5.简述测评指标的制定过程。
6.简述心理测试的编制原则。
四、论述题
1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题（15分）。2.陈述人才测评的实施过程（15分）。
3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中（10分）。
五、案例分析题 某企业集团集团聘请专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对四位过五关斩六将的候选者使用了情景性面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：
画面呈现出一座小城市，画外音提示这是一个中等发达程度的小县城。镜头凝聚于一家百货商场，时间显示当时是上午9:30。这是，商场的正门入口处出现了以为身高1.8米左右的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台，对一位30多岁的女售货员（你的员工）说：“买一块香皂”。女售货员说：“二块八。”小伙子便掏出一张100块的人民币，女售货员找他97块2毛钱。
上午10:00，一位矮个子青年走进商场，对女售货员说：“买一支牙刷。”“什么牌子？”售货员问。小伙子用手指了指其中的一种，女售货员说：“3块2毛。”于是小伙子取出一张10块的人民币递给了售货员，女售货员给小伙子一支牙刷并找回6块8毛。此时，小伙子突然急了：“我给你100块，你怎么才找我几块钱呀！”女售货员吃惊地说：“你给我的明明是10块呀！”小伙子显得很恼火地说：“我给你的就是100块，快给我找钱，我还有急事要办。”女售货员也急了：“你这人也太犯混了，非得把10块说成100块，你想坑人啊？”
这时周围已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。小伙子向周围的人说：“大家瞧瞧，这是什么服务态度呀，你们经理呢？我要找你们经理。”
这时你正好从楼上走下来，看到这边有人围观，便走了过来。看到经理来后，女售货员委屈地向总经理告状：“经理，这个人蛮不讲理，他明明给我的是一张10块的，硬说是100 块的。”你首先安慰了女下属，并了解了事情的原委，女下属说今天就没收几张100块的，有个高个子青年给了我100元，他买的是香皂。然后，你很有礼貌地对小伙子说：“很不好意思出现这种事情，你能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也把事情的经过描述了一遍。你便对小伙子说：“根据我的长期了解，女售货员并不是那种常说谎话和不负责任的人，当然我也相信你也不是那种找茬儿的人，为了弄清事情真相，你可否告诉我们你能拿什么证据证明你拿的是一张100块的？”小伙子眼睛一亮，说道：“证据？哦，对了，我昨天算账的时候，在这张100块的右上方用圆珠笔写了1888四个数字。”于是，你立即让女售货员把收银柜中的所有100块拿出来，结果果然有一张上面写了1888。这下，小伙子更来精神了，冲着人群喊道：“那就是我刚才给的100块钱，那个1888就是我写的，不信，你们可以验笔迹。”
这时人群开始骚动，人们开始表现出对商场的不满，有的人甚至开口骂女售货员?? 问题：作为商场的总经理，您如何应付当时的局面？您将如何善后？
人才测评参考答案
一、填空题
1、少数有代表性的行为
2、自由化面试
3、有无时间限制 4.非认知 5.文件筐测验
6．评价对象的行为表现 7.中高级管理人员 8．心理特征 9．行为事件访谈
10.不自觉的情况下
二、名词解释（本题共10分） 1.指标的信度和效度
信度：就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。
效度：就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计， 效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。
2.效标和常模
效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。 常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的常模集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。
三、简答题（本题共30分）
1.现代人才测评对组织结构的作用，主要体现在对组织中人力资源管理和开发方面，具体内容如下：
1）有助于人才的选拔和安置 2）有助于人才资源状况的全面普查 3）为人员培训与发展提供诊断性信息 4）有助于人员的使用和管理 5）为团队建设和班子搭配提供依据
2.心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的，其优点在于：首先，操作比较简单，一般花上一两个小时的时间就可完成对一批人的施测；其次，计分和解释比较客观，因为测验通常都是由客观题组成的；最后， 心理测验的结果反馈比较快捷，特别是由于计算机的发展，可以在计算机上施测，这样一般做完就能得到结果。心理测验的不足在于：首先开发的周期比较长，编制一个测验通常要花好几个月甚至几年的时间，而且从测验的内容确定到测验的标准化，通常要耗费大量的人力、物力和财力；其次，由于心理测验这种测量方式的局限性，使得很多能力和个人特点无法准确地测量出来，如组织管理能力、创新能力，一般很难通过回答几个简单的问题而得以测量，如诚实性、社会责任感等个人品质，也很难得到受测者真实的回答，所以，测量这些方面的内容要采用别的测评方法；最后，心理测验的变通性比较差，一般无法根据测量的具体情景对测量内容加以调整，因为测验一旦编制出来，其题目构成、计分方法和结果解释便固定不变了，如果要改变，测验得重新修订，这又得花很长的时间才能完成。
3.(1)结构模块法（2）样例分析法（3）培训目标分析法（4）调查咨询法（5）头脑风暴法
（6）文献查阅法（7）工作说明书查阅法（8）理论推导法 4.（1）来源于人事测评工具本身的误差。 （2）来源于测评实施过程的误差 （3）来源于测评实施者的误差 （4）来源于应试者的误差 5.（1）确定测评的目的和对象
（2）根据测评目的和对象，选择适当方法，确定测评指标的测评要素 （3）对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度 （4）选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整 （5）根据调查结果进行必要的修订和补充
（6）测验 （7）把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施 6.（1）有效性和实用性相结合的原则。 （2）整体性和独立性相结合的原则 （3）稳定性与动态性相结合的原则。
（4）尊重和保护个人隐私的原则。 四．论述题（40分）
1、设计评价中心的内容，就得将一些方法，工具结合在一起。在此过程中应注意的问题有（1）作有关的练习（2）参与者的背景（3）给标准定权重（4）建立合适的练习组合（5）时间和其他资源的限制（6）制定标准——练习矩阵。
2、（1） 准备阶段。 确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。 一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。 测评数据获取阶段。（2）测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为 3 个部分： 测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。 测评结果分析阶段。（3）测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。 测评结果反馈阶段。（4）测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个 人事测评进行校正或修订。
3、（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测试（2）慎重选择具体的心理测试工具（3）测验要保密（4）要慎重对待测验结果（5）认真做好测验的准备，实施，结果解释的工作。
卷
一、单选
1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）？ A．一对多面试 B．群体面试 C远程面试 D．压力面试
2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。( D ) A.知识 B.技能 C.品德 D.能力倾向
3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为( A ) A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应
4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( C ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感
5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。( B ) A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 多选
1.品德的四个主要特征（ABCD）
A 品德是一个耗散结构系统 B 品德的内外统一性 C 品德具有稳定性 D 品德具有差异性
2、人员测评所依赖的两个基本前提（ AC）
A 人的才差异 B 环境的差异 C、工作的差异性 D 能力的差异
3、人才测评报告可分为ABCD A．个人报告与整体报告 B．单项报告与综合报告 C．选拔报告与开发报告 D．诊断报告
4、进行心理测评的一般原理（ABC） A 差异性 B 可测性 C 结构性 D 系统性
5、传统人事测评不足的原因（ABCDE) A 收因效应 B 晕轮误差 C近因误差 D 暗示误差 E 偏见误差 一 填空题
1，（）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 2，素质测评最后可以由（）直接综合与转换。 3，通过观察比较的方式来选拔人才是（）。 4，科学合理的人才选拔一般以（）为基础。 5，中国古代的人才选拔以（）为重。
6，人员测评所依赖的两个基本前提是（）和（）。
7，根据测验的具体对象，可以讲心里测验划分为（）和（）。 8，进行心里测验的一般原理是（），（）和（）。
9，只是测验可以通过，心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行，其中最简单，最有效的方式是（）。
10，（）是指建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。 答案 1，人员选拔 2，原始的测评数据，3，察举，4，素质测评，5，德，6人的差异
和工作的差异性。7，认知测验和人格测验，8差异性。可控性和可塑性。9，心理测验，10，品德测评。
简答题
1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础 （2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 （3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” （4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？
答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。
其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。 3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强 （2）测评效度相对较高 （3）命题较简便 （4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题 （2）节省成本是推荐的一大优点 （3）员工推荐大大扩展了公司的人才库 （4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲 （2）员工同源化 （3）沟通问题
5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的 （2）确定测评与选拔的项目或参考因素 （3）确定测评与选拔标准体系的结构 （4）筛选与表述测评与选拔指标 论述题
一、简述人员测评的必要性和可能性。（P62-66） 答：客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点： 1、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；
2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；
3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；
4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。 人员测评的可能性主要有以下几点：
1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的；
2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来，因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。
3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分，也就是人的素质差异是可以区分的；
4、科学技术的发展以及理论研究的深入，为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。
二、论述在实际操作中如何提高测评效度。答：所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度的多少。在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评：
1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差；
2、妥善组织测验，控制随机误差；
3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平；
4、选好正确效标，正确使用有公式。案例分析题
材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。
请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔？ 参考答案；⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。 ⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。
⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系 卷
二、1.一．单选
1.面试开试包括一对一面试，小组面试，多轮面试和（C） 1.一对多面试 B.群体面试 C.远程面试 D.压力面试
2.考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度（A）
A.控制能力 B.团队意识 C.洞察力 D.组织协调能力 C.以下选项不属于情景模拟测试特点的是（B） A.针对性 B.随意性 C.动态性 D.行为性 D.下列不属于面试特点的是（D）
A.对象的单一性 B.信息的复合性 C.交流的直接互动性 D.人员的随意性 5.下列不属于测量量表的是（A）
A.维度量表 B.命名量表 C.顺序量表 D.等距量表 1.二．多选
1.人员测评中的基本原则（ABC） A.静态测评与动态测评相结合的原则 B客观测评与主观测评相结合的原则.C.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 2.差异检验的方法有哪些（BCD） A.X检验 B.U检验 C.t检验 D.X2检验
3.人员测评与选拔标准体系要素有哪些（ABD） A.标准 B.标度 C.标号 D.标记 4.心理测验的一般原理（ACD） A.差异性 B.系统性 C.可测性 D.结构性 5.评价中心的主要形式（ABCDE）
A.公文处理 B.小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演 E.其他形式 三．填空题 （可设每小题２分）
1.素质的五个特性包括基础作用性、稳定性、可塑性、_______和表出性。（内在性）
2.人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和____________。（工作的差异性）
3.测评与选拔标准体系设计分为_________和纵向结构两个方面。
4.人员测评与选拔标准体系由______、标度和_______三要素组成。（标准、标记）
5._______是指测量结果的可靠性和一致性；_______是指测量的有效性和准确程 度。（信度、效度）
6.工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些 __________的表现。（基本任务）
7.操作能力测试主要包括工作＿＿＿测试和工作＿＿＿测试。（样本、模拟） 8.知识测评诸多方式中，最简单、最有效的方式是＿＿＿＿＿＿。（心理测验）
9.品德测评这一特定社会现象，主要由个体行为空间、同态映射以及＿＿＿＿＿＿＿
三部分构成。（测评向量空间）
10.在某些特殊专业活动中表现出来的的能力称为＿＿＿＿。（特殊能力） 11.四．简答题
1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础 （2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 （3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” （4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？
答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。
其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。 3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强 （2）测评效度相对较高 （3）命题较简便 （4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题 （2）节省成本是推荐的一大优点 （3）员工推荐大大扩展了公司的人才库 （4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲 （2）员工同源化 （3）沟通问题 5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的 （2）确定测评与选拔的项目或参考因素 （3）确定测评与选拔标准体系的结构 （4）筛选与表述测评与选拔指标 五．案例分析
柯达公司的人才培养策略
１８８８年，伴随着＂您只需要按一下按钮，其余的我来做＂，乔治＇伊士曼为消费者带来了第一部简易相机．他使笨重而复杂的摄影过程变得简单易用，并且几乎人人都可以做到．１９２７年柯达公司在上海设立了办事处．２０世纪９０年代以来，柯达在中国投巨资建立了完善的生产基地和销售网络，在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的一次性相机生产基地。
目前，柯达公司的亚太总部位于上海，柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面一直奉行本土化策略，注重企业文化与本土文化的结合．从１９９５年１２月公司在成立之初，管理层中外人员的比例是６：４，到１９９７年上半年，公司除了总经理是一名外国人外，其他中高级管理人员全是中国人。柯达公司在员工的本土化上更乐于培养自己的员工，而较少从其他公司引进职业经理人。本土化指的是用中国员工替代外国员工，更深一层是培训自己的员工，让其融入到整个柯达的管理文化和企业文化中。 公司是两个员工培养计划，一个是员工发展计划，另一个是接班人计划。员工发展计划和接班人计划是缺一不可的，员工发展计划为接班人计划提供了支持以避免人才更替中出现断层的现象，而接班人计划为员工发展计划提供了职位空缺；当一个员工的发展计划完成，职位得到提升后，他原来的职位又会通过新的接班人计划得以补充，只有两者结合好之后， １人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道？有哪些优缺点？
答：人力资源规划中很重要的一环节是人员招募，分为内部招募和外部招募两种。（１）外部招聘的优点是：有利于为组织注入新鲜血液，带来新思想和观念，对内部员工产生＂鲶鱼效应＂；对外树立企业良好形象，扩大对外宣传。缺点是外部招聘的决策风险较大，招聘成本较高，筛选的工作难度大，新员工进入工作的角色慢，对内部员工的晋升产生消极影响，打击员工的工作积极性。（２）内部招募对企业在职员工有很大的激励作用，员工可通过内部晋升的方式实现自我发展。缺点是内部招募往往会造成思想僵化，抑制创新。 ２柯达公司人才培养是如何实现企业与员工发展相结合的？
答：（１）柯达实行本土化形式的内部招募是企业文化与本土文化的结合，一方面有利于在国外市场上更易被当地的市场所接受，另一方面，子公司人员的主要工作是负责技术的推广，本土化人员能够保证公司内部的稳定。
（２）为员工提供适合其发展要求的发展计划是企业留住人才的一个重要途径。员工发展计划和结伴人培训计划相互补充，在公司内部形成有序的人才梯队。
六．论述题。
（一）论述提高测评效度的方法。效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度，与人们的理解直接相关。关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，可分为同时效度和预测效度。项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。
精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差 妥善组织测验，控制随机误差
创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平选好正确效标，正确使用有关公式
（二）简述人员测评的必要性和可能性。
答：客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点：
1、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；
2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；
