采 油 四 厂
二OO九年度管理干部考核工作
总
结
为加强对干部的管理与监督，提高干部队伍的整体素质，全面准确、客观公正地考核评价管理干部，按照油田《管理及专业技术干部年度考核暂行办法》（中油局党组发„2009‟138号）以及《关于开展2009年度管理及专业技术干部考核工作的通知》（中油局党组发„2009‟139号）文件的有关要求，本着坚持客观公正、民主公开、注重实绩、群众公认的原则，我厂于2010年2月1日全面开展此项工作，通过运用“业绩考核、民主评价、实绩分析、综合评定”等方法对全厂科级及以下管理干部全年的工作进行了客观公正的考核，并于2010年2月12日完成此项工作。此次考核，涵盖我厂科级及以下管理干部 630人，考核为优秀格次的109人，优秀率为17.30％，其中，现职科级干部 153人，考核为优秀格次的 63人，优秀率为 41.18％；二线科级干部29人，考核为优秀格次的22人，优秀率为75.86％；一般管理干部448人，考核为优秀格次的 24人，优秀率为5.36％。考核为称职格次的521人，称职率82.70%，其中，现职科级干部考核为称职格次的90人，称职率为 58.82％；二线科级干部考核为称职格次的7人，称职率为24.14％；一般管理干部考核为称职格次的 424人，称职率为94.64％。现将我厂2009年度管理干部考核工作总结如下：
一、创新考核方法，深化考核指标，体现“科学发展观”的根本要求。
往年的管理干部考核办法都是年度性的，一年一制定，考核内容不连贯，考核指标设置简单粗犷，民主评价流于形式，使得考核工作疲于应付，不能真正落到实处，从而起到监督管理干部的作用。为了使新的考核办法在考核目标上既围绕全局，又突出重点，我厂通过组织机关科室、基层单位开展主题座谈会、方案修订会等形式进行广泛调研，经过认真的研究、论证、修改，多方听取各级领导、业务科室及基层单位的意见，在此基础上制定了《采油四厂2009年度管理干部考核实施方案》，确定了全新的考核指标体系，以业绩量化、民主评价为主，年度工作奖惩为辅，分动态指标、静态指标两部分对管理干部进行全方位考核。新的考核办法制定伊始就打破了年度限制，明确表示将其作为长期的工作导向和有效机制连续执行，确保了考核内容的连贯性。其特点一是立足可持续发展。在考核指标的设立上，紧密结合各机关科室、基层单位的年度目标以及长远发展规划，体现了可持续发展的思路，使考核工作能够在较长时期里体现各机关科室及基层单位工作的重点，把握整体工作的重心，有效引导各机关科室、基层单位管理干部始终如一地扑下身子、集中精力上业绩、求发展，保稳定、促和谐。二是深化指标、突出重点。对机关科室根据不同职能要求合理设置考核指标以及挂钩比例，实行百分比考核，每项考核指标均赋予不同的权重分值，根据科室职能要求凸显核心指标的权重，同时对承包油气生产单位的科室挂钩产量完成比例，使考核指标能够充分体现不同科室的职能特点，克服了全厂所有科室大考核、大排队，不分“高矮胖瘦”，脱离实际的考核弊端；对基层单位，则突出“产量”和“成本”两大主干目标，分成油藏区、科研单位及生产（后勤）辅助单位等三个考核体系，将各基层单位在同类职能单位中横向比较找定位，以产量完成、成本控制以及经营责任目标完成来评判业绩，充分体现了考核工作深化考核指标、把握工作重心的工作导向和执行力度。三是坚持动静结合、统筹兼顾。动静结合就是以动态指标考核和静态指标考核为基础，既考核显绩，又考核潜绩。动态指标是以业绩量化为基础，坚持统筹兼顾的原则，考虑到个人与单位、主观努力与客观条件等各方面因素影响，将年度工作奖惩评分纳入考核体系，侧重于考核管理干部个人日常、年度工作中获得的奖励、取得的成绩、出现的失误以及系统工作检查排名等情况，相应增减适当分值，以此补充完善业绩量化考核过程中因受客观条件所限造成的结果影响。静态指标则是按照不同层次、不同类型的管理岗位职责和工作目标，坚持共性内容与个性内容相结合，按照“德、能、勤、绩、廉、学”设置评价内容，按照“优、良、中、差”设定评分标准，突出考核管理干部落实科学发展观、驾驭复杂局面、执行民主集中制、抓班子带队伍、坚持党性原则、谋思路、定措施、发挥领导作用以及带头廉洁自律、创新学习等情况。
