推荐第1篇：岗位职责绩效考核办法(正稿)
×××县×××××××有限公司
2013年度岗位职责绩效考核办法
为加强企业经营管理，促进效能建设，发挥员工潜能，做大做强业务，现结合公司实际，制订以下岗位职责绩效考核办法。
一、指导思想
围绕公司目标管理考核内容，采取定岗定责，绩效考评的办法，督促公司全体员工坚守岗位，履行职责，全面完成各项工作任务，奖励先进，鞭策后进，促进公司经济又好又快发展。
二、考评原则
1、实事求是；
2、客观公正；
3、注重实效；
4、绩效挂钩
三、考核对象
公司全体人员（包括在岗考勤职工、聘用临时工），其中张倩同志在县社考评，以县社得分或公司班子成员平均分就高计算奖金。
四、考核程序及方法
考核程序：年终考核时，公司组成考评组。先由负责考评的同志对2013年各人目标考核内容完成情况逐条打分，然后交考核对象核对无误后进行汇总并统一公示，最后由公司经理办公会审定。
考评依据：共同目标中的一般项目以平时记录为依据。个人业务工作目标定量指标以公司核定结果为准，其中烟花爆竹市场稽查数据以公司稽查大队记录及交仓库验收数为准，具体由何小勇汇总，仓库人员晚间值班卸货有关数据由仓库负责人提供，其它各项经济指标以会计年终结算数据为准，由公司会计汇总。爆竹数据为实数，烟花按金额计。定性工作项目参照各部门负责人及分管领导意见的基础上，以考核组认定核准。
加减分项目：
①单位获上级部门先进及县供销社年度考评综合奖，全体人员可按得奖名次加分，即一等奖加8分，二等奖5分，三等奖3分。获县政府及综 1
合部门单项奖的相关分工、分管人员可加3分；个人受到市级部门、县级部门、县社表彰的可分别加
6、
4、2分。
②个人综合加分：根据个人日常工作表现，通过评议打分，可分别加0—5分，以0.5分为一个加分档，并列分值不多于4名，去掉一个最高分和一个最低分，取平均分值。
③个人受到处分的每次扣5分，通报批评的每次扣1分。
④考勤前五（仓库前2）名加分（0.01分/次），门市部人员得平均分 ⑤能使用电脑完成岗位业务工作加2分。（以测试成绩比例计算）
⑥仓库人员全年开票、发货次数合计按排名位次加分（排第一位的加2分，第二位的加1.7分以0.3分差依此类推，收款、统计人员得平均分）。
五、奖励办法
公司工作人员岗位职责绩效考评结果，作为发放个人年度目标考核任务完成奖的依据，个人实得考评奖=（个人考核分/100÷个人考核总分/人数×100）×个人职务比率×（单位考核分）。出勤率高于100%，按100%计算。
本办法由经理办公会负责解释。
六、考评内容及分值
公司工作人员考评内容分共同目标和个人业务工作目标两部分，总分值100分，其中：共同目标15分。个人业务工作目标85分。
根据个人分工及所承担的工作职责，分别制定考评指标和评分标准（附后）。①定性工作完成了计满分，未完成的可扣分，其扣分幅度不超过本项分的30%。②有数据参照的定性工作按比例计分，其加减分也不超过本项分的50%。③定量工作按完成任务比例得分。定量工作项目减分不超过该小项分的50%，加分不超过本项分的基本分。④县社目标考评项目以县社考评得分为准，按比例计分。
（一）共同目标（15分）
1、遵守制度3分。其中：（1）遵守公司考勤制度（1分）。公司实行序时考勤登记制度，每旷工一天扣1分，事假每天扣0.3分，扣完为止；（2）遵守会议（学习）制度（1分）。会议实行点名或签到制，无故缺席应出席
2的会议（学习）每次扣0.5分，扣完为止；（3）服从公司工作安排，积极参与公司组织的各项临时工作任务（1分）。每缺一次扣0.5分，扣完为止。
2、保证全年安全经营，确保无事故发生（2分）
3、配合完成县社下达公司的年度目标管理考评内容（10分）。以公司得分为准，按比例计分。
3 〇一三年三月二
推荐第2篇：目标管理与绩效考核办法
目标管理与绩效考核办法
ZS-QCG054-2009
第一章总 则
第一条为了做好本年度目标考核、工作总结工作，以及下一年度目标责任状编审批、签订工作，实现有效的目标管理与绩效考核，提高全体员工对目标管理和绩效考核工作的思想认识，更好地总结经验、修正措施、改进工作，特制订本办法。
第二条综合部在公司统一部署下，依据本办法组织成立绩效考核小组，并组织编制小组工作实施细则。
综合部组织各部门在12月30日前完成年度总结、绩效考评工作，组织各部门在下一年度元月20日前完成各部门目标责任状的签订工作。
第二章目标管理
第三条目标类型
包括但不限于经营类目标和管理类目标，公司目标、部门目标、个人目标、岗位目标，等等；
1、经营类目标。基于上年度收入、支出、市场等数据，以及公司对下年度发展前景的预期编制；
2、管理类目标。基于制度建设，组织机构运行机制，人力、成本、时间、质量、风险、沟通、采购、范围等管理需求，以及公司领导发展愿景、公司发展阶段、年度发展主题等需要编制；
第四条基本要求
所提目标有依据，在数量、质量、时间、成本方面切实可行，能分解到项目部、人，可以定量定性，符合发展需要；
第五条形成过程
(一)公司领导于本年度12月20日-31日前提出公司下一年度目标纲要文件；
（二）部门领导在本年度12月20日-31日前提出本部门下一年度各项目标内容文件；
（三）公司领导与部门领导在12月31日前沟通研究彼此提出的目标， - 1 -
共同确定新年度各项目标的具体内容；
（四）下年度元月1日至15日，综合部组织公司领导和部门领导研究确定目标责任制、绩效考核、经济指标、质量、技术管理过程，形成共识。
公司领导对部门目标与公司目标的分歧给予定分止争，裁定目标。
（五）综合部完成公司目标、部门目标，以及公司与部门目标责任状编审批工作，用于公司与各部门签订目标责任状。
第六条签订目标责任状
综合部组织，由公司总经理与分管领导、各部门责任人在元月20日前签订下一年各部门目标责任状。
第七条目标分解及实施计划
（一）根据部门实际情况，各部门领导在签订年度目标责任状后5日内将部门目标分解到项目部、员工，明确目标的责任主体。
（二）部门领导与各责任主体共同研究确定实施目标的范围、时间、数量、质量、成本、风险、沟通、采购、检查标准等基本要求。
上述目标分解和确定基本要求的结果应以书面或表格方式记录，报请分管领导核准后，原件留存部门，复印两份分别交分管领导、综合部备查。
（三）部门各目标的责任主体应以台帐、会议等方式按月向部门领导汇报所负责目标的执行过程和结果；
部门领导以台帐方式、会议方式按月、按季向分管领导、公司领导汇报所负责部门目标的执行过程和结果。
第八条项目部、员工目标参照执行。
第三章目标考核管理
第九条绩效考核小组依据年度目标在元月20日前编制完成部门目标考核方案，包括部门领导考核方案，经分管领导审核，总经理签发后，作为目标责任状配套文件同步实施；
（一）考核方案评分标准符合各类目标的特点，各部门经营类目标考核评分标准应公平、一致；
（二）各部门相同的管理类目标考核评分标准应一致，不同的管理类
目标在分值设定和评分标准上应符合部门的特点和公平性。管理类目标考核评分标准以负激励为主；
（三）绩效考核小组要根据各部门经济、管理两类目标完成情况，市场经济发展趋势，拟定各目标分值权重，并要参考分管领导、部门领导的意见；目标分值权重要符合部门特点，各部门横向间不会出现显失公平；
第十条在分管领导指导下，各部门应在元月31日前编制完成部门对项目部、员工的考核方案，经分管领导签字确认后使用，报综合部一份备查。
第十一条绩效考核小组负责各部门目标责任状的考核
依据本办法，在分管领导带领下，绩效考核小组代表公司编制《目标考核实施细则》，对目标责任状实施过程、结果检查监督。
考核小组应按月向部门通报检查结果，确保部门能在当月办公例会前收到通报文件，以利于部门管理。
部门领导对考核扣分有异议的，应以书面方式提出，并附书面证据，考核小组在下月报告中反馈复议结果。
第十二条各部门领导应按照《目标考核实施细则》和小组要求配合开展考核工作；
第十三条实施目标责任状考核汇总
（一）各部门应在12月28日前完成年度管理目标的自检汇总；
（二）绩效考核小组依据管理目标，在12月28日前将年度抽检结果和自检结果记录汇总，依据评分标准进行量化排序；
（三）部门领导对量化排序结果签字确认，如有异议的可以申请分管领导复议一次，复议结果具有结论性；
（四）绩效考核小组在12月28日前将考核检查结果形成报告，经分管领导签字确认后，报总经理核准备案；
（五）各部门经营类目标的考核工作，以财务部数据为准；财务部下一年度元月15日前务必完成本年度各部门年度经营类目标核算工作。
（六）公司领导依据《部门领导绩效考核方案》对部门领导进行考核，综合部、绩效考核小组协助。
第四章年度工作总结、评优工作日程
第十四条各部门根据综合部《总结工作日程》安排在本年度12月1日-20日，组织提交个人、部门（项目部）总结，以及考评和交流工作，按时提交经分管领导审核的部门年度工作总结（书面和电子版）；
总结内容应围绕部门目标责任状实施情况、实现目标的主要做法、先进经验等编制，但不拘泥于形式，总结中的观点、典型事例等要求参见公司《项目总结管理办法》；
综合部负责年度总结工作的组织协调。
第十五条在公司领导指导下，综合部参照各部门总结报告和公司实际工作情况，在12月31日前编制完成公司总结；
第十六条各部门在12月20日前向综合部提交部门工作总结并按照《绩效考核奖项标准》提交有关奖项的材料；
综合部负责检查监督该项工作在各部门的进展落实情况并予以考核记录在案；
第十七条综合部在下一年度元月中旬组织完成本年度总结表彰工作；
第十八条总体时间可以依据财务决算适当调整。
第十九条公司对目标责任制和绩效考核管理有特别规定的，从特别规定。
第二十条本办法自二〇〇九年十二月一日生效执行。
内蒙古中实成套设备有限责任公司
二〇〇九年月日
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目标管理办法
第一章 总则
第一条 为了进一步深化公司内部制度改革，完善目标管理制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司年度目标，特制定本办法。
第二条 绩效分配的原则：
* 鼓励创新与开拓;
* 按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配
* 效益优先，兼顾公平。
第二章 考核组织
第三条 成立以经理以上领导为主的公司考核领导小组。
第四条 公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。
第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。
第六条 总经理办公室、行政人事部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。
第七条 行政人事部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。
第八条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、年度考核三个层次。
第三章 目标管理
第九条 公司目标
1.人力资源部根据总经理工作报告提出的年度工作目标及公司发展战略规划制定出公司年度目标指标体系；
2.把目标指标分配到各部门；
3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。
第十条 销售部目标
1.销售部根据公司的年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标；
2.销售总监根据本部门的年度目标制定本部门的年度详细工作计划；
3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第十一条 个人目标
1.销售总监：
(1) 销售总监每月必须完成两单的销售量（5万元为一单）；
(2) 部门的销售任务必须达到60%，如部门未完成销售量，销售总监进入职务考察期；
(3) 销售总监薪酬结构中个人和团队业绩的比例各占50%。
2.销售代表：
(1) 第一个月（试用期）必须完成一单（5万元为一单）或者两个有效项目信息的任务；
(2) 第二个月必须完成两单（5万元为一单）；
（3）第三个月及以后必须完成三单（5万元为一单）；
（4）如销售人员无法完成销售任务，则进入合作观察期（10天）。
第四章 考核实施
第十二条 日常考核
1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。
2.行政人事部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况；
3.月末行政人事部出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组；
4.考核领导小组对奖罚方案进行核批；
5.行政人事部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。
第十三条 月度考核
1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。
2.考核程序：
* 部门考核：
1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组；
2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否
围绕公司年度目标的实现而制定；
3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成；
4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组；
5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等；
6.行政人事部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。
第十四条 本办法由行政人事部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。
四川省大鼎中央空调销售有限责任公司
行政人事部
二零一零年十一月
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目标管理与绩效考核办法
第一章 总
则
第一条 为了进一步深化公司内部三项制度改革，完善以目标管理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司年度目标，特制定本办法。 第二条 绩效分配的原则：