3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；
4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。 人员测评的可能性主要有以下几点：
1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的；
2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来，因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。
3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分，也就是人的素质差异是可以区分的；
4、科学技术的发展以及理论研究的深入，为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。
卷三
一、单选题
１．人员测评与选拔的主要方法不包括（Ｂ）
Ａ、心里测验法 Ｂ、员工推荐 Ｃ、评价中心技术 Ｄ、履历档案分析 ２．(Ａ)是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。
Ａ、能力 Ｂ、气质 Ｃ、性格 Ｄ、个性 ３．素质测评的主要功用不包括（Ｂ） Ａ、评定 Ｂ、招聘 Ｃ、诊断反馈 Ｄ、预测
４．（Ｃ）指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。
Ａ、气质 Ｂ、性格 Ｃ、素质 Ｄ、能力
5.在询问被测人一系列问题的同时，用测谎器测量被测人的生理变化的测评方法是（B）。
A、身体检查 B、测谎器测试 C、药物测试 D、工作模拟测试
二、多选题
1．人员素质从静态的角度看分为（ＡＢ）。
A、身体素质 B、心理素质 C、文化素质 D、品德素质 2．常见的胜任力模型有（ ＡＢＣ）。
A、冰山模型 B、洋葱模型 C、胜任能力辞典 D、基准性胜任能力模型 ３．知识按其来源不同，可分为（ＡＣ）。
Ａ、理论知识 Ｂ、生活知识 Ｃ、经验知识 Ｄ、生产知识 ４．心理测验在人才测评中的优势有（ＡＢＣＤ）。 Ａ、迅速性 Ｂ、科学性 Ｃ、公平性 Ｄ、可比性 ５．差异性检验的方法有（ＡＢＣ）。 Ａ、U检验 Ｂ、T检验 Ｃ、X2检验 Ｄ、相关系数差异的显著性检验 ６．人员素质测评按测评目的与用途可以划分为（ＡＢＣＤＥ）。
Ａ、选择性测评 Ｂ、诊断性测评 Ｃ、配置型测评 Ｄ、鉴定性测评 Ｅ、开发性测评
７．人员测评与选拔在人力资源开发实践中的基本作用（ＡＢＣＤ）。 Ａ、是人力资源开发的重要手段 Ｂ、是人力资源开发效果检验的“尺度” Ｃ、是人力资源开发的基础
Ｄ、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 ８．人员测评的基本原则是（ＡＢC）。 Ａ、静态测评与动态测评相结合的原则 Ｂ、客观测评与主观测评相结合的原则 Ｃ、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 Ｄ、理论与实际相结合的原则
９．工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 （ＢＣＤ）。 Ａ、工作岗位分析法 Ｂ、工作目标因素分析法 Ｃ、工作内容因素分析法 Ｄ、工作行为特征分析法
１０．知识测评中的笔试方法有哪些特点（ A B C ）。 Ａ、灵活、系统、容量大 Ｂ、信度、效度相对较高 Ｃ、经济、快速、效率高 Ｄ、命题难度大
三、填空题
1．按测评范围来分，人才素质测评可分为单项测评与 2．人员测评的理论基石是 学科基础
3．权数的形式有两种：一种是绝对权数，另一种是 相对权数 4．人员测评的两个前提是 和工作的差异性
5．工作分析 是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用
四、简答题
1．如何判断一个事物能否被测评？ 答：看是否满足以下三个条件：
1、是否客观存在；
2、是否可以被认识和感知；
3、是否可以被比较与确定。
2.人员测评与选拔标准体系的设计应遵循哪些原则？ 答：
1、针对性与普遍性的统一；
2、择要性与完整性的统一；
3、明确性与独立性的统一；
4、主观性与客观性的统一。3．领导能力测评的方法有哪些？ 答：
1、传统领导能力测评法；
2、360度反馈测评法；
3、自我测评法；
4、评价中心技术；
5、领导能力测评的相关模型研究。4.测评与选拔结果的运用应注意那些问题？ 答：
1、素质测评无用论；
2、以人员测评与选拔代替人事决策；
3、对测评与选拔结果的准确性期望过高；
4、把人才测评软件看作测评是否科学的标志。5.简述品德的几个主要特征。 答：
1、品德是一个耗散结构系统；
2、品德的内外统一性；
3、品德具有稳定性；
4、品德具有差异性。
五、论述题
1．论述工作分析在用于人才测评与选拔的应用流程。
答：一般来说，整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个环节，以下是工作分析在用于测评与选拔是的具体流程：
（1）计划，主要是确定所分析的信息的内容与方式，预算安排及组建分析小组。
（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准，同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文献等）。
（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资格条件的分析上。
（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明说。 （5）指导运用，主要是对运用范围、原则与方法的规定。 根据以上的分析，可以用下图来表示这些流程： 计划
确定目的即人员测评与选拔；预算安排；组建分析小组 设计 选择分析人员、分析样本与分析方法及信息的来源 信息分析
收集、分析、综合所获得的信息 结果表述 1.工作说明书 2.资格说明书 人员测评
依据资格说明书设计测评工具进行测评 工作分析活动的组织与实施 人员选拔
依据资格说明书与测评结果选拔合适的人员 工作分析的应用流程
2.论述心理测试在人员测评中如何正确使用？ 在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：
1.只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作， 无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。
2.慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评
指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。
3.测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其
进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。 4.慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能
仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。
5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为
做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。
6.
六、案例分析题
某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。
一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这
三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。
问题：假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你对R公司的三类人员进行评估，写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。
参考答案：
前期沟通与访谈：为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行访谈。
建立胜任能力模型：为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。 确定评估方案：结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。
实施评估：具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。
1）心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；2）综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；3）结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价；4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估；5）文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；6）无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估，提交报告与建议。
卷四
一、填空题
1、心理素质中的智能素质，包括知识、智能、-------------与才能。（技能）
2、个人的每一个行为表现都是相应----------在特定环境中的特定表征。（心理素质）
3、----------------是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。（暗示误差）
4、心理测验在编制中遵循的-----------------原则是首要原则，也是其有效进行的根本前提。（科学有效）
5、---------------是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。（面试）
6、---------------是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。（履历分析）
7、---------------是指个人言行中表现出来的某些稳固的倾向性和特征。（品德）
8、---------------是世界上最有影响力的应用最为广泛的智力测验。（韦克斯勒智力量表）
9、1879年德国心理学家---------------在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现了个体的行为相互间存在个别差异。（冯特）
10、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的---------------和兴趣方向等。（职业倾向）65页
二、单项选择
1、评价中心技术的不足之处不表现在哪一个方面？（） 答案：B A测试成本较高 B具有复杂性
C技术实施难度大 D测评效果还不是很令人满意
2、情景内容与要测试的评价准度的相关性要求高是体现评价中心技术设计的哪一条原 则？（） 答案：C A具有良好的表面效度 B关注细节
C具有良好的内容效度 D具有较高的内容效度
3、是个体言行中表现出来的，关于个体在思想、政治、道德、个性、心理等方面所表现出
来的行为和倾向的总和。 答案：D A价值观 B个性 C性格 D品德
4、一般而言，领导者的专门能力不包括（） 答案：B A决策能力 B管理能力 C组织沟通和协调能力 D创新能力
5、设计出的测评与选拔指标必须既符合特定岗位的要求和测评的情景目的又有代表性，能
够反映出特定岗位的普通特点。这体现了人员测评与选拔标准体系设计的哪一项原则：（）
答案：A A针对性与普通性的统一 B择要性与完整性的统一 C明确性与独立性的统一 D主观性与客观性的统一
三、多项选择
1、素质测评的主要功能有哪些？ 答案：ABD A评定 B诊断反馈 C选拔 D预测
2、判断一个事物能否被测评，主要看它是否满足哪几个条件？ 答案：ABC A是否客观存在 B是否可以被认识和感知 C是否可以被比较和确定 D是否可以被量化
3、人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的作用，它一般由哪几个要素组成？
答案：ABD A标准 B标度 C指标 D标记
4、心理测验根据具体对象可以将心理测验划分为几种？ 答案：AB A认知测验 B人格测验 C能力测验 D成就测验
5、心理测验的优势有哪些？ 答案：ABCD A迅速性 B科学性 C公平性 D可比性
四、简答题
1、西方人员测评与选拔分为哪几个发展阶段？ 答：
1、西方人员测评与选拔的产生——早期的心理测验
2、西方人员测评与选拔的发展，包括：军事上的广泛应用和管理科学的有力促进
3、西方人员测评与选拔的成熟，包括：心理学的发展、统计学的发展
4、当代西方人员测评与选拔，包括：心理测验、面试、评价中心、其他测评方法
2、人员测评与选拔标准体系的作用有哪些？ 答：（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接。 （2）有利于提高测评与选拔的科学性、客观性。 （3）有利于统一观点、深化认识。
3、在面试的方法技巧中，面试中面试官应如何把握“听”。答：（1）要善于发挥主考人员人体语言的作用。 （2）主考人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。 （3）要注意应试者的身体语言。 （4）注意倾听，不要随意打断应试者。 （5）主考官要表现优良的教养和修养。
4、在人员测评中正确使用心理测验，必须做到哪五点？ 答：（1）只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。 （2）慎重选择具体的心理测验工具。 （3）测验要保密。 （4）要慎重对待测验结果。
（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。
5、简述能力与知识、技能之间的联系和区别。答：（1）能力是掌握知识、技能的必要前提。
（2）能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度，也决定着对知识技能的运用及解决实际问题的程度。
（3）知识和技能反过来也是形成能力基础，任何能力的发展均是以知识手段螺旋式推进的。
能力与知识、技能的关系虽然是如此的密切，但三者发展的路径可能并不完全一致。具有同等知识技能水平的两个人，不一定具有同等水平能力。由此可见，文凭只能反映一个人具备了一定的一般知识和技能或某种专业知识和技能，并不能反映其具备从事特定专业的特殊能力。因此在人才测评中，不能将文凭和能力之间画上等号。
五、论述题
1、论述人员测评与选拔的运用原则
（1）全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。
（2）发现不足与整体协调，是要通过人员素质测评，真正认识每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优劣互补，优劣相长。
（3）分项诊断与综合开发，是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行，以提高测评的精准性。
（4）统一标准与量材开发，是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。
（5）自我测评与外部强化，是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。
（6）他人测评与自我激励，是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。
（7）模糊测评与精心指导，是指在人力资源开发过程中，所进行的人员素质测评，应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。
（8）相互比较与职业发展，这一原则要求人力资源开发者，一方面要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置于群体中进行比较，不要孤立地自我测评，这样才能正确地明确自己的长处与短处，拟定有效的职业发展计划。
2、论述人才测评的功能
人类进入二十世纪后，工业和现代高新科技的高速发展，对人才的素质结构、智能结构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高更严的要求。人才需求标准的变化，必然带来了对人才质量鉴别、评价方法和技术的革新与发展。人才测评是人类随着自身的发展和社会对人才需求标准的变化而产生的一种人才鉴别、评价方法和技术，是根据一定目的，综合运用定量与定性的多种科学方法，对人才的德、智、能、绩进行客观、准确评价的一种社会活动。人才测评具有以下五大功能：
鉴定功能 鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。
预测功能 人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。
诊断功能 当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检
查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改
善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。 导向功能 所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。
激励功能 激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。
六、案例分析
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：
（1） 这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗? 分析一：（1）公司确实存在选拔和招募方面确实存在以下问题。即在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。 首先：企业中层人力资源规划严重缺失。在案例中，远翔公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。
其次，中层管理者选聘非此即彼。即当远翔公司在内部提拔碰到问题时，决定改从外部招聘，尤其招聘那些企业管理专业的好学生，为今后提为中层管理工作人员作好准备。不料两年之后，所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提拔的老路，问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。
分析二：1，内部招聘与选拔上，企业员工缺乏相应技能。
2，在外部招聘与选拔中，工商管理专业毕业生两年之内都离开了公司。 3，在企业人才储备上，退休引发职位空缺 （2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议？
分析：第一，建立起中层管理者需求和供给预测体系。具体包括：1.中层管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。2．随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。3．企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。 第二，远翔公司应做好公司人力资源规划工作，特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。
第三，做好中层管理人员的储备工作。我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现状分析研究发现：远翔公司的人员选聘的方式是非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。具体包括：1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员的来源。2.成功选聘，降低后备队伍流失率。
第四，在进行外部招聘时：1，要精心设计面试程序和内容，录用留得住的大学毕业生。2，将招进来的人员先放到管理部门锻炼。3，招聘时主要选择有实践经验的中层管理人员。在进行内部招聘上：企业要加强培训，尤其是有潜力的员工的培训。在企业人才的储备工作上：进行人才储备，建立后备队伍。
卷五
1.
一、单选选择题
1、人员素质的测评的类型，按不同的标准有不同的划分，按测评范围来分，可分为单项测评与（ D ）
A 校标参照性测评 B 定性测评 C自我测评 D综合测评
2、测评资料包括定性分析与（ A ） A 定量资料 B 问卷调查资料 C 图书 D 网络信息
3、（ C ）是通过特定的标准化测验来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。 A人格测验 B能力倾向性测验
C智力测验 D心理健康测验 4员工推荐即（ B ） A自荐 B内部推荐 C外部推荐 D主管推荐
5、知识按其来源不同，分为理论知识与（ D ） A一般知识 B 特殊知识 C实际知识 D经验知识 1.
二、多项选择
1按目的和用途划分，人才测评的种类有（ACD） A 选拔性测评 B评语测评 C开放性测评 D诊断性测评 2 按测试功能划分，心理测试的种类有（BCD） A认知测试 B 能力测试 C成就测试 D人格测试 3知识测评的方法有（ABCD）
A试用 B 情境测试 C 心理测试 D面试 4 人才测评与选拔的方法有（ABCD）
A面试法 B 笔试法 C评价中心法 D心理测验法 5 人员测评中的基本原理（ABC）
A分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 B客观测评与主观测评相结合的原则 C静态测评与动态测评相结合的原则 D知识测评与素质测评相结合的原则 1.
三、填空题
1.人才选拔实际包括两个方面，一是人才的选择，二是（人才的选拔）
2、（工作分析）是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。
3、（人员测评与选拔标准体系设计）是人员测评与选拔活动的中心纽带。
4、进行心理测验的一般原理是：差异性、可测性、（结构性）
5、申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其（形式与内容）的设计。
6、根据应试者作答的范围和评卷方法不同，可将尸体划分为客观性试题与（主观性试题）。
7、操作能力测试主要包括工作样本测试和（工作模拟测试）
8、一般能力测试，也即我们通常所说的智力测试，按照测验方式的不同，我们常将其分为个别能力测验和（团体智力测验）
9、（信度）是指人员侧品与选拔结果的准确性或一致性程度
10、集中趋势和（离中趋势）是测评数据频数分布的两个基本特征。1.
