二、激励寿险销售人员的主要方式
激励寿险销售人员既是一门科学又是一门艺术，激励方法多种多样，目前对寿险销售人员激励行之有效的方式有以下几种：
1、薪酬激励。薪酬方面的激励主要有佣金激励、奖金激励和津贴激励。一般而言，各寿险公司的销售员基本没有底薪，因此其薪酬多寡主要决定于依绩效而定的佣金上，佣金主要有首期佣金和续期佣金。首期佣金指销售员销售保单于第一保单年度的应得报酬；续期佣金是销售员为保户提供后期收费等服务应取得的报酬。奖金制度，主要包括：展业年奖、综合持续奖、增员奖、团体绩效奖、个人绩效奖，等等。津贴制度一般都包括展业津贴、新人津贴、主管津贴、育成津贴、责任津贴、辅导津贴等等来增加销售人员各方面的积极性。
2、奖品激励。销售员所在寿险公司举办的不定期业务竞赛获奖或其完成特定业务目标时，公司加发的奖品，如奖杯、奖牌等。奖品一般较少被视为薪酬的一部分。
3、业务竞赛激励。寿险公司经常组织竞赛，营销公司之间、团队之间、销售人员之间都是你拼我赶，争夺最好的业绩。每项计划中都会有争夺星级成员的比赛，进入五星级的销售员会得到公司上下非同一般的表彰、奖励，从而成为公司的明星，成为大家学习的榜样。通过竞争激励的方式，增强了员工的心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发了员工的积极性，提高了工作效率。
4、晋升激励。随着业务员业绩不断成长，其工作层级与头衔也会改变，身份和地位随之提高，且通常薪酬也会随其职位升迁而水涨船高。因此，寿险公司会以职位晋升来留住人才，同时还为销售员提供了明确的生涯规划目标。
5、培训激励。对销售人员加强培训，提高其专业销售技能和综合素质，寿险公司一般通过下面这些方式：首先，不断利用每天晨会和各种培训班的机会进行寿险专业知识及险种条款的培训，使其熟知寿险产品的特性；其次，展业技巧方面的培训，从拜访客户、计划书设计、业务操作、保单签订、售后服务等各个方面，不断总结和创新，提高全员技能，提高展业成功率；同时，要加强金融保险法律法规知识培训，规范业务行为，达到纪律和自律相结合。
6、参与式目标管理激励。建立参与式目标管理制度，鼓励销售员参与目标设定及后续进度追踪及控制管理等过程，以增加其自信心、自主权与成就感。
7、公开表扬激励。寿险公司通常会通过媒体会或聚会来表扬业绩优秀的员工，例如在公司设有荣誉榜，定期或不定期在特殊场合（如表彰大会上）颁发奖旗或奖杯、主管口头认可赞扬、公司期刊或网站刊登优秀销售人员绩优事迹。寿险公司经常树立团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，鼓励属员学先进，帮后进，积极进取，团结向上。
8、人际关系方面的激励。这方面的激励主要有来自同事、主管及整个团队的激励。同事之间友好相处、互相鼓励、互相帮助促成业务；主管能够经常体贴、关心、鼓励销售员，并能及时给予业务上的指导，或能够进行业务陪访等；团队整体积极向上的气氛对人的激励。
当然具体的激励方式还有很多，只了解或者知道这些激励方式是远远不够的，最重要的是如何更好地灵活运用这些激励方式。
业务人员
业务部经理是部门的业务核心，应承担本部门业务量的30%以上。对于部门经理的薪酬应着重考虑部门的总体业绩，兼顾部门经理的个人业绩。
客户经理是公司的业务骨干，是指个人业绩达到一定水准的业务人员，是公司的稳定业务，也是行业人才竞争的焦点。对于客户经理，公司应给予稳定的薪酬，并鼓励其多做业务。部门经理、客户经理除了领取公司正常的业务佣金外，另外领取岗位工资。
部门经理工资=标准工资*达成率1 达成率1=（当月业绩/部门目标业绩）*0.9+（经理业绩/目标业绩）*0.1
客户经理工资=标准工资*达成率2；