鼓励创新与开拓; 按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配
效益优先，兼顾公平。
第二章 考核组织
第三条 成立以三总师以上领导为主的公司考核领导小组。
第四条 公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。 第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。
第六条 总经理工作部、党群工作部、审计法制部和人力资源部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。 第七条 人力资源部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。 第八条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、年度考核三个层次。
第三章 目标管理
第九条 公司目标
1.人力资源部根据总经理工作报告提出的年度工作目标及公司发展战略规划制定出公司年度目标指标体系；2.把目标指标分配到各部门；
3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。第十条 部门目标
1.各部门根据公司的年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标；2.根据本部门的年度目标制定本部门的年度详细工作计划； 3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。 第十一条个人目标
1.员工根据部门分配的目标与计划制定出本人详细的年度工作目标与计划。2.根据年度目标与计划，制定详细的月度工作实施计划。
第四章 考核实施
第十二条日常考核
1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。2.人力资源部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况； 3.月末人力资源出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组； 4.考核领导小组对奖罚方案进行核批；
5.人力资源部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。第十三条月度考核
1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。2.考核程序：
部门考核：
1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组；2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否围绕公司年度目标的实现而制定； 3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成； 4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组；
5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等；6.人力资源部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。
员工考核：
1.月末员工填写员工绩效考核表提交给部门负责人；2.员工直接上级对考核表中所列事项进行督查；
3.部门负责人根据员工提交的绩效考核表，对员工进行绩效评等。4.各部门将评等后的员工绩效考核表报人力资源部； 5.人力资源部根据员工评等情况，计算其应得绩效工资。
第十四条年度考核：
1.年度考核以年度目标为主，重点考核部门年度目标完成情况及各部门对公司的特殊贡献。2.考核程序：
部门考核：
1.年末人力资源部发放部门年度目标达成情况自查表；
2.各部门根据自查表的内容（年度既定目标）进行自评，然后报公司考核领导小组进行考核、评价。3.公司考核领导小组根据目标考核表所既定的目标与考核办法对每一项指标进行考核打分。 4.人力资源部根据考核领导小组的考核结果，按既定的计算公式计算出各部门目标得分及相关部门挂钩得分，并计算出部门总分； 5.人力资源部计算和部门应得年度绩效，并报考核领导小组核批。
员工考核 1.员工根据考核领导小组核准的部门的年度目标完成情况，填写自己在完成部门目标过程中所做的工作与成绩； 2.部门负责人对员工所填事项进行审核评价，并进行绩效评等； 3.部门将员工年度绩效评等结果报人力资源部；
4.人力资源部对部门所报员工绩效评等情况进行审查，并据此分配年度绩效。
第五章 绩效计算
第十五条日常考核
1.部门：
月应得绩效=本部月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。 2.个人：
月应得绩效=本人月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。
第十六条月度考核
1.部门：
部门应得绩效总额＝部门考核得分×部门岗级总数×公司月兑现值 2.部门负责人：
月应得绩效＝部门考核得分×本人岗级×公司月兑现值 3.部门员工：
月应得绩效＝本人考核得分×本人岗级×部门月兑现值
第十七条年度考核
1.部门：
部门应得绩效总额＝部门考核得分×部门岗级总数×公司年兑现值 2.部门负责人：
应得年度绩效＝部门考核得分×本人岗级×公司年兑现值 3.部门员工：
应得年度绩效＝本人考核得分×本人岗级×部门年兑现值
第十八条兑现值的确定：
1.公司月兑现值
年计划月绩效总额÷（公司岗级和×１００） 2.部门月兑现值
部门月实得月绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分） 3.公司年兑现值
计划年度考核绩效总额÷（公司岗级和×１００） 4.部门年兑现值
部门年度考核实得绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分）
第六章 绩效监管 第十九条公司考核领导小组组长负责公司考核与收入分配工作的全面监管工作。 第二十条人力资源部负责各部门内部绩效收入分配的监管工作。
第二十一条 人力资源部有义务向公司考核领导小组组长及时反映绩效工资分配中存在的问题。 第二十二条 各部门的内部绩效分配可以在本办法的基础上进行适当调整；
第二十三条 公司员工对考核及分配方案存有异议时，应首先向人力资源部反映，人力资源部负责解释并做好协调工作，若不能，再直接向公司考核领导小组反映。
第七章 保密与公开
第二十四条 绩效收入知情部门和有关人员负有保守公司个人绩效收入信息的义务。 第二十五条 未经允许，员工的绩效收入不得向他人公开。
第二十六条 经公司考核领导小组组长同意，部门负责人的绩效收入可向公司内部公开。 第二十七条 经部门第一责任人同意，部门内部绩效分配结果可向部门内部或公司内部公开。
第八章 附
则
第二十八条 绩效评等定义：
1.A等——优（120分）
工作完成效果超越目标甚多
专业能力强，经验丰富，充分表现出工作专长。
独立工作能力强，并能分担主管部分业务。
自身业务不但圆满完成并力求完美。
主动提出改善方案，有创新能力，能增进工作效率及效能，并減少公司成本，成果比预期高出甚多。 2.B等——良（100分）
工作完成效果在目标之上
因良好的工作能力和表现而超越业务的要求。
在困难及复杂的业务上，能表现出其能力，或超出要求，能主动应对挑战，执行并完成工作。
完成自身业务外，能将自身的专业素质影响部门其他同仁，进而提高部门整体工作水平。
能独立承接临时或额外的工作，而不会影响或防碍自身其他业务。 3.C等——中（80分）
工作完成效果基本符合目标。
展现工作知识与能力，对组织安排的工作有积极的表现。
负责的业务甚少有延迟及错误，可放心交予任务。
勿需花时间督导，并在自身业务范围外能帮助同仁完成其他业务。
有一定的专业知识，能主动学习。 4.D等——勉（60分） 工作完成效果具目标要求有一定差距。
虽然已达成部分目标，但距整体目标的完成还有一定距离。
同样的业务需花比別人较多时间和精力，仍经常出错。
专业能力不足，勉强胜任本职工作。
工作缺乏主动性，需要主管紧盯着始能完成所负责的业务。 5.E等——差（0分）
工作完成效果距目标要求相去较远。
经引导及指正，仍完全无改善。
因进度严重落后，造成部门业务无法衔接及运作。
与主管及同仁间相处极度不和谐，经常发生争执。
无法独自完成自己的业务，却排除他人意见，固持已见，造成部门间的工作混乱。
第二十九条 附件：
公司年度目标考核指标体系；
部门月度工作督查、考核表；
员工月度绩效考核表；
公司年度目标考核表；
员工年度绩效考核表。
第三十条本办法由人力资源部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。
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绩效考核办法
为了更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作效能，发掘员工潜能，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，从而推动公司总体工作目标的实现。特制订本办法。
一、工作纪律：满分20分
1、全勤：员工每月实际出勤天数达到应出勤天数的视为全勤，若当月迟到3次以内（含3次），每次迟到不超过15分钟，按全勤对待；若当月迟到3次以上或单次迟到15分钟以上30分钟以内的，两项累计满3次，扣除10分； 若当月迟到5次以上或单次迟到超过30分钟以上的，两项累计满3次按一次旷工处理，扣除20分。
2、迟到、早退：迟到每次扣除1分，早退按旷工对待，扣除20分。
3、各项规章制度：如有违反视程度扣除1---20分。
二、工作情况：满分50分，占总体绩效考核的50%
1、日报：每天按时提交日报不扣分，迟交扣1分、没交扣2分；（特殊情况向相关主管说明情况可允许次日补交），根据日报的内容给予评分，内容包括：工作完成情况、沟通情况（需写明重要的沟通成果）、问题及需求反馈、工作计划，包括值得分享的经验、技巧或教训等，不合格者扣除1---3分。
2、周报：每周按时提交周报不扣分，迟交者所在学校服务人员每人扣除2分，没交者校园负责人扣除4分，其余服务人员扣除2分；（特殊情况迟交需将理由以邮件的形式发送给相关主管），根据周报内容给予评分，内容包括，本周工作总结，问题反馈及下周工作计划，不合格者扣除1---6分。
3、每月领导制定的具体任务指标，工作计划，执行工作流程。
如：教师激活率、家长激活率、文档编写、方案制定、会议组织、沟通洽谈。
4、平台现有功能模块综合应用情况：以下各功能模块有3项达到7所试点校平均水平为合格，不予扣分；少一项扣除5分，多一项加2分；
a、校本资源库的建设（含教材教辅、练习卷库、精品卷库）；
b、智慧课堂使用率；
c、导学使用次数及情况；
d、在线练习使用次数及情况；
e、考试分析使用次数；
f、阅卷系统使用次数；
g、家校公告发布次数及交互情况；
h、校内通知发布次数及交互情况；
i、活动（学科活动、德育活动）发布次数；
j、综合评价；
k、成长档案；
l、新高考
三、工作评价：满分30分。
1、试点班级老师评价
2、学校领导（信息处主任、教务处主任、校长）评价
3、上级评价
四、推广应用：
1、善于抓住机会将工作推进一大步（视情况由主管评定加5-10分）；
2、组内公开课；加3分
3、校内公开课；加3-5分
4、争取到了试点范围的扩大或试点应用的深入（视情况由主管评定加5-10分）。
五、团队提升贡献：
1、对系统推广使用有利的经验、教训、建议总结等分享，被公司采纳；视情况加1-5分
2、有效的学习文件的制作和分享。视情况加1-5分
六、突出贡献：
突出贡献：主要表现在为公司挣得荣誉或有效降低成本。视情况可获得加分，最高加10分。
七、重大过失：
由于工作失职造成公司经济损失2000元以下的，视严重性扣除1---20分。造成公司经济损失2000元以上的，视严重性扣除20---40分。
八、其他
1、投诉：包括客户和同事的有效投诉每次扣除5分。
2、与同事争吵：引发争吵的一次扣除10分，参与争吵的一次扣除5分。与上级领导争吵的一次扣除50分。
3、与客户争吵：每发生一次不论对错扣除100分。
4、培训测评：每次培训后做一次关于培训的测验，按成绩进行排序，分为A、B、C、D四个级别，A占总人数的10%；B占总人数的30%；C占总人数的40；D占总人数的20%，A级别不扣分，B级别扣除2分，C级别扣除4分，D级别扣除6分。
5、完成公司领导安排的其他工作内容：积极主动完成公司领导安排的其他工作内容，根据工作内容可获得加分，最高加10分。超出约定期限未能完成的，视情况扣除1-5分
（考核的奖惩制度由公司制定）
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1 绩效考核办法（试行） 各部、室、分公司：
为适应改制后石化院发展的需要，进一步调动全体员工的工作积极性、责任感， 以提高全院的工作效率和设计、管理、服务水平，增强院核心竞争力，确保年度目 标的顺利实现，特制定本考核办法。
一、考核目的
1、按照各部门工作职责，考核工作效果，以利于及时采取相应的调整和激励 措施，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工的考核评价，发掘员工的素质能力和岗位适应度，使之促进员 工成长并能适应公司发展的需要。
3、运用考核将其结果作为员工收入分配、岗位培训、岗位调整和是否续聘的 依据。
二、考核原则
1、客观、公平、公正、公开
2、定量考核与定性考核相结合
3、静态考核与动态考核相结合
4、简洁易行、追求实效
三、考核组织
为使考核工作顺利开展，成立绩效考核小组。考核办公室设在行政管理部。 绩效考核小组成员: 组长： 副组长： 2 成员：
考核小组主要职责：
1、负责绩效考核工作的组织、实施、监督、协调，保证绩效考核能够顺利完 成；
2、负责在年度考核完成后一个月内完成考核结果的汇总、分析，撰写考核报 告，提出奖惩建议；
3、负责修订完善绩效考核办法；
4、负责处理员工的申诉。
5、确认每个岗位的考核指标。
四、考核期限、时间、适用对象及考核用途 考核期限 考核时间 适用对象 考核用途 季度考核
当年4 月、7 月、10 月 上旬与次年1 月的上旬
部门内全体一般员工 考核工作完成情况 半年考核 7 月上旬 部长、副部长、主任、主任工程师
考核工作完成情况