二、创新考核评价方式，规范考核程序，体现考核过程公平公正。 我厂在管理干部年度考核过程中遵循“公开、公平、公正”的原则，严格按照规定的程序进行，增强工作程序的透明度，确保考核结果的真实性，提高考核工作的公信度。一是加强组织领导，成立考核领导小组，精心部署，妥善安排，积极做好考前准备工作。按照宣传动员、提交报告、组织考核、民主评价、数据公示、档次评定、结果应用等程序严格进行考核，确保考核工作的规范性、严谨性。二是完善民主评价内容及标准，创新评价方式，保证评价结果的公平、公正。参照局文件要求，围绕“德、能、勤、绩、廉、学”设置了“遵纪守法、遵章守制，理论素养，诚实公正，责任感”、“组织能力，科学发展观，决策能力，发现解决问题能力，处突能力，抓班子带队伍情况”、“事业心、敬业精神，民主集中制执行，工作态度，坚持原则，出勤情况”、“履行岗位职责，工作目标完成情况，工作条理性，谋思路、定措施，创新意识”、“遵守廉政规定，自身修养爱好，严格自律、以身作则、接受监督”、“业务知识基础及运用，立足岗位、创新学习，推动创造学习氛围”等26个评价要点，并针对现职科级干部、退二线管理干部、一般管理干部等不同层次管理人员凸出评价要点，按职能不同，分层次设置民主评价分值比例，进行综合计分，把上级评价、相关职能部门评价、本单位（科室）评价、基层职工代表评价结合起来，多层次、多渠道、多角度地评价干部，确保评价结果的公平性。同时实行署名评价，确保评价结果的公正性和真实性。三是完善考核公示，扩大干部考核结果的透明度。在公示的具体操作上，一方面拓展公示内容，突出做到“两个延伸”，即在公示内容上抓延伸。改变过去仅公示考核时间、考核程序、考核结果的简单做法，把管理干部年终指标完成情况、业绩量化考核情况、年度工作奖惩情况、民主评价打分情况及最终结果计算程序、步骤等也列为公示内容，使干部群众全面了解考核的总体情况，做到数据详实、一目了然；在公示渠道上抓延伸。实行多渠道公示，通过厂务公开栏、厂办公系统网站、人力资资源科网站等多渠道进行公示，同时将考核情况公示到基层单位，使职工群众的监督更为有力。另一方面积极畅通反馈渠道，接受职工群众监督。公示期间，党委组织科、人力资源科设立举报电话，接受职工群众的举报和各单位的申诉，向考核领导小组进行汇报，并会同纪检监察科及有关科室进行核实，保证了考核结果的公平、公正、真实准确，提高了群众公认度。
三、强化运用考核结果，充分调动各级管理干部工作积极性，形成鲜明的业绩导向。
强化考核结果的运用，坚持把考核结果作为干部选拔任用、奖惩评先、培养教育的重要依据，充分调动各级管理干部的工作积极性。通过考核，确定了一批自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展、实绩突出、群众公认的优秀干部，给予表彰奖励，重点培养，并确立为下步提拔重用的储备人选。同时对一部分虽然考核档次确定为称职，但是考核分数不高的管理干部，按照方案要求，由考核领导小组进行了个别谈话，对其年度工作中出现的失误以及完成约束性、可控性指标方面发生的问题等进行了深入的剖析，对单位生产管理方面存在的，以及职工群众意见较大的突出问题进行了质询和有针对性的指导。通过强化考核结果的应用，使全厂管理干部的思想和工作发生了聚变，极大地调动各级管理干部的工作积极性，促进了各项工作的不断向前迈进，形成了鲜明的业绩导向。
随着经济、社会的不断发展，企业的管理干部考核体系，也应该随着企业中心工作的改变而不断调整。目前管理干部考核工作的科学性和准确性还需要进一步提高，经常性、日常性考核制度还不够健全，考核结果运用还不够充分，特别是促进科学发展的作用还不够有力。为适应新形势新任务的要求，必须进一步解放思想，把握规律，开拓创新，不断推进管理干部考核评价制度的改革，努力建立完善适应我厂需要的干部考核评价机制。为此针对如何进一步完善和落实管理干部年度考核工作提出如下意见和建议。
