人才测评复习题
一、填空题
1.心理测验就是观察人的 ，对观察在人得行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2.根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和 。 3.速度测验和难度测验的主要区别在于 。
4、人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机和性格等 的 特点。
5、又称公文处理测验，被评价者将扮演组织中某一重要的角色，然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种文件筐等待评价者处理。
6、无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察 并对应试者做出评价的一种方法。
7、评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于 的选拔测评中，是现代人才测评方法综合发展的高水平体现。
8、人才测评主要是针对人的 的测量与评价。
9、（BEI）时胜任力模型构建的重要方法，其目的是了解应聘者的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。
10、所谓投射，就是让人们在 ，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
二、名词解释 1.指标的信度和效度 2.效标和常模
三、简答题
1.简述现代人才测评对组织的作用。
2.简述心理测验在人才测评应用中的优劣势。 3.简述测评要素的制定方法。 4.简述人事测评的误差的主要来源。 5.简述测评指标的制定过程。
6.简述心理测试的编制原则。
四、论述题
1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题（15分）。 2.陈述人才测评的实施过程（15分）。
3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中（10分）。
五、案例分析题 某企业集团集团聘请专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对四位过五关斩六将的候选者使用了情景性面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：
画面呈现出一座小城市，画外音提示这是一个中等发达程度的小县城。镜头凝聚于一家百货商场，时间显示当时是上午9:30。这是，商场的正门入口处出现了以为身高1.8米左右的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台，对一位30多岁的女售货员（你的员工）说：“买一块香皂”。女售货员说：“二块八。”小伙子便掏出一张100块的人民币，女售货员找他97块2毛钱。
上午10:00，一位矮个子青年走进商场，对女售货员说：“买一支牙刷。”“什么牌子？”售货员问。小伙子用手指了指其中的一种，女售货员说：“3块2毛。”于是小伙子取出一张10块的人民币递给了售货员，女售货员给小伙子一支牙刷并找回6块8毛。此时，小伙子突然急了：“我给你100块，你怎么才找我几块钱呀！”女售货员吃惊地说：“你给我的明明是10块呀！”小伙子显得很恼火地说：“我给你的就是100块，快给我找钱，我还有急事要办。”女售货员也急了：“你这人也太犯混了，非得把10块说成100块，你想坑人啊？”
这时周围已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。小伙子向周围的人说：“大家瞧瞧，这是什么服务态度呀，你们经理呢？我要找你们经理。”
这时你正好从楼上走下来，看到这边有人围观，便走了过来。看到经理来后，女售货员委屈地向总经理告状：“经理，这个人蛮不讲理，他明明给我的是一张10块的，硬说是100 块的。”你首先安慰了女下属，并了解了事情的原委，女下属说今天就没收几张100块的，有个高个子青年给了我100元，他买的是香皂。然后，你很有礼貌地对小伙子说：“很不好意思出现这种事情，你能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也把事情的经过描述了一遍。你便对小伙子说：“根据我的长期了解，女售货员并不是那种常说谎话和不负责任的人，当然我也相信你也不是那种找茬儿的人，为了弄清事情真相，你可否告诉我们你能拿什么证据证明你拿的是一张100块的？”小伙子眼睛一亮，说道：“证据？哦，对了，我昨天算账的时候，在这张100块的右上方用圆珠笔写了1888四个数字。”于是，你立即让女售货员把收银柜中的所有100块拿出来，结果果然有一张上面写了1888。这下，小伙子更来精神了，冲着人群喊道：“那就是我刚才给的100块钱，那个1888就是我写的，不信，你们可以验笔迹。”
这时人群开始骚动，人们开始表现出对商场的不满，有的人甚至开口骂女售货员?? 问题：作为商场的总经理，您如何应付当时的局面？您将如何善后？
人才测评参考答案
一、填空题
1、少数有代表性的行为
2、自由化面试
3、有无时间限制 4.非认知 5.文件筐测验
6．评价对象的行为表现 7.中高级管理人员 8．心理特征 9．行为事件访谈
10.不自觉的情况下
二、名词解释（本题共10分） 1.指标的信度和效度
信度：就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。
效度：就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计， 效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。
2.效标和常模
效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。 常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的常模集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。
三、简答题（本题共30分）
1.现代人才测评对组织结构的作用，主要体现在对组织中人力资源管理和开发方面，具体内容如下：
1）有助于人才的选拔和安置 2）有助于人才资源状况的全面普查 3）为人员培训与发展提供诊断性信息 4）有助于人员的使用和管理 5）为团队建设和班子搭配提供依据
