江西行政学院学报2009・Ⅰ
对企业文化建设的认识及在企业管理中的作用 吴少刚
(新钢公司烧结厂,江西 新余 338001
企业文化是企业以物质为载体的各种精神现象,是以价值体系为主要内容的企业精神、思维方式和行为方式的综合,是企业在生产经营过程中形成的一种行为规范和价值观念。企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的、且为企业全体职工共同持有、共同遵守的企业精神、价值标准、基本信念和行为准则。
近年来,企业文化建设显得很热,活动也很频繁。开展各种研讨、交流、展示、评比、培训,很多企业也纷纷邀请专业机构搞调研、搞策划,导入C I S。面对这种热潮,我们从事思想政治工作的人员和企业文化建设的同志感到振奋和鼓舞。但在企业文化建设热潮中,我们也发现了不少问题,必须冷静思考。
一、当前企业文化建设中应注意的现象
1.在文化的形式上,存在着重形象轻精神现象。即重形象的塑造而轻视精神的培育。不少企业花很多钱做广告,请专业公司搞形象设计,而忽视企业价值观、企业精神、企业理念的灌输与培育,导致企业文化建设与管理工作出现脱节。不少单位乍一看企业文化建设搞得有声有色,外部形象的个性化包装也很好,媒体的宣传很热烈,理念和行为识别系统很齐全,却忽视最重要的———对员工进行企业价值观的培育和企业精神的培养。企业文化是企业差别化战略的核心之一,企业间的文化差异主要表现在精神方面,也就是“内因决定外因,内因起决定作用”。所以企业文化建设必须由内而外,内外同步,神形兼备,决不能搞“面子工程”,只有这样才能建设出正确的,健康持久深远的企业文化,而不是“秀”出来的文化。
2.在文化的模式上,存在着重模仿轻创新的现象。企业文化建设没有固定模式的。一个行业,一个地区,一个企业,因其地域差距、人文环境、经济状况等的不同,因而形成的文化也会不一样。不少企业为了加快企业文化建设的进程,采取简单模仿、照搬照套、直接“拿”的方式,结果只能得其“形”,而不能得其“神”,“秀”出了别人的文化,却泯灭了自己的个性和特色,成为“短命”文化。用杰克・特劳特的市场定位理论来说,不能区别就意味着消亡。海尔的“三个层次说”,宝钢的“用户满意工程”的构建模式都是企业整合内外部资源锐意创新的结果。实践证明,“只有创新才是自己的”,这对企业文化建设尤为重要。
3.在文化的定位上,存在着重继承轻再造的现象。企业文化建设一个最难的问题,就是如何给企业文化建设准确定位,是“扬弃式的再造”,还是“全盘吸收式的继承”。尤其是不少的国有企业进行改制后,如何定位更难。如有的企业由国有改为非国有控股的混合所有制企业后,原有的在计划经济体制下形成的国有企业的企业文化,失去了母体的滋养,因而也就失去了成长的能量,这样就必须实行再造。但事实上,不少企业虽然改制了,但仍沿用原来的文化,结果出现了“水土不服”,影响了企业的发展。我们知道,文化再造是很难的。尤其是在企业性质、产权结构、管理模式都发生变化,但领导层、管理层和员工队伍都没有变化的情况下,想文化再造确实不易。物质决定精神,产权归属变了,原来的员工队伍分化了;一边是老板,一边是打工者,原有的平衡打破了,原有的共识消失了,就必须以理念来统领员工的思想。而如何建立新的平衡,形成新的共识,这就是对企业文化重新认知的过程。
4.在文化的战略上,存在着重眼前轻长远的现象。企业文化建设是一个系统工程,必须循序渐进持之以恒。而不少企业虽然有企业发展战略,却没有企业文化建设战略,即使有也和企业发展战略不融合。很多情况下是换一任领导重新来过一次,既浪废了企业大量的物力财力,更重要的是浪废了人的精力。这种重新“洗牌”的做法对企业的“伤害”最大。在市场竞争越来越激烈的今天,作为市场竞争主体的企业,必须有自己的目标定位。一个企业家眼光有多远,企业
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经济・社会
才能长多大,讲的就是企业战略对企业发展的至关重要性。
企业文化来源于企业经营与管理活动中,最终也将走向企业的经营与管理。企业文化是一个大背景和大基调,将浓厚的人文精神融入到管理之中,必须坚持“以人为本”的思想经验,让企业文化更好地为企业管理充分发挥作用。
二、企业文化在企业管理中的六种作用。 1.企业文化对招聘选拔的作用。
