第七章工资福利和社会保险 本章要点
事业单位工资福利和社会保险制度即事业单位薪酬制度，是公共部门薪酬制度的重要组成部分，不仅关系事业单位工作人员的利益，也关系到社会公众的利益；不仅关系到事业单位内部管理的公平性，而且也关系到社会公平和事业单位之间的分配公平。同时，它与事业单位公益性职能的发挥、单位运行效率、清廉状况和法治程度有高度的相关性。 事业单位工作人员的工资福利和社会保险，也是事业单位人事管理的重要内容和环节，对工作人员具有保障、激励和调节三种基本功能：一是保障工作人员本人及赡养人口的基本生活需要，为其履行职责、完成工作奠定基础；二是通过满足工作人员的物质精神生活需求，激发内在动力，激励他们更好地履行职责、完成工作任务；三是对人力资源的合理配置可以起到调节作用，吸引和稳定人才。
本章共有五条，对事业单位工作人员的工资、福利、社会保险、退休等进行了基本规定。本章基本要点包括： 第一，事业单位执行国家规定激励和约束相结合的收入分配制度，实行岗位绩效工资制度，事业单位工作人员的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成；事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩．实际贡献等因素，并与国民经济发展相协调、与社会进步相适应，建立正常的工资增长机制。
第二，事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。根据国家规定，主要包括工时制度、假期制度等。
第三，事业单位及其工作人员依法参加养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险，并享受以上各种社会保险待遇。
第四，事业单位工作人员执行国家规定的退休政策，符合退休条件的应当退休，并享受相应的退休待遇。 条文解释
第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。 事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
【释义】本条是关于事业单位工资制度、工资构成和工资确定依据的规定。
理解本条规定，一是应注意本条与《中华人民共和国公务员法》和本条例《征求意见稿》的区别，《征求意见稿》的表述是国家建立统一的事业单位工资制度。本条则未提统一制度的要求。这一规定为事业单位建立符合科技、教育、医疗卫生等不同行业特点的工资制度提供依据；二是本条明确事业单位工资制度应由国家建立，这是由事业单位公立、国有属性和财政资助方式所决定的，也是规范事业单位收入分配制度的必然要求；三是本条规定明确了事业单位工资实行岗位绩效工资制和津补贴制度；四是本条规定明确了事业单位工资分配的确定因素包括：行业特点、岗位职责、工作业绩和实际贡献等。
一、我国事业单位收入分配制度的改革历程 工资制度作为社会的分配方式，是有关工资形式、工资标准和工资支付原则、办法的总称。新中国成立以来，我国机关、事业单位工资制度先后在1956年、1985年、1993年和2006年进行了四次大的改革。
（一）1956年的职务等级工资制
建国初期，我国工资分配的格局是供给制与工资制并存。随着社会主义制度的建立，国民经济的恢复和发展，劳动生产率有了较大提高，在分配领域要求进一步贯彻按劳分配原则，原有的工资分配制度已经越来越不适应形势发展的需要。1955年7月，党和政府决定废止供给制，统一实行工资制，从而结束了供给制与工资制并存的局面。在此基础上，1956年进行了全国工资制度改革，建立了职务等级工资制。按照职务等级工资制，机关行政人员实行“一条龙”的工资标准，共分为27级，一职数级，上下交叉；事业单位各类专业技术人员也分别实行了不同的工资制度。1956年的工资制度改革，实现了向单一工资制度的转变，奠定了我国工资制度的基础，在推动社会主义建设方面起到了积极的作用。职务等级工资制在近30年的执行过程中，由于制度本身的缺陷以及其他客观条件的限制，逐渐暴露出职级不符、劳酬脱节、工资标准过多过繁等弊端。
（二）1985年的结构工资制
1985年6月，中央下发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（中发[1985]9号)，决定对机关事业单位工资制度进行改革。这次工资制度改革，是适应当时经济体制改革的形势进行的。针对职务等级工资制的弊端，改革的主要内容是，在机关事业单位建立了以职务工资为主的结构工资制，即按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。通过这次工资制度改革，实现了企业工资制度与机关事业单位工资制度的脱钩，解决了职级不符的问题，初步理顺了工资关系，调动了职工的积极性。但是，由于当时我国的经济体制改革尚未从根本上突破传统计划经济体制和模式，因此，这次改革仍然带有明显的计划经济体制的特征，如，工资管理高度集中，地区、部门在工资分配上没有自主权；工资制度没有体现分类管理的原则，机关、事业单位各类人员实行相同的工资制度，工资标准互相比照、对应，过分强调职务，客观上诱发机构升格、滥提职务；没有建立正常的增资机制，工作人员的工资不能随着经济的发展正常增长，从而在一定程度上影响了机关、事业单位工作人员的积极性和队伍的稳定。
（三）1993年的工资制度改革
1993年11月，国务院下发了《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》(国发[1993]79号），决定从1993年10月1日起，对机关事业单位工作人员工资制度进行改革。这次工资制度改革，实现了机关和事业单位工资制度脱钩。根据要求，机关工资制度改革，建立以职务工资和级别工资为主的职务级别工资制即职级工资制，基本工资由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项构成，取消工资类别制度，建立艰苦边远地区津贴制度和地区附加津贴制度，实行年终一次性奖金制度。事业单位工资制度改革，则对全额拨款、差额拨款和自收自支三种不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法；对专业技术人员、管理人员和工勤人员实行不同的工资制度；将基本工资分为按职务等级确定的固定部分和由单位自主分配的活的部分。这次工资制度改革实现了机关和事业单位工资制度脱钩，建立了正常晋升工资机制，完善了工资政策，基本实现了正常调整工资标准，取得了比较明显的成效。但是，工资收入水平总体偏低，工资外收入分配秩序混乱，地区间、行业间不合理的工资收入差距持续扩大，工资制度本身不尽合理，工资管理和调控机制不健全，是本轮工资制度改革后出现的主要问题。
（四）2006年的工资制度改革 2006年6月，经国务院批准．《国务院关于改革公务员工资制度的通知》（国发[2006]22号)和《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号）正式下发，决定从2006年7月1日起，对机关事业单位工作人员工资制度进行改革。这次工资制度改革的大背景是贯彻落实公务员法。针对过去公务员工资制度存在的激励功能不够、结构不尽合理、一定程度上的平均主义倾向以及基层公务员工资收入偏低等问题，实行统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，将公务员基本工资构成由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，增加级别和调整职务与级别对应关系，实行级别与工资等待遇挂钩，对县乡党政“一把手”实行工资政策倾斜，并在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。在改革公务员工资制度的同时，针对事业单位工资制度岗位因素不足、与机关挂得太紧、收入分配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题，适应事业单位改革的需要，确定了事业单位收入分配制度改革的总体思路。适应人事制度改革由身份管理向岗位管理转变的要求，建立岗位绩效工资制度，将工作人员的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系起来；适应分类改革的要求，对国家举办的从事公益服务的事业单位，根据不同类型实行工资分类管理；完善工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应；完善高层次人才收入分配激励机制，健全事业单位主要领导的收入分配激励约束机制；改革现行高度集中的工资管理体制，实行分级管理。在这次工资制度改革过程中，事业单位收入分配制度改革，按照“长远目标与短期目标相结合”的原则，本着“同步考虑，分步实施，制度人轨，逐步到位”的思路先实现制度的初步入轨，再结合事业单位分类改革和人事制度改革等进程，逐步实施到位。
二、事业单位的工资构成
为适应深化事业单位改革的要求，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，实现事业单位收入科学化、规范化，按照2006年6月《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号）要求，从2006年7月1日起事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。 事业单位实行岗位绩效工资制度，贯彻了按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，并适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
（一）岗位工资
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
（二）薪级工资
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
（三）绩效工资
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。事业单位实行绩效工资后，取消年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。
（四）津贴补贴
事业单位津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。艰苦边远地区的事业单位工作人员，执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。
三、国家关于事业单位工资分配制度规范