2.心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的，其优点在于：首先，操作比较简单，一般花上一两个小时的时间就可完成对一批人的施测；其次，计分和解释比较客观，因为测验通常都是由客观题组成的；最后， 心理测验的结果反馈比较快捷，特别是由于计算机的发展，可以在计算机上施测，这样一般做完就能得到结果。心理测验的不足在于：首先开发的周期比较长，编制一个测验通常要花好几个月甚至几年的时间，而且从测验的内容确定到测验的标准化，通常要耗费大量的人力、物力和财力；其次，由于心理测验这种测量方式的局限性，使得很多能力和个人特点无法准确地测量出来，如组织管理能力、创新能力，一般很难通过回答几个简单的问题而得以测量，如诚实性、社会责任感等个人品质，也很难得到受测者真实的回答，所以，测量这些方面的内容要采用别的测评方法；最后，心理测验的变通性比较差，一般无法根据测量的具体情景对测量内容加以调整，因为测验一旦编制出来，其题目构成、计分方法和结果解释便固定不变了，如果要改变，测验得重新修订，这又得花很长的时间才能完成。
3.(1)结构模块法（2）样例分析法（3）培训目标分析法（4）调查咨询法（5）头脑风暴法
（6）文献查阅法（7）工作说明书查阅法（8）理论推导法 4.（1）来源于人事测评工具本身的误差。 （2）来源于测评实施过程的误差 （3）来源于测评实施者的误差 （4）来源于应试者的误差 5.（1）确定测评的目的和对象
（2）根据测评目的和对象，选择适当方法，确定测评指标的测评要素 （3）对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度 （4）选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整 （5）根据调查结果进行必要的修订和补充
（6）测验 （7）把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施 6.（1）有效性和实用性相结合的原则。 （2）整体性和独立性相结合的原则 （3）稳定性与动态性相结合的原则。
（4）尊重和保护个人隐私的原则。 四．论述题（40分）
1、设计评价中心的内容，就得将一些方法，工具结合在一起。在此过程中应注意的问题有（1）作有关的练习（2）参与者的背景（3）给标准定权重（4）建立合适的练习组合（5）时间和其他资源的限制（6）制定标准——练习矩阵。
2、（1） 准备阶段。 确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。 一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。 测评数据获取阶段。（2）测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为 3 个部分： 测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。 测评结果分析阶段。（3）测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。 测评结果反馈阶段。（4）测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个 人事测评进行校正或修订。
3、（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测试（2）慎重选择具体的心理测试工具（3）测验要保密（4）要慎重对待测验结果（5）认真做好测验的准备，实施，结果解释的工作。
卷
一、单选
1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）？ A．一对多面试 B．群体面试 C远程面试 D．压力面试
2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。( D ) A.知识 B.技能 C.品德 D.能力倾向
3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为( A ) A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应
4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( C ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感
5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。( B ) A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 多选
1.品德的四个主要特征（ABCD）
A 品德是一个耗散结构系统 B 品德的内外统一性 C 品德具有稳定性 D 品德具有差异性
2、人员测评所依赖的两个基本前提（ AC）
A 人的才差异 B 环境的差异 C、工作的差异性 D 能力的差异
3、人才测评报告可分为ABCD A．个人报告与整体报告 B．单项报告与综合报告 C．选拔报告与开发报告 D．诊断报告
4、进行心理测评的一般原理（ABC） A 差异性 B 可测性 C 结构性 D 系统性
5、传统人事测评不足的原因（ABCDE) A 收因效应 B 晕轮误差 C近因误差 D 暗示误差 E 偏见误差 一 填空题
1，（）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 2，素质测评最后可以由（）直接综合与转换。 3，通过观察比较的方式来选拔人才是（）。 4，科学合理的人才选拔一般以（）为基础。 5，中国古代的人才选拔以（）为重。
6，人员测评所依赖的两个基本前提是（）和（）。
7，根据测验的具体对象，可以讲心里测验划分为（）和（）。 8，进行心里测验的一般原理是（），（）和（）。
9，只是测验可以通过，心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行，其中最简单，最有效的方式是（）。
10，（）是指建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。 答案 1，人员选拔 2，原始的测评数据，3，察举，4，素质测评，5，德，6人的差异
和工作的差异性。7，认知测验和人格测验，8差异性。可控性和可塑性。9，心理测验，10，品德测评。
简答题