四、简答题 1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础 （2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 （3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” （4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？
答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。
其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。 3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强 （2）测评效度相对较高 （3）命题较简便 （4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题 （2）节省成本是推荐的一大优点 （3）员工推荐大大扩展了公司的人才库 （4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲 （2）员工同源化 （3）沟通问题
5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的 （2）确定测评与选拔的项目或参考因素 （3）确定测评与选拔标准体系的结构 （4）筛选与表述测评与选拔指标 1.
五、论述题
一、心理测试在人员测评中应该如何使用？
在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：
（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。 （2）慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。
（3）测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。
（4）慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。
（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。
二、论述提高面试质量的方法。
答：面试从设计，组织，实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行：
（！）精选面试考官 （2）对考官进行培训
（3）给每个主考官提供一份良好的职位说明书 （4）告诉每个考官观察什么 （5）告诉每个考官注意什听什么
（6）告诉每个考官如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息，正确，客观地解释被试者行为反应
（7）采取判评表的形式使各个考官的评判方式一致 （8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求 1.
六、案例分析题
案例二（李宁公司人力资源规划）
2002年年底，李宁公司做出了战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路。要实现体育专业化的发展战略，首先需要的资源便是企业的人力资源。而体育用品行业是一个快
速发展的新兴行业，缺少大量的专业管理人才，行业的人才大环境，成为制约幸宁公司人才引进的“瓶颈”。公司从长远出发，决定在企业内部快速培养人才，通过解决问题的根本来保障企业战略的长久实现。2004年1月，李宁公司成立了“学习与发展中
心” (Learng&De-velopment Center，LDC)，通过组织保障，把“在企业内部快速培养人才”这一中心提到公司的重要位置，来为企业战略实现做后勤保障。
1.两大胜任力模型
李宁公司对员工和对经理的要求都集中体现在胜任力模型上，此模型是基于四个维度推导产生出来的；一是公司三年的战略和未来远景的分析。二是公司的核心价值观，公司所倡导的文化。三是根据公司内部优秀经理和关键岗位优秀人员的行为特质表现，通过与他们的访谈提炼出来的。四是瞄准国际标杆公司，看他们在员工行为和领导行为方面有什么样的特质。从这四个维度总结出了李宁公司的十二项资质，也就是分别针对全体员工和领导层的要求，并由此建立了李宁公司的胜任力模型。
第一项核心资质模型，是公司全体员工必须具备的个人素质和综合能力特征，要求李宁公司的每一位员工都应该具备。核心资源共享与体育精神密切联系，包括职业诚信、应变能力、追求卓越、团队合作与沟通的能力。
第二项领导力资质模型，是公司领导必须具各的个人素质和综合能力特征。包括战略思考、商业意识、创新能力、结果导向、发展员工、决策能力和影响力七项。
2．有效的人才测评体系
在核心能力确立后，要有效地发现和培养有潜力人员，还需要通过各种方法了解员工的能力状况。
针对领导层，李宁公司采用了360°反馈和PDP人才测评方法。根据领导力资质模型中的要求，集中采用了360°问卷的方式了解管理人员的能力和管理风格，以作为制订改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考：另一角度就是运用人才评测的PDP工具。PDP工具最大的好处就是使被测评人一方面可以更好地、生动地了解自己是什么样的行为风格、特质；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、团队，整体上的特质是什么样的。PDP测评同时会有建议的事考数据，比如对高速发展的团队，哪个特质要占主导？人员配比要占百分之多少?李宁公司在2005年就开始大规模使用PDP工具，对公司所有的管理者都采用此工具进行测评，连续、长期地测评每个时间节点。这样，通过不同的数据，一个经理，他会看到他在组织发展过程中自已风格特质的变。
1、素质测评有哪些类型？本案例中的360反馈与PDP人才测评的应用属于哪种类 型？这些考核类型有何特点？
2、常见的胜任力模型有哪些？设计的基本手段包括哪些？
3、分析案例中所运用的人才测评体系对该公司人力资源规划的作用。参考答案：
1、主要有以下类型：
一）、选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。
二）、本案例中属于开发性测评与考核性素质测评。 开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。 考核性素质测评主要特点如下：
1） 它的测评结果是给想了解求职者素质结构与水平的人提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。
2） 侧重于求职者现有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异。
3） 测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
推荐第9篇：人才测评试题
人才测评试题
第一部分：逻辑思维、空间推理能力
请仔细阅读下列各题，从备选答案中选择一个答案。
1、找出以下这组图形中不同于其它的那一个。
A.B.C.D.E.图形A 图形B 图形C 图形D 没有答案
2、以下四个图形中哪一个经过旋转无法得到左边那个图形？
A.B.C.D.E.图形A 图形B 图形C 图形D 没有答案
3.下方图形中共有多少个长方形？
A.10-15个
B.16-20个 C.21-25个 D.26-30个 E.30-35个
4.按规律选择（
）
5、按规律选择（
）
6、按规律选择（
）
7、找出与众不同的一个（
）
第二部分：理解、表达能力
1、巨人大厦的开发是一个个人狂热的典型之作，单凭巨人集团的实力，根本无法承接这项浩大的工程，而且更令人瞠目结舌的是，大厦从1994年2月动工到1996年7月，史玉柱竟未申请过一分钱银行贷款，全凭自有资金和卖楼花的钱支撑。稍微懂点经济的人都知道，房地产必须有金融资本作后盾，可史玉柱竟将银行搁置一边。后来，由于资金的不足，巨人大厦能如期完工，已买楼花的人要求退款并赔偿，巨人集团无钱赔偿，成为了巨人财务危机的导火索。
从上文来看，导致巨人集团开发工作失败的主要原因是：
A.不自量力、自视过高 B.
管理层不懂经济知识
C.买楼的人要求退款和赔偿
D.
大厦施工时间太长
E.史玉柱独断专行，不听取他人意见
2、与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，全世界的艾科公司分公司都完全遵照总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在中国，艾科公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格的照搬需要有严格的内部控制系统来维护，公司具备极高标准的内部控制系统，设置专门的专家小组对各个分公司的各个部门、各个组织不定期地实施检查、审计，以检查以前的运作中有没有背离公司的原则和规定，挖掘现有运作中的漏洞和暇疵。 上文的核心思想是：
A.艾科公司具备高素质的专家小组
B.
艾科公司经常进行不定期的检查和审计
C.艾科公司具有严格的内部控制系统，保证属下各个组织机构按照统一的原则运行
D.
艾科公司的业务培训非常严格，有专门的专家小组进行
评估
E.
艾科公司重视对属下不同组织机构之间的协调工作
3、矩阵组织能够弥补对企业进行单一划分带来的不足，把各种企业划分的好处充分发挥出来。显然，如果不对企业进行地域上的细分，比如说只有大中华而没有华南、华东、香港、台湾，就无法针对各地区市场的特点把工作深入下去。而如果只进行地域上的划分，对某一种产品比如AS/400而言，就不会有一个人能够非常了解这个产品在各地表现出来的特点，因为每个地区都会只看重该地区整盘的生意。如果再进一步按照行业划分，就会专门有人来研究各个行业客户对IBM产品的需求，从而更加有效地把握住各种产品的重点市场。
上文强调的管理原则是：
A.企业发展不能只重视个别的地区市场。 B.企业的产品销售一定要按照行业来划分
C.对企业进行划分时，应当参考不同的标准进行多重划分 D.有必要对企业进行地域上的细分
E.要有效地把握不同产品的重点市场
4、与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，全世界的艾科公司分公司都完全遵照总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在中国，艾科公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格的照搬需要有严格的内部控制系统来维护，公司具备极高标准的内部控制系统，设置专门的专家小组对各个分公司的各个部门、各个组织不定期地实施检查、审计，以检查以前的运作中有没有背离公司的原则和规定，挖掘现有运作中的漏洞和暇疵。 上文的核心思想是：
A.艾科公司具备高素质的专家小组
B.
艾科公司经常进行不定期的检查和审计
D.艾科公司具有严格的内部控制系统，保证属下各个组织机构按照统一的原则运行
D.
艾科公司的业务培训非常严格，有专门的专家小组进行
评估
E.
艾科公司重视对属下不同组织机构之间的协调工作
5、投产前，公司大胆打破了那种\"工人只能按图施工\"的常规，而是把设计方案摆出来，请工人们\"评头论足\"，提出意见，工人们提出的各种合理化建议共达749次，经研究，采纳了其中542项，其中有两项意见的效果非常显著。在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说：\"为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地在上就能拧螺母呢？\"这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高。
该案例来自福特汽车公司，它主要表达的意思是： A.福特公司的汽车工人很善于提意见
B. 福特公司广泛听取工人建议，有效提高了生产质量和效率
C. 福特汽车装配车架和车身的技术不合理，经过改进后提高了生产效率
D.
福特公司的管理者善于打破常规
E.
福特汽车公司的汽车工人责任心很强
第三部分:数据分析能力
1、全班学生排成一行，从左数和从右数小明都是第15名，问全班共有学生多少人:（
）
A.15
B.25
C.29
D.30
E.31
2、从1至100中，共包含多少个7：（
）
A．20 B.25
C.30
D.32
E.34
3、\"2 8 14 20 ___\" 请写出 \"___\"处的数字
4、在下列分数中，选出不同类的一项：
A．3/5
B.3/7
C.3/9
5、\"1 3 2 4 6 5 7 ___\" 请写出\"____\"处的数字
6、哪项该填在 \"XOOOOXXOOOXXX\" 后面（
）
A、XOO
B、OOX
C、XOX
D、OXX
7、65536, 256, 16，（
），请写出“（
）”的数字
第四部分：IQ测试
1、选出不同类的一项：
A、蛇 B、大树 C、老虎
2、如果所有的妇女都有大衣，那么漂亮的妇女会有
A更多的大衣 B时髦的大衣 C大衣 D昂贵的大衣
3、南之于西北，正如西之于：
A西北 B东北 C西南 D东南
4、找出不同类的一项
A铁锅 B小勺 C米饭 D碟子
5、填上空缺的词： （
）
金黄的头发（黄山）刀山火海
赞美人生（ ）卫国战争
6、.填上空缺的字母（
）
C F I
D H L
E J (
)
7、找出不同类的一项:（
）
A.斑马 B.军马 C.赛马 D.骏马 E.驸马
8、如果笔相对于写字,那么书相对于______.
A.娱乐 B.阅读
C.学文化
D.解除疲劳
9、马之于马厩,正如人之于______.