传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素,不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。国外成功企业的经验表明,企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试:知识技能、动机态度、工作偏好。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成才率。这要求企业在招聘和培养人才的过程中,应选择对本企业文化认同较高的人员。
2.企业文化对教育培训的作用。
很多企业对员工的培训往往停留在业务技能的范畴,忽视了对企业文化的推广。这样的结果是很不完善的,因为员工学到的只是通用技能,没有将企业的精髓融会贯通,反过来还制约了员工在今后的工作中对企业管理政策和理念的理解。而管理理念的推广和认同是一切管理效果实现的基础。组织理论学家路易斯提出,一个人在进入一个新的组织之后,只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念,并喜欢多数人赞同的信条时,才能在组织中发挥作用。
3.企业文化对绩效考核的作用。
企业文化对绩效考核体系的实施运行起着一种无形的指导、影响作用,一是绩效导向,二是“无缝”沟通。绩效目标往往略高于员工的实际能力,员工需要跳一跳才能够得着,所以难免在实现的过程中出现困难。另外,由于市场环境的千变万化,企业
经营方针、经营策略也会出现不可预料的调整,随之变化的是员工的绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起,通过沟通帮助员工提高业绩,提升水平。
4.企业文化对人力资源管理的“辐射”作用。
近几年,企业“以人为本”的管理体制已成为现代管理的主体,体现了一种更温和的管理体制,但人力资源在一定程度上带有强制性。企业文化可通过一个所共同拥有的价值观和工作观来引导企业行为规范的确立和文化氛围的形成,造就一个强大的影响力和约束力,使具有不同价值取向的每个员工达到观念上的共识,并根据文化氛围的要求自觉调整自身的行为,从而使员工个体结合成为具有共同目标和共同行为能力的集体,形成一个具有共同愿景的团队,实现生产力系统中人与人、人与事的最佳组合。利用企业文化的“软性”协调力和凝聚力作用,建立一支长期稳定的具有战斗力、凝聚力的团队,同时又能激励和培养员工积极向上,开拓进取、求实创新的工作作风,使企业在改革中求发展、在竞争中求生存,以弥补人力资源管理过于强制的软肋。
5.企业文化对员工的行为有引导和约束作用。
企业文化中的共同价值观念对企业人力资源管理会产生积极的作用,它用无形的方式规范员工的思想和行为,使企业员工和生产要素的配置达到最优化,做到人尽其才、物尽其用,使企业始终处在最佳的运行状态,从而提高企业的工作效率,提高企业的经济效率。企业文化形成以后或发展到一定阶段,就逐步形成了员工的无形约束力。
6.企业文化对员工有凝聚和激励作用。
企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用,它属于精神激励的范畴。具体来说,企业文化能够满足员工的精神需要,调动员工的精神力量,使他们产生归属感、自尊感和成就感,从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度,一旦员工对企业文化
产生了强烈的共鸣,那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。
企业文化在发挥行为引导和约束力的基础上,可以增强企业凝聚力和对员工的激励作用。企业通过具有共同价值观念及目标的引导,就使具有共同价值观念、精神状态和理想追求的人凝聚起来成为一个整体。在这个企业中,每个成员都有强烈的认同感和归属感,使员工最大限度地为企业工作。与此同时,将人力资源管理与企业文化有机地结合起来,运用现代化的科学方法,对于与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力保持合理的比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标。
责任编辑 王 飞 03