1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础 （2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 （3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” （4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？
答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。
其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。 3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强 （2）测评效度相对较高 （3）命题较简便 （4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题 （2）节省成本是推荐的一大优点 （3）员工推荐大大扩展了公司的人才库 （4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲 （2）员工同源化 （3）沟通问题
5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的 （2）确定测评与选拔的项目或参考因素 （3）确定测评与选拔标准体系的结构 （4）筛选与表述测评与选拔指标 论述题
一、简述人员测评的必要性和可能性。（P62-66） 答：客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点： 1、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；
2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；
3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；
4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。 人员测评的可能性主要有以下几点：
1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的；
2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来，因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。
3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分，也就是人的素质差异是可以区分的；
4、科学技术的发展以及理论研究的深入，为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。
二、论述在实际操作中如何提高测评效度。 答：所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度的多少。在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评：
1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差；
2、妥善组织测验，控制随机误差；
3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平；
4、选好正确效标，正确使用有公式。 案例分析题
材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。
请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔？ 参考答案；⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。 ⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。
⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系 卷
二、1.一．单选
1.面试开试包括一对一面试，小组面试，多轮面试和（C） 1.一对多面试 B.群体面试 C.远程面试 D.压力面试
2.考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度（A）
A.控制能力 B.团队意识 C.洞察力 D.组织协调能力 C.以下选项不属于情景模拟测试特点的是（B） A.针对性 B.随意性 C.动态性 D.行为性 D.下列不属于面试特点的是（D）
A.对象的单一性 B.信息的复合性 C.交流的直接互动性 D.人员的随意性 5.下列不属于测量量表的是（A）
A.维度量表 B.命名量表 C.顺序量表 D.等距量表 1.二．多选
1.人员测评中的基本原则（ABC） A.静态测评与动态测评相结合的原则 B客观测评与主观测评相结合的原则.C.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 2.差异检验的方法有哪些（BCD） A.X检验 B.U检验 C.t检验 D.X2检验
3.人员测评与选拔标准体系要素有哪些（ABD） A.标准 B.标度 C.标号 D.标记 4.心理测验的一般原理（ACD） A.差异性 B.系统性 C.可测性 D.结构性 5.评价中心的主要形式（ABCDE）
A.公文处理 B.小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演 E.其他形式 三．填空题 （可设每小题２分）
1.素质的五个特性包括基础作用性、稳定性、可塑性、_______和表出性。（内在性）
2.人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和____________。（工作的差异性）
3.测评与选拔标准体系设计分为_________和纵向结构两个方面。
4.人员测评与选拔标准体系由______、标度和_______三要素组成。（标准、标记）
5._______是指测量结果的可靠性和一致性；_______是指测量的有效性和准确程 度。（信度、效度）
6.工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些 __________的表现。（基本任务）
7.操作能力测试主要包括工作＿＿＿测试和工作＿＿＿测试。（样本、模拟） 8.知识测评诸多方式中，最简单、最有效的方式是＿＿＿＿＿＿。（心理测验）
9.品德测评这一特定社会现象，主要由个体行为空间、同态映射以及＿＿＿＿＿＿＿