年度考核 次年1 月的上旬 除院长外全体人员 工作完成情况，奖金、评 奖、晋升、工资调整等 以项目为周 期考核
项目完成后10 日内 单个项目组全体人员 作为项目奖金分配的参 考依据
五、考核内容及相关部门职责
以岗位职责为考核基础，由考核小组确认关键指标作为重点考核目标，并加以 考核权重，对各岗位员工分类考核。 项目考核以项目的执行情况为考核内容。 具体考核内容见相关考核表格。 相关职责：
1、各部门负责人：负责本部门的全过程考核；
2、主任工程师：协助室主任完成考核工作；
3、总工办：负责提供员工设计质量抽查纪录；
4、项目管理部：负责提供员工工作量的统计数据，是否按时完成任务，评 3 价项目组员工的协作精神等指标。
5、行政管理部：负责提供考勤依据，汇总考核资料，参与考核工作。
六、考核对象及步骤
（一）院长
院长接受董事会的考核
（二）副院长、总工程师 以年度考核为周期，由院长考核。
①由本人根据院长要求和本人分管工作拟定工作目标与计划，并交由院长审核 后再由本人按照工作计划开展年度工作；
②次年1 月5 日前，根据工作目标和计划写出述职报告，交院长评议，由院长 做出考核；
③1 月10 前由院长完成与本人沟通，并将考核结果交行政管理部统计备案。
（三）专业室主任、职能部门部长、副部长 分为半年考核和年度考核；
1、年度考核
①次年1 月5 日前，根据工作目标和计划写出年度总结报告及下年度工作计划， 交主管副院长批准；
②1 月10 号前由主管副院长根据考核表进行考核，并将考核结果交院长复核； ③1 月13 日前由考核小组共同做出考核评价；
④1 月15 日前由主管副院长与本人进行沟通，并将考核结果交行政管理部备案。
2、半年考核
①在7 月4 日前根据年度工作目标和计划写出半年总结报告及下半年工作调整 措施，进行自评，交主管副院长批准；
②7 月8 日前由主管副院长根据考核表进行考核，并将考核结果交院长复核； ③7 月12 日前由考核小组共同做出考核评价；
④7 月15 日前由主管副院长与本人进行沟通，并将考核结果交行政管理部备案； ⑤遇有重大事件发生时应作好较详细记录。
⑥按照半年考核得分占40%，年度考核得分占60%，计算得分即为年终得分。
（四）主任工程师 4 分为半年考核和年度考核，由室主任考核；
1、年度考核
①次年1 月5 日前，根据工作目标和计划写出年度总结报告及下年度工作计划， 交室主任评议；
②1 月10 号前由室主任根据考核表进行考核，并将考核结果交总工程师复核； ③1 月13 日前由考核小组共同做出考核评价，并由总工程师将考核结果返还室 主任；
④1 月15 日前由室主任与本人进行沟通，并将考核结果交行政管理部备案。
2、半年考核
①在7 月4 日前根据年度工作目标和计划写出半年总结报告及下半年工作调整 措施，进行自评，交室主任评议；
②7 月8 号前由室主任根据考核表进行考核，并将考核结果交总工程师复核； ③7 月12 日前由考核小组共同做出考核评价，并由总工程师将考核结果返还室 主任；
④7 月15 日前由室主任与本人进行沟通，并将考核结果交行政管理部备案； ⑤遇有重大事件发生时应作好较详细记录。
⑥按照半年考核成绩40%，年度考核得分60%，计算得分即为年终得分。
（五）部门内一般员工 分为季度考核和年度考核，考核人和复核人按照《绩 效考核权限表》执行。
1、季度考核
①要求做好工作日志，特别是遇有重大事件发生时应作好较详细记录。作为考 核工作繁忙程度的依据。
②自每季度结束后5 日内由本人写出季度工作总结，做出自评，交由考核人审 批；
③8 日内考核人根据考核标准进行考核，并将考核结果交复核人复核； ④10 日内复核人将复核结果交考核人；
⑤13 日内由考核人与被考核者进行沟通，并将考核结果交行政管理部备案 5
2、年度考核
将四个季度考核得分计算平均分，作为被考核者年度考核得分。
（六）以项目为周期的考核
单一项目组的考核由项目经理对项目部员工进行打分评价。
七、考核权限 见附件1：《绩效考核权限表》
八、考核结果等级划分及应用
1、考核结果等级划分
以年终考核得分为划分依据，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“待改进”四个 等级
2、考核结果的应用
（1）考核结果与岗位工资相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的岗位工资 进行调整，调整原则如下：
①优秀：原则上岗位工资上调一档或者其他奖励，人数控制在5%； ②待改进：岗位津贴下调一档 ③其余人员不变。
（2）考核结果与晋级挂钩，将表现优异的人员作为后备干部，或者后备项目 经理等重点培养。
（3）考核结果与年终评比奖项挂钩。
（4）考核的结果与效益工资挂钩，员工应保证完成本岗位的基本工作量指标， 否则考核当期没有效益工资。
3、考核评定为“待改进”的处理 ①如年度内两次考核评为“待改进”，公司与该员工聘用合约到期，则该员工 与公司聘用期满后，公司不再聘用。 ② 如合同期内有三次被评为“待改进”，经再培训后仍不能达到公司要求，则 公司与此员工解除劳动用工关系。
③中层及以上领导在合同期内有两次被评为“待改进”，转岗后仍不能适应工 6 作要求，则公司与其解除劳动用工关系。
4、项目考核
项目考核的结果作为设计人员的绩效工资的参考依据。
九、其它事项
1、下列人员不参与考核：试用人员、本考核期实际工作不满三个月的员工。
2、员工内部调动在新部门工作时间达到一个考核期的在新部门考核，在新部
门工作不够考核期的，可由新部门委托原部门考核，新部门可根据原部门的考核结 果，结合被考核者在新部门的工作表现对考核结果加以调整。
3、当年重大质量和安全事故的一般责任人不能考核为优秀，主要责任人不能
考核为良好；有无故旷工记录的不能考核为优秀，旷工超过3 日的不能考核为良好。
4、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人， 不予公布。
6、本办法由行政管理部制定并负责解释，考核小组审批通过后执行。二○○八年四月十日 主题词：绩效考核 试行
抄 送：院领导发：各职能部室、分公司 行政管理部 2008 年4 月10 日印 附件1：
绩效考核权限表
部 门 岗 位 考 核 复 核 最终核定 说 明 7 副院长 总工程师 院 长 董事会
员工 总工办主任 总工程师 考核小组 总工办主任 总工程师 院 长 考核小组 总工程师 办公室
副总工 总工程师 院 长 考核小组 员工 部 长 主管副院长 考核小组
商务部 业务经理 部 长 主管副院长 考核小组 部长 主管副院长 院 长 考核小组 员工 部 长 主管副院长 考核小组 技术部
部长 主管副院长 院 长 考核小组 员工 部 长 主管副院长 考核小组 项目管理部
部长 主管副院长 院 长 考核小组 员工 部 长 主管副院长 考核小组
行政管理部 副部长 主管副院长 院 长 考核小组 部长 主管副院长 院 长 考核小组 设计人员 室主任 主任工程师 考核小组
主任工程师 室主任 总工程师 考核小组 专业设计室 主任 考核小组
财务管理部 财务人员 中电四公司 总经理助理 院 长 考核小组 身兼多职 者以职位 高的为考 核对象
项目组员工 设计人员 项目经理 室主任 征求专业 分项的意 见 1 附件2：
商务部部长考核表
姓名： 部门： 日期： 年 月 日
编号 关键指标 考核目标考 核 标准 权重分 实际得分 关键事件 1 合同额按计划完成
完成季度计划的 80%以上， 35 完成季度计划的60%以上，80%以下， 20 完成季度计划的60%以下 10 35 2 技术素质
是否具有相应的专业素 质，应对客户的问题
专业知识丰富，熟悉项目建设审批程序，具有项目信息收集能力15 3 沟通能力 与业主、专业室员工 的沟通能力
善于与顾客进行交涉，说服能力强，
能积极与专业室进行沟通，保证任务的顺利承揽； 酌情扣分 15 4 任务质量保证承揽的任务质量
承揽任务质量高，条件合理，便于工作开展，专业室员工抱怨较 少；员工每投诉一次（经院务会认定）扣2 分。20 5 宣传公司形 象
能积极宣传公司形象，业主评价较高，客户每投诉一次扣 2 分； 15 考核者评语 签字： 年 月 日 需改进的地方 复核意见 签字： 年 月 日 考核小组意见 2 附件3：
项目管理部部长考核表
姓名： 部门： 日期： 年 月 日
编号 关键指标 考核目标 考 核 标准 权重分 实际得分关键事件 1 协调工作 及报表
组织召开项目生产调度会议，协 助项目经理完成工作
每两周召开生产调度会，有会议记录及处理措施，缺一次 扣3 分。每周上报“未完成项目收款及进度计划监控表”, 项目的其他情况召开专题会议解决。 10 2 评价项目进度及时对每个项目进度做出评价
项目完后，对项目进度做出评价，有评价纪录，缺一次扣 3 分，有一项拖延超过5 天扣2 分15 3 回访组织对大中型项目用户回访 有回访纪录及用户满意度调查，缺一次扣 3 分 10 4 成本控制合理控制各项生产成本 超过计划的 120%扣3 分，存在明显不合理费用扣5 分10 5 员工指导
定期对员工进行指导，促进员工 发展
每个考核期末，对员工进行谈话，总结经验教训，提出发 展目标，每少一人扣2 分； 15 6 部门发展能带领部门良性发展 每月至少开一次会，保证部门工作顺利开展 10 部门工作存在一些小问题 但不影响工作 6 部门工作存在重大问题 0 每少开一次会扣3 分，每少一次会议纪要扣2 分 10 7 产值分配协助项目经理做好产值分配
协助项目经理完成产值的分配工作，保证生产顺利进行。 员工每投诉一次扣2 分。15 8 设计收费按时足额收回设计费
没有主管院长特批发图又收不回款，出现一次扣5 分，出 现两次本项不得分10 9 出勤
遵守公司的规章制度，不迟到， 不早退
每月迟到早退超过三次每次扣 1 分，无故旷工一次扣2 分，无故旷工超过三次，本项不得分。5 考核者评语 签字： 年 月 日 需改进的地方 复核意见 签字： 年 月 日 考核小组意见 3 附件4：
项目组员工考核表
姓名： 项目组： 日期： 年 月 日
编号 关键指标 考核目标 考 核 标准 权重分 实际得分关键事件 1 工作能力
是否具有承担设计任务的相应 能力
具备相应的知识，能够顺利完成设计任务 30 2 工作效率及时完成设计任务 按计划完成得满分，其他情况酌情扣分 30 3 协作精神与其他专业、甲方等协作能力；
集体观念差，以致影响项目整体工作的，每次扣2 分；未 及时和甲方沟通，影响工作的每次扣2 分20 4 工作态度服从安排
不服从安排一次扣 5 分，因工作不积极造成工作延误扣5 分，情节严重本项不得分
对客户态度恶劣，造成不良影响扣 10 分 20 考核者评语 签字： 年 月 日 需改进的地方 复核意见 签字： 年 月 日 考核小组意见 4 附件5：
行政管理部部长考核表
姓名： 部门： 日期： 年 月 日
编号 关键指标 考核目标 考 核 标准 权重分 实际得分关键事件 1 工作完成
带领部门员工全面完成部门工 作
有一项存在问题，扣 3 分 30 院卫生保持良好，环境适宜 10 2 后勤管理无火灾隐患、盗窃事件发生，每发生一次扣5分 10 后勤管理完善，保证办公设施正 常运行
环境设施（门、窗、电灯、空调等）正常运行 10 3 部门发展部门工作正常，员工士气高
每月至少开一次会，保证部门工作顺利开展 10 部门工作存在一些问题，但不影响工作 6 部门工作存在重大问题 0 每少开一次会扣3 分，每少一次会议纪要扣2 分 10 4 员工指导
定期对员工进行指导，促进员工 发展
每个考核期末，对员工进行谈话，总结经验教训，提出发 展目标，每少一人扣1 分； 10 5 沟通协作能力与本部门员工、相关部门的协作 易于沟通，积极促进团队协作 15 能够努力促进团队的协作和沟通 10 尚能合作，但协调不善，影响工作 5 15 6 出勤
遵守公司的规章制度，不迟到， 不早退
每月迟到早退超过三次每次扣 1 分，无故旷工一次扣2 分， 无故旷工超过三次，本项不得分。5 考核者评语 签字： 年 月 日 需改进的地方 复核意见 签字： 年 月 日 考核小组意见 5 附件6：
主任工程师考核表
姓名： 部门： 日期： 年 月 日
编号 关键指标 考核目标 考 核 标准 权重分 实际得分 关键事件 1 方案评审
选择经济合理、技术先进 的方案
参加项目方案评审会，选择经济合理、技术先进的方案，有 独到见解25 2 总质量 所负责的图纸 质量
造成业主索赔，每出现一次扣 10；业主未索赔，扣5 分 30 3 员工指导
协助室主任完成员工进行 指导，促进员工发展
每个考核期末，对员工进行谈话，总结经验教训，提出发展 目标，每少一人扣1 分； 15 4 学习培训指导本部门员工学习
能够组织好外部培训和内部培训（准备好培训资料,准备不充 分酌情扣分） 15 5 业务建设
规范本部门的业务，促进 部门发展
每提出一项措施，得 2 分，完成院组织的一项任务得5 分10 6 出勤
遵守公司的规章制度，不 迟到，不早退
每月迟到早退超过三次每次扣 1 分，无故旷工一次扣2 分， 无故旷工超过三次，本项不得分。5 考核者评语 签字： 年 月 日 需改进的地方 复核意见 签字： 年 月 日 考核小组意见 6 附件7：
专业技术人员考核表
姓名： 部门： 日期： 年 月 日
编号 关键指标 考核目标考核标准 权重分 实际得分 关键事件 在本专业内，工作量最多者得满分，其他人员按比例得分； 3 年以上员工作量不足室平均值50%定为不合格，不合格得 0 分。 （完成工作量目标作为年终奖励参考） 30 1 工作量考核期内完成的工作量 业务建设及行政任务 10 2 工作质量完成图纸的质量
以优品率为考核目标，100％得满分，80％以上得20 分，60 ％以上得15 分；总工办负责抽查，以被抽到的图纸的质量 等级作为总体质量等级 25 3 工作效率完成任务的及时性依据《项目组员工考核表》单项平均得分折系数计算 15 4 工作态度服从领导安排，积极主动依据《项目组员工考核表》单项平均得分折系数计算 8 5 协作精神与其他专业人员协作能力依据《项目组员工考核表》单项平均得分折系数计算 7 6 出勤
遵守公司的规章制度，不迟 到，不早退
每月迟到早退超过三次每次扣 1 分，无故旷工一次扣2 分， 无故旷工超过三次，本项不得分。5 考核者评语 签字： 年 月 日 需改进的地方 复核意见 签字： 年 月 日 考核小组意见 7 附件8：
专业室主任考核表
姓名： 部门： 日期： 年 月 日
编号 关键指标 考核目标 考核标准 权重分 实际得分 关键事件 1 完成计划完成任务目标 按时间正常完成工作计划 30 2 总质量所负责的图纸质量 造成业主索赔，每出现一次扣 10；业主未索赔，扣5 分 20 3 员工指导
定期对员工进行指导，促 进员工发展