A.牛棚
B.马车
C.房屋
D.农场
E.楼房
10、找出不同类的一项:（
）
A.铁锅
B.小勺
C.米饭
D.碟子
第五部分：专业知识
1、请写出毛利的计算方法。
2、请写出毛利率的计算方法。
推荐第10篇：人才测评期末试卷
《人才测评》期末考试试卷
一、单项选择题
1、世界上第一个标准化心理测验是 （ B ） A、陆军甲种量表 B、比奈—西蒙量表 C、艾森克人格问卷 D、韦氏智利量表
2、按测评标准划分，人才测评可分为无目标测评、常模参照性测评和 （ C ） A、诊断性测评 B、甑别性测评 C、效标参照性测评 D、晋升测评
3、国内常用的配置性职业能力测评量表是 （ C ） A、LPC量表 B、明尼苏达办事员能力测评 C、BEC职业能力测验 D、TAT
4、目前，国际上影响最大，应用范围最广的领导人创造能力测评是 （ A ） A、托兰斯测验 B、主题统觉测验
C、S—B量表 D、尤金·劳德塞创造能力测评
5、德尔菲法主要用于 （ A ） A、权重的设定 B、纵向加权 C、横向加权 D、层次分析
6、任何一个测评指标的计量均由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数，
二是 （ B ） A、指标分等 B、计量的规则或标准 C、赋分标准 D、参考标准
7、素质测评结果的效度值一般介于（ ）之间。 （ C ） A、-1 ~ 1 B、-1 ~ 0 C、0 ~ 1 D、0.3 ~ 0.7
8、下列哪项指标不能揭示测评结果的差异性 （ C ） A、两极差 B、差异系数 C、众数 D、四分差
9、明尼苏达多相个性问卷是由20世纪40年代初由美国精神病学家霍瑟卫和（ ）编制。 （ C ） A、摩尔根 B、默瑞 C、麦金莱 D、推孟
10、在人员素质测评中，公文处理最主要的考察点包括公文的 （ C ） A、拟写与制作
B、传递与保管
C、分类与处理
D、办理与利用
二、多项选择题
1、面试形式包括 （ABCD） A、小组面试 B、一对一面试 C、远程面试 D、多轮面试
2、面试具有以下哪些特点？ （ABCE） A、对象的单一性 B、信息的复合性 C、交流的直接互动性
D、人员的随意性 E、判断的直接性
3、以下选项是情景模拟测试特点的是 （ACDE）
A、针对性 B、随意性 C、动态性 D、行为性 E、互动性
4、评价中心的组成包括 （ABCDE）
A、公文筐测验 B、模拟面谈 C、小组讨论
D、模拟会议 E、搜寻事实
5、人才测评报告可分为 （ABCD） A、个人报告与整体报告 B、单项报告与综合报告
1
C、选拔报告与开发 报告 D、诊断报告 E、分析报告
6、以下描述正确的是？ （ABD） A、信度是指测评结果的稳定性
B、系统误差与信度无关
C、随机误差不影响信度
D、是用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致 E、是人才测评中判断的主要依据
7、人才测评项目的实施包括 (ABCD) A、施测前的各项准备 B、选择布置测评场地 C、测评考官培训 D、施测过程的控制工作 E、测评结果的公布
8、人事测量方法主要有 （ABCD） A、面试 B、推荐信、申请信 C、能力测验、个性测验、D、评价中心
9、测量的量表包括 （ABCE） A、命名量表 B、顺序量表C、等距量表 D、维度量表 E、比率量表
10、以下是素质测评特点的是？ （ABCDEF）
A、间接性 B、互动性 C、相对性与模糊性 D、层次差异性—区分度 E、抽象性—效度 F、稳定性—信度
三、判断题
1、人的素质是有差异的。（对）
2、素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出的凡客观存在的事物都有其数量。（错）
3、在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。（对）
4、晕轮效应是指根据第一印象做出的对被测评者的整体印象与评价。（错）
5、测评内容由是测评目的与主体的特点决定的。（错）
6、心理测试过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。（对）
7、访谈法可以获得从任何其他来源都无法获得的资料，所以经常单独作为信息收集的方法使用。（错）
8、胜任特征中，知识技能、社会角色是表层特征，而自我概念、特质动机是深层特征。（错）
9、测量的基本要素中，测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。（对）
10、测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （对）
四、简答题
1、简述公文筐测试的功能？
答：测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。针对高层管理者的胜任要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。
2、访谈法的优点和缺点。
答：优点： 用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。
2
缺点： 分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。
因此，访谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。
3、述测评报告包含的内容。
答：报告的内容包括此次无领导小组讨论的总体情况、测试题目、测试要点与特点，每个应聘者的具体表现、主考的建议、最终录用结果等。
4、素质能测评的原因是什么？ 答：（1）人的素质是有差异的
（2）素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异 （3）素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。
5、通用胜任特征有哪六大类？ 答：（1）成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 （2）助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识 （3）影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力
（4）管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导
（5）认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻求 （6）个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺
五、案例分析
某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。 一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。
问题：假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你对R公司的三类人员进行评估，写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。
答：
（1）前期沟通与访谈：为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行访谈。
（2）建立胜任能力模型：为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。
3
（3）确定评估方案：结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。
（4）实施评估：具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。
① 心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；
② 综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；
③ 结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价；
④ 无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估；
⑤ 文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；
⑥ 无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估，提交报告与建议。
第11篇：人才测评题目
人才测评题目
本测验共有187个题目，都是有关个人兴趣和态度等问题。每个人对这些问题是会有不同看法的，回答也是不同的，因而对问题如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度。请你要尽量表达个人的意见，不要有顾虑。
下面每一问题都有三个可供选择的答案（A、B、C见答题纸），按照情况符合与否做出选择。应当注意的是：每个测评题只能选择一个答案；不可漏掉任何测题；尽量不选择“B”答案；本测验不计时间，但应凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。一定要在一个小时以内完成整个测验。
1.我很明了本测试的说明：
2.我对本测试的每一个问题，都能做到诚实地回答： 3.如果我有机会的话，我愿意： 4.我有能力应付各种困难：
5.即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会惴惴不安： 6.我总是不敢大胆批评别人的言行： 7.我的思想似乎：
8.我不擅长说笑话，讲有趣的事：
9.当我见到亲友或邻居争吵时，我总是： 10.在群众集会中，我： 11.我愿作一个：
12.阅读时，我喜欢选读：
13.我认为很多人都有些心理不正常，只是他们不愿意承认： 14.我希望我的爱人擅长交际，无需具有文艺才能： 15.对于性情急躁，爱发脾气的人，我仍能以礼相待： 16.受人侍奉时我常常局促不安：
17.在从事体力或脑力劳动之后，我总是需要比别人更多的休息时间，才能保持工作效率：
18.半夜醒来，我常常为种种惴惴不安而不能再入睡： 19.事情进行得不顺利时，我常常急得涕泪交流：
20.我以为只要双方同意可以离婚，可以不受传统观念的束缚： 21.我对人或物的兴趣都很容易改变： 22.在工作中，我愿意：
23.我常常会无缘无故地自言自语：
24.无论是工作，饮食或外出游览，我总是：
25.有时我怀疑别人是否对我的言行真正的有兴趣： 26.如果我在工厂里工作，我愿做： 27.在阅读时，我愿阅读：
28.本题后面列出的三个单词，那个与其它两个单词不类同： 29.如果我能到一个新的环境，我要：
30.在一生中，我总觉得我能达到预期的目标：
31.当我说谎时，总觉得内心羞愧，不敢正视对方：
32.假使我手里拿着一把装有子弹的手枪，我必须把子弹取出来才安心： 33.多数人认为我是个说话风趣的人：
34.如果人们知道我内心的成见，他们会大吃一惊：
35.在公共场合，如果我突然成为大家注意的中心，就会感到局促不安： 36.我总喜欢参加规模庞大的晚会或集会： 37.在学科中，我喜欢：
38.我常怀疑那些出乎我意料的对我过于友善的人动机是否诚实： 39.我愿意把我的生活安排得像一个： 40.我认为目前所需要的是：
41.有时候我觉得我需要剧烈的体力劳动：
42.我愿意跟有教养的人来往而不愿意同鲁莽的人交往： 43.在处理一些必须凭借智慧的事务中： 44 当领导召见我时，我：
45.如果待遇优厚，我愿意做护理精神病人的工作： 46.读报时，我喜欢读：
47.在接受困难任务时，我总是：
48.在游览时，我宁愿观看一个画家的写生，也不愿听人家的辩论： 49.我神经脆弱，稍有点刺激就会使我战栗： 50.早晨起来，常常感到疲乏不堪： 51.如果待遇相同，我愿选做：
52.每逢过年过节或亲友结婚时，我：
53.本题后有三个数字，哪个数字与其他两个数字不类同： 54.猫和鱼就像牛和 ：
55.我在小学时敬佩的老师，到现在仍然值得我敬佩： 56.我觉得我确实有一些别人不及的优良品质：
57.根据我的能力，即使让我做一些平凡的工作，我也会安心的： 58.我喜欢看电影或参加其他娱乐活动的次数： 59.我喜欢从事需要精密技术的工作：
60.在有威望，有地位的人面前，我总是较为局促、谨慎： 61.对于我来说，在大众面前演讲或表演，是一件难事： 62.我愿意：
63.即使我做了一件让别人笑话的事，我也能坦然处之： 64.我认为没有人会幸灾乐祸的希望我遇到困难： 65.一个人应该：
66．我喜欢去处理被别人弄得一蹋糊涂的工作； 67.当我非常高兴时，总有一种\"好景不长\"的感觉： 68.在一般困难环境中，我总能保持乐观： 69.迁居是一件极不愉快的事：
70.在年轻的时候，当我和父母的意见不同时： 71.我希望把我的家庭：
72.我解决问题时，多借助于： 73.在需要当机立断时，我总是：
74.最近在一两件事情上，我觉得我是无辜受累的： 75.我善于控制我的表情：
76.如果待遇相同，我愿做一个： 77.\"惊讶\"与\"新奇\"犹如\"惧怕\"与“ ” ：
78.本题后面列出三个分数，哪一个数与其它两个分数不类同： 79.不知为什么，有些人总是回避或冷淡我： 80.我虽然好意待人，但常常得不到好报： 81.我不喜欢争强好胜的人：
82.和一般人相比，我的朋友的确太少：
83.不在万不得已的情况下，我总是回避参加应酬性的活动： 84.我认为对领导逢迎得当比工作表现更重要：
85.参加竞赛时，我总是着重在竞赛活动，而不计较其成败： 86.按照我个人的意见，我希望做的工作是： 87.我愿意阅读：
88.我认为有许多人之所以不敢犯罪，其主要原因是怕被惩罚： 89.我的父母从来不要求我事事顺从：
90.\"百折不挠，再接再厉\"的精神似乎被人们所忽略： 91.当有人对我发火时，我总是： 92.我希望：
93.不论在极高的房顶上，还是在极深的隧道中，我很少感到胆怯不安： 94.只要没有过错，不管别人怎么说，我总能心安理得：
95.我认为凡是无法用理智来解决的问题，有时就不得不靠权力处理： 96.我在年轻的时候，和异性朋友交往： 97.我在社团活动中，是一个活跃分子：
98.在人声嘈杂中，我仍能不受干扰，专心工作：
99.在某些心境下，我常常因困惑陷入空想而将工作搁置下来： 100.我很少用难堪的语言去刺伤别人的感情： 101.如果让我选择，我宁愿选做： 102.\"理不胜词\"的意思是：
103.\"铁锹\"与\"挖掘\"犹如\"刀子\"与“ ”：
104.我在大街上，常常避开我所不愿意打招呼的人：
105.当我聚精会神倾听音乐时，假使有人在旁边高谈阔论： 106.在课堂上，如果我的意见与老师不同，我常常： 107.我单独跟异性谈话时，总显得不自然： 108.我在待人接物方面，的确不太成功： 109.每当作一件困难工作时，我总是：． 110.在我所结交朋友中，男女各占一半．： 111．我在结交朋友方面：
112.我愿意作一个社会科学家，而不愿作一个工程师：
113.如果我发现了别人的缺点，我会不顾一切的提出指责：
114.我喜欢设法影响和我一起工作的同志，使他们能协助我实现我所计划的目标： 115.我喜欢做戏剧、音乐，跳舞，或新闻采访等工作： 116.当人们表扬我的时候，我总觉得羞愧窘促： 117.我认为一个国家最需要解决的问题是： 118.有时我会无故的产生一种面临大祸的恐惧： 119.我在童年时，害怕黑暗的次数： 120.在闲暇的时候，我喜欢： 121.当人们批评我古怪不正常时，我：
122.当来到一个新城市里找地址时，我常常：
123.当朋友声明他要在家休息时，我总是设法怂恿他同我一起到外面去游览： 124.在就寝时，我常常： 125.有人烦扰我时，我：
126.如果待遇相同，我愿做一个： 127.\"时间变成了永恒\"这是比喻：
128.本题后的哪一项应接在\"X0000XX000XXX\"的后面 129.我不论到什么地方，都能清楚的辨别方向： 130.我热爱我所学的专业和所从事的工作：
131.如果我急于想借朋友的东西，而朋友又不在家时，我认为不告而取也没有关系： 132.我喜欢向朋友讲述一些我个人有趣的经历： 133.我宁愿做一个：
134.业余时间，我总是做好安排，不使时间浪费：
135.在和别人交往中，我常常会无缘无故的产生一种自卑感： 136.和不熟识的人交谈，对我来说： 137.我所喜欢的音乐是： 138.我爱想入非非：
139.我认为未来二十年的世界局势，定将好转： 140.在童年时，我喜欢阅读：
141.我向来对机械，汽车等发生兴趣
