员工的情绪管理制度
管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。
企业管理的本质是以最少的人力和物力来实现目标和任务，也就是管理的效率。具体地说就是要实施好“计划、组织、指挥、协调、控制”五大管理职能。
管理的中心是人。从某种意义上说，企业管理的效率首先体现在“人力资源管理的效率”方面，然后由此带动其他方面的管理效率。
人力资源管理有两个重要目的：一是能够吸引、聘用和保持那些劳动力市场中最优秀的人才；二是提高员工的工作积极性和工作效率，最终提高组织的绩效。所以，企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源；有效地管理人力资本，而不是物质资本，将是企业绩效的最终决定因素。现代管理理论的研究和实践表明：人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。
人是有感情的动物，人的思维、处事常受感情的牵引。因此，管理者如何进行自我情绪管理和如何对员工的情绪进行管理成为现代管理的重点之一。
情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其
核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。
对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工的情绪。
不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为４８.６％；人际关系复杂、老板对员工期望值过高，也是造成职场人压力大的原因。
国内某知名网站最新的一项关于职场人压力状况的调查结果显示：４８.６％的职场人表示压力很大，４４.４％的职场人表示压力处于一般状态，完全没有压力感的职场人只占７％。再结合近年在国内造成轰动一时影响的“富士康13连跳事件”，迫使企业不得不正视、并思考这样一个问题：在当前的整体职场高压氛围下，如何引导员工释放压力、以及由其而导致的不良情绪。
不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。
所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。
所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、
工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。
所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。
所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。
而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手: 一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。
营造情绪氛围，提升个体感受
每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业发展的角度来看，必须要营造企业良好的情绪氛围。
建设企业文化，理顺组织情绪
在核心价值理念中，更要突出“以人为本”，重视员工的情绪需要，将人性和理性有机的结合起来，屏弃陈旧的管理思维定式，开拓新的管理模式。在工作中要逐步确定企业的管理风格：象父母那样——对员工表现出高度的关注和爱护；象兄弟姐妹那样——学会与员工零距离接触与交流；象对待朋友那样—
—珍惜友情，耐心倾听，给予帮助；将情感的表达方式巧妙地运用到管理工作中，用和谐的方法与现代化管理融合起来，创建一种新型的企业文化风格，激励员工热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。
开放沟通渠道，引导员工情绪。 现代情绪管理已经与管理沟通、工作激励、员工发展等方面紧密联系起来而不仅仅局限于感情投资， 人力资源管理部门应把培养提高企业员工情绪智力方面的能力作为一项新的使命。把情绪智力的拓展训练作为员工素质教育的一个内容。首先要对情商知识进行宣传、传播,让员工了解情商知识及其影响;第二,可对员工进行情绪智力相关知识的教育来提高感知和控制情绪的能力并掌握维系良好人际关系及自我激励的技巧。如职业道德教育、阳光心态教育以及怎样对待自己的情绪波动，怎样识别他人的情绪,训练人际关系中的沟通技巧、参与技巧、激励技巧、表扬技巧和批评技巧等等。三是开展一些有益于提高员工情绪智力的竞赛活动。教育员工能够认识自己的情绪,控制好自己的情绪还可以通过生产过程中管理者与被管理者之间情绪的交流、传统和互动,创造一个精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围,营造良好的交流沟通渠道，最大限度地发挥每个员工的主观能动性和创造力。 促使员工向好的方向发展，员工得到更多的信任与支持，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人，去创造更好的业绩。
匹配工作条件，杜绝消极情绪 由于企业文化是以企业价值观为核心、以企业目标为号召、以企业精神为力量来凝聚人心、提高士气，因此企业文化建设在情绪管理一致性方面不失为
一条捷径。 除此之外，工作环境等工作条件因素对员工的情绪也会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。企业应通过美化工作环境,改善劳动条件,增进员工对工作热爱的情感,使他们身心愉快地从事工作。并且给员工们创造一个宽松的情感交流环境：经常性的员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流；配备疏导不良情绪的必要设施—情绪发泄室，以疏导象愤怒、压抑等消极情绪，来减少员工们在现实生活中的情绪过激行为；提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务—设立专职的情绪指导员或心理医生，以帮助员工们放松在紧张工作中积累起来的紧张情绪．这些措施都可以控制不良情绪的蔓延并提高企业的情绪管理的水平。
引入EAP，疏导不良情绪
人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的，但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。
EAP （Employee Aistance Program），即员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而构建出一个良好的情绪氛围。
把情绪管理纳入管理者的选拔和绩效考核标准之中
无论是传统的人事管理还是现代的人力资源管理，对员工的聘用、培训、发展和考核评价往往偏重于专业技能的考虑．随着知识经济时代的到来，企业非常重视高层次、高学历人才的引进和培养。那些基础扎实、思维敏捷、创造
力强的人才普遍受到欢迎．但与此同时，常常可以发现许多员工在技术上是出色的，可在处理情感冲突和人际关系问题方面有些欠缺：如不善于倾听、理解别人的需要，甚至为情所累影响工作才能的发挥。事实上人才素质的评价内容应是多方面的，既包括专业技能，也应包括情感技能。
完善管理沟通
企业管理制度和信息沟通渠道中体现出来的对情感的照顾和人性化程度，如管理方式是否符合大多数成员的情感特点和需要，所有涉及成员利益的制度是否公平、合理和透明，上下左右之间的情感沟通能否有效保持等等这一切都是对企业情绪管理的基本保证。