每个考核期末，对员工进行谈话，总结经验教训，提出发展 目标，每少一人扣1 分； 15 4 沟通协作能力
与本部门员工、相关部门 的协作
易于沟通，积极促进团队协作 15 能够努力促进团队的协作和沟通 10 尚能合作，但协调不善，影响工作 5 15 5 部门发展
部门工作正常，员工士气 高
每月至少开一次会，保证部门工作顺利开展 15 部门工作存在一些问题，但不影响工作 10 部门工作存在重大问题 0 每少开一次会扣3 分，少一次会议纪要扣2 分 15 6 出勤
遵守公司的规章制度，不 迟到，不早退
每月迟到早退超过三次每次扣 1 分，无故旷工一次扣2 分， 无故旷工超过三次，本项不得分。5 考核者评语 签字： 年 月 日 需改进的地方 复核意见 签字： 年 月 日 考核小组意见 8 附件9：
部门第 季度绩效考核表 姓名： 日期： 年 月 日
项目 编号 考核项目 取得的成果 直接上级评价 权重 得分 1 10 2 10 3 10 4 10 5 10 工 作 业 绩
6 领导交办按时完成领导临时交办的任务 每完不成一项扣 2 分 10 编号考核项目 考核描述 考核标准 权重 1 工作效率工作完成快慢的程度 能按时完成工作； 7 有时不能按时完成； 4 工作拖拉，经常不能按时完成 2 7 2 工作质量工作是否正确、清楚、完全 工作保持正确且知错即改； 7 常出错或暴露问题，工作不细心； 4 懒散、粗心，可避免的错误频繁 2 7 3 主动 性 无详尽指示、无人监督下的工作能力 主动从事改进 7 日常无需指示，新任务需督促 4 只能照章行事，需不断督促； 2 7 关 系 绩 效
4 责任 心 是否能自发工作，能否主动承担责任 任劳任怨，勇于承担责任 7 责任心一般，能自动自发工作 4 敷衍，经常推卸 2 7 9 5 协作 性 与他人在工作上的协作程度 与他人协调无间，顺利完成； 7 应他人要求或必要时才与其合作 4 个人主义严重，不肯与他人合作 2 7 6 出勤 自我约束力及是否违反劳动纪律
每月迟到早退超过三次每次扣 1 分，无故旷工一次 扣2 分，无故旷工超过三次，本项不得分。5 合 计 100 考核者评语 签字： 年 月 日 需改进的地方 复核意见 签字： 年 月 日 考核小组意见
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等级不同，考核内容不同 基本工资+绩效考核基数+提成=月收入 月收入+年终考核奖金=年总收入 额外：年绩效考评前三名
1、15000
2、10000
3、5000 指标完成率最后三名：连带分管区域转交至前三名名下并充当副手，降职一级 新产品开发报告被公司采纳并在市场取得一定销量，奖励： 业务代表人员每月绩效考核内容：
1、分管区域内客户对账单回传（10 号传出，回传时间最晚 15 号）
2、月销售、回款计划达标
3、日总结，周、月计划与总结，对上司给予的工作安排及评价
4、客户库存准时提报，信用建议，客户信息建立及维护
5、报销单据准时提交
6、分管区域内费用执行情况
7、客户拜访
8、分管区域终端与流通系统考察，二级客户开发的报告
9、公司产品在区域内销售情况与对手竞品情况报告（包括要求公司开发新产品意向）
10、上司的评价 销售主管人员每月绩效考核内容：
11、分管区域内客户对账单回传（10 号传出，回传时间最晚 15 号）
12、月销售、回款计划达标
13、日总结，周、月计划与总结，业务人员工作安排与考核指标，及评价
14、客户库存准时提报，信用建议，客户信息建立及维护
15、报销单据准时提交
16、分管区域内费用执行情况
17、客户拜访
18、分管区域终端与流通系统考察，二级客户开发的报告
19、公司产品在区域内销售情况与对手竞品情况报告（包括要求公司开发新产品意向） 20、上司、下属的评价（各占 50%） 省区经理每月绩效考核内容：
21、客户对账单回传（10 号传出，回传时间最晚 15 号）
22、月销售、回款计划达标
23、周、月计划与总结，下属任务安排及考核指标，评价。
24、客户库存准时提报，信用建议，客户信息建立及维护
25、报销单据准时提交
26、分管区域内费用执行情况
27、客户拜访
28、分管区域终端与流通系统考察，二级客户开发的报告
29、公司产品在区域内销售情况与对手竞品情况报告（包括要求公司开发新产品意向） 30、上司、下属的评价 销售部经理每月绩效考核内容：
31、全部客户对账单回传情况（10 号传出，回传时间最晚 15 号）
32、月销售、回款计划达标情况
33、周、月计划与总结
34、客户库存准时提报，信用建议，客户信息建立及维护情况
35、报销单据准时提交
36、分管区域内费用执行情况
37、客户拜访并了解销售人员工作态度，做出合理评价及建议
38、抽检销售终端与流通情况，确认下属人员报告属实
39、公司产品在区域内销售情况与对手竞品情况报告（包括要求公司开发新产品意向） 40、上司、下属的评价 绩效考核每项基础分数为 10 分，考评
结果将除以 100 作为考核奖金基数百分百，考核分数 为 75 分（包含）以下时，提成减半，考核分数为 50 分以下时，提成取消。 月工资扣除 10%作为年终奖金一部分。
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2
×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核管理办法
（试行）
为认真贯彻落实中央和自治区人民政府有关医改工作的文件精神，进一步加强乡镇卫生院院长的管理，建立起科学、规范的乡镇卫生院院长绩效考核管理体系，使卫生院真正成为农村的健康服务中心，使农民人人享受基本医疗和基本公共卫生服务，特制定本办法。
一、考核原则
（一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院院长管理机制。
（二）坚持以人为本的原则，保障乡镇卫生院院长的合法权益，确保社会和谐稳定。
（三）实行绩效考核与乡镇卫生院院长连任和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。
（四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。
二、考核对象城区各乡镇卫生院院长（乡镇卫生院副院长可参照执行）。
三、考核内容
考核内容共分为十项具体指标，详见《×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核指标》（附件1）。
四、考核组组成
城区卫生局成立乡镇卫生院院长绩效考核领导小组，组长由城区卫生局局长担任，考核组成员由卫生行政、疾病控制、卫生监督、妇幼保健、医疗（含中医）、财务和纪检（纠风办）等相关
×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核管理办法
（试行）
为认真贯彻落实中央和自治区人民政府有关医改工作的文件精神，进一步加强乡镇卫生院院长的管理，建立起科学、规范的乡镇卫生院院长绩效考核管理体系，使卫生院真正成为农村的健康服务中心，使农民人人享受基本医疗和基本公共卫生服务，特制定本办法。
一、考核原则
（一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院院长管理机制。
（二）坚持以人为本的原则，保障乡镇卫生院院长的合法权益，确保社会和谐稳定。
（三）实行绩效考核与乡镇卫生院院长连任和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。
（四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。
二、考核对象城区各乡镇卫生院院长（乡镇卫生院副院长可参照执行）。
三、考核
内容
考核内容共分为十项具体指标，详见《×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核指标》（附件1）。
四、考核组组成
城区卫生局成立乡镇卫生院院长绩效考核领导小组，组长由城区卫生局局长担任，考核组成员由卫生行政、疾病控制、卫生监督、妇幼保健、医疗（含中医）、财务和纪检（纠风办）等相关
的1.8倍；60-69分为基本合格，院长可享受医院岗位绩效工资分配职工平均数的1.2倍；60分以下为不合格。院长可享受医院岗位绩效工资分配职工平均数的0.5倍。考核结果未出来之前，院长奖励性绩效工资按全院职工平均数领取，年终考核后按考核结果多还少补发放。各单位在执行过程中，可结合实际适当调整。
八、工作要求
（一）提高认识，加强领导。增强对乡镇卫生院院长绩效考核工作的领导，建立和完善考核机制，明确考核责任，使绩效考核工作科学化、规范化，充分调动乡镇卫生院院长的积极性，更好地为农民群众提供基本医疗卫生服务。
（二）明确职责，细化标准。根据乡镇卫生院院长考核十项指标，城区卫生局制订了《×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核细则》（附件2），各单位要结合实际，认真贯彻执行。
（三）严明考核纪律。绩效考核实行卫生局局长负责制，杜绝人情考
核和形式主义，对弄虚作假的人员，如有虚报，一经查实，按有关规定予以严肃处理。
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五里岗街道松林小学绩效管理考核办法
为了强化学校管理，增强办学活力，充分发挥绩效激励体制，进一步调动和发挥广大教师的积极性和创造性，提高办学质量，根据威宁县教育局、羊街教管中心关于教职工绩效工资考核实施意见和办法的有关规定，结合学校实际，制定本办法。
一、德、能、勤、考的考核办法
（一）德育工作（20分，最高19.8分）
1、不服从学校工作安排的扣2分。
2、学期结束时不交师德师风自查自评报告的扣2分。
3、校内参与赌博、酗酒闹事、醉酒上课的，每次扣5分。
4、向学生乱收费、乱罚款，每次扣2分。
5、随意体罚学生造成辍学的每人次扣5分，并扣当月工资100.00元。
6、辱骂、挖苦、讽刺学生或排斥学习困难学生，每次扣2分。
7、随意换课、送课的，每次扣2分。
8、随意将学生赶出课堂，每次扣2分。
9、体罚和变相体罚学生，在学校师生中造成一定影响的扣2分。
10、上课抽烟或打电话扣1分。
11、抽查作业每少一次扣2分 。
12、批改作业不认真、不及时，扣2分。
13、不带学科教案上课的，每次扣2分。
14、业务检查时，发现赶教案、赶作业的经查实扣2分。
15、单元试卷批改不及时、不认真扣2分。
16、对违纪学生不进行耐心教育、未经学校允许借故将学生赶出教室导致辍学的扣5分，并扣当月工资100.00元。
17、业务检查时，检查人员不认真、有意造成工作失职被学校督查到的，扣2分，并扣工资100.00元／人。
18、在背地说小话，造成同事间不和谐相处的，扣2分，并扣工资100.00元／人。
（二） 教育教学及管理能力（30分）
1、课堂教学不力、纪律混乱、有学生说话，吵闹扣2分。
2、上课有学生睡觉的，每人次扣2分。
3、上课有学生玩东西、狂打等，扣2分。
4、上课时有学生吵架扣2分、打架的扣3分。
5、上课时有学生随意请假出入教室的扣2分。
6、公开课、示范课、评好课活动中出现知识性错误的扣2分。
7、体育课不认真组织教学、课堂混乱或放羊式教学的扣2分。
8、业务检查不达标的，每一项扣1分。
9、学生民意测验满意率达95％以上的不扣分，80％—95％的扣1分，70％¬—80％的扣2分，70％以下的扣4分（由教学副校长随机抽取20人以上）。
10、教师每期听课10课时，教研组长15课时，校长、分管教学的副校长、教导主任15课时（其中推门课5节），其他行政人员10课时，每少一课时扣2分。
11、教导处每学期对教师是否带教案上课、业务抽查4次，每次10人次以上，每少一次扣教导主任2分，并扣当月工资50.00元。
12、值周领导、班主任工作不力，处理突发事件不及时造成工作失误的每次扣2分，并扣当月工资50.00元／人。
13、每学期上交一份教学反思（1分）。
14、每学期上交一份有创意的优秀教案（教研组长签字）（1分）。
15、每学期上交一份扶差辅优做法工作总结（教研组长签字）（1分）。
16、每学期上交一份教学工作总结（教研组长签字）（1分）。
17、每学期上交一份教研心得（教研组长签字）（1分）。
（三） 出勤（30分）
1、迟到、早退一次扣1分（5分钟以内），并扣工资20.00元。
2、缺课、缺会、缺升旗每次扣2分，扣工资50.00元。
3、病假一节扣0.2分，并扣工资5.00元；一天扣0.5分，并扣工资10.00元（病情严重需住院治病的出具疾病证明书和住院发票后记考勤，不扣工资）。
4、事假一节扣0.5分，扣工资10.00元；一天扣1分，并扣工资15.00元（特殊事假，经考核组商议酌情扣分和扣工资），会假一次扣1分并扣工资15.00元。
5、婚假10天，每超一天扣1分，扣工资15.00元（特殊情况经商议可不扣分和工资）。
6、丧假：父母、岳父母、子女死亡之丧假7天；爷爷、奶奶、外公、外婆、兄弟、姐妹死亡之丧假5天，按规定每超一天扣1分并扣工资15.00元；（特殊情况经考核组商议可不扣分和工资）。
7、产假158天，男方可请护理假15天，按规定每超一天扣1分，并扣工资15.00元，女方若遇特殊情况需继续请假，需经教管中心批准、由本人出代课费，每节15.00元，不参与绩效考核。
8、重病需请长假的，需经中心校批准、由本人出代课费，不参加绩效考核。
9、值周组成员实行坐班（门卫室），无故不按作息时间到场的扣2分，并扣工资50.00元／人。
10、课间操时，班主任不到场巡视按缺课一节论扣2分，并扣当月工资50.00元。
11、不参加教研活动或教师培训每次扣2分，并扣工资50.00元。
12、私下调课未经请假而离校的按旷课论处。
13、除公假外，课程一律由本人自行安排，需学校安排的每课时20.00元扣发课时费。
14、在职参加学历提升培训、报名、考试每天扣1分。
15、无论请何种假，都要有假条，按准假权限值周领导签字后有效，情况特殊的可打电话请假，回学校后补请假手续，严禁请霸王假，否则年终考核不合格。
16、不参加陪餐者（第四节课），按早退一次记，扣1分。
（四） 竞赛统考（20分）
1、试卷出现两题以上错误的，出题教师扣1分。
2、参考答案出现两小题以上错误的扣1分。
3、竞赛、统考监考时打电话、发短信、看书报的扣2分。
4、监考不力，出现雷同卷5份以上的，扣5分并扣工资100.00元。
5、竞赛统考监考不力，有学生举报或被巡视领导发现有学生作弊的，每人次扣2分，并扣工资50.00元。
6、暗地泄露，提供考试内容或答案的扣10分，并扣工资200.00元，情节严重的上报给予纪律处分，并承担全部损失。