三部分构成。（测评向量空间）
10.在某些特殊专业活动中表现出来的的能力称为＿＿＿＿。（特殊能力） 11.四．简答题
1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础 （2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 （3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” （4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？
答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。
其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。 3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强 （2）测评效度相对较高 （3）命题较简便 （4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题 （2）节省成本是推荐的一大优点 （3）员工推荐大大扩展了公司的人才库 （4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲 （2）员工同源化 （3）沟通问题 5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的 （2）确定测评与选拔的项目或参考因素 （3）确定测评与选拔标准体系的结构 （4）筛选与表述测评与选拔指标 五．案例分析
柯达公司的人才培养策略
１８８８年，伴随着＂您只需要按一下按钮，其余的我来做＂，乔治＇伊士曼为消费者带来了第一部简易相机．他使笨重而复杂的摄影过程变得简单易用，并且几乎人人都可以做到．１９２７年柯达公司在上海设立了办事处．２０世纪９０年代以来，柯达在中国投巨资建立了完善的生产基地和销售网络，在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的一次性相机生产基地。
目前，柯达公司的亚太总部位于上海，柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面一直奉行本土化策略，注重企业文化与本土文化的结合．从１９９５年１２月公司在成立之初，管理层中外人员的比例是６：４，到１９９７年上半年，公司除了总经理是一名外国人外，其他中高级管理人员全是中国人。柯达公司在员工的本土化上更乐于培养自己的员工，而较少从其他公司引进职业经理人。本土化指的是用中国员工替代外国员工，更深一层是培训自己的员工，让其融入到整个柯达的管理文化和企业文化中。 公司是两个员工培养计划，一个是员工发展计划，另一个是接班人计划。员工发展计划和接班人计划是缺一不可的，员工发展计划为接班人计划提供了支持以避免人才更替中出现断层的现象，而接班人计划为员工发展计划提供了职位空缺；当一个员工的发展计划完成，职位得到提升后，他原来的职位又会通过新的接班人计划得以补充，只有两者结合好之后， １人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道？有哪些优缺点？
答：人力资源规划中很重要的一环节是人员招募，分为内部招募和外部招募两种。（１）外部招聘的优点是：有利于为组织注入新鲜血液，带来新思想和观念，对内部员工产生＂鲶鱼效应＂；对外树立企业良好形象，扩大对外宣传。缺点是外部招聘的决策风险较大，招聘成本较高，筛选的工作难度大，新员工进入工作的角色慢，对内部员工的晋升产生消极影响，打击员工的工作积极性。（２）内部招募对企业在职员工有很大的激励作用，员工可通过内部晋升的方式实现自我发展。缺点是内部招募往往会造成思想僵化，抑制创新。 ２柯达公司人才培养是如何实现企业与员工发展相结合的？
答：（１）柯达实行本土化形式的内部招募是企业文化与本土文化的结合，一方面有利于在国外市场上更易被当地的市场所接受，另一方面，子公司人员的主要工作是负责技术的推广，本土化人员能够保证公司内部的稳定。
（２）为员工提供适合其发展要求的发展计划是企业留住人才的一个重要途径。员工发展计划和结伴人培训计划相互补充，在公司内部形成有序的人才梯队。
六．论述题。
（一）论述提高测评效度的方法。 效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度，与人们的理解直接相关。关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，可分为同时效度和预测效度。项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。
精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差 妥善组织测验，控制随机误差
创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平选好正确效标，正确使用有关公式
（二）简述人员测评的必要性和可能性。
答：客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点：
1、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；
2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；
3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；
4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。 人员测评的可能性主要有以下几点：
1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的；
2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来，因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。
3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分，也就是人的素质差异是可以区分的；
4、科学技术的发展以及理论研究的深入，为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。
卷三
一、单选题
１．人员测评与选拔的主要方法不包括（Ｂ）