（一）实行工资分类管理 对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法，体现了坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力的改革原则。
（二）完善工资正常调整机制
建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。事业单位工作人员正常调整工资主要有以下四种途径：
1．正常增加薪级工资。在年度考核的基础上，考核结果为合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。
2．岗位变动调整工资。工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。
3．调整基本工资标准。国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准。
4．调整津贴补贴标准。国家根据经济发展和财力增长及调控收入分配关系的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊津贴补贴标准。
（三）建立高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制 加大对高层次人才的激励力度，继续实行政府特殊津贴制度，建立重要人才国家投保制度，采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样的分配形式和办法，逐步完善高层次人才分配激励机制。
逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制，探索多种分配形式，规范分配程序，合理确定收入水平，加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理。
（四）健全收入分配宏观调控机制
按照实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系的改革原则，健全收入分配宏观调控机制。实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围。加强监督检查，健全纪律惩戒措施，维护国家收入分配政策的严肃性。
四、事业单位工资分配的确定因素
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
关于体现行业特点，主要是由于事业单位涉及国民经济的各个行业领域，机构数量庞大，不同行业管理特征存在差异，需建立符合科技、教育、卫生等行业特点的薪酬制度。 关于岗位职责、工作业绩、实际贡献，主要原则是坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，探索事业单位知识、技术、管理等生产要素参与分配的有效途径，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，鼓励人才创新创造。
第三十三条国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。
事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。 【释义】本条是关于事业单位工作人员的工资正常增长机制的规定。 本条明确了事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应，建立工资的正常增长机制。这是改革开放以来机关、事业单位工资制度改革的重要目标，也是保障事业单位工作人员薪酬权益的必要措施。
一、事业单位工作人员的工资正常增长机制
实现事业单位工作人员工资的正常增长，是工资制度得以正常运行的关键。 事业单位工作人员工资的正常调整主要有以下四种途径：
（一）正常增加薪级工资。在年度考核的基础上，考核结果为合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。
（二）岗位变动调整工资。工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。
（三）调整基本工资标准。国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准。基本工资标准的调整由国家统一部署。
（四）调整津贴补贴标准。国家根据经济发展和财力增长及调控收入分配关系的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊津贴补贴标准。
二、事业单位工作人员工资水平的确定依据 合理确定工资水平，是事业单位工作人员工资制度的重要内容。本条第二款明确提出，“事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应”，这为国家根据国民经济的发展和财政能力的提高，不断提高事业单位工作人员的工资水平提供了法律保障。具体来讲：
（一）与国民经济发展相协调
事业单位工作人员的工资水平与国民经济发展是相互作用、相互影响的，在确定工资水平的时候，一方面要做到与国民经济发展水平相适应，不应该落于国民经济发展水平，也不要超越国民经济发展水平；另一方面要做到对国民经济发展的有力促进，选择恰当的时机、方式、方法来调整工资水平，将会对事业单位工作人员的积极性、主动性、创造性起到良好的促进作用，将会形成有效的、积极向上的发展氛围，从而促进国民经济的发展。
（二）与社会进步相适应
经济的发展相应地会带来社会的不断进步，人们的生活观念、生活方式、消费结构等发生重大改变，与社会进步相适应，满足社会进步给事业单位工作人员带来的变化，这些也都应是调整事业单位工作人员工资水平的重要因素。
（三）实行工资调查制度 《中华人民共和国公务员法》中规定国家要实行工资调查制度，这对于事业单位也是必需的，要定期将公务员、事业单位、企业相当人员的工资水平进行调查比较，并将调查结果作为调整事业单位工作人员工资水平的依据。
第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。 事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。
【释义】本条是关于事业单位工作人员福利待遇和工时休假制度的规定。 福利待遇和工时休假制度是事业单位工作人员应有的劳动权利，本条对此进行了原则性规定。
一、事业单位工作人员的福利待遇
事业单位工作人员的福利待遇是事业单位工作人员收入分配体系的一个部分，是指国家和单位为保障和解决工作人员工作、生活及家庭中的基本需要和特殊困难，在T资和保险之外给予的经济上的帮助和生活上的照顾，是工作人员工资和保险的重要补充。新中国成立以来，我国以单项法规的形式逐步形成了一套机关、事业单位工作人员的福利制度，对保障和改善工作人员的生活条件起到了积极作用。党的十一届三中全会以来，逐步对适应计划经济体制的福利制度进行了大胆地深入持久的改革，逐步改变过去那种通过国家财政补贴进行隐形或实物分配的制度形式，建立与社会主义市场经济体制相适应的福利制度，将隐形的实物的分配向货币化、透明化方向发展。根据国家现行规定，事业单位工作人员福利制度主要包括工时制度、假期制度、优抚制度、福利性津贴补贴制度等。
二、事业单位工作人员的工时制度
工时制度是国家为了合理安排工作人员的工作和休息时间，维护工作人员的休息权利，调动工作人员的积极性，促进国家各项事业发展而制定的工作时间规定。新中国成立以来，国家长期实行一周6天、每天8小时工作制，后来又改为一周五天半工作制。1995年3月，国务院颁布了《关于修改（国务院关于职工工作时间的规定）的决定》，同年，人事部下发了《国家机关、事业单位贯彻（国务院关于职工工作时间的规定）的实施办法》（人薪发（1995]32号），根据这些规定，目前，事业单位的工作人员与国家机关工作人员执行统一的工作时间，即每日工作8小时，每周工作40小时，星期六和星期日为周休息日，任何单位不得擅自延长工作时间，各地区、各部门可根据实际情况制定具体作息时间并报人力资源社会保障部备案。同时也规定，出现下列情况时，可以延长工作时间：一是由于发生严重自然灾害、事故或其他灾害使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁需要紧急处理的；二是为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务的。工作人员在完成以上工作任务后，为保障他们调整身心，单位应该安排相应补休。
三、事业单位工作人员的休假制度
目前，事业单位工作人员的休假制度主要包括：法定节假日、探亲假、年休假、病事假、婚假、产假、丧假等。．
（一）法定节假日，是国家为统一全国的年节及纪念日而放假的日子。《全国年节及纪念日放假办法》，最早于1949年12月23日政务院第十二次政务会议通过公布；1999年9月l8日，《国务院关于修改（全国年节及纪念日放假办法）的决定》（中华人民共和国国务院令第270号）第一次修订，2007年12月14日《国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定》（中华人民共和国国务院令第513号）第二次修订，并从2008年1月1日起施行。主要的规定有：
1．全体公民放假的节日：新年，放假1天（1月1日）；春节，放假3天（农历除夕、正月初
一、初二）；清明节，放假1天（农历清明当日）；劳动节，放假1天（5月1日）；端午节，放假1天（农历端午当日）；中秋节，放假1天（农历中秋当日）；国庆节，放假3天（10月1日、2日，3日）。
2．部分公民放假的节日及纪念日：妇女节（3月8日），妇女放假半天；青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。
3．少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。
4．二七纪念日、五四纪念日、七七抗战纪念日、抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。
5．全体公民放假的假日，如果适逢星期
六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期
六、星期日，则不补假。
（二）探亲假制度，是为了解决职工与分居两地的配偶、父母团聚问题而给予的照顾。1958年2月9日，国务院颁布《关于工人、职员回家探亲的假期和工资待遇的暂行规定》，明确了职工与分居两地的配偶、父母探亲政策。经第五届全国人大常委会第十七次会议批准，国务院于1981年3月14日公布实施了《国务院关于职工探亲待遇的规定》，对原暂行规定作了修订。目前，事业单位工作人员的探亲假执行的就是这个规定。
1．探亲条件。工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。