142.即使让我做一个缓刑释放的罪犯的管理人，我也会把工作搞得较好： 143.我仅仅被认为是一个能够苦干而稍有成就的人而已 144.就是在不顺利的情况下，我仍能保持精神振奋：
145.我认为节制生育是解决经济与和平问题的重要条件： 146.在工作中，我喜欢独自筹划，不愿受别人干涉：
147.尽管有的同志和我的意见不和，但仍能跟他搞好团结： 148.我在工作和学习上，总是使自己不粗心大意、忽略细节：
149.在和人争辩或险遭事故后，我常常表现出震颤，精疲力尽，不能安心工作： 150.未经医生处方，我是从不乱吃药的： 151.根据我个人的兴趣，我愿意参加：
152.“星火”与“燎原”犹如“姑息”与 “ ” ： 153.\"钟表\"与\"时间\"的关系犹如\"裁缝\"与“ ”： 154.生动的梦境，常常干扰我的睡眠： 155.我爱打抱不平：
156.如果我要到一个新城市，我将要：
157.我爱穿朴素的衣服，不愿穿华丽的服装： 158.我认为安静的娱乐远远胜过热闹的宴会： 159.我明知自己有缺点，但不愿接受别人的批评： 160.我总是把\"是，非，善，恶\"作为处理问题的原则： 161.当我工作时，我不喜欢有许多人在旁参观： 162.我认为，侮辱那些即使有错误的有文化教养的人，如医生，教师等，也是不应该的： 163.在各种课程中，我喜欢：
164.那些自以为是、道貌岸然的人使我生气： 165.和循规蹈矩的人交谈： 166.我喜欢：
167.如果征求我的意见，我赞同：
168.有时我会无缘无故的感到沮丧，痛苦： 169.当和立场相反的人争辩时，我主张：
170.我一向重感情而不重理智，因而我的观点常常动摇不定： 171.我的学习多赖于：
172.我宁愿选择一个工资较高的工作，不在乎是否有保障，而不愿做工资低的固定工作： 173.在参加讨论时，我总是能把握自己的立场： 174.我常常被一些无所谓的小事所烦扰：
175.我宁愿住在嘈杂的闹市区，而不愿住在僻静的郊区： 176.下列工作如果任我挑选的话，我愿做： 177.一人？事，人人受累：
178.望子成龙的家长往往？苗助长： 179.气候的变化并不影响我的情绪：
180．因为我对一切问题都有一些见解，所以大家都认为我是一个有头脑的人： 181.我讲话的声音：
182.一般人都认为我是一个活跃热情的人： 183.我喜欢做出差机会较多的工作：
184.我做事严格，力求把事情办得尽善尽美：
185.在取回或归还借的东西时，我总是仔细检查，看是否保持原样： 186.我通常总是精力充沛，忙碌多事：
187.我确信我没有遗漏或不经心回答上面的任何问题：
第12篇：中国银行人才测评
中国银行总行因业务发展需要，在2008年校园招聘中计划招收约150人左右应届毕业生，招聘部门涉及财务管理部、风险管理部、授信执行部、海外机构管理部、法律与合规部、公司业务部、国际结算部、营业部、个人金融部、全球金融市场部、金融机构部、托管与投资者服务部、电子银行部、运营管理部、收付中心、账务中心、票据中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采购中心、战略发展部、稽核部、国际金融研修院、管理培训生、办公室、人力资源部、司库等28个部门，主要面向经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、西班牙语、市场营销、管理、人力资源类专业的硕士研究生。总行领导希望在专业笔试、英语面试、综合面试等传统考试环节的基础上加入能力素质测评，将各环节有机结合起来，全面、综合考察应聘大学生各方面的素质。
二、项目目标
1、客观、全面考察应聘大学生个性特征和创新能力、团队合作、人际交往、分析思维等能力，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。
2、提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。
3、减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。
4、素质测评组织实施流程和测评系统使用培训。
诺姆四达的咨询顾问根据多次成功为银行类机构进行招聘选拔测评的经验，并与中行总行领导的多次沟通为本次校园招聘量身订制了中国银行校园招聘通用测评产品，主要用于考察应聘大写毕业生的沟通、合作、创新、分析思维以及个性等方面内容，涉及5大类20个评价指标。2008年1月5日诺姆四达工作人员进入总行校园招聘场地检查测评产品和计算机设备，2008年1月6日-13日，诺姆四达配合中行总行校园招聘考试为进入复试的约500名大学生进行素质测评，同时为总行人力资源部1名员工进行了素质测评组织实施流程和测评系统使用实操培训，达到了可以总行立足自身需求自行组织、维护、管理素质测评目的。
本次测试全部实现网络化实施、网络化管理，每位测试者根据系统的提示在100分钟左右即可完成全部测试，测试组织者在测试当天可以立即得到所有应聘者的成绩排名和每位应聘者关键能力素质的详细分析报告，做到了“考生还没离开考场，测评报告就已经打印完成”。测评结果为总行领导的选人、用人提供了丰富的决策依据，也再次证明了标准化在线测评产品对于提高企业招聘效率的有效性。
三、项目价值
1、标准化测评手段和程序，标准的评价指标和评分标准，避免主观判断的影响，为企业最终用人决策提供公正、客观的参考依据，简化招聘考试的繁琐工作。
2、能同时容纳众多应聘者同时测试，功能强大的数据管理终端，可以即时生成测试报告，轻松完成应聘者横向比较和对个别应聘者的特点把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。
3、融合诺姆四达为中国建设银行总行、浦发银行、上海银行、中国工商银行等多家银行金融机构提供招聘测评服务积累下的评分常模，确保评价结果以银行系统从业人员的素质现状为对比参照标准。
4、量身订制具有中国银行特色的测评登陆界面，将诺姆四达专业的评价技术有机嵌入招聘整体流程中，充分体现中国银行招聘考试的专业形象。
2011.11.13 中行人才测评
中行的人才测评貌似只有申请 公司金融、金融机构、网点营销方向的才需要做
其实就是人才测评，是normstar的测评试卷，规定的时间是70分钟，其实只要30分钟就可以的，在去之前还以为是笔试，很担心，因为综合神马的都不会，所以大家都不用担心~ 测评题目包括三套：第一套是选择哪一项最符合你，比如你是个学习动机很强的人，或者你是个很注重细节的人，…从中选择；其中包括几个数学题目，都是小学数学，比如从前面数和从后面数小明都是第25个，请问一共有多少人之类的
第二套是看图选择，比如看图选择一个人的表情是怎样的，悲伤的，无奈的还是怎样的 第三套是从非常符合到非常不符合中选择，凭第一感觉选就OK了，其实就是看你的性格适不适合这个岗位，人岗是否匹配。
刚刚在网上看到有这两套normstar的测评题目，跟今天上午做的可以说是一模一样，大家可以参考一下，真后悔没早点看到啊
第13篇：人才测评工具
人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，它随着对人力资源的要求提高和科技的进步而迅速发展，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。
所谓测评，就是要借助一定的工具，比照一定的标准给出评价。因此人才测评工具的选择和运用对于人才测评的成功实施具有重要意义。随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。
目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。
人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，人才测评工具起源于西方，在被引入中国的过程中也因为中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。以下以几个比较经典的基本测评工具为例说明：“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利弗尼亚心理测验表”(简称CPI)修订而成的测量工具。在国外，它被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具，它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，以针对个性特征和能力水平对人格特征进行分析；并且可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量；KENNO测验属投射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，能够较为真实的反映被测人员的心理情况。主要通过被试对题目内容的分析和理解，按照自己的行为风格和意愿进行操作。用来考察被试的动机、行为风格、反应方式等方面；标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性能力测验。通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力和发展水平、观察能力和清晰的形象思维推理能力。可以用于个别和团体测试。现在国际国内通用的大部分人才测评工具基本都是在这些基础上发展起来的，通过单一或者组合运用来获得需要的测量结果。
这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
另外，从用途上分，可以分为单一测量某种特性的或者综合性的测评工具；也可以分为供自我发展测评用的或者供企业选拔人才时使用的工具；从媒介分，还可以分为通过纸笔和面谈方式进行的或者是通过电脑软件进行的等等。
一般来讲，人才测评工具由测量手段本身，模版数据库和测试目的构成，依照不同的测试目的，使用相应的测试手段得出结果，并与相应的模版数据库比较来进行判断。
在运用中，人才测评工具也和其他的测量工具一样，特别需要注意效度和信度的关系，其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即必须具有可靠性，可靠性是指一个人在一段时
间前后进行的两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内，超过一定限度测验的可靠性就很差，效度指的是测量的有效性或正确性，测验的有效性是指测验测量到了它所想要测量的东西，如果测验结果不是所想要测的东西那么测验是无效的。另外在选择测评工具时还必须注意测量的可操作性和经济性，一方面是测量的复杂程度不能过高，时间不能太长，必须具有可操作性，另外一方面也必须具有经济性，因为之所以要利用人才测评工具来进行测评就是为了避免“试用”不合适的人员带来的损失。
在人才测评工具的实际运用中，往往需要结合具体情况进行分析。对于一些常模性的工具或软件，在运用时必须进行适当的调整和修正。
人才测评工作特别强调测验的标准化即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平；人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作；对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义；
另外，在使用人才测评工具时常见的有两种情况，一种是标准化的，如同使用标准版软件一样，特点是简单、标准、价格便宜，但是相对信度较低；另外一种则是使用个性化定制的测评服务，特点是复杂、需要专门人士或机构指导，价格较贵，但信度很高，在企业选择高管人员或关键人员时往往采用这种方式，需要借助专门机构提供全方位的测评服务，如北大纵横管理咨询公司等管理咨询就提供专门的人才测评服务，往往以项目的形式出现，需要根据企业的具体要求、企业文化等设计出不同的组合型测试工具，进行专门的测试和分析，得出比较准确的结论，并且能够根据被试的测量结果，提供个性化的个人发展指导。
第14篇：人才测评方法
人才测评方法
履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
⑴标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
⑵投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
笔迹分析法
运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如：\"临摹直觉感知分析法”。
迷宫游戏法
通过迷宫游戏(e-profiling)的方式搜集测评者的信息，是评估人的表现和表现能力的新方法，它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础，有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根）大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。
面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
⑴结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
⑵非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：
⑴文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
⑵无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
⑶管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
⑷角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
评价中心技术的特点可以概括为“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多种测评方法（包括心理测验法）、多个测评师，多个对象同时被测评，多个测评指标。
一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
第15篇：人才测评技术实训报告
宜宾职业技术学院
人力资源管理专业 《人才测评技术》课程
实训报告
课程名称： 人才测评技术实训 系 部： 人文社会科学系 专 业： 人力资源管理 班 级： 人力11101班 指导老师： 郝 丽 哲 姓 名： 蔡 琼 学 号： 201111444 实训时间：2012至2013学期第一学年
人才测评技术实训报告
专业：人力资源管理
班级：人力11101班
姓名：蔡
琼
学号：201111444
一、实训目的：
人员素质测评是通过对个体都在特定环境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。它已经成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。通过人员测评，可以正确认识求职应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化配置与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。
人才测评技术实训课即是在学习了人员素质测评是什么以及人员素质测评是可能的之后，接着解决人员素质测评主要测评什么以及怎么测评，可用什么方法测评，以及如何对人员素质测评的结果进行分析与报告。
二、实训时间：
2012—2013年第一学期第六周到第十五周每周周一
9、10节课，周三
7、8节课。
三、地点：
教学楼1
416、1413教室。
四、内容：
（一）霍兰德职业性向理论
职业性向。也称职业倾向、职业取向。美国职约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名职业指导专家约翰·霍兰德于1971年提出了职业性向理论。他认为，个人的人格与工作环境之间的适配相对应，是职业满意度、稳定性与成就的基础。因此，霍兰德假设，大多数人可以分为以下六种人格类型，即“六角型理”论。
1）R(实际型)：喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能型职业和技术性职业。如：木匠、农民、操作X光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工(车工、钳工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。