Ａ、心里测验法 Ｂ、员工推荐 Ｃ、评价中心技术 Ｄ、履历档案分析 ２．(Ａ)是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。
Ａ、能力 Ｂ、气质 Ｃ、性格 Ｄ、个性 ３．素质测评的主要功用不包括（Ｂ） Ａ、评定 Ｂ、招聘 Ｃ、诊断反馈 Ｄ、预测
４．（Ｃ）指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。
Ａ、气质 Ｂ、性格 Ｃ、素质 Ｄ、能力
5.在询问被测人一系列问题的同时，用测谎器测量被测人的生理变化的测评方法是（B）。
A、身体检查 B、测谎器测试 C、药物测试 D、工作模拟测试
二、多选题
1．人员素质从静态的角度看分为（ＡＢ）。
A、身体素质 B、心理素质 C、文化素质 D、品德素质 2．常见的胜任力模型有（ ＡＢＣ）。
A、冰山模型 B、洋葱模型 C、胜任能力辞典 D、基准性胜任能力模型 ３．知识按其来源不同，可分为（ＡＣ）。
Ａ、理论知识 Ｂ、生活知识 Ｃ、经验知识 Ｄ、生产知识 ４．心理测验在人才测评中的优势有（ＡＢＣＤ）。 Ａ、迅速性 Ｂ、科学性 Ｃ、公平性 Ｄ、可比性 ５．差异性检验的方法有（ＡＢＣ）。 Ａ、U检验 Ｂ、T检验 Ｃ、X2检验 Ｄ、相关系数差异的显著性检验 ６．人员素质测评按测评目的与用途可以划分为（ＡＢＣＤＥ）。
Ａ、选择性测评 Ｂ、诊断性测评 Ｃ、配置型测评 Ｄ、鉴定性测评 Ｅ、开发性测评
７．人员测评与选拔在人力资源开发实践中的基本作用（ＡＢＣＤ）。 Ａ、是人力资源开发的重要手段 Ｂ、是人力资源开发效果检验的“尺度” Ｃ、是人力资源开发的基础
Ｄ、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 ８．人员测评的基本原则是（ＡＢC）。 Ａ、静态测评与动态测评相结合的原则 Ｂ、客观测评与主观测评相结合的原则 Ｃ、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 Ｄ、理论与实际相结合的原则
９．工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 （ＢＣＤ）。 Ａ、工作岗位分析法 Ｂ、工作目标因素分析法 Ｃ、工作内容因素分析法 Ｄ、工作行为特征分析法
１０．知识测评中的笔试方法有哪些特点（ A B C ）。 Ａ、灵活、系统、容量大 Ｂ、信度、效度相对较高 Ｃ、经济、快速、效率高 Ｄ、命题难度大
三、填空题
1．按测评范围来分，人才素质测评可分为单项测评与 2．人员测评的理论基石是 学科基础
3．权数的形式有两种：一种是绝对权数，另一种是 相对权数 4．人员测评的两个前提是 和工作的差异性
5．工作分析 是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用
四、简答题
1．如何判断一个事物能否被测评？ 答：看是否满足以下三个条件：
1、是否客观存在；
2、是否可以被认识和感知；
3、是否可以被比较与确定。
2.人员测评与选拔标准体系的设计应遵循哪些原则？ 答：
1、针对性与普遍性的统一；
2、择要性与完整性的统一；
3、明确性与独立性的统一；
4、主观性与客观性的统一。 3．领导能力测评的方法有哪些？ 答：
1、传统领导能力测评法；
2、360度反馈测评法；
3、自我测评法；
4、评价中心技术；
5、领导能力测评的相关模型研究。 4.测评与选拔结果的运用应注意那些问题？ 答：
1、素质测评无用论；
2、以人员测评与选拔代替人事决策；
3、对测评与选拔结果的准确性期望过高；
4、把人才测评软件看作测评是否科学的标志。 5.简述品德的几个主要特征。 答：
1、品德是一个耗散结构系统；
2、品德的内外统一性；
3、品德具有稳定性；
4、品德具有差异性。
五、论述题
1．论述工作分析在用于人才测评与选拔的应用流程。
答：一般来说，整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个环节，以下是工作分析在用于测评与选拔是的具体流程：
（1）计划，主要是确定所分析的信息的内容与方式，预算安排及组建分析小组。
（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准，同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文献等）。
（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资格条件的分析上。
（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明说。 （5）指导运用，主要是对运用范围、原则与方法的规定。 根据以上的分析，可以用下图来表示这些流程： 计划
确定目的即人员测评与选拔；预算安排；组建分析小组 设计 选择分析人员、分析样本与分析方法及信息的来源 信息分析
收集、分析、综合所获得的信息 结果表述 1.工作说明书 2.资格说明书 人员测评
依据资格说明书设计测评工具进行测评 工作分析活动的组织与实施 人员选拔
依据资格说明书与测评结果选拔合适的人员 工作分析的应用流程
2.论述心理测试在人员测评中如何正确使用？ 在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：
1.只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作， 无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。
2.慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评
指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。
3.测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其
进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。 4.慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能
仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。
5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为
做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。
6.