2．探亲假期。探亲假期是指职工与配偶、父母团聚的时间。(1)职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。(2)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天；如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。(3)已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。 3．假期待遇。职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位承担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。
（三）年休假制度，是国家为保护职工的身体健康，每年安排职工集中一段时间进行轮休的制度。1951年7月，党中央制定了《中央关于干部休假制度的规定》；1952年12月，中央人民政府发布了《关于各级人民政府工作人员休假制度暂行规定的通知》（政公字第161号）；这两个文件构成了当时的干部休假制度，但由于种种原因，这一制度执行了两年就停止了。此后20多年，国家对年休假一直未作统一规定。一直到1991年6月，中共中央、国务院以电报的形式发出《关于职工休假问题的通知》，对年休假制度进行了要求。在总结各地区、各部门改革经验的基础上，国务院于2007年12月14日颁发《职工带薪年休假条例》（中华人民共和国国务院令第514号），从2008年1月1日起施行；接着，2008年2月，人事部印发了《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（中华人民共和国人事部令第9号），其中对事业单位工作人员的年休假制度规定如下：
1．年休假的条件和时间。职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日，国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，均不计入年休假的假期。同时，依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。
2．年休假的假期待遇。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见，并根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬；年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。
3．年休假的具体安排。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排；工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。
（四）病事假制度，是对职工因生病和处理私人事务需要请假所作的规定。
1．病假制度。早在1955年12月，国务院发布《国家机关工作人员病假期间生活待遇试行办法》；1981年4月，国务院发布《国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》（国发[1981]52号），对职工病假期间待遇做了具体规定。(1)职工病假在两个月以内的，发给原工资。(2)病假超过两个月的，从第三个月起：工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之九十；工作年限满十年的，工资照发。(3)病假超过六个月的，从第七个月起：工作年限不满十年的，发给本人工资的70%；工作年限满十年和十年以上的，发给本人工资的80%；1945年9月2日以前参加革命工作的人员，发给本人工资的90%。(4)其中，获得省、自治区、直辖市人民政府和国务院各部门授予的劳动英雄、劳动模范称号，仍然保持荣誉的，病假期间的工资，经过省、市、自治区人民政府和国务院各部门批准，可以适当提高。(5)在病假期间，可以继续享受所在单位的生活福利待遇。(6)职工病假期问享受相应的生活待遇，应有医疗机构证明，并经主管领导机关批准。
2．事假制度。对事假制度国家一直没有作过统一规定，一般是职工需要处理临时的、短期的私人事务时，向单位领导提出申请，目前，有的地区和部门为了价钱管理，提高工作效率，结合本地的实际情况制定了事假办法，并发挥了一定的作用。
（五）婚假制度，是职工本人结婚时给予的假期。1980年2月，国家劳动总局、财政部印发了《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》，事业单位工作人员的婚假一般也参照执行，其中规定：职工本人结婚，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚假；职工结婚时双方不在一地工作的，可以根据路程远近，另给予路程假；在批准的婚假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等全部由职工自理。同时，按照2001年12月颁布的《中华人民共和国人口与计划生育法》规定，公民晚婚，可以获得延长婚假的奖励，但是关于晚婚假的天数，国家层面没有作出统一规定，因此，全国各地不一致，一般是在各地人口与计划生育条例中有规定，大部分省市是延长或增加婚假天数（加合关系），也有的直接规定了符合晚婚的婚假天数（包含关系）。
（六）产假制度，是为了维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康而给予的倾斜政策。妇女产假涉及国家的生育政策，同时也和经济发展与工作需要等因素有着密切联系，1955年4月，出台了《关于女工作人员生产假期的通知》；1988年7月，为了贯彻计划生育国策，国务院颁发了《女职工劳动保护规定》；2012年4月，国务院颁布实施了《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）。主要规定有：(1)女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。(2)用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。(3)女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。(4)对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排l小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加l小时哺乳时间。(5)用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。(6)女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
同时，2001年12月颁布的《中华人民共和国人口与计划生育法》（中华人民共和国主席令第六十三号）规定：公民晚育，可以获得延长婚假生育假的奖励。这里所说的生育假，实质上就是产假。按照这一精神，全国各地纷纷作出了延长生育假期的规定，多数地方规定晚育假10-30天；有些地方规定增加45-90天；最长的是西藏，规定实行晚育并在孩子出生五个月内申请办理《独生子女证》的，允许享受产假一年。此外，还有一些地方规定，在给予女方晚育假的同时，给子男方一定期限的护理假，一般为7-10天。
（七）丧假制度，是职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时给予的假期。
1980年2月，国家劳动总局、财政部印发了《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（[80]劳总薪字29号、[80]财企字41号），事业单位工作人员的丧假一般也参照执行：职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的丧假；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假；在批准的丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等由职工自理。
第三十五条事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。 【释义】本条是关于事业单位工作人员社会保险的规定。 我国宪法规定，公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。事业单位工作人员的社会保险制度，是国家在工作人员年老、疾病、伤残、失业、生育等情形下给予帮助的一种制度。基本社会保险是以国家为主体，对有工资收入的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，或虽有劳动能力而无工作亦即丧失生活来源情况下，给这些劳动者以一定程度的收入损失补偿，使之能继续达到基本生活水平，保证社会安定的一种制度，是社会保障体系的核心部分。
基本社会保险有强制性、互济性、储备性、补偿性等特点。《劳动法》规定，国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。2015年1月，国务院印发了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，决定机关事业单位建立社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度。 2010年10月，《中华人民共和国社会保险法》（主席令第35号，以下简称《社会保险法》）颁布，自2011年7月1日起开始实施。作为一部着力保障和改善民生的法律，《社会保险法》在我国人力资源社会保障法制建设中具有里程碑意义，有助于建立覆盖城乡居民的社会保障体系，更好地维护专业技术人员参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益。
根据《社会保险法》规定，我国基本社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。这五项基本社会保险与住房公积金共同构成“五险一金”。 “五险”中，基本养老保险、基本医疗保险和失业保险费用，由用人单位和职工个人共同缴纳，职工个人缴纳部分，由用人单位代扣代缴；工伤保险和生育保险完全由用人单位承担。《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。