7、监考时丢失试卷的，每份扣5分，并扣工资100.00元。
8、试卷出现漏装、倒装、混装的每份扣1分，并扣工资50.00元。
9、评卷时出现错评、漏评的每小题扣1分，并扣工资50.00元。
10、评卷时迟到或早退的扣1分，并扣工资50.00元。
11、评卷、统考过程中徇私舞弊的，扣5分并扣工资100.00元，情节严重的上报给予纪律处分。
12、统分过程中，一本试卷出现2人次以上错误的扣2分，并扣工资100.00元。
13、期中、期末考试中，没有特殊情况请假不参加评卷的，每天扣2分，并扣工资100.00元。
二、教学成绩的考核办法（满分100分，加分部分另记入总分）
1、期中、期末考试均分达级均分的不扣分，每低1分扣1分，低于3分的每低1分扣2分。
2、期中、期末考试及格率达级及格率的不扣分，每低一个百分点扣1分，低于6个百分点以上的，每低一个百分点扣2分。
3、期中、期末考试进入单科奖序的人数达班均人数的不扣分，每少一名扣1分（班均15名）。
4、期中、期末考试时，及格率超级及格率6个百分点的，每一个百分点加1分；均分超级均分的，每超1分加1分；班均前15名每多一名加1分。
5、考试时学生人数以期初班级学生人数最少的为准。
6、考核班级是两个的，均分相差1分以内、及格率相差2个百分点以内的不扣分。
7、本办法如与教管中心相冲突，以教管中心考核为主。
三、绩效挂钩办法
（一）班主任考核挂钩
1、软件资料考核占20％，常规管理考核占80％。
2、挂钩金额，绩效工资总额的50％打入个人账户，50％纳入考核挂钩。
3、优秀班级和优秀班主任的评选，以班级总数的15％按考核分从高到低进行推荐，给予表彰和奖励。
4、辍学率超过红线（初中2.8％，小学1.8％）的班主任和科任教师当年不得评先选优、晋职晋级。（威教发[2014]22号）
（二）学科授课教师的考核挂钩
1、德、能、勤、考四块的考核100分，挂钩金额每人每期1000.00元。（其中，半期考试成绩占60％）
2、教学成绩的考核挂钩金额每人每期2000.00元。
3、工作量不达平均工作量的，每节课扣发课时津贴10.00元。
4、工作量超平均工作量的，每节课发超课时费10.00元。
5、有关管理人员未开展工作或工作不到位的不计工作量或适当减去相应的工作量。
6、优秀教师的评选，按教师总数的10％—15％，根据考核分从高到低进行推荐（班主任无条件加1分参与排名推荐，特岗教师要占到一定的比例），给予表彰和奖励。
7、哺乳期女教师、男满55周岁、女满50周岁、身体状况较差的教师低于平均工作量一课时不扣工资。
8、跨级上英语、语文、数学的教师每周多记0.5课时的工作量。
9、上理、化、生、科学的教师，每个分组实验记0.5课时的工作量。
10、校内评好课时，按参加人数的30％设
一、
二、三等奖，给予表彰和奖励。（一等奖100元，二等奖80元，三等奖60元）
11、在国家正式刊物上发表教研论文的发给教育科研奖，每篇100元。（请人代写代发不算）
12、给全体教职工进行专题培训、“青蓝工程”指导教师，根据学校实施方案的要求，给予奖励。
13、每学期从学校下属各部门管理人员中评选1—2名成绩突出者进行奖励。
14、每学期评“五心标兵”、“师德标兵”各2名，以民意测验和行政人员推荐打分求平均分相结合评比。
15、违反从教行为规定的教师不得评为优秀教师和优秀班主任。
16、本校优秀的教师外出培训、考察、交流学习时优先。
17、教研组长，中层管理人员等结合当年教管中心考核要求适当发给责任津贴。
18、早读、午辅记考勤，相关绩效工资直接打入教师个人账户。
19、在学校举行的重大活动中，获得学校表彰奖励者，按第10条执行。20、以上奖励所需津贴完全来源于绩效工资。
四、其他规定
1、学校行政管理人员的绩效考核按中心校实施方案办理。
2、特殊病、事假人员的绩效考核按中心校实施方案办理。
3、受行政处分人员的绩效考核按中心校实施方案办理。
4、教职工的出勤、差课时等扣款打入绩效工资总额，用于教师超课时，教学质量奖等的发放。
五里岗街道松林小学
推荐第10篇：绩效考核办法
绩效考核办法
1、主任品质检查满分400分，分四项内容，每项100分，四项扣分总和*30%=当月品质检查扣分；
2、上月目标责任书及会议纪要未完成工作，每项扣绩效考核一分；
3、物业费实收金额除以计划金额*目标责任书权重=物业费绩效考核分；
4、个人月绩效得分*80%+上级领导得分*20%=本月个人绩效考核得分
5、主任助理品质检查扣分参照主任扣分标准，部门主管品质检查扣分=部门单项品质检查扣分*30%；
6、网站投稿每月不少于2篇，每缺一篇扣一分，主任助理参照执行
7、月度上报资料分为十项，每缺一项扣主任一分，主任助理参照执行
8、当月出勤超过10天不满20天的，绩效得分为50分，当月出勤不足十天，绩效得分为0分
9、工伤当月不参加绩效考核，满分计算
10、上班迟到一次，扣绩效3分，罚款20元；上班未打卡，扣绩效0.5分,罚款20元；下班未打卡，每次扣0.5分，罚款10元，
第11篇：绩效考核办法
南部县卫生局
南部县财政局 关于印发《南部县基本公共卫生服务项目
绩效考核办法》的通知
各医疗卫生单位：
为贯彻落实《卫生部、财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发[2010]112号）、《四川省人民政府办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》（川办发[2011]10号）和《四川省关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（川卫办发[2009]559号）文件精神，推进国家基本公共卫生服务项目在基层全面落实，使人民群众真正受益，根据我县实际情况，特制定了《南部县基本公共卫生服务绩效考核办法》，现印发给你们，请认真组织实施，全面落实基本公共卫生服务项目内容。
二〇一一年四月二十二日
附件：
南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法
为进一步推进我县全面落实国家基本公共卫生服务项目，建立健全基本公共卫生服务项目考核制度，提高项目补助资金使用效益，根据《卫生部 财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发[2010]112号）、四川省卫生厅 四川省财政厅 四川省人口和计划生育委员会印发《四川省关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（川卫办发[2009]559号）、四川省财政厅、四川省卫生厅印发《四川省基本公共卫生服务项目补助资金管理办法》（川财社[2011]21号）、四川省卫生厅 四川省财政厅关于印发《四川省基本公共卫生服务项目绩效考核办法的通知》（川卫办发[2011]205号）文件精神，结合我县实际，特制定《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》。
一、考核目的
通过绩效考核，全面落实《国家基本公共卫生服务规范》，使城乡居民享有基本公共卫生服务；加强项目监管，提高资金使用效益；及时发现问题，不断提高服务能力；考核结果作为安排和拨付基本公共卫生服务项目补助资金的依据。
二、考核原则
（一） 分级考核原则。坚持县级为主体，上级考核下级。基本公共卫生服务项目绩效考核以县级为主体，卫生局会同财政局，根据上级有关规定，每年以乡镇卫生院（社区服务中心）为单位下达基本公共卫生服务项目工作任务指标，并对乡镇卫生院（社区服务中心）进行考核，乡镇卫生院（社区服务中心）对村卫生室（社区卫生服务站）进行考核。
（二）客观公正原则。坚持公开公平，客观公正。明确考核程序、内容、标准，考核结果要客观、真实地反映基本公共卫生服务项目任务实施和进展情况，考核办法和结果要以适当方式向社会公示。
（三）科学合理原则。坚持科学规范，准确合理。考核采用定量和定性相结合、日常考核与定期考核相结合、单项考核与综合考核相结合、机构考核与服务考核相结合的办法，准确合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。
（四）绩效挂钩的原则。坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用，考核结果作为财政局、卫生局安排补助资金的重要依据。奖优罚劣，提高基本公共卫生服务补助资金效益。
三、考核依据
根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件要求，制定了《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》和《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核标准》作为我县开展基本公共卫生服务绩效考核的依据。
四、考核对象
按照规定承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构和其他医疗卫生机构，基层医疗卫生机构包括社区卫生服务中心（站），乡镇（中心）卫生院、村卫生室等。
五、考核内容
（一） 组织管理 包括组织保障、管理制度、资金管理、督导考核等情况。
（二） 项目内容
1、国家基本公共卫生服务项目。目前主要是卫生部、财政部和国家人口计生委《关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的意见》（卫妇社发[2009]70号）规定的9类基本公共卫生服务项目的数量和质量，包括：居民健康档案管理，健康教育，预防接种，传染病防治，0-36个月儿童健康管理，孕产妇健康管理，老年人健康管理，高血压、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后国家基本公共卫生服务项目随着经济社会发展适时调整时，考核内容要相应调整。充分发挥中药药作用，将中医药应用情况适当纳入基本公共卫生服务项目考核内容。
2、其他国家重大公共卫生服务项目。农村孕产妇住院分娩补助项目，孕产妇叶酸补服项目，预防艾滋病、梅毒、乙肝母婴传播项目。
（三）实施效果。居民对基本公共卫生服务的知晓率和满意度等。
六、考核方法
（一）人员组成。考核组由卫生局、财政局组织行政管理、专业公共卫生机构、基层医疗卫生机构人员组成。成立南部县基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组和南部县基本公共卫生服务项目绩效考核专家库（附件一）。
（二）考核方式。县卫生局、财政局每年对全县所有承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构进行考核，乡镇卫生院和社区卫生服务中心每年对所辖村卫生室和社区卫生服务站进行考核。
（三）考核办法。考核采取现场考察、查阅资料、听取汇报、电话调查、问卷调查等多种方法。并将专业公共卫生机构的日常考核结果纳入综合考核。
（四）考核时间。绩效考核每年一次，即上年10月1日至当年9月30日作为一个考核年度。县卫生局每年组织考核1至2次，分别在4月和9月底前完成。
七、考核结果应用
（一）考核结果与补助资金挂钩 绩效考核结果作为财政、卫生部门核拨基本公共卫生服务项目资金的重要依据，对绩效考核成绩突出的予以通报表扬，并给予一定奖励。基层医疗卫生机构的补助资金计算方法：某基层医疗卫生机构应获得的补助资金=该机构服务人口数×该机构考核得分×[(中央、省市县补助资金总额)/Σ（辖区内每一机构服务人口数×每一机构考核得分）]。
（二）推进基层医疗卫生机构发展 卫生局、财政局根据考核情况，总结推广先进经验，发现并整改存在的问题，完善管理，提高项目服务质量和效率，推进基层医疗卫生机构可持续发展。
附件：
1、南部县基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组和南部县基本公共卫生服务项目绩效考核专家组
2、南部县2011年基本公共卫生服务绩效考核标准
3、南部县2011年妇幼工作考核标准
4、南部县2011年基本公共卫生服务项目目标任务
南部县基本公共卫生服务项目考核领导小组
组 长： 蔡永泉 南部县卫生局局长 副组长： 成 员：
沈立新 李泸新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 罗加瑞 任建中 谢洪春 赵启海 杨天远 杨明亮 李明俊 王其彪 张永渊 邱明国 邱明珍 徐兴科 周 波 杨胜炳 沈小勇 南部县财政局副局长 南部县卫生局副局长 南部县人民医院院长 南部县中医院院长 南部县妇幼保健院院长 南部县疾控中心主任 南部县卫生监督执法大队队长 南部县财政局社保股长
建兴中心卫生院院长
定水中心卫生院院长 南隆社区卫生服务中心主任 河东中心卫生院院长 伏虎中心卫生院院长 大桥中心卫生院院长 升钟中心卫生院院长 大坪中心卫生院院长 王家中心卫生院院长 盘龙中心卫生院院长 楠木中心卫生院院长 东坝中心卫生院院长
南部县基本公共卫生服务绩效考核专家库
组 长： 李泸新 南部县卫生局副局长 副组长： 姚洪堂 南部县妇幼保健院院长
罗加瑞 南部县疾控中心主任
杨明亮 南隆社区卫生服务中心主任
成 员：
张晓华 李永海 汪志泉 朱丽蓉 赵 梅 彭智得 冯炳生 李沁园 何乃兵 冯 捷 钱 敏 赵 巍 陈卫东 梁 旺
高 俊 黄开荣 周成光 刘洪波 南部县卫生局防保股副股长
南部县卫生局医改办主任 南部县卫生局计财股股长 南部县卫生局计财股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县妇幼保健院副院长
南部县妇幼保健院保健科科长
南部县妇幼保健院保健科
南部县疾控中心副主任 南部县疾控中心地慢所所长 南部县疾控中心急传所所长 南部县疾控中心宣教所所长 南部县疾控中心地慢所
南隆社区卫生服务中心副主任
南隆社区卫生服务中心卫办专职副主任 南隆社区卫生服务中心办公室主任 南隆社区卫生服务中心
第12篇：绩效考核办法
德令哈市怀头他拉镇中心卫生院绩效考
核实施方案
为进一步深化医药卫生体制改革，加强德令哈市怀头他拉镇中心卫生院管理，完善服务功能，提高服务质量和工作效率，充分调动医务人员积极性，体现卫生院公益性质，切实使群众受益，根据《中共青海省委青海省人民政府关于深化医药卫生体制改革的实施意见》和《青海省基层医疗卫生机构绩效考核办法》（青卫农[2011]18号）、《海西州人民政府办公室关于印发基层医疗卫生机构人事分配制度改革指导意见的通知》精神，制定本实施办法。
一、考核目的