2）I(调查型)：具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导能力。具有这类性向的人会被吸引去从事那些包含脑力劳动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业，如：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。
3）A(艺术型)：具有想象、冲动、直觉、理性化、有创意、不重实际等人格特征，不善于事务工作，喜欢运用想象力和创造性思维，在自由的环境中工作，如：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。
4）S(社会型)：具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导他人的能力，擅长和别人相处。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的工作，如：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。
5）E(事业型)：具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征，喜欢和人群互动、自信，愿意去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。如：推销员、
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第16篇：《人才素质测评》培训
今天有幸参加成都大势管理顾问公司高级培训师贺老师《人才素质测评》培训。在一天的培训中，我学到了很多。
21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竟争愈演愈烈，经济全球化浪潮，使得这场竟争史加自热化。人才素质测评为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人事决策的基本工具。人才素质测评系统主要功能就是人的认知工具，即自我的认知、企业的员工认知，解决人的问题，为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，从而提高人力资源效率。从个人的角度讲，人才素质测评可以促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。对于个人来说，人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪儿，从而在实践中扬长避短，有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展，实现更好的自我发展。对于管理者来说，管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。没有适当能力的雇员就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。
感谢贺老师的授课，感谢成都大势管理顾问公司组织本次培训，收获颇多，希望能再次参加培训。
第17篇：《华瑞人才测评》实验报告
《华瑞人才测评》实验报告
（一）实验目的
了解《基本潜能》测评、《气质测验》测评、《华瑞智力测验》测评的大致内容与大致环节，了解自己所具备的基本潜能及过人之处，了解自己所属的基本气质类型，了解自己的大致基本的智力水平，并根据自己的以上能力发展程度和水平分析与预测将来较为适合自己的工作。同时在将来从事人力资源工作时，能够更好地根据实际需要组织测评、选择和设计测验项目，并对测评结果进行正确的综合和适当的管理，以辅助组织的人力资源管理决策。
（二）实验过程：
1、主要仪器设备及耗材
计算机、华瑞人才测评教学系统软件（由工商管理学院郑老师提供）
2、实验安排
以测验为基本形式，2课时，每组44人左右，单人进行测试
3、实验步骤
（1）运行计算机后，判断所用计算机是否能连续正常工作。
（2）依照老师指点在服务器上运行测评服务器程序，依据提示输入相应的学号、姓名等内容。
（3）进入测试试卷，了解各测评量表的内容、项目分组、项目数、表现形式并完成自我测试，完成后退出测试客户端程序。
（4）运行档案管理程序，查看被测评者的基本信息和测评结果并对测试结果进行PDF文件转码。
（5）在服务器计算机上退出测评服务器程序。
（三）实验结果
1、所用时间：气质测试——7分37秒
知觉速度测试——5分钟
智力测试——8分45秒
2、各项结果
基本潜能测试 ：能对事物细微特征及事物外在特征间差异进行敏锐的感知判断 气质类型测试：多血质
智力测试：智力水平良好，比较善于发现事物之间隐藏的关系及事物变化的规律，但对于特别复杂不明显的规律则较难发现。
（四）实验结果分析
我本来觉得自己是一个不太善于交往的人，在陌生人面前或公共场合中，我很拘谨而且很不爱说话，但是在熟悉的人面前我很开朗，很活泼。但大多数人眼中，我是一个内向的人。 人员素质测评的结果，我是多血质，多血质的类型特征：活泼、热情好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣和情绪容易变换，具有外倾性的特点。多血质的特征有些符合，有些却不太符合。
大多数人做题之前如果没有看过简介，会自然而然的进入到“应然”状态，而“应然”状态和人的真实状态往往是相反的，正因为你做的你自己认识到了问题，所以才会选择和你正好相反的。有的人的选择一半应然一半实然，所以也不容易看出来正好相反的趋势。我想我应该是第二种原因造成我的测试结果出现了差异。
（五）软件的评价
华瑞测验的特点：
（1）网络无纸化测试。只需组织被测在与Internet连通的电脑上进入华瑞心理网络测评系统即可进行无纸化的测试，系统可在事先设定的时间内自动收卷，可有效提高问卷回收率和有效率，避免了传统纸笔测验中在编制、印刷问卷时需要花费的大量的人力物力和精力，避免了容易出现的问卷外流、问卷有效率不高等问题； （2）全自动计分。计算机测评系统相比与传统纸笔测验的另一大明显优势在于其全自动计分系统。在计算机测评系统中可通过事先设定的计分规则对被测的答题结果进行实时计分，在所有被测完成所有测试的同时，您也可立即得到他们所有的测试数据，有效提高研究工作的效率，减少研究前期在数据收集和分析上所花费的大量时间；
（3）实时更新的常模。作为国内首家提供网络测评平台的研究单位，在多年来的运作与发展过程中，我们的测评数据库也得到不断的丰富，被测样本分布于各个年龄、性别、地区、专业、职业等，同时随着业务的不断发展，我们的样本量在不断扩大，常模也在不断更新，系统可自动比照常模对被测者的成绩提供相应的导出分数，为您的测评数据提供更好的比照常模，得到的结果与时代发展相结合，更具说服力。
（4）丰富的标准化测评量表。针对心理学研究中需要使用各类的量表和问卷等，我们多已收录入我们的测评系统中，并能依据研究者的不同研究需要提供不同的量表和问卷； （5）开放式网络测试平台。华瑞心理测评系统目前是个开放式的网络平台，我们可以依据研究者的特殊要求，在测评系统中整合研究者自行编制或其他较特殊的量表和问卷，并通过各种方式帮助研究者获取更丰富的样本和更标准的常模。
（六）思考题
气质测验
1、什么是气质？你的测试结果显示你是哪种气质？
气质是表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指向性、等方面的一种稳定的心理特征。人的气质差异是先天形成的，受神经系统活动过程的特性所制约。孩子
刚一落生时，最先表现出来的差异就是气质差异，有的孩子爱哭好动，有的孩子平稳安静。
气质是人的天性，无好坏之分。它只给人们的言行涂上某种色彩，但不能决定人的社会价值，也不直接具有社会道德评价含义。一个人的活泼与稳重不能决定他为人处世的方向，任何一种气质类型的人既可以成为品德高尚，有益于社会的人，也可以成为道德败坏、有害于社会的人。
气质不能决定一个人的成就，任何气质的人只要经过自己的努力都能在不同实践领域中取得成就，也可能成为平庸无为的人。
气质是人的个性心理特征之一，它是指在人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。主要表现在情绪体验的快慢、强弱、表现的隐显以及动作的灵敏或迟钝方面，因而它为人的全部心理活动表现染上了一层浓厚的色彩。它与日常生活中人们所说的“脾气”、“性格”、“性情”等含义相近。
气质在现在的社会所表现的，是一个人从内到外的一种内在的人格魅力然后所发挥的一个人内在魅力的质量的升华。所指的人格魅力有很多的，比如修养、品德、举止行为、待人接物、说话的感觉等等等等，所表现的有高雅、高洁、恬静、温文尔雅、豪放大气、不拘小节、立竿见影等。所以，气质并不是自己所说出来的。而且自己长久的内在修养平衡以及文化修养的一种结合，是持之以恒的结果 。
我测试的结果显示我是多血质，多血质的类型特征：活泼、热情好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣和情绪容易变换，具有外倾性的特点。
2、你在人员素质测评实验课程中所参与的气质测试实验与自己对自己、他人对自己的认识和评价有何不同？是什么原因造成了这种差异？
我本来觉得自己是一个不太善于交往的人，在陌生人面前或公共场合中，我很拘谨而且很不爱说话，但是在熟悉的人面前我很开朗，很活泼。但大多数人眼中，我是一个内向的人。 人员素质测评的结果，我是多血质，多血质的类型特征：活泼、热情好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣和情绪容易变换，具有外倾性的特点。多血质的特征有些符合，有些却不太符合。
大多数人做题之前如果没有看过简介，会自然而然的进入到“应然”状态，而“应然”状态和人的真实状态往往是相反的，正因为你做的你自己认识到了问题，所以才会选择和你正好相反的。有的人的选择一半应然一半实然，所以也不容易看出来正好相反的趋势。我想我应该是第二种原因造成我的测试结果出现了差异。
3、通过对本次测评结果的分析和讨论、研究，你认为这些测验在具体的人员测评工作中怎样使用是比较合理有效的？为什么？
我认为这些测验在具体的人员测评工作中应该注意以下几点： （1）确定人员测评的指标体系。 各种组织各种工作岗位有不同的层次，各层次岗位具有不同的职能特点，因而对不同职位不同层次的人员也有不同的评价要素。
（2）确定各项评价指标的评价等级及相应的评判标准，给出评语集
为了在做到客观、公正、量化考评，我们需要对每一考核要素确定考评标准及考评尺度。
（3）根据已制定的评价尺度和计分标准，对各评价项目进行打分 （4）综合评价
4、你认为以上的这些相关的个性、特质测验中都分别具有什么特色？你个人更认可哪个测验？为什么？
气质测验适合于招聘人员进行素质评价，根据不同的岗位的要求进行测试选拨人才。显然，为了提高工作效率，对不同的职位或岗位的员工的气质特征提出特定的要求，有些特殊工种还有其特殊要求，否则是难以胜任和适应的。
知觉速度测验适合于人员招聘时对应聘者进行潜能素质评价，根据不同的岗位进行测试，且可根据岗位层级的不同制定相应的标准。它同样也适合于教育发展咨询，为学生和成人的职业定向提供服务。测评者也可以通过测验全面了解自己的能力倾向水平，以做出符合自身特点的职业发展规划。
智力测验可以用于普通人群的智能诊断和人员选择与培养，特别适合普通员工的招聘筛选测评。
我个人更认可知觉速度测评实验，测评者也可以通过测验全面了解自己的能力倾向水平，能力倾向测评是人才测评中一个非常重要的领域，在人员选拔中应用非常广泛。知觉速度测验被认为是一套较为理想的用于职业指导和安置的测验。
5、你认为在企业人才选拔过程中，对个性测验的结果应用上需要注意哪些问题？
个性特征不是一个单一的维度，它是由多种心理成分组成的一个整体，是一个综合的概念。因此个性测验的各项指标也具有关联性，不能孤立地进行解释，应该综合地看待个性测验的结果。比如在前面分析两位测试者的结果时，综合把握各项特征才能发现，都表现出自律、认真负责的两个人其实表现出了不同的风格。
大多数个性测验采用自陈式测验的形式，即编制许多相关的问题，要求测试者根据自己的实际情况和想法回答这些问题，再由评价者根据测试者的答案衡量他们在这些个性特质上表现的程度。为了获得更高的评价，测试者在作答过程中可能会不断揣测测验所要考察的内容，并试图迎合社会一般价值倾向作答，故意选择与自己的实际想法相反的答案或中立的答案，即测试者作答时存在掩饰性。因此，如何控制测试者的掩饰性在个性测验中显得尤为重要。对于这一问题，通常有以下几种解决办法：
1、用测谎量表衡量测试者的掩饰性；
2、降低个性测验题目的表面效度；
3、控制测验的实施过程。
基于不同派别的人格理论，个性测验的内容也有所不同。从实际应用的角度来看，企业在选拔人才、特别是选拔管理人员时所要关注的个性特征必须基于个体的工作环境和职业特点的需要。因此，企业应该选择那些从人才甄选的实际需要出发构建的测验。
个性特征虽然能够影响到个体的行为，但并非个体行为和绩效的唯一决定因素；因此，个性并不能作为企业人员配置的唯一标准，尤其在层级较高的管理岗位上，个性更多地起到辅助。
知觉速度测验
1、你在人员素质测评实验课程中所参与的相关测验与自己对自己、他人对自己的认识和评价有何不同？是什么原因造成了这种差异？
我本来觉得自己是一个不太善于交往的人，在陌生人面前或公共场合中，我很拘谨而且很不爱说话，但是在熟悉的人面前我很开朗，很活泼。但大多数人眼中，我是一个内向的人。 人员素质测评的结果，我是多血质，多血质的类型特征：活泼、热情好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣和情绪容易变换，具有外倾性的特点。多血质的特征有些符合，有些却不太符合。
大多数人做题之前如果没有看过简介，会自然而然的进入到“应然”状态，而“应然”状态和人的真实状态往往是相反的，正因为你做的你自己认识到了问题，所以才会选择和你正好相反的。有的人的选择一半应然一半实然，所以也不容易看出来正好相反的趋势。我想我应该是第二种原因造成我的测试结果出现了差异。
2、完成了《一般能力倾向测验》中的知觉速度测验后，你的自我体验如何？与其他能力的分析测验相比，知觉速度能力是你的优势能力吗？
完成了《一般能力倾向测验》中的知觉速度测验后，感觉自己的内在潜力有待开发，感觉就做了两三道题时间就到了。与其他能力的分析测验相比，知觉速度能力是我的优势能力。我知觉速度测验的结果是能对事物细微特征及事物外在特征间差异进行敏锐的感知判断。能力倾向是指个体所具有的潜在能力，或称可发展能力或能力发展的可能性，根据在此能力测验上得分，个体可以全面了解自己的能力倾向中的优势和不足，以更加科学的预测其未来发展的可能性。
3、通过对本次测评结果的分析和讨论、研究，你认为这些测验在具体的人员测评工作中怎样使用是比较合理有效的？为什么？
我认为这些测验在具体的人员测评工作中应该注意以下几点：
（1）确定人员测评的指标体系。
各种组织各种工作岗位有不同的层次，各层次岗位具有不同的职能特点，因而对不同职位不同层次的人员也有不同的评价要素。
（2）确定各项评价指标的评价等级及相应的评判标准，给出评语集
为了在做到客观、公正、量化考评，我们需要对每一考核要素确定考评标准及考评尺度。
（3）根据已制定的评价尺度和计分标准，对各评价项目进行打分 （4）综合评价
智力测验
1、华瑞测验与你曾接触过的其他测验相比，特点在哪里？
华瑞测验的特点：
（1）网络无纸化测试。只需组织被测在与Internet连通的电脑上进入华瑞心理网络测评系统即可进行无纸化的测试，系统可在事先设定的时间内自动收卷，可有效提高问卷回收率和有效率，避免了传统纸笔测验中在编制、印刷问卷时需要花费的大量的人力物力和精力，避免了容易出现的问卷外流、问卷有效率不高等问题；
（2）全自动计分。计算机测评系统相比与传统纸笔测验的另一大明显优势在于其全自动计分系统。在计算机测评系统中可通过事先设定的计分规则对被测的答题结果进行实时计分，在所有被测完成所有测试的同时，您也可立即得到他们所有的测试数据，有效提高研究工作的效率，减少研究前期在数据收集和分析上所花费的大量时间；
（3）实时更新的常模。作为国内首家提供网络测评平台的研究单位，在多年来的运作与发展过程中，我们的测评数据库也得到不断的丰富，被测样本分布于各个年龄、性别、地区、专业、职业等，同时随着业务的不断发展，我们的样本量在不断扩大，常模也在不断更新，系统可自动比照常模对被测者的成绩提供相应的导出分数，为您的测评数据提供更好的比照常模，得到的结果与时代发展相结合，更具说服力。
（4）丰富的标准化测评量表。针对心理学研究中需要使用各类的量表和问卷等，我们多已收录入我们的测评系统中，并能依据研究者的不同研究需要提供不同的量表和问卷； （5）开放式网络测试平台。华瑞心理测评系统目前是个开放式的网络平台，我们可以依据研究者的特殊要求，在测评系统中整合研究者自行编制或其他较特殊的量表和问卷，并通过各种方式帮助研究者获取更丰富的样本和更标准的常模。
2、当你完成了本测验后，你觉得要改进此类测验，还需要从哪些方面入手？