一、养老保险制度 养老保险，是指通过适当的资金来源和待遇支付安排，保障公民在因年老丧失劳动能力时，能从基本养老保险基金中获得稳定、可靠的生活资料来源的社会保险制度。建立完善的事业单位工作人员养老保险制度，是加快建立覆盖城乡居民社会保障体系的重要举措，直接关系到事业单位工作人员切身利益，涉及面广，政策性强，应该先行试点，积累经验，积极稳妥地推进，为此，国务院于2008年3月出台了《关于印发事业单位T作人员养老保险制度改革试点方案的通知》（国发[2008]10号），决定在山西省、上海市、浙江省、广东省、重庆市先期开展试点，与事业单位分类改革试点配套推进；未进行试点的地区仍执行现行事业单位退休制度。2011年7月，国务院发布了《事业单位职业年金试行办法》继续适用于上述5个试点省（市）。
事业单位养老保险制度的试点，是根据分类推进事业单位改革的需要，遵循权利与义务相对应、公平与效率相结合、保障水平与经济发展水平及各方面承受能力相适应的原则，逐步建立起独立于事业单位之外，资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系。改革的主要内容包括：(1)实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度；(2)明确基本养老金的计发办法；(3)建立基本养老金正常调整机制；(4)建立职业年金制度，职业年金是指事业单位及其工作人员存依法参加基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度；(5)逐步实行省级统筹。事业单位养老保险制度目前正在改革试点过程中，下一步将根据试点的情况，不断完善政策，全面实现事业单位的养老保险制度。
二、基本医疗保险制度 基本医疗保险制度，是指通过固定的资金来源和待遇政策安排，保障公民因患病存在生存或者失去劳动能力的风险，以及为了治病而增加生活费用支出时，从医疗保险基金获得物质帮助的社会保险制度。按照《社会保险法》的规定，事业单位工作人员要参加职工基本医疗保险。
在计划经济时期，我国事业单位实行了公费医疗制度，对保障职工身体健康发挥了重要作用，但是随着社会主义市场经济体制的确立，其覆盖面窄、公平性差、资金来源不稳定等弊端逐步显露出来。改革开放以来，特别是党的十四届三中全会提出，在城镇建立社会统筹与个人账户相结合的职工医疗保险制度。国务院从1994年起，在江苏镇江、江西九江进行城镇职工医疗保险制度改革试点，试点后来扩大到20多个省区的近40个城市。1998年，国务院印发了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发(1998]44号)，在全国范围内全面推行职工医疗保险制度改革工作。目前，城镇职工基本医疗保险制度已经在全国普遍建立。
根据《社会保险法》和《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》规定，职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%。随着经济发展，用人单位和职工缴费率可作相应调整。目前，用人单位缴费率全国平均为7.43%，最低的为3%，较高的如上海、北京分贝达到10%和9%；个人缴费率平均为2%。 职工基本医疗保险基金由统筹基金和个人账户构成。职工个人缴纳的基本医疗保险费，全部计入个人账户。用人单位缴纳的基本医疗保险费分为两部分，一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户。划入个人账户的比例一般为用人单位缴费的30%左右，具体比例由统筹地区根据个人账户的支付范围和职工年龄等因素确定。统筹基金和个人账户要划定各自的支付范围，分别核算，不得互相挤占。要确定统筹基金的起付标准和最高支付限额，起付标准原则上控制在当地职工年平均工资的10%左右，最高支付限额原则上控制在当地职工年平均工资的4倍左右。起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人自付。起付标准以上、最高支付限额以下的医疗费用，主要从统筹基金中支付，个人也要负担一定比例。超过最高支付限额的医疗费用，可以通过商业医疗保险等途径解决。统筹基金的具体起付标准、最高支付限额以及在起付标准以上和最高支付限额以下医疗费用的个人负担比例，由统筹地区根据以收定支、收支平衡的原则确定。 同时，参加职工基本医疗保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的，退休后不再缴纳基本医疗保险费，按照国家规定享受基本医疗保险待遇；未达到国家规定年限的，可以缴费至国家规定年限。
三、工伤保险制度 工伤保险，是指由用人单位缴纳工伤保险费形成工伤保险基金，职工因工作原因遭受伤害或者患职业病、暂时或者永久丧失劳动能力、死亡时，从工伤保险基金获得治疗、康复所需经费，或者给予职工及其供养人员必要补偿和生活费用的一项社会保险制度。 事业单位工作人员应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据使用工伤保险基金、工伤发生率等情况在每个行业内确定费率档次。行业差别费率和行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定，报国务院批准后公布施行。社会保险经办机构根据用人单位使用工伤保险基金、工伤发生率和所属行业费率档次等情况，确定用人单位缴费费率。用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇；其中，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇。
四、失业保险制度
失业保险，是指通过资金来源和待遇项目安排．，为因失业而暂行中断I=作收入的公民提供物质帮助，以保障其基本生活，并促进其重新就业的一项社会保险制度。事业单位工作人员应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。 失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：一是失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；二是非因本人意愿中断就业的；三是已经进行失业登记，并有求职要求的。失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满-一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为1一八个月；累计缴费十年以}：的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城市居民最低生活保障标准。 用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。
失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：一是重新就业的；二是应征服兵役的；三是移居境外的；四是享受基本养老保险待遇的；五是无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。
五、生育保险制度 生育保险，是指由用人单位缴纳保险费，其职工按照国家规定享受生育保险待遇的一项社会保险制度。生育保险对改善妇女就业环境、切实保障妇女生育期间的基本权益具有重要作用，同时，对计划生育、优生优育等工作也产生了积极影响。事业单位工作人员应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。 用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。生育医疗费用包括下列各项：一是生育的医疗费用；二是计划生育的医疗费用；三是法律、法规规定的其他项目费用。
职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：一是女职工生育享受产假：二是享受计划生育手术休假；三是法律、法规规定的其他情形。
第三十六条事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。 【释义】本条是关于事业单位工作人员退休的规定。 退休制度是事业单位人事管理工作的一个重要环节，《中华人民共和国宪法》规定：“国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。”
一、退休条件
（一）1978年6月，国务院《关于颁发（国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法）的通知》（国发[1978]104号），对退休条件作了规定。
1．事业单位的干部符合下列条件之一的，都可以退休：(1)男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的；(2)男年满五十周岁，女年满四十．五周岁，参加革命工作年限满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的；(3)因工致残，经过医院证明完全丧失工作能力的。
同时还规定：经过医院证明完全丧失工作能力，又不具备退休条件的干部，应当退职。 2.事业单位的工人，符合下列条件之一的，应该退休：(1)男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的；(2)从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的；(3)男年满五十‘周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；(4)因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的。
同时还规定，不具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的工人，应该退职，
（二）1982年2月，党中央颁布了《中共中央关于建立老干部退休制度的决定》（中发[1982]13号），明确规定了干部退休年龄的界限，正省、部级干部，一般不超过65岁；副省部级、司局级干部，一般不超过60周岁。
（三）1988年8月，中组部、人事部《关于认真执行干部退（离）休制度有关问题的通知》(中组发(1988)9号）中规定：达到规定的退休年龄（周岁）的干部，都应及时办理退休手续，不需本人提出申请。各级组织、人事部门对本单位达到退休年龄的干部，应事先按干部管理权限报经任免机关批准，在其达到退休年龄的前一个月通知本人，并在其达到退休年龄后的一个月内按规定办完有关手续，不再列为在编人员。