六、案例分析题
某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。
一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这
三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。
问题：假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你对R公司的三类人员进行评估，写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。
参考答案：
前期沟通与访谈：为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行访谈。
建立胜任能力模型：为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。 确定评估方案：结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。
实施评估：具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。
1）心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；2）综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；3）结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价；4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估；5）文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；6）无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估，提交报告与建议。
卷四
一、填空题
1、心理素质中的智能素质，包括知识、智能、-------------与才能。（技能）
2、个人的每一个行为表现都是相应----------在特定环境中的特定表征。（心理素质）
3、----------------是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。（暗示误差）
4、心理测验在编制中遵循的-----------------原则是首要原则，也是其有效进行的根本前提。（科学有效）
5、---------------是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。（面试）
6、---------------是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。（履历分析）
7、---------------是指个人言行中表现出来的某些稳固的倾向性和特征。（品德）
8、---------------是世界上最有影响力的应用最为广泛的智力测验。（韦克斯勒智力量表）
9、1879年德国心理学家---------------在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现了个体的行为相互间存在个别差异。（冯特）
10、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的---------------和兴趣方向等。（职业倾向）65页
二、单项选择
1、评价中心技术的不足之处不表现在哪一个方面？（） 答案：B A测试成本较高 B具有复杂性
C技术实施难度大 D测评效果还不是很令人满意
2、情景内容与要测试的评价准度的相关性要求高是体现评价中心技术设计的哪一条原 则？（） 答案：C A具有良好的表面效度 B关注细节
C具有良好的内容效度 D具有较高的内容效度
3、是个体言行中表现出来的，关于个体在思想、政治、道德、个性、心理等方面所表现出
来的行为和倾向的总和。 答案：D A价值观 B个性 C性格 D品德
4、一般而言，领导者的专门能力不包括（） 答案：B A决策能力 B管理能力 C组织沟通和协调能力 D创新能力
5、设计出的测评与选拔指标必须既符合特定岗位的要求和测评的情景目的又有代表性，能
够反映出特定岗位的普通特点。这体现了人员测评与选拔标准体系设计的哪一项原则：（）
答案：A A针对性与普通性的统一 B择要性与完整性的统一 C明确性与独立性的统一 D主观性与客观性的统一
三、多项选择
1、素质测评的主要功能有哪些？ 答案：ABD A评定 B诊断反馈 C选拔 D预测
2、判断一个事物能否被测评，主要看它是否满足哪几个条件？ 答案：ABC A是否客观存在 B是否可以被认识和感知 C是否可以被比较和确定 D是否可以被量化
3、人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的作用，它一般由哪几个要素组成？
答案：ABD A标准 B标度 C指标 D标记
4、心理测验根据具体对象可以将心理测验划分为几种？ 答案：AB A认知测验 B人格测验 C能力测验 D成就测验
5、心理测验的优势有哪些？ 答案：ABCD A迅速性 B科学性 C公平性 D可比性
四、简答题
1、西方人员测评与选拔分为哪几个发展阶段？ 答：
1、西方人员测评与选拔的产生——早期的心理测验
2、西方人员测评与选拔的发展，包括：军事上的广泛应用和管理科学的有力促进
3、西方人员测评与选拔的成熟，包括：心理学的发展、统计学的发展
4、当代西方人员测评与选拔，包括：心理测验、面试、评价中心、其他测评方法
2、人员测评与选拔标准体系的作用有哪些？ 答：（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接。 （2）有利于提高测评与选拔的科学性、客观性。 （3）有利于统一观点、深化认识。
3、在面试的方法技巧中，面试中面试官应如何把握“听”。 答：（1）要善于发挥主考人员人体语言的作用。 （2）主考人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。 （3）要注意应试者的身体语言。 （4）注意倾听，不要随意打断应试者。 （5）主考官要表现优良的教养和修养。
4、在人员测评中正确使用心理测验，必须做到哪五点？ 答：（1）只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。 （2）慎重选择具体的心理测验工具。 （3）测验要保密。 （4）要慎重对待测验结果。
（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。
5、简述能力与知识、技能之间的联系和区别。 答：（1）能力是掌握知识、技能的必要前提。
（2）能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度，也决定着对知识技能的运用及解决实际问题的程度。
（3）知识和技能反过来也是形成能力基础，任何能力的发展均是以知识手段螺旋式推进的。
能力与知识、技能的关系虽然是如此的密切，但三者发展的路径可能并不完全一致。具有同等知识技能水平的两个人，不一定具有同等水平能力。由此可见，文凭只能反映一个人具备了一定的一般知识和技能或某种专业知识和技能，并不能反映其具备从事特定专业的特殊能力。因此在人才测评中，不能将文凭和能力之间画上等号。
五、论述题
1、论述人员测评与选拔的运用原则
（1）全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。
（2）发现不足与整体协调，是要通过人员素质测评，真正认识每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优劣互补，优劣相长。