以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容的基层医疗卫生机构绩效考核办法，推进卫生院转变运行机制，强化综合服务职能，调动基层医疗卫生人员积极性，提高服务的质量和水平，确保城乡居民获得安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
二、考核原则
（一）坚持公益性质原则。坚持保障广大农民和居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农民和居民的健康水平。
（二）坚持客观公正的原则。科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公平、公正。
（三）坚持奖优罚劣的原则。坚持综合考虑服务数量、服务质量和群众满意度等因素，坚持日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合，定性与定量考核相结合。充分体现激励导向，通过考核结果引导多劳多得，优绩优酬。
二、考核范围
对德令哈市怀头他拉镇中心卫生院工作人员由卫生院制订考核办法并组织实施，并进行考核。院长由市卫生行政部门组织考核。
三、考核内容
怀头他拉镇中心卫生院绩效考核内容和具体指标以卫生院与工作人员签订的年度目标管理责任书为主，同时考核以下内容：
（一）共性目标
1、医德医风：（10分）
（1）医务人员着装整洁、配戴胸牌，举止文明礼貌，构建和谐医患关系（2分）
（2）救死扶伤，尊重患者的权利，为患者保守医疗秘密，全心全意为人民服务。（2分）
（3） 遵纪守法，因病施治，规范医疗服务行为，廉洁行医。（2分）
（4）顾全大局，团结协作，和谐共事。（2分）
（5）提高专业技术水平。积极参加在职培训，刻苦钻研业务技术，努力学习新知识、新技术，防范医疗差错、医疗事故的发生（2分）。
2、工作考勤：（10分）
（1）迟到、早退、脱岗、上班期间干私活每次扣罚50元。（3分）
（2）职工遇事必须于工作日亲自办理的，应事先请假，事先 办理事假申请。不能事先请假的，可用电话请假，假满也应提前办理续假。（4分）
（3）因病或非因公受伤或凭医院病休证明准病假。医院的病休证明经主管领导同意，确认病假。（3分）
3、群众满意度调查（10分）（以多种形式进行调查）
4、民主测评（10分）
5、服从领导分配（10分）
（二）个性目标
1、基本医疗服务：（100分）
主要包括医疗工作效率、医疗质量与安全、医疗费用负担以及基本药物制度实施等。
2、公共卫生服务：（100分）
主要包括城乡居民规范化电子健康档案管理、健康教育、0—6岁儿童健康管理、肿瘤病人及慢性呼吸道疾病管理、结核病管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、预防接种、高血压、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、重型精神病患者管理、传染病及突发公共卫生事件报告、卫生监督协管、其它重大公共卫生服务项目等。具体以社区卫生服务中心与工作人员签订的目标责任书内容为考核标准。
3、行政管理：（100分）医改工作、卫生统计、财务管理。
四、考核方法和程序
（一）成立领导小组。卫生院成立绩效考核工作领导小组，由院长任组长，由医疗、预防保健等卫生专业技术人员组成考核工作组，工作组负责绩效考核工作的具体实施。
（二）考核方案和周期。考核工作小组采取查阅文件资料、现场检查、工作人员评议，服务对象满意度调查等多种考核方 4
式。考核小组不定期开展检查，每季度进行集中考核。考核实行150分制，考核结果原则上分为四个等次：分值在120分以上为优秀，100-119分为良好，80-99分为合格，79分以下为不合格。考核结果的优秀比例不超过本单位参加考核人员的20%。
（三）公示和复核。考核结果在卫生院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由绩效考核领导小组组织复核一次，复核结果为最终结果。
（四）结果上报。考核工作小组将考核结果每季度报市卫生和食品药品监督管理局。
五、考核结果运用
（一）作为卫生院工作人员考核的依据。卫生院工作人员的考核结果，作为岗位绩效工资、政府绩效奖补资金分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
（二）作为政府补助的绩效奖补资金分配的依据。卫生院年度考核优秀或合格，由市财政局和市卫生和食品药品监督管理局按照各基层医疗卫生机构在职职工年工资总额的5%给予发放的奖补资金。政府奖补资金的75%作为年底综合考核优秀和合格的工作人员的奖励资金（注：考核优秀的发放15%，考核良好发放10%，考核合格发放的5%，不合格的不予发放。卫生行政部门年终考核本单位为全市优秀单位时，中心主任发放30%、良好发放25%、合格发放20%），剩余的25%作为公共经费。
（三）作为工作人员绩效工资分配的依据
1、实行全员岗位绩效工资。绩效工资由单位工作人员上年度12月份基本工资和规范后的津贴补贴构成（个人实发工资的30%），由市人力资源和社会保障局和市财政局核定后执行。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占70%；奖励性绩效工资占30%，由河西社区卫生服务中心将奖励性绩效工资用于职工的绩效考核奖励，依据个人绩效考核结果每季度考核发放。
考核分值在120分以上的为优秀的，全额发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资，同时给予奖励。
考核分值为100-119分的为良好，全额发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
考核分值为80-99分为合格，其中90分——99分的全额发放基础性绩效工资，扣除50%的奖励性绩效工资；80——89分的全额发放基础性绩效工资，扣除全额奖励性绩效工资，用于优秀人员奖励。
考核分值为79分以下的为不合格，扣发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
2、本方案要经全体职工大会讨论通过，报市卫生行政部门批准后方可实施。
六、工作要求
（一）卫生院考核小组要加强绩效考核组织工作，根据实际制定考核细则，明确考核具体标准及分值，并报市卫生行政部门备查。要积极创新考核方式，不断提高考核质量。要建立健全社会监督和民主评议机制，保障绩效考核工作的公开、公平和公正。
（二）卫生院要根据考核情况，不断完善内部管理，完善运行机制。
（三）要高度重视，切实加强组织领导，明确职责，确定专人负责，严肃考核纪律，严禁弄虚作假，确保考核客观公正。对弄虚作假的个人，一经发现，将予以通报、并追究相关责任、扣除相关绩效工资。
德令哈市怀头他拉镇中心卫生院
2012年2月28日
德令哈市怀头他拉镇中心卫生院绩效考核实施方案
第13篇：绩效考核办法
对临床医技科室的绩效考核依据是综合目标责任制。但各科室内部分配制度上存在较大差异，有的科室进行了二级分配改革，有的科室二级分配改革不彻底，还有的科室没有进行二级分配改革。为了规范和统一科室的二级分配制度，医院进行了系统研究，参照医院管理年活动和湖北省医院管理评审标准的相关管理要求，设计和制定医院临床与医技科室医师绩效考核体系。
1.1临床与医技科室医师月度绩效考核
1.1.1考核体系设计依据——关键业绩指标法(KPI)关键业绩指标法是衡量医院的整体水平、效率和流程实现程度的量化指标，是将医院战略目标分解为具体目标的工具。通常根据层级管理原则，将医院战略目标体系分解为医院级、科室级、职工级3个层次，各指标间具有严密的连续性和因果关系，构成KPI体系。实践中每个医院都有自己的战略目标和发展方向，但大部分医院的战略目标是相近的。战略目标(KPI)可分解为效益类KPI，如：业务收入、成本百元消耗等；质量类KPI，如：平均住院日、单病种费用、药品使用比率、患者满意率等；技术发展类KPI：新技术开展、学分、论文发表等。这些关键绩效指标必须与医院战略目标相一致，并且具有可控性和可操作性。这些指标的设立可有效地将医院发展的远景与科室建设、职工个人理想有机地联系在一起， 促进三者的共同发展。1.1.2临床与医技科室医师月度考核(1) 工作能力。临床医师考核内容为出院病人数、门诊人次（门诊医师）、平均住院日、参与手术量（外科医师）。以上4项任务以科室平均数为考核基点。即完成任务数高于平均数加分，
低于平均数减分；人均住院费用同样以科室平均数为考核基点，高于平均数者扣分，低于平均数者加分；药品比例考核根据不同的科室测算后设定不同药品比例，超过医院规定的药品比例扣分，低于医院规定加分；医技科室医师考核内容为完成科室现有技术项目的比例、报告单数量、报告单质量、误报率（漏诊或误诊）等；技师考核内容为制片合格率、操作合格率、完成任务数等。不同的医技科室由于岗位不同、工作内容不同，考核指标设计时应有所不同。（2） 医疗质量。医务处等考核部门每月根据医院全程医疗质量管理实施办法对医院各科室进行全方位考核，对存在问题每月予以通报，通报次数越多则扣分越多。科室质量管理小组每月进行医疗质量检查，并认真记录检查结果，以备月底考核使用，发现医疗质量问题的次数越多，扣分越多。（3） 医疗安全。考核医疗安全事件的发生及程度，包括医疗事故、医疗大、小差错、医疗纠纷，不同程度的医疗安全事件等。（4） 医患关系。考核病人满意度和医疗服务态度投诉。医院医德医风管理办公室每月进行医德医风调查，结果进行月度通报。科室考核小组应将本科室发生的不满意事件记录在案，科室还可以将病人满意度调查作为考核内容；对病人及家属的医疗服务投诉，也应与考核挂钩，如果查证落实则加重处理。（5） 品性。品性考核包括人际关系、协作性、个人修养、受员工尊重度和对医院态度等5个评价因素。主要通过本科室同事之间问卷调查进行评定。 （6） 劳动纪律。包括出勤率及有无迟到、早退，科室考核小组应及时对员工的劳动纪律进行考勤并记录备考。以上几个方面考核分值权重，可以依医院与科室当年
总体目标和工作重心不同而不同。
1.2临床与医技科室医师年度绩效考核年度考核是在月度考核的基础上进行，年度考核体系设计的依据仍然是关键业绩指标法(KPI)。考核的内容除月度考核的内容外，增加学术水平（开展新技术、新业务，发表论文以及科研）考核指标。学术水平的考核针对不同职称的医师要求不同。如主任医师每年应发表1篇或1篇以上论文，主持或参与开展1项新业务；主治医师则要求每年应有1篇论文发表或在学术会议上交流；住院医师则对学术水平不作特殊要求。主治以上职称医师年度考核结果=当年月度考核总成绩/12×85%+学术水平考核结果（15分）。即月度考核结果占年度考核权重为85%，学术水平权重为15%。住院医师年度考核结果=当年月度考核总成绩/12。由于住院医师主要职责和工作是在最初的5年打好临床基础，因此，在住院医师任职期间不对其学术水平进行考核。
1.3绩效考核的方法科室考核小组应每月对每位员工的工作数量、医疗质量、品性、医疗安全、医患关系等进行考核，并认真记录。科室应成立绩效考核小组，科室主任亲自或指定专人（科室考核小组成员）负责科室员工的月度考核，并对考核结果负责。科室主任每月依据医院职能部门和科室考核小组的记录，按照科室绩效考核表进行考核。月度考核结果记录在案，作为年度考核重要参考依据。
1.4绩效考核结果
1.4.1月度考核结果使用月度考核结果主要与科室的劳酬分配挂钩。科室考核小组根据考核结果，测算劳酬分配比例（科室医师岗位不同，
劳酬系数不同）。职工当月劳酬=科室平均劳酬×职工劳酬系数×职工当月考核分数/科室当月考核平均分数。
1.4.2年度考核结果科室考核小组按照绩效考核强制分布法，将本科室被考核的同类人员按分数高低排序，分别分布到4个绩效等级上去。即绩效高（优秀）１0％，绩效一般（称职）8０％，绩效较低（基本称职）或绩效差（不称职）10%。（1） 绩效最高者为年度优秀候选对象；连续２个年度绩效最高者可以考虑增加下年度的劳酬系数，考核结果还作为晋升、晋级重要参考指标。（2） 绩效较低者，科室主任应针对被考核者制定具体帮扶措施，并限期整改。如果科室超编，绩效差者为转岗对象；尽管科室不超编，连续２年绩效较低且无法改善者或绩效考核最低者为转岗对象；连续３年绩效考核在绩效较低者范围为转岗对象。
2体会
（1） 广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法，使管理者与员工明白，绩效管理是一个很好的管理工具，能帮助我们提高工作绩效、提高工作能力，最终受益的是员工。（2） 在广泛宣传的基础上，加强管理者的培训。给管理者确定学习的目标和任务，形成管理者人人学绩效、人人懂绩效的局面。（3） 把绩效管理的注意力从具体的考核细则转移到管理的方法上来，将员工与医院绩效的提高作为最终目标。当员工的绩效真正提高了之后，如何把绩效与薪酬挂钩就显得不那么重要了。 （4） 成立绩效管理项目小组，真正把绩效管理作为一个非常重要的管理项目，长抓不懈。实行院长负责制，各个管理者分工明确、
角色清楚，确定长期目标和近期工作计划，认真扎实地实施，共同做好医院绩效管理。
3绩效管理中应注意的问题
（1） 绩效考核方案的制定必须坚持考核内容的全面性和完整性，考核具体指标必须与工作相关并具有可操作性，评定程序要公开和公正。（2） 考核指标要取得医院科室职工的广泛认同，并尽可能量化。
（3） 考核的方法要采取全员参与，要包括自我评价、同事评价、上级评价和患者评价。只有多方位、多角度的考评才能得出公平、客观的结论。（4）只有让被考核者熟悉考核标准、理解考核标准以及绩效管理流程，才能提高考核质量、达到考核目的。（5） 绩效管理中，除关键业绩指标法外，还应引入强制分布法、平衡记分卡法、正激励和负激励机制等管理方法。（6） 考核结果应与科室职工分配、晋升、奖励等挂钩，以达到绩效考核的目的。（7） 建立科学的考核周期，一般采用月度考核与年度考核相结合的考核方式较为合适。同时应建立完善的绩效反馈体系，对考核效果差者除采取惩罚措施外，重要的是应制定帮扶方案，帮助他们制定整改措施，促使他们尽快成为优秀职工。（8） 由于临床与医技科室医师所处的科室不同、职称不同，故对不同医师要求不同。制定医师考核体系时必须针对不同科室、不同职称，明确不同岗位的任职条件及考核评价标准。
参考文献
［1］张玉韩.医院绩效考核的应用及应注意的问题［J］.中国卫生质
量管理, 2004，11(1)：3738.［2］张英.医院绩效考核常用方法的应用［J］.中国卫生质量管理.2004，11(5)：3638.［3］黄莉,周立.医院管理中实行绩效评估的探讨［J］.医学与社会.2003，16(4)：4446.［4］陈奇伟.医务人员年度考核相关问题探讨［J］.现代医院.2006，6(2)：8283.