（四）1990年2月，人事部印发《关于高级专家退离休有关问题的通知》(人退发(1990)5号），其中规定：女性高级专家，凡身体能坚持正常工作、本人自愿，可到60周岁退离休。
（五）1992年9月，中组部、人事部下发了《关于县（处）级女干部退[离]休年龄问题的通知》（组通字（1992]22号），其中规定：1.党政机关、群众团体的县（处）级女干部，凡能坚持正常工作，本人自愿的，其退（离）休年龄可到六十周岁。因身体健康状况不能坚持正常工作，或本人不愿意延长退（离）休年龄的，仍按国发[1978]104号文件执行。2．全民所有制事业单位中担任党务、行政工作的相应职级的女干部，可参照本通知精神办理；专业技术干部按人事部《关于高级专家退（离）休有关问题的通知》（人退发[1990]5号）执行。
（六）为了适应事业单位人事制度改革，建立人员聘用制度的需要，2004年7月，人事部印发了《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》（国人部发[2004]63号），其中规定：1.对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年（本意见下发前已被聘用的，可连续计算）且在所聘岗位退休（退职）的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。2．对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同且保留原国家规定工资待遇的，应按专业技术岗位或管理岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。
二、延长退休条件
为了满足社会主义现代化建设对高级专家和高级管理人才的需要，国家根据具体情况，对不同类型的专家提出了延长退休的规定。
（一）1983年9月，国务院《关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》（国发[1983]141号）中规定：
1．高级专家离休退休年龄，一般应按国家统一规定执行。对其中少数高级专家。确因工作需要，身体能够坚持正常工作，征得本人同意，经下述机关批准。其离休退休年龄可以适当延长：副教授、副研究员以及相当这一级职称的高级专家，经所在单位报请上一级主管机关批准，可以适当延长离休退休年龄，但最长不超过六十五周岁；教授、研究员以及相当这一级职称的高级专家，经所在单位报请省、市、自治区人民政府或中央、国家机关的部委批准，可以延长离休退休年龄，但最长不超过七十周岁；学术上造诣高深、在国内外有重大影响的杰出高级专家，经国务院批准，可以暂缓离休退休，继续从事研究或著述工作。 2．延长离休退休年龄的高级专家中，担任行政领导职务或管理职务的，在达到国家统一规定的离休退休年龄时，应当免去其行政领导职务或管理职务，使他们集中精力继续从事科学技术或文化艺术等工作。特殊情况经过任免机关批准的除外。
（二）1988年8月，中组部、人事部《关于认真执行干部退（离）休制度有关问题的通知》(中组发(1988)9号）中规定：1．对地、市（厅、局）级以上干部中个别确因工作需要暂时留任的，或需要安排到人大、政协任职的入选，应由所在单位事先提出留任或安排的理由和时间（留任时间一般为一年，最长不超过三年），按干部管理权限，报经任免机关审批。批准留任的，应及时通知本人。担任主要负责职务的干部需要留任的，由任免机关直接决定，并通知所在单位和本人。2.依据法律和有关规定经选举任职，在任届未满时达到退休年龄的干部，一般可待任届期满后，按有关规定办理退休手续。
（三）1990年2月，人事部《关于高级专家退离休有关问题的通知》（人退发（1990]5号）中规定：国发[1983]141号中的少数高级专家“确因工作需要”延长退（离）休年龄，主要是指以下几种情况：已承担的重要工作（如重点攻关科研项目）和带博士研究生等任务尚未完成，退（离）休后将对工作带来较大影响的；特殊专业和新学科、重点学科急需的；技术力量薄弱的单位确系工作需要的；在业务上起把关作用或在学科中起带头作用、退（离）休后尚无人接替的。
（四）1992年2月，人事部《关于杰出高级专家暂缓离退休审批工作有关问题的通知》(人退发(1992)9号）中要求，国发[1983]141号文件中，所谓暂缓离休退休的“杰出高级专家”是指：中国科学院学部委员；曾任全国人大常委、全国政协常委以及各民主党派中央领导职务的高级专家；1983年底以前评定为四级以上的老专家；其他有突出贡献，学术上造诣高深，在国内外享有很高声誉的高级专家。
三、退休待遇
（一）基本退休费
2006年6月，经国务院批准，人事部、财政部下发了《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》(国人部发[2006]60号），其中规定：(1)2006年7月1日后事业单位退休的人员，在养老保险制度建立前，退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按8S%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%汁发。(2)2006年6月30日前已办理离退休手续的人员，按下列标准增加退休费：行政管理人员，厅局级750元，县处级450元，乡科级275元，科员及办事员180元；专业技术人员，教授及相当职务700元，副教授及相当职务400元，讲师及相当职务275元，助教（含相当职务）及以下职务180元；工人，高级技师和技师275元。(3)退职人员按适当低于同岗位退休人员增加退休费的数额增加退职生活费。具体办法由各省、自治区、直辖市人民政府确定。(4)事业单位养老保险制度建立前，在职人员调整工资标准时，退休人员适当增加退休费；事业单位养老保险制度建立后，退休人员的退休待遇调整办法另行研究制定。
（二）特殊贡献待遇
对作出特殊贡献的退休干部，符合下列情形之一的，退休费标准予以适当提高：获得全国劳动英雄、劳动模范称号，在退休时仍然保持其荣誉的干部；省、市、自治区革命委员会认为在新民主主义革命和社会主义革命、社会主义建设的各条战线上有特殊贡献的干部；部队军以上单位授予战斗英雄称号和认为对作战、军队建设有特殊贡献的转业、复员军人，在退休时仍然保持其荣誉的，其退休费可以酌情高于本办法所定标准的百分之五至百分之十五，但提高标准后的退休费，不得超过本人原标准工资。
（三）有重大贡献高级专家的退休费标准
1.1983年9月，国务院《关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》（国发（1983]141号）中要求：有重大贡献的高级专家，经省、市、自治区人民政府或中央、国家机关的部委批准，其退休费标准可以酌情提高5%-15%。提高标准后的退休费，不得超过本人原标准工资。
2.1983年12月，劳动人事部《关于贯彻执行（国务院关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定）的说明》（劳人科[1983]53号)中规定，“有重大贡献的高级专家”，一般系指：国家统一颁发的各种奖（加自然科学奖、发明奖等）获得者，集体奖主要发明人或作者；全国劳动模范、全国劳动英雄、全国先进工作者；各省、市、自治区，中央、国家机关各部委一级授予的劳动模范、劳动英雄、先进工作者或被省、市、自治区和中央、国家机关部委一级确认为在生产、科研、文教、卫生、管理等方面做出优异成绩者。 3.1986年2月，国务院《关于高级专家退休问题的补充规定》(国发(1986)26号）中要求：凡建国前从事专业技术工作，一九八六年已满六十周岁，并于一九八三年九月一日前已获得相当于副教授以上职称的老科学家、老教授、老专家（含建国前在国外工作，建国后回国）在他们退休后，仍可保留原已获得的称号，他们的退休费按其原工资额的百分之百发给。
（四）退职生活费
2006年6月，事业单位工作人员收入分配制度改革后，事业单位工作人员退职后的退职生活费按本人退职前基本工资的一定比例计发。其中，工作年限不满10年的，按基本工资的50%计发；工作年限满10年不满20年的，按基本工资的60%计发：工作年限满20年以上的，按基本工资的70%计发。。 第八章人事争议处理 本章要点
本章是对事业单位工作人员权利救济方式和事业单位人事管理监督机制的规定。关于事业单位工作人员的权利救济方式，条例提出了人事仲裁与申诉并行的救济制度，体现了司法救济与行政救济相结合的原则。
关于事业单位人事管理的监督机制，主要是明确了事业单位人事管理的回避原则和投诉举报办法。在回避原则上，与《事业单位公开招聘暂行规定》等相比，扩大了回避范围；在投诉、举报制度方面，则扩大了法定投诉、举报主体的范围。回避、投诉和举报制度既有助于人事争议的处理，也可以有效地预防人事争议的发生，实现“民主、公开、竞争、择优”的事业单位人事管理方针和目标，对加强事业单位人事管理的监督，保障事业单位工作人员权益，促进事业单位管理的公平公正性，具有十分重要的意义。
本章共四条，对事业单位人事处理途径及其适用范围等有关事项进行了规定。 其基本要点包括：
第一，事业单位人事争议处理实行仲裁和申诉两种制度； 第二，人事争议仲裁和申诉制度分别适用不同的人事争议；
第三，人事争议处理和聘用、奖励、处分、考核等人事管理行为必须遵循回避原则； 第四，任何个人、单位包括事业单位工作人员都有权对人事管理中的违法违纪行为的进行投诉和举报。
第三十七条事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
【释义】可调解和仲裁的人事争议及其适用法律。
一、人事争议及其处理制度
人事争议，也称人事纠纷，是指在人事管理过程多因执行人事政策法规、履行聘用合同或其他具体人事行为，在用人单位与其所属工作人员之间产生的权利和利益分歧或争议。事业单位人事争议指事业单位与其工作人员发生的人事争议。2000年7月21日，中组部、人事部发布的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》指出要做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极展开人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。
2002年以后，人事争议处理工作不断完善，一系列法律、政策和司法解释的相继出台。2002年人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第7条以专章论述了人事争议仲裁工作；2003年最高人民法院发布《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，实现了人事争议仲裁与司法的衔接，并使原来的一裁终局变为一裁两审，赋予仲裁裁决法律效力；2004年最高人民法院发布的《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》和2005年最高人民法院办公厅发布的《关于人民法院对经人事争议仲裁裁决的纠纷驳回起诉后人事争议仲裁裁决是否发生法律效力的复函》，具体细化了人事争议仲裁裁决与司法的衔接问题。
