公务员法学论文
工管121冯琴 2005年4月，十届全国人大常委会通过了《公务员法》，并于2006年1月1日起正式生效，公务员考试录用是《公务员法》的重要组成部分。但是我国的公务员录用体系还存在着很大的问题不论是从录取途径，考试形式，考录体制都有待改进。 首先从考录制度上看，“凡进必考”制度尚未有效实施。“凡进必考”作为公务员录用制度的第一道门槛，也是一面旗帜，要规范考录程序，严格考试纪律，严格 把好考试这一关。要坚决、彻底刹住不经考试就进入公务员队伍的不正之风，不折不扣地实行“凡进必考”这一制度。在坚持“凡进必考”原则的基础上， 扩大公务员的选拔录用范围。我国的公务员录用，不仅范围窄，而且职位低，各级人事部门应该扩大公务员考任制的范围，将“凡进必考”进行到底。 再者，目前我国公务员考录制度的法规体系包括三个层次。第一层次是《国家公务员法》的有关规定;第二层次是《国家公务员录用暂行规定》及其他相关规定;第 三层次是关于笔试、面试、考核、录用等各个环节的实施办法或细则，这一层次尤其缺乏相应的法律文本。例如有的单位或部门招考，要求报考者是国家重点大学、211院校应届毕业生，第一学历为本科，这些限制与招考公务员的宗旨是 相违背的。但是纵览全部
公务员考录制度的条文，都找不到能有效禁止此类行为的条款。所以应该完善监督制度。在地方政府的考录工作中，普遍建立了各种监督组织，但是在考试监督体系不完善，缺乏法律保障，缺乏技术保障等不利因素存在的情况下使得这种监督往往流于形式，实际收获不大。所以要在法律，体系，技术等个方面进行完善，加强监督力度，弥补法律体系的不足。
从考试形式上来看。我国公务员考试形式比较单一，只分为笔试和面试两种。 在笔试中面对不同学历的考生，都采用同一套试卷，对其合理性、公平性存在质疑。《中华人民共和国公务员法》规定，只要符合报考条件的人，均可报名参加公 务员考试，但是，用一张试卷来衡量不同学历、不同专业的考生，有失公正。而在日本根据不背景，将考试分为三级，而考试方法多达七种（笔试、经历评定、实地考试、业务评定、口试（集体面试）、体格检查、其他完成职务能力的评定方法），对不同的考试有不同的知识要求和侧重，这种因人而异的方法更有利于帮国家选出合适的德才兼备的人才。 从考试的内容来讲我国公务员考试中笔试部分的试题包括《行政能力职业测试》和《申论》以及专业科目考试，尤其是《行政能力职业测试》全部为客观题，这只能测定可以量化的文化知识、法律知识、历史知识等，但对创新能力、思维能力等难以量化 部分的考察、测定，效果不理想，使得笔试考试成为考知识而不是考能力目前高水平的特别 是测试创新潜能而又不致偏科的题目还不够多。几次考试难免有不同比例的重复，应考者完全可以通过反复的练习通过考试，但这样并不一定能
真正选出与职业、岗 位所匹配的人才。应对不同学历的报考者进行内容差异化的考试；其次，应在考试过程中增加诸如情景模拟、心理测试、经历评定等考试方法的应用,还可以针对那些技术性强的招考职位另外设置技能测验，考查操作能力。第三，应明确报考某岗位所须要的法律知识，加强报考人员对法律知识的掌握。 在面试中，面试的透明性有待提高。虽然《中华人民共和国公务员法》规定，招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以公示。可见国家有关机关和立 法已经注意到了公开，公正考试程序的重要性。但是因为面试权完全由招录机关自己掌握，在中国这个 “熟人社会”，讲人情面子关系，而地域的狭小性又为关系的人情化提供了低成本，使得考生能通过多种途径结识、拉拢、甚至 贿赂考宫，从而达到获取面试高分的目的。又以日本为例日本地方政府由过去的单独面试改为集体面 试，对应考者进行分组集体讨论，考官则在一边进行观察，采取这种方式，主要是为了考察应考者的领导资质、协调性和积极性。所以我国应该在提高透明度的基础上严格面试考试形式及考官资格
最后，随着社会的不断进步，法律体系的不断完善，公务员录取