达成率2=个人当月业绩/目标业绩
达成率1和达成率2可以设定一个取值范围（比如：0.5—1.5）。设定取范围的目的是限定公司当月的薪酬支出成本，同时也要保护业务人员的积极性。
对于一般业务人员，由于他们的业务不稳定，工作能力还不成熟，如发放固定薪酬，则有可能加大公司成本；不发，则又不利于部门增员，培养新人。为此，本文提出绩效费用制度，使部门费用标准呈动态变化，给予部门较大的费用空间，由部门负责人确定一般业务人员的薪酬。
部门绩效费用主要用于部门其他人员绩效工资、部门展业费用、办公费用、通讯费用等。财务部门独立管理记账，由部门负责人根据本部门实际情况，每月报财务中心，由财务中心发放、扣除或报销。这样，部门其他人员在开展业务时，除了领取公司规定的手续费和展业费用，还可以领取部门的绩效工资，有助于稳定人心，增强团队意识。
为鼓励业务部门积极增员，公司应对试用期员工提供一定的补贴，但要对人员的能力和素质进行把关，补贴时间不宜超过三个月。
绩效费用=部门业绩*绩效系数
绩效系数=业绩绩效+赔付率绩效，（取值范围：0.5- 2.0）
业绩绩效=部门当月业绩/当月目标业绩
赔付率绩效=（标准赔付率-当月满期赔付率），（取值范围：-0.5 / +0.5）
绩效费用的高低，取决于当月业绩、达成率、赔付率等指标，使得部门全体员工共同关心业务质量，共同努力完成部门任务，增强团队协作意识。同时，部门负责人的压力和责任也更为具体和重要，可以激励其追求更好的考核指标，为部门争取较多的费用和荣誉。
四、其他激励方式
薪酬是一种非常有效的经济性激励方式，但不能解决所有的问题。根据“复杂人假设和超Y理论”，人的需要是多种多样的，并随着人的发展和生活条件的改变而改变，需要的层次也不断改变，并因人而异。因此，欲使一个组织的薪酬制度能够良好的运行，必须坚持与时俱进、统筹管控的思想，用发展和创新的意识应对环境的变化。同样，再好的薪酬设计，也要结合一些其他管理手段，方能取得成效。根据笔者在基层工作的管理实践，在激励方面还应注意以下几个方面：
1、非经济性报酬
市场经济在本质上是一种交换经济，员工为组织工作，是因为他期望自己获得某种相应价值的回报，这种回报，也被称之为360度报酬。这里的报酬，并不等同于金钱或者是能够折合为金钱的物质元素，它还包括一些基于员工心理上的收益。上文所述的薪酬设计，包括员工福利等都属于经济性报酬，而非经济性报酬指的是配备车辆、宽大的办公室、头衔、参与决策、挑战性工作、上级和同事认可的内部地位、学习的机会等。
一般来说，级别越高的人，越在意非经济性报酬。因此，组织应特别注重对管理干部表扬、行政待遇、晋升等激励方式。对于一般业务人员，要注意营造员工归属感，为每一个员工设计好进步的方向和目标，及时与符合晋升条件的员工签订劳动合同，鼓励其早日成为公司业务部门的客户经理。
2、绩效考核要公开、公平
根据公平理论，薪酬分配的合理性和公平性对员工的工作积极性影响很大，员工不仅关心自己劳动所得的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与他人的比较。如果： 他人报酬量/他人投入＞本人的报酬量/本人投入，本人就会感到不公平，产生消极情绪。因此，对于组织所制定的薪酬制度，务必要宣讲清楚，公平执行，避免厚此薄彼。
3、企业文化
企业文化是组织的灵魂。企业经营者要特别注重营造积极向上、健康文明的企业文化，形成积极、和谐的组织氛围，使得一些消极落后的思想无法生存。良好的企业文化，可以克服管理上的缺陷，使得组织健康成长；不好的企业氛围，即使有最好的管理，也不能发挥出员工的潜力。作为保险企业，应坚持“作保险首先要做人”的理念，以孔孟思想的精髓观点为指导，引导员工按仁人君子的标准去做人、去开展保险业务，定会收到良好的效果。