2007年8月，依据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》以及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，中组部、人事部、解放军总政治部联合下发《人事争议处理规定》，并规定于同年10月起施行。
2007年12月29日中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，规定事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规、或者国务院另有规定的，依照其规定。 裁决与司法的衔接问题。 2009年1月，《劳动人事争议仲裁办案规则》统一了劳动争议和人事争议仲裁的办案规则；2010年1月，《劳动人事争议仲裁组织规则》印发实施，事业单位人事仲裁程序更加规范完善，进入新的历史发展阶段。
二、人事仲裁制度的适用范围 本条没有列举可适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的事业单位人事争议的具体情形，但根据《劳动人事争议仲裁办案规则》等，人事仲裁相关的调解、诉讼制度的适用范围应包括：
（一）因确认人事关系发生的争议
人事关系是指事业单位与聘用的工作人员之间形成的权利义务关系。因确认人事关系是否存在而产生的争议属于人事争议，适用人事争议调解仲裁方式。在实践中，一些用人单位未与工作人员签订聘用合同，一旦发生纠纷，工作人员往往因为拿不出聘用合同这一确定人事关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护工作人员的合法权益，本条例将因确认人事关系发生的争议纳入了人事争议仲裁处理范围，工作人员可以就确认人事关系是否存在这一事由，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请权利救济。
（二）因订立、履行、变更、解除和终止聘用合同发生的争议
聘用合同是事业单位与工作人员按照国家有关法律、法规、人事管理政策的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，为确定双方人事关系、、明确双方与工作相关的权利和义务所签订的书面协议。事业单位与工作人员的人事关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以通过调解仲裁等方式处理。
（三）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及事业单位规定的工作时间是否合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。
（四）因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
这一项规定的内容涉及事业单位与工作人员因金钱给付问题而发生的人事争议。经济补偿是指根据本条例的规定，事业单位解除和终止聘用合同时，应给予工作人员的补偿。赔偿金是指根据本条例的规定，事业单位应当向工作人员支付的赔偿金和工作人员应当向单位支付的赔偿金。
（五）法律、法规规定的其他人事争议
除了上述人事争议事项外，法律、行政法规或者地方性法规规定的其他人事争议，也要纳入人事争议调解仲裁的范围。
本条例关于人事争议仲裁的范围比原《人事争议处理规定》大大增加，该规定确定的仲裁范围仅限于因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。这有助于更好地维护事业单位职工权益。
但本条例的规定，比《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》所规定的仲裁范围略小，不包括除名、辞退和辞职、离职发生的争议和劳动报酬争议。原因在于除名、辞退可纳入处分争议处理；辞职、离职可纳入聘用合同争议处理；而由于事业单位实行国家统一的工资制度，可按国家统一规定处理，劳动报酬争议不宜纳入仲裁范围。
三、人事争议仲裁制度的法律适用
本条明确规定，符合本条所列的人事争议适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。该法由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，由第八十号中华人民共和国主席令公布，自2008年5月1日起施行．， 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四章附则第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”根据《关于印发（事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释）的通知》．（国人部发[2003]61号）有关聘用制度实施范围的规定：“事业单位（含实行企业化管理的事业单位）除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外都要逐步试行人员聘用制度”；“试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度”以及“事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用”。从以上规定可以认为事业单位推行全员聘用制，所有工作人员签订的都是聘用合同因此《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》适用于所有事业单位工作人员。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议处理的原则、方式和程序等，有助于人事争议处理的法制化。
第三十八条事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
【释义】本条规定了可复核、申诉的人事争议范围及其程序。
一、复核、申诉制度的作用 我国人事仲裁制度的建立后，使一部分人事争议可以通过仲裁和诉讼途径解决，实际赋予了事业单位工作人员司法救济权，扩大了他们的权益救济渠道。但事业单位工作人员对涉及本人权益的人事决定不服的争议，属于事业单位内部人事管理行为，通过仲裁和诉讼解决一般存在成本较高、实体法律依据不足、处理效率较低、矛盾分歧较大等问题，适用行政优先处理原则，即通过个人申诉等方式，由单位和主管部门先行处理。法律、法规或仲裁机构和法院则对人事争议的受案范围进行了明确界定，属于仲裁和诉讼受案范围的人事争议只是人事争议的一部分。
事业单位工作人员复核、申诉制度不同于人事争议仲裁制度，在性质、功能上与后者有明显区别。从性质来看，人事争议仲裁机构是相对独立于行政机构的仲裁机构，居中处理人事争议，具有准司法性；而受理申诉则是一种行政行为，自上而下处理人事争议。从功能来看，人事争议仲裁受案范围是事业单位和工作人员作为两个平等人事主体所产生的争议，即单位与个人因订立、履行、变更、解除、终止聘用合同等发生的劳动争议；而申诉制度的受案范围是事业单位及其主管部门对公职人员实施人事管理过程中产生的内部行政管理争议，包括事业单位工作人员对考核不合格、处分等多种情况。 申诉与仲裁在不同领域发挥着维护工作人员合法权益的作用。在建立人事仲裁制度的同时，有必要加强和完善申诉制度，提高事业单位人事争议处理效率，为事业单位工作人员提供更加全面的权益保障途径。
二、复核、申诉制度的内容
复核是指事业单位工作人员对其单位作出的涉及本人权益的人事决定不服，向原作出决定的机关提出重新审查的意见和要求。复核强调的是对以下事项进一步讨论核实，以确定原决定是否合理合法，包括原人事决定认定的事实是否存在、清楚，证据是否充分；原人事决定适用法律、法规、规章和有关规定是否正确；原人事决定的处理程序是否符合规定；原人事决定是否显失公正；原作出决定单位有无超越或者滥用职权的情形等。
申诉，通常是指公民在其合法权益受到损害时，向有关国家机关请求重新处理的权利。它是我国宪法赋予每个公民的一项基本权利。我国现行法律和政策设置了多项申诉制度，依据申诉的性质和受理机关的不同，可以分为诉讼性的申诉和非诉讼性的申诉。诉讼性的申诉也称为司法申诉，是指公民、法人或其他组织对司法机关作出的发生法律效力的判决、裁定不服，当事人可以向法院或检察院提出申诉，要求改正或撤销原判决或裁定。非诉讼性的申诉，主要是对党政机关和企事业单位的某些处理决定不服，向行政机关或上级机关或者有关国家机关提出申诉，要求改正或撤销原决定。
该条规定确立了事业单位人事争议处理的申诉制度，填补事业单位工作人员申诉政策的空白。《公务员申诉规定（试行）》已经于2008年5月开始施行。事业单位工作人员申诉，是一种非诉讼救济途径，指事业单位工作人员对涉及本人的人事处理决定的复核结果不服，依法向法定的受理机关声明不服，述说理由并请求重新处理的行为。事业单位申诉制度的建立，对于调动广大事业单位工作人员的工作积极性，维护和保障工作人员的正当合法权益具有重要意义，同时有利于提高事业单位依法管理的水平，防止人事侵权，抑制违规违法行为，维护事业单位良好社会形象。
可复核、申诉的人事争议主要针对人事处理决定．属于事业单位的内部行政管理行为。相对于公务员的申诉、控告范围要小一些。 《中华人民共和国公务员法》第九十条规定：公务员对涉及本人的下列人事处理不服的可以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起三十日内直接提出申诉：
（一）处分；
（二）辞退或者取消录用；(j)降职；
（四）定期考核定为不称职；
（五）免职；
（六）申请辞职、提前退休未予批准
（七）未按规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇；
（八）法律、法规规定可以申诉的其他情形。 第三十九条负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
（一）与本人有利害关系的；
（二）与本人近亲属有利害关系的；
（三）其他可能影响公正履行职责的。
【释义】本条规定了事业单位人事管理中需要回避的事由和情形。
一、事业单位人事管理的回避事由