人才测评工作特别强调测验的标准化即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平；人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意向的影响，不带任何偏见从事评价工作；对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测试者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去了意义。
人才测评还必须具有可靠性，可靠性是指一个人在一段时间前后进行的两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内，超过一定限度测验的可靠性就会很差；测验的有效性是指测验测量到了它所想要测量的东西，如果测验结果不是所想要测得东西，那么测验是无效的。
（七）对未来的预测规划
我给自己的未来制定的规划现详述如下：
1、在大学期间打好基础，为即将踏入多元化的社会做好准备①梦想依据：经过四年的大学学习，掌握专业知识，并具有较强的管理学、经济学及信息资源管理的基本理论、知识和技能，能够适应社会和经济发展的需要。②重大举措：获得各项大学生应具备的等级证书以及学士学位。③完成期限：大学四年中。
2、在社会实践中进一步深造，做一名有益于社会的管理复合型人才。①梦想依据：我个人认为，在掌握了本专业相关的知识技能后，最重要的是与实践相结合，而不是盲目地继续攻读研究生。社会需要的是能为之服务的人才，在良好的社会实践中深造，对个人和社会都是有益的。②重大举措：根据信息管理与信息系统这一专业的针对性，在政府部门及企、事业单位，从事信息资源的管理、开发、利用，以及操作系统、网络工程方面的相关开发和维护，并与此同时进行考研工作。③完成期限：毕业后的三年中。
3、在拥有高学历的同时，充分发挥本专业优势，成为同行中佼佼者。①梦想依据：在不断地努力和探索中，在理论与社会实践良好地相结合，要求个人能尽可能的发挥个人潜力。因为这一时期，是人生美丽前景的关键打造时期。只有付出加倍的辛勤努力，才能在同行中脱颖而出，才能更加有实力、有信心。②重大举措：在熟悉与信息管理有关的方针、政策及法规的同时，了解本学科理论前沿与发展动态，根据市场调查结果，给自己做一个全方位的定位，以确定自己专业的价值所在。③完成期限：二年左右。
4、做到与国际接轨，与世界前沿的信息资源管理理论相融合，出国深造，以掌握权威且先进的专业加技能知识。①梦想依据：充分与国际进行交流与合作，并且在未来的几年中，这种合作会更加普遍与合理。在掌握管理信息系统、运筹学、经济学、管理学的同时，更有必要到国外学习相关的专业科学，如公共关系学、企业战略管理、薪酬管理、行政管理、人力资源开发与配置、人事行政学、管理心理学等。从而也更有利于进行中外信息管理的比较，有利于更好的进行信息处理维护及理论研究。②重大举措：利用优越的已有条件，出国深造，进一步学习研究。③完成期限：五年左右。
第18篇：人才测评个人总结
个人总结
通过此次模拟实验，我明白了何为人才测评，知道了人才测评和招聘的区别，并且我在测评者和被测评者这两种角色上轮换扮演，因此学到了很多东西。我将对整个实验做出以下总结：
（一）无领导小组方案总结
（1）方案设计过程小结：由于是第一次接触整个无领导方案设计，第一次的成品我们基本上是做的招聘方案，最开始老师让做测评方案时虽然给我们强调了“测评”不是“招聘”但是我们仍然犯了致命性的错误。经过老师的指点，我们对无领导小组讨论方案进行了第一次大整改，其实相当于是重新开始讨论选择测评指标，对指标进行界定、指标评价标准的建立、问题设计、问题评价标准、原始记录表、结果统计表等这些内容都重新定义。经过一次修改后，我们的测评方案大体上看起来很像一个人才测评方案了，但是实际上并不是。由于指标选择时，我们组选了心理承受能力，试测时，大家都感受到了无法对“压力”进行模拟，这很难测出与心理承受能力相关的指标。原始记录表的设计上，我们也犯了错误，在老师强调了是原始记录表不是评分表，我们仍然在原始记录表上做了评分相关项。
（2）实施过程：整个无领导小组实施过程中学到的经验、教训：知道了无领导小组测评方案的流程，无领导小组的注意事项有哪些，无领导中的角色定位，原始记录环节切忌一人看多个测评者，且原始记录只能记录原始的行为表现，不能写成评价，要提前为测评者准备好笔和纸等。
（3）整体方案的经验、教训总结：①明白了测评的本质，以后再设计测评方案能够和面试方案区分开来；②体会到了无领导小组讨论方案设计的整个过程，也真实的感受到了作为测评专家的难处，同时还提前体会到公司甲方乙方在测评方面需要怎么做；
③明白了作为一名被测者，平时注重培养自己多方面的能力很重要，比如语言表达能力，这是作为当代人必须具备的；④第一次做实验时，由于没有提前进行方案预测，所以对指标的可操作性不明确，在无领导小组中选了心理承受能力，后来发现很难通过实验来有可操作性指标体现，也算是在错误中成长；⑤实验过程中，发现指标界定有问题，比如逻辑性，发现实验过程对逻辑性比较困难用具体
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的可量化的东西来衡量，导致评分比较主观；⑥由于对老师的要求理解不透彻，导致我们的测评方案修改了很多次，最后实验的时候仍然发现很多错误，这说明自己不够细心、做事的态度不端正，希望通过本次实验能让自己深刻的认识自己，并着手；⑦建立测评标准时每一个二级指标的影响因素都必须考虑到，否则不能确定是否由测评的要素引起的。
（二）结构化面试总结
（1）方案设计过程小结：做完无领导小组讨论的试验后，再来做结构化面试方案发现比无领导要难一点，实施起来更困难。实验方案设计时，在指标选择方面我们同样的犯了一个错误，选择了应变能力，这在模拟实验中是很难测出来的。问题设计板块，又犯了一个新的错误，用专业知识的相关概念测被测者的表达能力，没有考虑到万一被测者专业知识不扎实，无话可说的情况。说明我思考问题不全面，总结出来还是试测不过关。再者指标界定上面也有纰漏，前者对指标界定了多个二级指标，后面选择二级指标时又只选了两个，数量上首先不过关，其次是指标评价标准也错误百出，比如文理的贯通性我们用了卡壳次数来衡量，总结一下也是由于指标的界定有问题。
（2）实施过程：时间控制上做得不是很好，问题设计过于难，导致很多的被测评者都是打马虎眼，一点难度就直接放弃不思考，总共没有说几句话，导致在测表达能力时数据不充分。对文理的贯通性，应变能力等指标选择不恰当，基本上都是用主观判断。经过此次教训，更让我们小组明白了什么是结构化面试，指标的选择很重要，以后切忌不再犯同样的错误。
（3）整体方案的实验过程中所获得的经验教训：①明白了测评的本质，以后再设计测评方案能够和招聘方案区分开来；②体会到了结构化面试方案设计的整个过程，也真实的感受到了作为测评专家的难处，同时还提前体会到公司甲方乙方在测评方面需要怎么做；③明白了作为一名被测者，平时注重培养自己多方面的能力很重要，比如思维能力、语言表达能力，这是作为当代人必须具备的；④实验过程中，由于没有对方案进行很好的预测，所以对指标的可操作性不明确，在结构化面试中选了应变能力，后来发现很难通过实验来有可操作性指标体现，也算是在错误中成长；⑤实验过程中，发现指标评价标准有问题，比如文理贯通性，实验过程中用有无无效停顿作为评判指标是错误的，缺乏具体的可操作性性
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标准；⑥由于对老师的要求理解不透彻，导致我们的测评方案修改了很多次，最后实验的时候仍然发现很多错误，这说明自己不够细心、做事的态度不端正，希望通过本次实验能让自己深刻的认识自己，并着手改正；⑦问题设计需要仔细斟酌，切合实际，切勿随意编造，不和场景；⑧建立测评标准时每一个二级指标的影响因素都必须考虑到，否则不能确定是否由测评的要素引起的。
（三）本课程的得与失
学习本课程我收获了很多，同时也“失去”了一些缺点。在学习人才测评这门课程之前，我对人才测评的了解是：如何对人才利用相关的知识技术进行检测从而选择适合每一个岗位，现在想想自己是狭隘的。通过一学期理论与实践课相结合的学习，我对整个测评的环节有了更进一步的了解，做到了心中有一门体系。当今社会是以人为本的社会，作为一名合格的HR如何对人才进行测评是其基本素质。也明白了在整个无领导小组讨论和结构化面试过程中，哪些必须要作为重点来关注，哪些指标是模拟测评测量不出来的，避免下次犯同样的错误。首先对于指标选择界定这一板块，我知道应该如何去避开盲点，这是我学习该课程的一大进步。其次是原始记录表，没有学习该课程之前，我心目中的原始记录表就是类似于打分表，但是真正操作起来才发现这个错误是多么的离谱。再者是问题设计板块，我也学习到了很多，明白了问题设计必须要有针对性来确保对被试的有效控制，而非没有章法的胡乱写。
除了课本知识上的巨大收获外，还有老师课上讲的一些与生活息息相关的话题，也对我自己有巨大的影响虽然很多同学都对老师提意见说上课喜欢跑题，但是在我看来，跑题也是一门技巧。并不是说老师一来就照着课本开始讲课就是好，大学是一个自主性学习的地方，也许老师讲一些人生大道理对我来说更有用的，毕竟就算一个讲课从不跑题的老师上课，我也不会保证自己认真听讲。
另外，分小组来完成作业，也大大的增加了我的团队协作能力。当代大学生，多数都是不太会讲究合作精神的，我也不例外。有时候我甚至想，一个小组协作完成，大家意见不合，甚至有的全程“搭便车”，那么，我们为什么还要分组呢？一个人效率又高还没人反对自己的观点。通过此次试验课的学习，我更加深深的体会到这种观点的错误。在明白团队合作的重要性之外，它还增强了我的人及交
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际能力，提高了语言表达能力，方案设计能力等。
要论失去的，除了以前那些“糟粕式”观点，玩耍的时间变少，还真没有什么。
（四）对本课程的建议 理论教学环节：
①可以对学生多进行提问，带动学习氛围，提高大家积极性；因为我发现该课程很多同学上课不带书，也不记笔记，全都是低头族玩手机；
②过于注重人才测评的本质，希望能在课程中学到更多有价值的东西，比如讲讲面试及无领导小组讨论过程中需要注意的事项，有哪些技巧这些比较实际的技能，更贴合学生需求；
③建议老师进行笔记检查，一来是督促大家对老师课上讲的知识点进行巩固，二来也可以培养学生整理笔记的能力；
④希望可以把小组分成两队，来辩论一些比较有感染力的题目，如“透过现象看本质还是透过本质看现象”，调动大家对该课程的积极性；
⑤希望老师课上把同学们实验中会犯的错误都提前讲出来，一是提高效率，再者也让学生避免犯同样的错误。
实验课程环节：
①由于模拟实验时是一个组一个组的进行的，这样剩下的其余小组就没有事情做，建议老师可以安排一些实验课上给同学们做点操作题练习；
②各个小组成员分布散漫，上课期间自由走动，建议老师强调课堂纪律，尤其是说话声音盖过了模拟测试的人员；
③除了无领导小组讨论和结构化面试这两个实验希望可以多增加几个，比如16人格测试、心理测试法等来增加实验的丰富性；
④条件允许的情况下，希望可以去企业面对员工做真是的人才测评
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第19篇：《人才素质测评》 教学大纲
一、课程基本信息
课程中文名称：人才素质测评
课程英文名称：Talent Quality Aement 建议最低学分：2学分
建议开设时间：一年级第一学期
二、课程基本性质
1.“人才素质测评”的课程定位
作为公共管理硕士专业学位选修课程之一，“人才素质测评”是一门基础课程，如果从管理咨询实践以及我国领导人关于建立人才评价机制的要求来看，该课程具有明显的理论性强、实践性新的特点，它运用理论联系实际以及带有分析工具等手段，在公共管理实践中起到重要作用。
公共管理学科中的人才资源管理是一个重要内容。“人才素质测评”属于基于理论基础之上的技术层面的课程。它有自己的测评和评价手段，并通过各种方法以及工具、软件等恰当形式来完成和实现它技术层面应有的作用。比如，通过学习人才素质测评，MPA学生应对人员测评与选拔的各种方法、品德、知识与能力的具体测评技术，人员测评与选拔结果的分析与报告等有所掌握。因此，该课程旨在阐释人才测评与选拔的国内外最新的研究成果，使学生对测评的方法和手段有更为精确的理解和应用，致力于培养MPA学生的应用能力和测评技能。为此，本课程的首要任务是通过人才素质测评的理论和方法以及实践应用的讲授。
2.“人才素质测评”的课程特点
理论联系实际的人员测评与选拔对MPA学生的培养质量非常重要的作用。人才资源是当今社会发展的第一资源，是小康社会与和谐社会建设中的战略资源，只有建立一种有效的人才评价新机制，才能高效的选拔人才、合理配置人才、客观评价人才以及开发人才，才能推动我国人才强国战略的全面实现。
人才评价活动可以追溯到原始社会时期，凡是存在人才选拔与考核的需要的地方都有人才评价活动。基于人事管理并有文字记载的人才评价工作，我国西周以前就存在了。但是科学的人才评价，则是到了20世纪40年代后才出现的，传统的科举考试制度是现代人才评价的基础和前身。
国内外的人才素质测评发展分为四个阶段，一是萌芽期，大约在公元前165年以前，二是初创期，大约在公元前165年至公元627年，主要以中国的汉代的察举制度、三国时期的九品中正制与隋代的科举制度为代表，三是成熟期，大约是公元627年至公元1940年，主要以中国唐代的科举制度为代表，四是改革发展期，时间是1940年以来，主要以西方心里测验、面试与评价中心技术的综合应用为代表，以评价的专业化、多元化与广泛应用为标志。
1 人才素质测评是人才评价的科学手段，是人才评价方法的现代化形式，本课程的特点是力求兼顾人才测评与选拔的基础理论、方法技术与实际应用三个方面，既注重通过系统的理论教学培养学生的专业素养，又有较多的方法技术强调量化分析与应用，本课程教学指导纲要建议授课教师注重训练MPA学生熟练使用测评方法和工具对人才测评和选拔进行分析。
三、课程地位与作用
1.“人才素质测评”的课程作用
本课程建议围绕人才素质测评理论、人才素质测评对象、人才素质测评方法、人才素质测评技术等模块，从理论、工具、方法和技术等层面，结合定性分析和定量分析两个维度，讲述人才素质测评的基本概念、类型、原理、历史发展、模型方法、测评内容、测评方法、测评分析以及应用等，使MPA学生熟悉人才素质测评的概念、原理、方法和工具，了解公共管理的人才选拔实践，掌握人才测评和选拔的要领，能够将人才测评和选拔的方法和技术等应用于工作实际，懂得各种工具的原理和使用，懂得使用测评系统和测评软件以及使用统计软件（如Excel和SPSS）进行描述、解释。借此提升学位论文的写作质量，为从事公共事务治理、政府管理实践，以及参与公共管理类人才选拔、测评等奠定基础。
2.“人才素质测评”的课程地位
“人才素质测评”的教学实践建议安排在公共管理硕士研究生一年级的第一学期，属于MPA课程体系的第一序列。
在MPA教育培养体系中，该课程的地位是有效地服务于国内外公共管理领域人力资源管理的理论和现实需求，在提升政府人员测评和选拔方法，发现和培养人才以及进行人力资源开发等方面起到重要作用，从而更好的为公共实践服务。
四、课程教学目标
按照国家教育主管部门和全国公共管理专业学位研究生教育指导委员会的设想，所有的教学设计都将围绕思维养成、理论养成、知识养成、能力养成、方法养成这五个方面的教学培养目标来进行。
MPA学生应完成必要的专题阅读和小组讨论活动，理想的教学效果是大部分MPA学生具备如下四个方面的能力：（1）能够将特定的有关人力资源方面的议题转化为或形成一个“可研究的问题”（2）能够设计和开发人才素质测评软件，或者使用已有的人才素质测评软件来完成一项人才选拔的任务。（3）能够参与涉及人力资源领域定性和定量社会研究实践的讨论。（4）能够运用本课程获取的技能与知识对人才培养、选拔、测评等进行实质性的操作。
五、课程预备知识
总结我国开半MPA项目的建设历程，参考“人才素质测评”课程典型MPA 2 院校的教学经验，并借鉴国内外相关专业学位教育的发展实践，“人才素质测评”课程对于国民教育序列本科毕业生且具有三年以上公共部门工作经验的MPA学生的要求是，应具有大学文科的统计学知识，具备数理逻辑基础和一定的批判性思维能力。对于在本科未接受过统计学课程或未接受过方法论训练的MPA学生，本课程的教学团队应在推荐至少两本不同难度的教材基础上，给出辅助性的专题阅读，以适应MPA学生不同专业知识背景而产生的差异化需求。辅助阅读材料的范围可以包括人力资源开发与管理，人力资源概论等。
六、课程内容及课时分配
根据2011年颁布的《公共管理硕士专业学位研究生指导性培养方案》，MPA课程“人才素质测评”不少于2学分。本课程教学单元为2学分、36课时。
第一单元 理论篇
（一）学习意义和作用
通过本单元学习，了解人才素质测评的基本概念、类型、功用、原理、历史发展与量化理论。了解我国古代人才选拔与任用的案例，了解西方人才测评与选拔的发展以及近代中国人才素质测评与选拔的方法。通过本单元的学习，使学生能对人才素质测评有一个理论基础的认识。