第一，进一步加强对管理干部年度考核工作的领导与组织。主要领导重视考核工作，是做好管理干部考核工作的前提。没有主要领导的支持和指导，考核工作就不能引起各级管理干部的重视，考核方案也就无法顺利实施，各级管理干部的的工作实绩也无法考准考实。建议进一步加强考核工作的组织领导，建立健全考核机构，主要领导亲自过问管理干部考核工作，有针对性地给予指导和质询，提高各级管理干部对考核工作的认识。
第二，进一步完善业绩考核内容和标准的科学设置。一是要坚持定性和定量相结合，逐步完善考核内容和标准。考核内容和标准的设置，能定量的尽量定量，做到客观、精确、减少模糊度，避免考核内容的空洞；难于定量考核的，可采取定性分析比较，强化考核项目的可比度和可操作性，最大限度地减少主观随意性。二是要充分考虑不同单位、不同层次、不同类别的班子和干部的差异性，进一步考虑完善在统一的业绩量化考核评价标准下，对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点，区别对待不同单位、不同岗位、不同客观条件下管理干部完成的实绩。三是要根据生产形势和任务的需要，适时对考核内容进行调整。四是考核内容要规范明确，能比较，有印证。考核内容要便于分解、考核和评价，具体标准要清晰、明确，避免过于抽象或过细过繁。要把最管用的东西提炼出来，抓住主要矛盾，有所舍弃，做到简便易行；同时能够相互印证，便于监控，防止假数字、假业绩的出现。从而体现管理干部考核评价标准的系统性、针对性、科学性和可操作性。
第三，进一步完善民主评价考核机制的科学设置。一是要坚持组织认可和群众认可相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是职工群众纳入到考核评价主体体系中来。上级领导干部对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，对考核评价对象的思想品德、工作作风、领导能力、取得的实绩等有责任进行考核评价，是必不可少的考核评价主体。二是坚持同级相互考核评价。同级管理干部作为评价对象，工作职责比较接近、工作联系比较密切，相互间对彼此实际工作中的决策过程、管理行为、实绩效果具有一定的知情度和鉴别力，应作为评价主体纳入考核体系，并凸显一定权重分值。三是逐步加大职工群众考核评价权重分值。职工群众对领导干部的业绩完成和管理工作最为关心，感受也最深，能够较为客观反映领导干部的口碑，体现对领导干部的监督，应当把职工群众设置为最重要的考核评价主体。上级、同级、下级、群众四个方面形成了领导评价和群众评价的有机统一。这样设置民主评价考核主体，能够克服考核评价主体单一的弊端，在一定程度上解决部分管理干部只对上负责、不对下负责的问题。同时，将职工群众设置为考核评价最重要的主体，能够进一步体现民主集中制的执行。
第四，进一步建立健全管理干部日常考核机制。日常考核工作，是确保全年各项考核目标圆满完成的辅助程序，它能够及时地对运行不畅的考核指标进行指导和调整，为厂领导掌握全局、谋思路、定措施提供准确的参考依据。下步建议实施管理干部填写《日常工作考核手册》的管理方案。每月末干部本人对《考核手册》中所记载的工作任务完成的数量、质量、效果等进行自我梳理、总结评价，写出工作小结。所在单位或科室负责人对其《考核手册》进行查阅，结合工作业绩、工作质量等情况，给出现实评价并提出下步努力方向。通过《考核手册》对管理干部日常工作的纪实、评价作用，采取自查与抽查、述职与测评、考核与考察、激励与惩戒等相结合的办法，充分运用好《考核手册》，确保中心工作不离轨，重点工作不缺位，常规工作不掉队，建立健全管理干部日常考核评价机制。
第五，进一步加强对考核结果的运用。在加强考核组织领导、建立日常考核机制、强化职工监督和确保考核结果客观、公正、真实的基础上，进一步加强对考核结果的运用，真正建立起干部考核与干部培训、选拔、任用相对接的机制。坚持把考核结果作为确定管理干部升降去留的重要尺度，在干部提拔重用上优先考虑年度考核成绩突出的管理干部。
2009年度管理干部考核工作已经结束，我厂将以此结束作为一个全新的起点，在2010年的干部管理与考核工作中，更加努力，把各项工作做到更好！
二○一○年三月一日