回避制度是指为了保证事业单位具有人事管理权和参与人事管理工作的人员不因亲属关系或其他利害关系对人事活动产生不良影响，而采取的一定的限制性规定的制度。 同避是事业单位人事管理的一项重要原则。事业单位人事管理不仅涉及工作人员的切身利益，而且关系到人事行政权的行使。实行回避制度是保障人事管理公正性、预防以权谋私、人事腐败等行为的重要措施。 回避制度应贯穿于事业单位人事管理的全过程。本条列举了聘用、考核、奖励、处分、争议处理等人事管理的关键工作和事由。
事业单位工作人员有应当回避事由和情形的，本人应当申请回避；利害关系人有权申请回避。其他人员可以向机关提供需要回避的情况。事业单位或主管部门等可根据本人或者利害关系人的申请，经审查后作出是否回避的决定，也可以不经申请直接作出回避决定。
二、事业单位人事管理需要回避的情形
本条规定的回避情形的范围包括本人利害关系、亲属利害关系和其他需要回避的情形等。
（一）涉及本人利害关系
涉及本人利害关系是指在事业单位工作人员聘用考核、奖励、处分、争议处理等人事管理过程中，具有人事管理权或影响力的人员，如果与该工作人员存在直接利害关系，应予回避。
（二）亲属利害关系
亲属利害关系回避是指在事业单位工作人员聘用考核、奖励、处分、争议处理等人事管理过程中，具有人事管理权或影响力的人员的亲属，如果与该工作人员存在直接利害关系，也应予回避。
亲属关系包括夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系等。 直系血亲关系是指具有直接血缘关系的亲属，在法律上包括两种情况：一是有自然血缘关系的亲属，主要包括祖父母、外祖父母、父母、子女、孙子女、外孙子女等；另一种是指本来没有自然的或直接的血缘关系，但是法律上确定其地位和血亲相等，如，养父母和养子女之间的关系，这种情况称之为法律拟制直系血亲。 旁系血亲是指间接血缘关系的亲属。三代以内旁系血亲主要包括父母的兄弟姐妹及其子女、自身的兄弟姐妹及其子女，即：兄、弟、姐、妹、伯、叔、姑、舅、姨、侄子（女）、外甥（女）、堂兄弟姐妹、姑舅表兄弟姐妹、姨表兄弟姐妹等。
姻亲是指以婚姻关系为纽带而形成的亲属关系。目前，法律对“近姻亲”的范围没有明确规定。根据传统习惯，近姻亲关系包括，配偶的父母、配偶的兄弟姐妹、子女的配偶、子女配偶的父母、自己兄弟姐妹的配偶。
（三）其他可能影响公正履行职责的 本款对其他可能引起人事不公的人员、事由和情形进行了总括性规定。其他需要回避的人员如参与人事争议调查的人员等；其他事由可能包括绩效工资分配、培训机会分配等；其他可能影响人事公正性的情形包括：师生关系、同学关系、战友关系、同乡关系、曾经为同事、上下级关系、朋友关系、敌意关系、竞争关系等。
第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。 【释义】本条明确了单位和个人对事业单位人事管理违法违纪行为进行投诉和举报的权利，及有关部门及时调查处理的责任和义务。
一、关于投诉、举报的对象
投诉和举报是指通过电话、信函、面谈、互联网等形式进行向具有人事行政监督权的部门和机关检举或报告事业单位人事管理工作中的违法违纪行为及其相关人员。投诉和举报是事业单位人事监督的重要而有效的形式，可以为职能部门提供违法违纪线索、事实和证据等，对促进事业单位人事管理的规范性、公平性，提高人事管理水平，克服用人上的不正之风，具有十分重要的意义。
二、关于投诉、举报的主体
本条规定，任何单位或者个人如公民个人、事业单位服务对象、新闻媒体包括事业单位工作人员等都有对事业单位人事管理的监督权和举报权。与人事争议处理不同的是，人事争议涉及的是与个人有关的人事管理行为和决定，投诉和举报则不存在这一限定，即只要单位和个人认为或发现事业单位人事管理的违法违纪问题，不管是否与自己有关，都有权监督。这是条例在事业单位人事管理监督方面作出的重大突破，对促进事业单位人事管理的公平公正、遏制管理中的违法违纪、以权谋私等不正之风，具有十分重要的现实意义。
三、关于投诉、举报的受理机关及其职责 本条规定，投诉和举报的受理机关是事业单位人事综合管理部门或者监察机关。事业单位人事综合管理部门是政府人事行政综合管理机关，对事业单位人事管理具有行政指导和行政监督权，监察机关是依法专门行使行政监察权，都有权受理相关投诉和举报。
本条同时规定，有关部门和机关应当及时调查处理投诉和举报，切实履行行政监督职权，以保障单位和个人监督权的实现，及时查处违法违纪行为。 在事业单位人事管理实践中，对事业单位违法违纪问题，一些主管部门通常借口这是事业单位的用人自主权而置身世外、敷衍塞责，在条例实施后，这类行为即属于玩忽职守，应予查处和纠正。 第九章法律责任 本章要点
法律责任是指因违反了法定义务或契约义务，或不当行使法律权利、权力所产生的，由行为人承担的不利后果。法律责任从性质上可分为行政责任(包括行政处分和行政处罚)、民事责任和刑事责任等三种类型，从具体的承担方式上可分为行为责任、精神责任、财产责任、人身责任等四种类型。为实现事业单位人事管理的规范化和法制化，保护事业单位工作人员的合法权益，需要明确事业单位人事管理工作中不同法定主体的法律责任，实现有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，确保本条例的各项规定能够有效地贯彻执行。
本章共有三条，分别规定了事业单位、事业单位工作人员、事业单位人事综合管理部门和主管部门三类法律主体应承担的法律责任。其基本要点包括：
第一，事业单位作为违法行为主体的责任追究方式、对象和监督主体； 第二，事业单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员作为违法行为主体应承担的责任和处理方式： 第三，对事业单位工作人员因单位人事处决定造成的损害进行的进行补救的方式或单位应承担的法律责任：
第四，事业单位人事综合管理部门、主管部门及其工作人员作为违法行为主体，所应承担的法律责任。
第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
【释义】本条是关于事业单位在人事管理中的违法行为及其处理和责任追究的规定 本条关于事业单位法律责任的规定是根据事业单位作为公共服务机构的特性作出的。事业 单位作为人事管理主体的违法行为，一般不能通过取消其法人登记证书的方式追究责任，而是通过改正的方式进行监管，同时追究直接责任人的领导责任和管理责任。
一、事业单位及其工作人员违反本条例规定的情形
本条例未对事业单位及其工作人员违反条例的情形进行明确规定。但条例从总则、岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议等方面对事业单位人事管理的各项工作进行了规定和要求。对千事业单位和工作人员违反本条例规定的，就应该承担一定法律责任的行为，主要包括以下情形： (一)人事管理规章制度违反法律、法规规定的 本条例第四条规定，“事业单位应当按照国家有关规定，建立健全人事管理制度”。因此，对于人事管理规章制度违反法律、法规规定的，要追究一定的法律责任，这种违法情形主要包括两种情况，一种是实体违法，就是人事管理规章制度中的具体规定与事业单位人事管理的法律法规相冲突，比如说，事业单位人事管理条例要求事业单位与工作人员签订聘用合同，而某个事业单位中的人事管理规章制度却规定事业单位与工作人员不需要签订聘用合同，这就是一种实体违法。另外一种是程序违法，即人事管理规章制度没有经过必要的规范的程序，特别是有的单位根本没有通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。这种程序违法也构成了违法行为。因此，自本条例颁布实施后，事业单位应该根据条例的要求和事业单位人事管理的具体规定，对本单位的人事规章管理制度进行清理、规范和完善，维护事业单位人事管理法律法规的权威性、严肃性，保障事业单位人事管理工作的规范性。 (二)违反规定进行岗位设置、公开招聘、竞聘上岗的
本条例第二章和第三章对岗位设置、公开招聘、竞聘上岗进行了具体规定，并且近年来国家对这三项制度分别制定了一些政策规定，这都是事业单位人事管理必须要严格遵守和认真执行的。常见的问题有：岗位设置中不遵守规定的比例和规范的程序；公开招聘中“内部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”等违规招聘和违规进人问题；竞聘上岗中“暗箱操作”、“打击报复”、“循私舞弊”等违规问题；这些问题都违反了事业单位人事管理的法律法规，应该承担一定的法律责任。
(三)违反聘用合同相关法律规定的
本条例第四章对事业单位聘用合同制度进行了具体规定；2002年，国务院办公厅《转发人事部(关于在事业单位试行人员聘用制度意见)的通知》(国办发【2002】35号)也对事业单位人员聘用制度进行了详细规定。一般来讲，违反聘用合同相关法律法规的情形主要有： 1.不与工作人员订立聘用合同的。订立聘用合同，是事业单位人事管理规范的基础几既有利于事业单位科学规范的人事管理,又能最大限度地维护好事业单 位工作人员的合法权益 。 现实中,一些事业单位出于各种原因,不愿意与其工作人员订立书面聘用合同,导致事业单位发生人事争议时缺少有力的证明而导致工作人员的合法权益得不到充分维护。 2违反规定与工作人员约定试用期和合同期限的 。 试用期和合同期限是事业 单位人事聘用合同管理的重要内容之一,根据本条例第十二条、第十三条规定,事业单位与工作人员订立的聘用合同,期限一般不低于3 年;初次就业的事业单位工作人员的试用期为 12个月 ;本条例第十四条还对订立聘用至退休的合同进行了规定。 在实践中,某些事业单位不遵守法律法规,主要问题有:事业单位与工作人员多次约定试用期;试用期的期限超过了规定的期限;不把试用期的期限计算在聘用合同的期限内;不按照法律规定约定合同期限,时间太短或过长;工作人员提出订立聘用至退休的合同并且符合条件,但是单位无理不同意的;等等 。
3.违反规定解除、终止聘用合同的 。 聘用合同一经订立即对双方产生法律上的效力,聘用合同的解除、终止,必须要符合相应的条件,按照规范的程序操作 。 本条例第十五至十九条对聘用合同的解除、终止作出了具体的规定,这些规定不仅有利于事业单位建立和谐稳定的人事管理关系,同时对于维护当事人特别是事业单位工作人员的合法权益起到了基础保障作用 。 解除、终止聘用合同,意味着事业单位和工作人员之问人事关系的终止,如果不按照规定执行,难免会给事业单位或工作人员带来负面的影响,按照本条例规定,就应该承担一定的法律责任。
4.解除、终止聘用合同,未依照规定向工作人员支付经济补偿的。事业单位在解除、终止聘用合同应根据人员聘用制度的相关规定向工作人员支付经济补偿。 补偿的标准根据工作人员在本单位的工作年限,每满1年按1个月工资的标准向工作人员支付。工作年限6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向工作人员支付半个月工资。事业单位解除、终止聘用合同时,未依照规定向工作人员支付经济补偿的,要承担一定的法律责任。 同时应该注意的是,事业单位聘用与其他单位尚未解除、终止聘用合同或者劳动;同的工作人员,给其他单位造成损失的,承担连带赔偿责任。 事业单位与工作人员签订聘用合同时,双方都应该履行如实告知的义务 。 事业单位应当如实告知工作人员工作的基本内容和情况,工作人员应当如实告知与聘用合同直接相关的情况。如果工作人员与其他用人单位存在尚未解除、终止的聘用合同或劳动合同,在没有向事业单位告知的情况下,与事业单位签订聘用合同的 聘用合同因欺诈行为而归于无效；在如实向事业单位告知的情况下，事业单位仍然与其签订聘用合同的，虽然工作人员不存在欺诈的的情形,但是如果因此构成了对其他单位的利益的损害。事业单位应该承担连带赔偿责任。