（二）教学要求
需要学生掌握人才素质测评的主要类型，人员测评和选拔技术在实际应用中的案例分析，了解我国古代人才选拔与任用制度以及方法，熟悉人员测评的原理。通过这些知识的掌握，使MPA学生了解人才素质测评这门学科的基本逻辑框架。
（三）教学内容
1.人员测评与选拔导论
通过这部分的学习，应该掌握以下内容： （1）素质的概念、素质的结构与素质的特点。 （2）人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作。 （3）人员选拔、人才素质测评与人员素质测评的异同之处。 （4）人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。
2.人员测评与选拔的历史与发展
通过这部分内容的学习，应该掌握以下内容： （1）中国古代人员素质测评的思想与特点 （2）中国古代人员选拔中的测评思想与方法 （3）西方人员测评选拔的发展历程 （4）我国近代人员素质测评与选拔的发展 （5）当前人才素质测评的发展趋向
3.人才测评与选拔的原理与基础
通过本部分的学习，应该掌握以下内容：
（1）人员测评的必要性与可能性 （2）人员测评的学科基础与实践中的原理
（3）工作分析对人才测评与选拔的基础性作用及其应用性作用 （4）胜任特征模型对人员测评与选拔的基础性作用及其应用
（四）教学重点与难点
素质测评的类型以及素质测评的原理是这部分的重点，难点在于西方人才素质测评的思想研究。
（五）建议思考题
（1）素质与绩效、发展的关系如何？
（2）什么是人才素质测评与选拔，其分类情况如何？
（3）人员素质测评与选拔的主要功用有哪些？
（4）我国古代人才选拔制度中的素质测评思想有哪些？
（5）结合人员分析技术来谈谈测评与选拔指标的设计。
（六）教学活动类型及时数安排
以讲授和提前布置阅读材料为主。通过提问MPA学生或分组讨论案例，引导其思考相关问题。本单元建议教学时数为6课时。
第二单元
对象篇
（一）学习意义和作用
了解素质量化的理论与方法，了解人才素质测评与选拔的标准体系。通过理论、方法以及指标体系的学习，使学生熟悉各种方法的优缺点和适用范围。
（二）教学要求
本单元是人才素质测评的核心内容，对于学生掌握实证的人才素质测评方法十分重要。教师通过阐释人才素质测评量化的基本方法，使学生从思维方式上真正接受人才素质测评的量化研究是公共管理的基本方法之一。
（三）教学内容
1.素质量化的理论与方法
（1）人员素质测评与选拔量化及其作用 （2）人员素质测评量化的主要形式与广义量化 （3）测评资料统计分析的基本方法 （4）差异检验的方法 （5）多元统计分析
（6）综合测评量化的数学模型
4 2.人员测评与选拔的标准体系设计
（1）人才测评与选拔标准体系设计的基本问题 （2）人才测评与选拔标准的步骤 （3）胜任能力模型理论
（4）人才测评与选拔标准体系设计案例
（四）教学重点与难点
本单元重点在于掌握测评资料统计分析的基本方法和测评标准体系的设计。难点在于多元统计分析方法的掌握和运用。
（五）建议思考题
（1）结合实际情况，分析量化在人员测评中的作用。
（2）结合某一案例，应用描述性统计和多元统计方法分析测评数据，并具体阐述其中的量化思想与方法。
（3）为什么说工作分析是构建测评标准体系的基础？
（4）试一试，能否对一位营销经理的品德素质和业务技能、体质素质三个方面的测评指标划分层次结构。
（六）教学活动类型及时数安排
教师讲授为主，学生参与讨论案例分析。课前设定讨论议题，授课教师运用所承担课题的研究成果做示范性讲解。本单元建议教学时数为6课时。
第三单元
方法篇
（一）学习意义和作用
通过这一单元的学习，需要了解心理测验方法、面试法、评价中心技术、履历档案分析等方法，并能够通过案例分析来测评和选拔人才。同时要学会其他测评和选拔方法，如书面分析、物理测试、员工推荐等。另外，知识测评、品德测评、能力测评也非常重要，学会了这些方法，对于在实际工作中选人用人标准会有很大帮助。
（二）教学要求
本单元是人才素质测评的方法篇，对于学生掌握实证的人才素质测评具体应用方法十分重要。教师通过阐释人才素质测评具体的应用方法，使学生真正掌握人才测评的细化方法及其在实际工作中的运用。
（三）教学内容
1.人员测评与选拔的主要方法
（1）心理测验法 （2）面试法 （3）评价中心技术
5 （4）履历档案分析
2.其他测评和选拔方法
（1）书面信息分析 （2）操作能力分析 （3）物理测试 （4）员工推荐
3.知识测评
（1）知识测评概述 （2）常用试题的编制方法 （3）测评试卷的组织
4.品德测评
（1）品德的概念及品德的含义 （2）品德测评的理论依据与量化 （3）品德测评的方法 （4）品德测评的案例分析
5.能力测评
（1）一般能力测评 （2）特殊能力测评 （3）职业能力倾向测评 （4）领导能力测评
（四）教学重点与难点
本单元的重点在于掌握人员测评与选拔的主要方法和能力测试方法。难点在于评价中心技术的掌握和应用。
（五）建议思考题
（1）什么是心里测验？进行心里测验的主要依据是什么？ （2）卡特尔16PF测验和艾森克人格测验相比有什么异同点？ （3）评价中心有哪些特点？有哪些不足？如何改进？ （4）怎样设计一份具有良好测评功能的申请表？ （5）怎样的推荐信是有价值的？
（6）怎样理解智商的含义？怎样表示智商？ （7）能力倾向测评对于选拔人才有什么意义？
（六）教学活动类型及时数安排
教师讲授为主，学生参与讨论案例分析。课前设定讨论议题，授课教师做示范性讲解。本单元建议教学时数为6课时。
第四单元
技术篇
（一）学习意义和作用
通过这一单元的学习，需要了解心理测验方法、面试法、评价中心技术、履历档案分析等方法，并能够通过案例分析来测评和选拔人才。同时要学会其他测评和选拔方法，如书面分析、物理测试、员工推荐等。另外，知识测评、品德测评、能力测评也非常重要，学会了这些方法，对于在实际工作中选人用人标准会有很大帮助。
（二）教学要求
本单元是人才素质测评的方法篇，对于学生掌握实证的人才素质测评具体应用方法十分重要。教师通过阐释人才素质测评具体的应用方法，使学生真正掌握人才测评的细化方法及其在实际工作中的运用。
（三）教学内容
1.人员测评与选拔质量检验与分析
（1）人员测评与选拔结果的可靠性分析 （2）人员测评与选举结果的有效性分析 （3）人员测评与选拔项目的质量分析 （4）其他质量指标的分析
2.人员测评与选拔结果的报告与运用 （1）测评与选拔结果报告 （2）测评与选拔结果的运用 （3）测评与选拔结果的跟踪分析 （4）案例分析
（四）教学重点与难点
本单元的重点在于人才测评与选拔的可靠性分析和结果报告的创作。难点在于人才测评与选拔项目的质量分析和测量选拔结果的跟踪分析。
（五）建议思考题
（1）什么是测评信度？信度包括哪几种类型？ （2）什么是测评效度？效度包括哪几种类型？ （3）如何分析内容效度与结构效度？
（4）结合本单位实际情况，总结编写人员测评与选拔结果报告的思路。
（5）怎样进行测评与选拔结果的跟踪分析？
（六）教学活动类型及时数安排
教师讲授为主，学生参与讨论案例分析。课前设定讨论议题，授课教师做示 7 范性讲解。本单元建议教学时数为6课时。
七、课程教学方式
（1）鉴于本课程理论性和方法性兼具的特点，建议每单元课前布置理论性性的阅读资料，课堂以讲解案例分析和方法运用为主。同时，配合教师分享课题（或项目）的研究经验，部分单元辅以测量软件使用的演示教学。学生的讨论分组，应结合学生不同专业背景和工作岗位的情况。
（2）各单元教学采用分组研讨（课上、课下皆可）、案例分析、撰写研究报告等形式，深化学生对课程内容的理解。课程主持人选取的进行课堂教学典型案例（研究项目）。
（3）课程主持人在课堂讨论、典型案例分析的过程中，应结合本课程的方法论特点、重要的知识点和不同方法的适用性，选用相关资料，提供理解典型案例，有效分析研究对象，合理选择对策思路。
八、课程考核形式、计分办法和结业方式
（1）鉴于本课程的理论性和方法性，建议采用MPA学生期中、期末评估方式。
（2）作为公共管理硕士专业学位的选修课程，考虑到课程的整体性和逻辑性，建议采取全体选课学生期末考试（可以开卷）方式，同时，结合学期初确定分组研究选题，期末提交研究报告结合的方式进行综合考核。
九、课程参考文献
（一）
萧鸣政等.人员素质测评.北京：高等教育出版社，2007 凌文輇，方俐洛.心里行为与测量.北京：机械工业出版社，2003
（二）翻译著作
[美]雷蒙德.A.诺依等.人力资源管理（第3版）.北京：中国人民大学出版社，2001
（三）外文著作
Mark Cook,Personnel Selection(Third Edition),John Wiley&Sons,1998 Talya N.Bauer, International Handbook of Selection and Aement,John Wiley&Sons,1998
十、课程要求配套设施
（1）多媒体教学设备和器材，有教学实验室，每位学生可以上网网或上机。 （2）本课程在定性与定量分析教学环节，教师使用的计算机预装测量分析软件，教室的桌椅能够移动以进行分组讨论。
十一、课程评估
（1）本课程采用学生评估与专家评估相结合的双向评估方式。
（2）课程评估时间：考虑到课程的整体性、逻辑性，教学方式的多样性，建议采取其中征求部分学生意见反馈，期末填写课程评价表的方式进行评估。
（3）课程的评估指标和指标体系，各学校按照《全国公共管理硕士专业学位教学合格评估方案》要求，根据社会科学研究方法类课程的特点自行拟设。
十二、课程教学团队
（一）课程主持人
主持人是整个课程的设计者，负责整体的教学实施和质量监控，对于该课程的讲授内容和教学质量保障、学生的学习效果负有相应的责任和义务，该课程主持人设置为1名。
1.专业背景
根据国务院学位委员会、教育部印发的《学位授予和人才培养学科目录设置与管理办法》的规定，《学位授予和人才培养学科目录》分为学科门类和一级学科。据此，公共管理硕士专业学位讲授“人才素质测评”的课程主持人的教育背景，按照学科门类、一级学科或二级学科专业设定。
本课程主持人的专业教育背景：管理学、经济学、社会学。 2.主要职责
（1）负责设计“人才素质测评”课程，包括设计课程内容、讲授章节、讲授重点、讨论问题；设计课程的讲授方式、课程时数；规定课程要求、考试方式、计分方法；主持教学过程；安排答疑。
（2）安排课堂教授，承担课堂教授任务；主持课堂讨论。
（3）安排助教工作任务，明确助教工作要求和规范，领导教学小组讨论教学过程中的问题。
（4）批阅学生作业和结业论文（或者考试卷），给予课程成绩。 （5）解决教学过程和课程结业的其他问题。 3.资格要求 副教授1名。
（二）助理教师
“人才素质测评”课程的助教可以由专任教师担任，也可以由具有以下专业教育背景或学习以下专业的研究生担任。
1.专业背景
（1）研究生专业教育背景。
根据国务院学位委员会、教育部印发《学位授予和人才培养学科目录设置与 9 管理办法》规定，《学位授予和人才培养学科目录》分为学科门类和一级学科，因此，公共管理硕士专业学位该课程助教的研究生专业教育背景，按照学科门类、一级学科和二级学科专业设定。
本课程助理教师的直接相关专业：公共管理、应用经济、社会学等。 2.主要职责
（1）协助课程主持人设计课程内容、教学课件和讲授方式、课时安排。 （2）收集和准备相关案例、议论议题、参与课堂讨论，主持小组讨论或主持分组汇报。
（3）课堂讨论和学生发言，及时在课程主持人与学生之间进行教学沟通。 （4）协助课程主持人批改学生平时作业和课程结业论文（试卷）。 （5）协助课程主持人解决教学中的其他问题。 3.资格要求 讲师1名。
（三）兼职或客座教师
公共管理硕士专业学位选修课程“人才素质测评”的特定教学环节，可以由兼职或客座教师担任。
1.专业背景
该课程的兼职或客座教师应该具有国内外本科以上高等教育背景，其学历或学位证明必须合法有效。
2.主要职责
（1）参与该课程教学或讨论内容的规划。 （2）围绕该课程内容，组织相关的讲座。 （3）积极提供课程学习材料和典型案例。 3.教学方式
该课程的兼职或客座教师主要以讲座方式进行专题。
第20篇：人才测评模拟心得
这学期的人才测评技术课，采用的是模拟教学，模拟分为几个阶段：第一阶段是无领导小组讨论，第二阶段是角色扮演，第三阶段是面试模拟，由于时间限制，我们实际上只进行了第一和第三阶段的模拟，尽管如此，我们仍然是受益匪浅。
一、无领导小组讨论：
无领导小组是从领导能力，说服能力，合作能力，语言表达能力等四个方面来发掘人才，考官会试图从一个人在其中的表现中看这个人的性格、价值观和处理问题的方法。
整个过程下来我们感受最深有几点：
1.语言表达要流畅、清晰，即使时间很紧但也不要讲得很快但别人不知道你在说什么，最好有
1、
2、3的思路，接下来要想的是把握好时间，注意逻辑表达等。2.注意细节，例如别人在发言的时候要微笑地认真地倾听别人，适当点头示意，在适当时候做好要点记录。把握好跟团队里面成员的感情交流。
3.对于团队的领导者。领导者无关发言顺序的前后，但是第一个发言的一定是有一个想要领导大家的心思，但是领导者是要统领整个过程的，如果没有很大的把握，如果后面思路又不是很清晰，会让考官感觉这个人有点急性子，想要表现自己但找不到一个突破口。也许领导者有很多种，或者分析能力，或者思路特别清晰可以在宏观上引导小组进行往下的讨论，或者时间把握上特别敏感，或者特别细心细节把握很到位，或者总结能力很强大，或者其他的一些方面，每个人最重要的是找到自己在哪些方面是最擅长的。
4.对于弱者，要关注弱者。可以适当问问他有没有其他什么意见。
5.对于自己在团队中处于弱者，没有办法插上话。这个时候，必须找到一个机会勇敢地打断别人让自己插上话，这个时候却不是谦让的时候，因为时间很是宝贵，如果在场上没有办法表达自己的观点，之后就没有机会了。可以说“不好意思，我打断一下你！我刚才一直都没有发言，一直在认真听大家发言，觉得大家说得都很有道理，现在想把我的想法贡献出来，供大家参考。”
6.对于专业知识的运用，有些题目是方向的，但有一些却是发散性思维的。要灵活答辩。
二、面试模拟
面试模拟考察了我们角色转换能力和角色适应能力。要做这次面试模拟，需要有良好的角色认同感和转换能力。当进行情景模拟时，模拟者不能再把自己当作一名没有心理负担的看客，应该在精神状态、思考问题的方式、措词语气等方面有所改变，使用被模拟角色的口吻，表现出被模拟角色的特点扮演好模拟者。
其次是考察知识面。如果扮演的是求职者，虽然扮演一名求职者时以前从没有涉足过求职面试，但是一个面临毕业就业的准大四学生应该有基本的知识，对如何面试、如何准备等方面的常识有所了解。我这次扮演的是面试考官，也相应的做了资料准备和相关面试考官的行为调查与了解，拓宽知识面。
再次是考察快速反应能力。“情景模拟”要的不是正确的回答，而是回答问题的思路和方式。作为一个求职者，如果你并不知道面试考官问的问题，不必解释你不知道，可以胸有成竹地说自己的看法和见解，无需隐藏自己，这就需要组织语言描述出自己的想法，而不是抓耳挠腮地思考几分钟后，还是告诉面试考官自己不知道。作为面试考官，也应该具备快速反应能力，应灵活应对求职者的各种临场反应，以保证面试模拟井然有序，顺利完成面试模拟。
在经过一个个模拟之后，我在求职者的身上学到了语言准备的重要。说话人
人都会，可是如何说得得体，符合职位特点和角色定位，就是一门学问。求职者首先要认清自己应聘的职位，然后根据职位要求，想象工作情景中需要运用的礼貌用语、习惯用语以及说话的口吻等。这样在遇到此类面试时，就能有的放矢，在用词上给人留下良好印象。同时也要做好心态准备。有些求职者在日常工作中能应对自如，可是到了面试时就变得紧张起来。有求职者说，在紧张的状态下，思想难以集中，加上有同学围观，导致无法正常应对。对此，若今后面试时发现某个公司会进行情景模拟面试，就要在心态和情绪上进行调整后再上前面试。求职者的现场准备也很重要：旁观一下前面几位应聘者的应聘程序和提问，做到心中有数。
在面试考官身上以及老师的点评那里学到了：作为一个面试考官，如何提问和如何倾听甄别至关重要。提问时要注意： 1.不要被简历忽悠了
2.不要对面试者有任何假设 3.不要把决定留给下一个人
4.不要诱导，抛出的问题不要有方向有选择 5.不要答案，要过程
6.不要放弃细节，细节决定一切
面试官提问时还应该把注意力集中在求职者最近的情况和教育背景上，提问的问题应与工作有关。如果对求职者的回答有怀疑的，不要当场表示。也不要当场评价。
面试过程中，面试官应面带微笑并注视求职者，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔细倾听求职者的言论，适时回应，并做好笔记；有问必答，对不清楚或不知道，应礼貌而坦诚地告知不知道，制造和谐的气氛，保持亲切的态度，让求职者感到舒服、自然；用鼓励的眼光与求职者沟通、交流等等。
对于这门课，人才测评，是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。采用模拟教学，切实体会到人才测评，把抽象概念具体化，感触较深。