第14篇：绩效考核办法
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关于岗位绩效考核办法
绩效考核是针对各岗位在一定时期内工作情况的实际评估。可分为：月考核和年度考核。
月考核：指当月工作完成情况的月末总结，考核的分值、结果与本人当月的岗位工资挂钩。
年度考核：是指部分特殊岗位，根据公司年初设立的目标任务，以年度为单位进行年终总结盘点，工作绩效和年终奖金提成挂钩。
绩效考核按十分制评分：月考核在9.5—10分
兑现100%岗位工资
月考核在6—9.4分
按分值比例兑现岗位工资
月考核在6分以下
当月无岗位工资 如连续三个月在6分以下者，公司对其工作另作安排或辞退。
注：如在工作中有重大过失，给公司造成直接或间接损失的，在绩效考核中扣除相对应的全部分值。
考核原则：
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）
2、考核做到公开公平客观。
3、考核结果与个人岗位工资挂钩。
考核人员：全员考核 考核时间：
1、全员进行月考核（考核周期：上月26日至下月25日）。
2、各部门员工由部门主管进行绩效考核，部门主管在每月30日前将所辖部门员工绩效考核交于综合管理部。
3、各部门主管的绩效考核于每月末的最后一个星期六进行统一公开考核。
考核标准：
业务副总绩效考核指标
月绩效考核指标
1、当月工作的合理安排及完成情况（月目标任务主要是以年度目标任务平均分解得出，完
1 成情况含产值任务、回款情况、流程审核、跟单服务。回款不低于85%，若汾酒厂股份公司产品有合同，可视为全额回款）。4分
2、市场拓展，新客户(指除汾酒股份公司以外的客户)每月至少有两个以上新业务合同发生，客户服务（老客户每月至少拜访一次），分析市场行情，提交分析报告。4分
3、自身行为规范，对公司企业文化建设的参与与推动，团队建设、团队协作、人才培养、公司企业文化推进、预算内费用使用情况。2分 年绩效考核指标
1、年末目标任务完成情况（回款不低于85%），市场拓展目标客户达成率不低于50%或新业务的完成比例不低于年产值的15%: a任务完成95%以上，回款85%以上，年绩效考核总分不低于110分
全额奖金 b任务完成90%，回款80%，年绩效考核总分不低于98分
80%奖金 c任务完成80%，回款75%，年绩效考核总分不低于90分
50%奖金 d任务完成70%以下，回款70%以下
无奖金
2、呆账、坏账不能超过5‰，超过的按比例扣除提成。
生产厂长绩效考核指标
月绩效考核指标
1、当月生产任务完成情况及合同的履约率（当月每单业务完成的时间、质量、数量及原材料损耗未比例）。4分
2、工作安排的合理性，预算内成本费用的控制，安全责任事故的管控。4分
3、自身行为规范，对公司企业文化建设的参与与推动，团队建设、人才培养。2分 年绩效考核指标
1、年目标任务的完成的率、预算内费用的控制在公司要求的范围内，产品合格率99%以上：
a 年目标任务完成率不低于95%，月绩效考核的总分值不低于110分，且无重大质量安全事故的兑现全额奖金。
b年目标任务完成率不低于90%，月绩效考核的总分值不低于98分，且无重大质量安全事故的兑现80%奖金。
c年目标任务完成率不低于80%，月绩效考核的总分值不低于90分，且无重大质量安全事故的兑现50%金。
2 d任务完成80%以下，无奖金。
财务经理绩效考核指标
1、当月日常工作完成情况（会计报表编制准确，凭证定期归档，总账登记、对账、结账的及时性，财务数据准确率 ）。5分
2、当月资金的使用情况（支票、现金收支使用的准确率）。3分
3、税务工作的完成情况，自身行为规范，对公司企业文化建设的参与与推动，团队建设、人才培养、工作态度、团队协作。2分
生产调度部经理考核指标
1、本月生产所需原材料的采购工作配套完成情况（到货时间、价格、质量、数量），根据公司生产计划本月定单保障原材料的安全库存并定期对各供应商进行考核（在不占用公司资金的情况下确保各原材料的安全库存）。5.5分
2、分管工作内容的审核、制表的准确性以及工作安排的合理性。3分
3、日常行为规范，与各部门工作的衔接、协调，团队建设，人才培养。1.5分
综合办主任绩效考核指标
1、本月计划工作的完成情况及员工培训计划、公司公共活动的组织，对各部门绩效考评的监督。5分
2、本月基本工作完成工作情况（各类必办事项、考勤、招聘、水、暖、电）。3.5分
3、后勤管理预算内费用控制，自身行为规范，对公司企业文化建设的参与与推动，团队建设、人才培养。1.5分
设计部经理绩效考核指标
1、本月工单完成情况（时间、质量）、工作流程执行、光盘刻录准确、档案留存。5分
2、本部门团队建设、素质培养及创新能力。3分
3、设备的规范使用、维护保养、耗材的节约、日常的行为规范、工作态度、团队协作。2分
业务经理绩效考核
1、当月部门工作的完成情况，部门工作绩效（销售额、回款、流程申核与文件档案管理、市场分析与维护、跟单服务）。5分
2、新市场（省外市场）的开拓和新客户开发（每月不少于2单业务合同）。3分
3、日常行为规范，与各部门工作的衔接、协调，团队建设，人才培养。2分
调度员绩效考核指标
1、在收到加工工单后的1个工作日内制表完成材料分解单，并发放至相关各部门；同时将外协工单完成(包含产品质量、数量、到货时间等内容)，并核查产品是否按标准程序进行生产；完成制表预算单、生产场地原材料配送单、开料单。3分
2、对分工负责的项目制表的准确率、工作完成情况及到货质量、数量、时间进行跟踪反馈。5分
3、日常行为规范、工作态度、团队协作。2分
采购绩效考核指标
1、根据材料分解单准确填写采购单、订货单，并对采购产品到货时间、质量、数量进行跟踪反馈，负责协调处理采购过程中出现的各类问题，确保采购物料的准确性、及时性。6分
2、掌握市场行情，积极开发选择合格的供应商，并对供应商进行评估，降低原材料的采购成本。2分
3、日常行为规范、工作态度、团队协作。2分
仓储部经理绩效考核指标
1、对仓库严格管理，原材料、产成品出入库验收数据准确无误，未发生因发物料不及时错发导致生产暂停待料或未按要求作业造成安全事故的。3分
2、部门工作计划完成率达到100%，仓储管理、物流费用控制在预算范围之内。2分
3、对公司财务部负责，积极配合公司制度的执行，确保仓库财产的安全和完整；保证物料收发及时；相关信息传递及时、数据准确。2分
4、仓库管理科学化，物品按类别、用途、性质做码放整齐，未发生消防、安全等责任事故。2分
5、部门协作、团队建设、对新仓管员的业务培训及对老仓管员的业务监督指导。1分
仓管员绩效考核指标
1、货物收发及时、数据准确，未发生漏发、错发的质量事故。5分
2、库存盘点无账实不符的现象，当天的单据全部配货完毕。3分
3、货物的堆码合理、环境整洁，有效提高仓库利用率。2分
设计师绩效考核指标
1、当月设计任务完成情况（时间、质量）。4分
2、是否按工作流程工作，并对文件备份存档，设备日常维护及保养。4分
3、日常行为规范、工作态度、团队协作。2分
出纳绩效考核指标
1、每日做好现金日记账、银行日记账的登记，每周向总经理报资金周报表。5分
2、确保现金支票收支使用的准确性，坚守财务制度。3.5分
3、登记税务账、费用账、总账及明细账，日常行为规范，工作态度，团队协作。1.5分
成本会计绩效考核指标
1、按规定时间在每项产品结束后核算成本，并出具成本分析表上报上级领导。4分
2、对交上来的出、入库单及时入账，月底与库管对账做到账实相符，并对外协对帐单及时统计核对，对各生产车间的成本进行管控及时将数据上报上级领导。4分
3、日常行为规范、团队协作、工作态度。2分
办公文员绩效考核指标
1、每月28日前准确汇总考勤表，负责完成公司文件、会议纪要的整理、下发。4分
2、按时完成综合管理部的日常工作（水费、电费、话费、办公用品的采购）。4分
3、日常行为规范、工作态度、团队协作。2分
司机绩效考核指标
1、服从领导安排，及时完成主管交付的各项工作，遵守岗位职责。5分
2、安全驾驶，定期对车辆进行维护保养，主动节约费用。4分
3、日常行为规范、团队协作。1分
业务员绩效考核指标
1、当月工作绩效（销售额、回款、新客户开发、市场信息、报告提交），驻厂业务员应对外协人员发货品质及数量进行监督。6分
2、工作能力（专业知识、沟通能力、学习能力、工作流程）。2分
3、日常行为规范、团队协作、工作态度、服务意识、责任感。2分
驻厂业务员考核指标
1、当月生产定单的落实，每月4日前完成结算、开票事宜。4分
2、当月工作完成情况（封样、入库、灌装情况跟踪统计）。4分
3、团队协作及协调酒厂关系，日常行为规范。2分
木工车间主任、开料车间主任绩效考核指标
1、根据公司生产计划合理安排车间工作，按时保质保量完成任务，对车间进行现场管理，节能降耗。4分
2、车间的安全管理，设备维护、技能培训、人才培养。4分
3、日常行为规范、部门协调、团队建设。2分
锯工绩效考核指标
1、认真理解工单，按工单要求及操作规程保质、保量完成当天生产任务。5分
2、安全意识、设备维护保养。3分
3、日常行为规范，服从工作安排、团队协作。2分
接料工绩效考核指标
1、配合锯工清点材料的数量、质量、完成当日生产任务，对锯工的产品质量进行监督。4分
2、材料归类码放，配合库管收放所需材料。4分
3、日常行为规范、服从工作安排、团队协作。2分
压裁工绩效考核指标
1、认真阅读理解工单，按照操作规程上岗，完成当日下达的生产任务。5分
2、各工种对各自所出的产品负全责。3分
3、日常行为规范，团队协作、工作态度。2分
裁刀工绩效考核指标
1、认真阅读理解工单，严格按照工单要求保质保量完成当日下达的生产任务。5分
2、每日对设备进行清扫保养，对所裁物品标明用途及数量。3分
3、日常行为规范、团队协作、工作态度。2分
V槽工绩效考核
1、要认真阅读、理解下料工单，严格按照下料工单进行生产，必须保质保量完成每天下达的产量任务（合格率不低99.5%,损耗不超过1‰）。5分
2、要时刻牢记安全意识，对设备要每天清扫保养。3分
3、日常行为规范、团队精神，工作态度表现。2分
选料工绩效考核指标
1、完成当日部门领导下达的生产任务，并在规定时间内对所选产品数量、质量进行统计上报上级领导。5分
2、对经手产品的质量不合格率不得超过1‰。3分
3、日常行为规范、团队协作、工作态度。2分
排废工绩效考核指标
1、完成当日压裁工所压产品的排废工作，并清点数量、等数打包标明用途，服从车间领导安排，对压裁产品品质进行监督。5分
2、对当日所排废产品的损耗不得超过1‰（针对产品不同，按相关的产品损耗比例执行）。3分
3、日常行为规范、团队协作、工作态度。2分
裱糊车间主任绩效考核指标
1、根据公司生产计划，合理分配生产任务，按作业指导书，保质保量按时完成生产任务，并对作业指导书内容进行检验评估。5分
2、对车间现场管理，及时汇报工作进度，节能降耗，原材料损耗按照公司规定管控，对员工进行技能培训、设备保养。3分
3、日常行为规范、团队建设、各部门协作。2分
裱糊车间检验员绩效考核指标
1、按作业指导书，对所需生产材料进行检验，对生产操作方法进行巡视和反馈。5分
2、对出货产品进行检验、修复、装箱，并完成当日生产成品检验任务，严禁不合格产品出厂。3分
3、日常行为规范、工作态度、团队协作。2分
外协主管绩效考核指标
1、当月生产计划的合理分配与完成时间，产品质量、原材料的管控及成品交付率。5分
2、外协单位规章制度的遵守及人才培养，生产大队的关系协调及现场管理，往来帐目清楚、及时、准确。4分
3、日常行为规范、工作态度、团队协作。1分
外协人员绩效考核指标
1、当月生产计划的完成情况，产品质量、原材料的管控及成品交付率。8分
2、外协单位规章制度的遵守，生产大队的关系协调及现场管理。1分
3、日常行为规范、工作态度、团队协作。1分
工艺师绩效考核指标
1、对各生产车间所生产原、辅材料的确认，以及半成品、成品的全面质量管理监督检查，对裱糊车间的工艺指导、品质检验及技术人才的培养。6分
2、对当月即将生产的产品进行成品打样、刀模板绘制与制作、并制定生产作业指导书。3分
3、日常行为规范、工作态度、品质意识、团队精神、创新意识。1分
门卫绩效考核指标
1、有无缺岗、漏岗、不在岗现象，厂区内安全、公共卫生工作。5分
2、人员及车辆出入登记工作及防火、防盗工作。3分
3、日常行为规范、工作态度、团队协作。2分
食堂人员绩效考核指标
1、炊事人员的个人卫生。1分
2、采购食物的质量及食品安全工作。6分
3、每月成本核算及费用收支情况。1.5分
4、日常行为规范、工作态度、团队协作。1.5分
维 修 工
1、熟练掌握厂内设施、设备的结构、性能、特点和维修保养方法。2分
2、定期对所管理的设备如叉车（手动机械）进行清洁、保养、巡视、检查，发现问题及时处理。2分
3、严格遵守安全操作规程，防止发生安全事故。2分
4、发生突发性情况，应迅速赶往现场，及时采取应急措施，保证设施、设备的正常完好。2分
5、积极主动完成领导交办的各项任务。2分
第15篇：绩效考核办法
为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。
第一章总则
第一条目的
1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。
2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。