(四)违反规定办理考核、培训、奖励、处分等事宜的
本条例第五章对考核和培训作出了规定，第六章对奖励和处分作出了规定；
2012年9月1日开始实施的《事业单位工作人员处分暂行规定》(中华人民共和国人力力资源和社会保障部令第18号)，对处分也作出了具体规定。事业单位在办理考核、培训、奖励、处分等事宜时，要遵守这些法律法规和政策规定。有些单位在具体工作中，没有按照规范的程序进行操作，没有按照规范的标准确定结果，没有按照要求的时限进行公示公开等等，都是违反事业单位人事管理法律法规的情形，要根据严重程度承担一定的法律责任。 (五)违反规定确定或者给付工作人员工资福利和社会保险待遇的
本条例第七章对事业单位工作人员的工资福利和社会保险作出了规定，事业单位在确定工作人员工资待遇和社会保险待遇时，要遵守这些法律法规的要求。有的单位在具体工作中，没有按照规定的标准、程序、权限确定工作人员的工资待遇，没有及时发放工资，没有执行工时和休假制度，没有按照规定办理退休事宜，没有参加社会保险，没有依法确定社会保险待遇等等，都是违反事业单位人事管理法律法规的情形，要根据严重程度承担一定的法律责任。
二、事业单位违法行为的责任主体和监督主体
事业单位的人事管理是事业单位根据国家的有关法律法规和政策规定，自主进行管理的行为。本条内容针对的是事业单位作为法人主体违反规定的情形；所要约束的对象，包括事业单位及其直接负责的主管人员、直接责任人员等。事业单位人事综合管理部门或者主管部门是事业单位及其工作人员在事业单位人事管理工作中违法行为的监督主体。按照分级分类的管理体制，根据人事管理权限和本条例第三条的规定，事业单位发生违反本条例规定的行为，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门，来进行监督和责任追究。
三、事业单位违法行为应当承担的法律责任
事业单位违反本条例的，要根据情形相应承担相应的法律责任。一般来讲，法律责任包括行政责任和刑事责任，行政责任包括行政处罚和处分，本条规定的行政责任为处分。在出现事业单位及其工作人员违反本条例规定情形时，县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门，有权采取以下措施：一是要责令限期改正，就是要在规定的时间内按照事业单位人事管理的法律法规改正错误的人事管理行为，该停止的立即停止、该无效的宣布无效、该纠正的认真纠正。二是对于限期不改正的，要对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。按照规定，处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除，要根据情形的严重程度，给予相应地制裁。同时，如果违法行为情节严重，已构成犯罪的，应当依法追究直接负责的主管人员和其他直接责任人员的刑事责任。
第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。 【释义】本条是对事业单位因错误的人事处理对事业单位工作人员应当承担的法律责任的规定。
事业单位不仅要根据法定权限、条件、标准和程序依法进行人事管理，还要对人事管理过程中的过错行为承担责任。其目的在于保护事业单位工作人员的合法权益不受侵害，体现了本条例第一条关于保障事业单位工作人员的合法权益的立法要求。本条与《中华人民共和国公务员法》第一百零三条的规定完全一致，体现了对公职人员权益的平等保护原则。 对事业单位工作人员的人事处理，是指事业单位对工作人员作出的影响其权利、义务的人事处理决定。人事处理可以分为“具体的人事处理”和“抽象的人事处理”，“具体的人事处理”是指人事处理的决定主要针对特定人员，如：针对具体人的奖惩决定；而“抽象的人事处理”，是针对不特定人员的人事处理，一般以规范性文件作出的．如事业单位的岗位设置方案。本条中对事业单位工作人员的人事处理，一般作为“具体的人事处理”来理解。 一般来讲．“错误的人事处理”，也就是“对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定的”，主要包括：做出处理决定的事业单位主体资格不合法；做出处理决定的事业单位权限不合法；人事处理的内容违反法律规定；做出人事处理的证据不足、人事处理的程序存在瑕疵或不符合法律规定等。“错误的人事处理”不仅给相应的当事人带来权利及义务的实质影响，同时还破坏了事业单位依法管理的公平正义的价值，对此行为，应当承担相应的法律责任。
对于事业单位错误的人事处理，应当在改正的基础上，根据对事业单位工作人员合法权益造成的侵害后果，事业单位应承担相应的责任。根据本条规定，造成名誉损害的，应当赔礼道歉，恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。赔礼道歉可以根据情况采取当面道歉或采取一定形式的公开承认错误，并向受损害人致歉；恢复名誉一般是在与造成名誉损害相同的范围内，宣布撤销或纠正原处珊决定，澄清事实真相；消除影响是采取一定措施消除原处理决定造成的负面影响。
上述三种纠正错误的方式是相互联系的，在实际工作中往往混合使用。关于经济损失赔偿，必须坚持两个条件：一是受错误人事处理的事业单位工作人员必须是在经济上受到了损失，比如工资、福利待遇无故降低了，工资停发了，等等；二是这些经济损失是由错误的人事处理造成的，二者有直接因果关系；只要符合这两个条件，就应该依法给予赔偿。
第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的-依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 【释义】本条是关于事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理中违法行为的法律责任的规定。
事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员，分别承担人事综合管理和行业管理的责任，不仅承担对事业单位人事管理进行监督的责任，还是事业单位人事规章、政策的制定者，并直接担负事业单位人事管理重要环节的组织、实施工作，在事业单位人事管理工作中具有十分重要的地位，应该按照本条例的规定，严格认真地履行自己的职责，不能知法犯法、执法犯法，对事业单位人事管理和事业单位工作人员权益造成损害。为防患未然，保障事业单位人事管理工作合法有序地开展，本条对相关人员违反规定的行为设定了法律责任。 在事业单位人事综合管理部门和主管部门可能出现违法违纪的工作人员有两类，一是行政机关公务员，应该根据《公务员法》和《行政机关公务员处分条例》由行政机关或检察机关作出处分决定，除给予依法行政处分外，对情节严重或危害后果严重，构成犯罪的，应当移送司法机关追究其刑事责任；二是事业单位工作人员，如上级人事行政机关所属的人事考试机构工作人员在招聘考试、职称考试中违法违纪，应根据事业单位人事管理的法规政策予以处分，严重的违法违纪行为构成犯罪的，应当移送司法机，关追究其刑事责任。 本条也对违法违纪行为进行了概述，主要包括滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊等。 滥用职权，是指事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中故意超过职权范围行使职权或者不恰当地使用职权，致使事业单位及其工作人员利益遭受损失的行为。滥用职权有两层含义：一是不正当地行使职权；二是超越自己的职权范围，行使了不应该由本人行使的权利。例如，在处分工作中打击报复他人，随意做出处分决定；利用手中的权力干涉和妨碍事业单位作出正确的人事处理决定；利用权力或影响力干预事业单位人员招聘、岗位晋升、职称评聘、奖励处分的行为等等。如果事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员存在这种行为，将按照有关规定给予处分；涉嫌犯罪的，应当移送司法机关追究刑事责任。 玩忽职守，是指事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中不履行或不正确履行职责。所谓不履行职责，是指事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在工作中消极地不去履行其应当履行的义务，主要表现为不遵守法律法规对其岗位和职责的要求，擅离职守、未尽职责，或没有承担法律或者职务所规定的职责范围内的义务。
如本条例规定，事业单位主管部门应接受有关事业单位人事管理违法行为的举报并及时进行处理，却推卸责任不理不问，致使违法行为得不到及时处理等。所谓不正确履行职责，是指行为人本应当恪尽职守，但是由于工作马虎、草率从事、搪塞敷衍、不负责任等，没有将应当履行好的义务正确履行。如无故拖延审核备案时间，没有按规定的程序、纪律处理职责范围内的事务等。如果事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员存在这种行为，将按照有关规定给予处分；涉嫌犯罪的，应当移送司法机关追究刑事责任。 徇私舞弊，是指事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中利用职务上的便利，弄虚作假、欺上瞒下，掩盖真相，以权谋私等。主要表现为事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管：工作中出于个人恩怨或者个人利益的动机而循私情、谋私利，不正当地履行职责。如果事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员存在这种行为，将按照有关规定给予处分；涉嫌犯罪的，应当移送司法机关追究刑事责任。
除此之外，还有一种常见的违法情形，就是收受贿赂，是指事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中，违反刑法等法律法规的要求，非法收受他人财物，包括收受他人的金钱、有价证券、礼品以及各种物品，为自己或他人谋取私利的行为。如果事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员存在这种行为，将按照有关规定给予处分；涉嫌犯罪的，应当移送司法机关追究刑事责任。
