鼎新乡干部动态考核管理机制
鼎新乡积极探索绩效考核管理，按照合理评定、绩效导向、自我管理、有效激励的原则，对干部各项工作的数量与质量、行为与结果、态度和责任，科学合理地考核评价，从运行的情况看，较好地解决了“干多干少一个样，干好干坏一个样”和“多干多出错、少干少出错、不干不出错”的问题，干部工作的积极性、主动性大大提高。同时，我乡还将绩效考核与目标考核、人事管理、日常督查等各项工作结合起来，形成了较为完善的考核激励体系。
一、创新考核思路，形成考核激励机制
在传统考核的基础上，我乡变“扣分制”为“加分制”，把考核由“处罚型”改为“激励型”，充分调动干部工作的积极性、主动性。按科室职能和干部岗位，将考核工作事项分为目标任务、经济任务、业务工作、重大中心工作、日常考勤、宣传信息和临时性工作等七大类。对所有岗位工作事项进行时间评定，每周下达各部门岗位目标任务及绩效考核工作达标时间，而后再进行每周绩效考核。
绩效考核实行“积分制”，每周工作事项或单项工作事项都有绩效时间，并累加到月度绩效中，作为计算月度基本绩效和季度、半年、全年绩效考核的依据。特别是工作突出、成绩显著的人员，在每月召开的月考核例会上，由考评办拿
出意见和方案，经考核小组审定并评价其工作成效后，增加其当月绩效分数，提高其竞争半年和年度评优的份额，起到了导向作用，这样，干部主动做事，甚至“抢”事做的积极性高涨。一些干部还主动要求增加目标任务，扩大服务项目，以此来实现绩效“丰收”。形成了由过去“要我工作”为现在“我要工作”的局面，促进了各项工作任务的完成。
二、加强考核沟通，形成考核互动机制
日常的绩效管理按个人每周书面小结自查、主管领导审查把关的方式进行。个人按日纪实、按周汇总，主管领导按周审查，审查的结果与考评办一致就是对干部职工工作状况的评价，并由考评办按分项考核汇总排序，成为月考核依据。对工作难度较大，又取得显著成效的，给予适当加分。反之，除中心工作外，多周下达同一任务或同一任务在等、靠、磨中完成的，给予扣分。
每月考核结果公示后，被考核人如果认为获得绩效偏低或绩效把握有失公平的，可提出申辩。同时，被考核人可以根据工作的实际需要，提出增加工作事项申请，经考核领导小组研究同意后，确定标准时间，添加到考核系统中。通过考核沟通、交流，实现了考核客观、公正，增加了考核的透明度，更加丰富了绩效管理的内涵，使办事处出现了可喜变化：误会少了，理解多了；懈怠少了，热情多了；畏难少了，微笑多了。
三、层层考核把关，形成多级监控机制
我乡实行岗位自查自考、部门审查监考和考评办抽查普考三级考核监控机制。岗位自查自考，即岗位责任人进行自我评价，每周形成书面小结；部门审查监考，即由各主管领导组织各部门负责人定期对工作人员自查自考情况进行审核确认，最后形成部门的绩效考核结果并报考评办；考评办抽查普考，即考评办一是每周由专人对各部门报送的考核结果进行抽查复核。二是考评办每月对所有科室进行不少于3次普考。对发现的问题进行提炼，提交月考核例会上讨论，研究整改措施。切实做到在自查自考环节自我改正、部门审查监考环节督促改正、考评办抽查普考环节责令改正，真正把问题消灭在萌芽状态，保证各项工作健康有序发展，从而完善绩效管理机制。通过三级考核，环环相扣，层层把关，形成考核责任链，能及时掌握每个岗位的工作情况，发现工作中存在的问题，及时反馈，及时整改，为领导层宏观考核决策提供翔实的依据。
四、充分采用考核结果，形成考核导向机制
绩效考核结果已不仅仅是衡量绩效高低、收入多少的简单数据，它还将作为干部年终考核、职务晋升、争先评优、确定人才培养对象的重要依据。绩效考核已成为对干部考核的导向，一改以往干部年度考核仅仅凭群众和领导印象“打分”的状况，绩效考核的实施，不仅具有客观性，而且具有导
向性，绩效考核就如同测量干部实绩的标尺。
从实施情况看，绩效管理在我乡已经形成一个有效的考核激励机制，在这个机制下，岗位职责、工作标准都明确清晰，机关内部、上下级之间、考与被考双方都能团结协作、互助共赢，有效地激发了干部队伍的活力，干部逐渐走上了自我管理、自我规范、自我超越的轨道。
2009年3月18日
