人才测评介绍 – 常见问题回答
1、问题：如何正确看待测评结果与企业招聘的关系？
答：个性心理测评的结果描述出个体之间在行为以及思维方式上的不同风格，帮助我们更深刻地了解自身与他人的特点和气质。但是测评结果与个人是否能够从事某项工作并没有必然联系，而是体现出不同个体在从事相同工作时的行为风格差异，在企业招聘的过程中，她的作用在于使公司对应聘者有更多的了解以帮助公司管理者在众多候选者中进行选择。
2、问题：什么是好的测评？
答：是否好的测评可从以下方面考察：
1）
系统性
仅根据单一的人才测评手段就对人员作出评价，会很大程度上降低评价的准确性和预测的有效性；只有采用系统的测评工具，通过多方面信息（个体自身、个体所处的环境、个体与环境的匹配等因素）的系统考察，才能形成相互交换和补充的信息系统，测评结果才会有更大价值。 2）
题目
好的测验中每道题目都应能够很好地鉴别、区分所要测量的人员内在特性。且测查个性特征的测验中，题目应有较好的隐蔽性，避免被测者看出明显的倾向性。 3）
常模
测评对人产生的判断建立在常模的基础上。因此，一定要关注常模是否取自当前的而不是古人的、本国的而不是外国的、且有针对性的人群。 4）
信度和效度
测验应有信度和效度资料，一般来说，能力测验信度需在0.8之上，非能力测验信度需在0.7之上。
3、问题：企业应如何使用测评工具？
答：测评只是知人识人的一种工具，它能够客观量化地反映出一个人行为表象下更深层的特征。而这些仅是给企业提供一个参考，不应就此模式化地去看人。而且，测评在应用中应结合其它方法的使用，如在招聘中还须结合结构化面试、情景模拟等；在对管理者进行评估中还须结合绩效考核等，这样才能更全面地对一个人进行判断。
4、使用人才测评能为企业带来哪些好处？
答：人力资源管理在企业管理中已经提升到战略地位，能起到如此作用，要求人力资源管理者具备战略决策能力，这种决策必然要依靠科学的工具和方法的支持。而这恰恰是我们企业目前管理中的薄弱环节。例如，在聘用哪个人时，通常依靠的是一位或几位面试者的经验，提拔哪个人时通常是老板的一句话。有资料表明，经过心理选拔的货运汽车司机在肇事和伤亡人数上，比未经心理选拔的司机减少了73%。
人才测评技术，恰恰是通过对人员能力因素、个性因素、动力因素等很难客观评价的因素进行量化评估；通过对人员在将来岗位上潜能的预估等技术，来为企业提供重要的决策依据。从而协助提升人力资源管理水平，这也是企业整体管理水平提升的重要标志。
同时，它能帮助企业减少评估所用的时间及劳动，使人力资源管理者能将更多的时间用于核心业务上。