（3）分项诊断与综合开发，是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行，以提高测评的精准性。
（4）统一标准与量材开发，是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。
（5）自我测评与外部强化，是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。
（6）他人测评与自我激励，是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。
（7）模糊测评与精心指导，是指在人力资源开发过程中，所进行的人员素质测评，应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。
（8）相互比较与职业发展，这一原则要求人力资源开发者，一方面要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置于群体中进行比较，不要孤立地自我测评，这样才能正确地明确自己的长处与短处，拟定有效的职业发展计划。
2、论述人才测评的功能
人类进入二十世纪后，工业和现代高新科技的高速发展，对人才的素质结构、智能结构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高更严的要求。人才需求标准的变化，必然带来了对人才质量鉴别、评价方法和技术的革新与发展。人才测评是人类随着自身的发展和社会对人才需求标准的变化而产生的一种人才鉴别、评价方法和技术，是根据一定目的，综合运用定量与定性的多种科学方法，对人才的德、智、能、绩进行客观、准确评价的一种社会活动。人才测评具有以下五大功能：
鉴定功能 鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。
预测功能 人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。
诊断功能 当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检
查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改
善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。 导向功能 所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。
激励功能 激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。
六、案例分析
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：
（1） 这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗? 分析一：（1）公司确实存在选拔和招募方面确实存在以下问题。即在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。 首先：企业中层人力资源规划严重缺失。在案例中，远翔公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。
其次，中层管理者选聘非此即彼。即当远翔公司在内部提拔碰到问题时，决定改从外部招聘，尤其招聘那些企业管理专业的好学生，为今后提为中层管理工作人员作好准备。不料两年之后，所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提拔的老路，问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。
分析二：1，内部招聘与选拔上，企业员工缺乏相应技能。
2，在外部招聘与选拔中，工商管理专业毕业生两年之内都离开了公司。 3，在企业人才储备上，退休引发职位空缺 （2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议？
分析：第一，建立起中层管理者需求和供给预测体系。具体包括：1.中层管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。2．随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。3．企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。 第二，远翔公司应做好公司人力资源规划工作，特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。
第三，做好中层管理人员的储备工作。我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现状分析研究发现：远翔公司的人员选聘的方式是非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。具体包括：1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员的来源。2.成功选聘，降低后备队伍流失率。
第四，在进行外部招聘时：1，要精心设计面试程序和内容，录用留得住的大学毕业生。2，将招进来的人员先放到管理部门锻炼。3，招聘时主要选择有实践经验的中层管理人员。在进行内部招聘上：企业要加强培训，尤其是有潜力的员工的培训。在企业人才的储备工作上：进行人才储备，建立后备队伍。
卷五
1.
一、单选选择题
1、人员素质的测评的类型，按不同的标准有不同的划分，按测评范围来分，可分为单项测评与（ D ）
A 校标参照性测评 B 定性测评 C自我测评 D综合测评
2、测评资料包括定性分析与（ A ） A 定量资料 B 问卷调查资料 C 图书 D 网络信息
3、（ C ）是通过特定的标准化测验来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。 A人格测验 B能力倾向性测验
C智力测验 D心理健康测验 4员工推荐即（ B ） A自荐 B内部推荐 C外部推荐 D主管推荐
5、知识按其来源不同，分为理论知识与（ D ） A一般知识 B 特殊知识 C实际知识 D经验知识 1.
二、多项选择
1按目的和用途划分，人才测评的种类有（ACD） A 选拔性测评 B评语测评 C开放性测评 D诊断性测评 2 按测试功能划分，心理测试的种类有（BCD） A认知测试 B 能力测试 C成就测试 D人格测试 3知识测评的方法有（ABCD）
A试用 B 情境测试 C 心理测试 D面试 4 人才测评与选拔的方法有（ABCD）
A面试法 B 笔试法 C评价中心法 D心理测验法 5 人员测评中的基本原理（ABC）
A分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 B客观测评与主观测评相结合的原则 C静态测评与动态测评相结合的原则 D知识测评与素质测评相结合的原则 1.
三、填空题
1.人才选拔实际包括两个方面，一是人才的选择，二是（人才的选拔）
2、（工作分析）是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。
3、（人员测评与选拔标准体系设计）是人员测评与选拔活动的中心纽带。
4、进行心理测验的一般原理是：差异性、可测性、（结构性）
5、申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其（形式与内容）的设计。
6、根据应试者作答的范围和评卷方法不同，可将尸体划分为客观性试题与（主观性试题）。
7、操作能力测试主要包括工作样本测试和（工作模拟测试）
8、一般能力测试，也即我们通常所说的智力测试，按照测验方式的不同，我们常将其分为个别能力测验和（团体智力测验）
9、（信度）是指人员侧品与选拔结果的准确性或一致性程度
10、集中趋势和（离中趋势）是测评数据频数分布的两个基本特征。 1.
四、简答题 1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础 （2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 （3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” （4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？
答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。
其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。 3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强 （2）测评效度相对较高 （3）命题较简便 （4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题 （2）节省成本是推荐的一大优点 （3）员工推荐大大扩展了公司的人才库 （4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲 （2）员工同源化 （3）沟通问题
5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的 （2）确定测评与选拔的项目或参考因素 （3）确定测评与选拔标准体系的结构 （4）筛选与表述测评与选拔指标 1.
五、论述题
一、心理测试在人员测评中应该如何使用？
在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：
（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。 （2）慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。
（3）测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。
（4）慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。
（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。
二、论述提高面试质量的方法。
答：面试从设计，组织，实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行：
（！）精选面试考官 （2）对考官进行培训
（3）给每个主考官提供一份良好的职位说明书 （4）告诉每个考官观察什么 （5）告诉每个考官注意什听什么
（6）告诉每个考官如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息，正确，客观地解释被试者行为反应
（7）采取判评表的形式使各个考官的评判方式一致 （8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求 1.
六、案例分析题
案例二（李宁公司人力资源规划）
2002年年底，李宁公司做出了战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路。要实现体育专业化的发展战略，首先需要的资源便是企业的人力资源。而体育用品行业是一个快
速发展的新兴行业，缺少大量的专业管理人才，行业的人才大环境，成为制约幸宁公司人才引进的“瓶颈”。公司从长远出发，决定在企业内部快速培养人才，通过解决问题的根本来保障企业战略的长久实现。2004年1月，李宁公司成立了“学习与发展中
心” (Learng&De-velopment Center，LDC)，通过组织保障，把“在企业内部快速培养人才”这一中心提到公司的重要位置，来为企业战略实现做后勤保障。
1.两大胜任力模型
李宁公司对员工和对经理的要求都集中体现在胜任力模型上，此模型是基于四个维度推导产生出来的；一是公司三年的战略和未来远景的分析。二是公司的核心价值观，公司所倡导的文化。三是根据公司内部优秀经理和关键岗位优秀人员的行为特质表现，通过与他们的访谈提炼出来的。四是瞄准国际标杆公司，看他们在员工行为和领导行为方面有什么样的特质。从这四个维度总结出了李宁公司的十二项资质，也就是分别针对全体员工和领导层的要求，并由此建立了李宁公司的胜任力模型。
第一项核心资质模型，是公司全体员工必须具备的个人素质和综合能力特征，要求李宁公司的每一位员工都应该具备。核心资源共享与体育精神密切联系，包括职业诚信、应变能力、追求卓越、团队合作与沟通的能力。
第二项领导力资质模型，是公司领导必须具各的个人素质和综合能力特征。包括战略思考、商业意识、创新能力、结果导向、发展员工、决策能力和影响力七项。
2．有效的人才测评体系
在核心能力确立后，要有效地发现和培养有潜力人员，还需要通过各种方法了解员工的能力状况。
针对领导层，李宁公司采用了360°反馈和PDP人才测评方法。根据领导力资质模型中的要求，集中采用了360°问卷的方式了解管理人员的能力和管理风格，以作为制订改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考：另一角度就是运用人才评测的PDP工具。PDP工具最大的好处就是使被测评人一方面可以更好地、生动地了解自己是什么样的行为风格、特质；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、团队，整体上的特质是什么样的。PDP测评同时会有建议的事考数据，比如对高速发展的团队，哪个特质要占主导？人员配比要占百分之多少?李宁公司在2005年就开始大规模使用PDP工具，对公司所有的管理者都采用此工具进行测评，连续、长期地测评每个时间节点。这样，通过不同的数据，一个经理，他会看到他在组织发展过程中自已风格特质的变。
1、素质测评有哪些类型？本案例中的360反馈与PDP人才测评的应用属于哪种类 型？这些考核类型有何特点？
2、常见的胜任力模型有哪些？设计的基本手段包括哪些？
3、分析案例中所运用的人才测评体系对该公司人力资源规划的作用。 参考答案：
1、主要有以下类型：
一）、选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。
二）、本案例中属于开发性测评与考核性素质测评。 开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。 考核性素质测评主要特点如下：
1） 它的测评结果是给想了解求职者素质结构与水平的人提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。
2） 侧重于求职者现有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异。
3） 测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