4、促进主管与员工之间的了解。
第二条适用范围
1、适用于各项目部工作人员
2、适用于机关工作人员
3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法
第三条考核依据
根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第四条考核原则
考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
第五条考核等级划分
等级划分参考分数百分比(上限)
一等9010
二等8520
三等8040
四等7520
五等7010
第二章考核方式方法
第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：
层次类别适用考核表考核时间考核周期
高层管理副总表一年末年度
项目经理表二年末年度
中层管理机关业务主管表三年末年度
机关职员表四年末年度
项目副总、总工表五项目结束或年末项目或年度
项目管理人员表五项目结束或年末项目
项目技术人员表五项目结束或年末项目
基层操作一般员工表六项目结束项目结束或工作任务结束
第七条、考核程序
1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法，特别应让考核人与受考核人了解。
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2、采取先基层后中层，逐级考核的方式，项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时，由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在年度末统一组织年度绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。
3、评审委员会评审：由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。
4、主管核定：公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。
5、考核反馈：将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议；若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。
6、考核结果存档：考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。
第三章考核结果的运用
第八条考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。
具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。
第九条考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。
考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。
连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。
第十条作为上岗的依据
绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。
第十一条作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。
绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训，以提高和更新科技和管理知识。
第十二条作为评先、评优的依据
绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。
此办法下发后，其它绩效考核表同时废止。
第16篇：绩效考核办法
第三节绩效考核办法
第一条为了强化公司管理，规范绩效考核，完善绩效评定，调动员工积极性，提升管理执行力，推动公司快速发展，特制订本办法。
第二条绩效考核是指公司对部门、员工完成年度目标任务情况进行的综合性考核，它是根据建立责任人和责任中心的要求，以公司年度经营任务指标和部门年度工作计划为依据，采用设定关键考核指标等方法，并对应分值及奖罚措施，按既定考核程序和考核方法定期进行考核，并运用考核结果实施奖罚的绩效评定过程。
第三条绩效考核理念：业绩至上
1、关注过程，注重结果，结果高于一切；
2、不讲空话，只讲绩效，绩效高于一切；
3、有位则有为，无为则无位；
4、按能力定工资，按绩效发奖金，按贡献排位子。
第四条绩效考核目的
（一）对员工在一定时期内的工作业绩、能力和行为表现进行客观评价，肯定成绩，以提高工作绩效；
（二）了解个人和团队的发展潜力，合理配置人力资源；
（三）给予与贡献相应的激励及公正合理的待遇，为相关人事调整、任免、奖惩、培训、加薪及发放绩效考核工资和奖金等提供客观依据。
第五条绩效考核原则
（一）以目标为导向，绩效为结果的原则；
（二）公平、公正、公开的原则；
（三）定性与定量相结合的原则；
（四）分层级、多角度、全方位考核的原则；
（五）反馈与纠正的原则；
（六）实事求是的原则；
第六条考核机构及职责
（一）成立绩效考核小组作为公司考核工作领导机构。委员会人员构成包括：总经理、副总经理、总工程师、财务负责人等公司经营管理层。
（二）公司绩效考核小组，负责考核本公司各部室的年度工作任务目标完成情况及所属员工的工作绩效。
（三）考核机构成员要对其考核过程及考核结果负责。
（四）公司人事部门负责考核前准备、方案制定、量表设计、组织协调、具体实施、公布结果、结果运用、员工申述处理和考核总结工作。
（五）考核对象的直接上级要担负起建立职员岗位考核指标、考核评价下属、进行绩效反馈、拟订工作改进计划等职责。
第七条 部门绩效考核
（一）考核对象：公司各部室
（二）考核机构：公司考核小组（另行通知）
（三）考核周期：为半年考核和年终考核
（四）考核内容：半年度主要考核各部门年度工作任务完成的进度情况，原则上由部门自行组织，公司人事部参与考核汇总；年终主要考核各部门年度工作任务的完成情况、公司对部门的满意度、部门对团队综合评价等，其中部门年度工作任务的完成情况为考核重点。年终考核由总公司统一组织。
第八条部门考核办法
（一）公司将运用关键考核指标对各部室进行考核，依据考核结果进行奖罚，公司年初将各部室的全年任务目标，分条分段予以明确，并按任务权重确定各项任务所占分值，总分100分。年底统一对部门全年工作情况进行考核；
（二）部分工作未明确完成时限，至时根据年度实际进展情况而定；部分工作未予以明确的，至时亦根据工作进展进行记分；
（三）部分工作需几个部门配合完成的，考核实行跨部门综合记分；
第九条部门考核程序
（一）年初由公司和部门按照关键考核指标的方式制定年度工作目标及奖罚措施；
（二）部门负责人按照建立责任人和责任中心的要求，及时分解部门任务，落实到人；
（三）每季度初，部门负责人向部门主管（分管）领导书面报告工作任务的执行情况和下一季度的工作计划；
（四）考核结果运用与归档。
第十条部门考核奖罚办法及结果运用
（一）年终绩效考核得分90分以上，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均月工资三个月为标准的年终奖金，职员考核工资足额发放，部门有资格参加公司评优；
（二）年终绩效考核得分80分-89分之间，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均工资二个月为标准的年终奖金，职员考核工资足额发放，部门有资格参加公司评优；
（三）年终绩效考核得分在70-79之间，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均月工资一个月为标准的年终奖金，职员绩效考核工资按比例发放、部门不得参加公司评优；
（四）年终绩效考核得分在70分（不含70分）以下，部门年终奖金和职员绩效考核工资均不予发放，部门不得参加公司评优并限期整改，公司将追查原因，调整人员；
（五）部门奖金额度由部门负责人根据员工工作业绩、贡献大小进行二次分配，具体奖金额度和分配方案由部门负责人确定后，报公司核准；
（六）部门考核结果直接与本部门员工年终绩效考核结果挂钩，所占权重
根据员工职级高低和所承担的责任大小设定。
第十一条职员绩效考核办法
（一） 考核范围
1、职员绩效考核的范围为部门经理（含以下）职员；
2、具有下列情况者不列入考核范围：试用期内尚未转正者，考核期内连续出勤不满三个月或休假三个月以上者、兼职和协议性员工等，以及经公司批准不纳入考核范围的员工。
（三）考核办法
1、采用月考核监督、半年考核兑现方法，对职员考核按岗位关键考核指标，即各部门年初将工作任务分解到个人，确定关键业绩指标，明确责任及完成时限，并按任务权重确定各项任务所占分值，总分100分。核定员工个人考核及分值权重，应与其职位高低和承担责任的大小相匹配。实际考核应得分值根据目标任务完成情况据实评定。上不封顶，下不保底；
2、年度考核：所有员工均进行年度考核，年度考核的主要内容是根据岗位关键考核指标的内容考核个人年度任务的完成情况。年度考核结果与任免、晋升、淘汰、奖惩、培训、年终奖金和绩效考核工资的发放直接挂钩。一般于下年1月20日前完成。
3、考核工资标准及考评兑现时间：
1） 全年分两个时间段进行考评：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；
2) 员工的薪金由以下几部分构成：基本工资G1+岗位工资G2+绩效考核工资G3+奖金G3+工龄工资；（工龄工资、福利另计）
a、基础工资G1的确定标准：按照薪酬管理办法相关规定对照执行； b、个人岗位工资G2的确定标准：为员工岗位、职务等确定津贴的70%； c、业绩考核工资G3的确定标准：为员工岗位工资的30%*6*绩效考核结果
3） 基本工资G1按月发放，按个人出勤、员工奖惩及其他相关制度进行考核；
4） 个人业绩考核工资G3每半年考核兑现一次，按个人确定的工作完成情况考核发放，不与公司的目标完成情况挂钩；
5） 奖金G4与公司目标挂钩，按总公司考核办法规定，公司年度考核得70分以上，公司奖金按比例发放，公司员工按个人考核情况参与奖金分配。 第十二条职员绩效考核程序
考核动员→被考核人工作总结→民意测评→员工访谈→向公司进行考核汇报→确定等级
第十三条职员考核得分
（一）管理人员考核总分：（满分100分）
自评得分*10%+直接上级评分*20%+考核组评分*40%+月考核结果*30%；
（二）职员考核总分：（满分100分）
自评得分*10%+直接上级评分*30% +考核组评分*30%+月考核结果*30%； 第十四条职员绩效等级评定
职员绩效等级分为优秀、良好、称职、不称职，即A、B、C、D四个等级，考核结果以公司审定为准。其中任务完成好的部门Ａ级职员比例为35%，D级职员比例为5%；任务完成有差距的部门Ａ级职员比例为20%，D级职员比例为5%-10%。绩效等级与职员年终奖金、薪酬调整、晋升降免、培训发展直接挂钩。具体如下：
A级：超额完成年度工作任务，成绩显著，全年表现优秀，综合评分在90分以上者；
B级：认真完成了工作任务，全年表现良好，综合评分在80-89分之间者； C级：完成了工作任务，全年表现称职，综合评分在70-79分之间者； D级：没有完成工作任务，工作出现明显过错，表现不称职，需要改进，综
合评分原则上在70分以下者。
第十五条职员考核结果的运用
（一）考核评估为A级的员工原则上予以晋升，晋升幅度不超过10%，公司有奖金的情况下予以倾斜，可以参加公司评优，特别优秀的予以提拔；
（二）考核评估为B级的员工原则上予以晋升，晋升幅度不超过5%，公司有奖金的情况下予以发放，可以参加公司评优；
（三）考核评估为C级的员工工资不升不降，公司有奖金的情况下适当发放，不参加公司评优；
（四）考核评估为D级的员工工资下降5%-10%，纳入限期改进或直接淘汰范围，限期改进期限一般为三个月；
（五）非A级员工不得报评公司杰出贡献奖、创业功勋奖、优秀管理奖、理财能手奖等综合性奖项。考核得分80分以下的不得评为所在公司先进个人；
（六）凡有下列情形之一者，年度绩效等级不得评为A级：
1、当年度累计请事、病假1个月以上、2个月以内者；
2、有3次以上无故旷工或超假记录者；
3、当年度受到公司警告以上（含）处分者；
4、在公司工作未满半年的。
第十六条考核档案管理
1、总经理、行政部可调阅员工考核档案，部门经理可调阅其管辖范围内员工考核档案；
2、员工经总经理批准可查阅本人考核档案；
3、月度绩效考核资料进行保密管理，保留2年，然后可以销毁。
第十七条申诉及处理
被考核部门及员工对考核结果持有异议，可以向公司人事部申诉。人事部在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织调查，并将处理结果通知申诉者。
第17篇：绩效考核办法
绩效管理考核实施办法（试行）
第一章 总则
第一条：为正确评价镇属站办所服务科学发展和新农村建设水平，正确评价干部德才表现和工作实绩，调动工作积极性，促进枨冲经济社会全面协调可持续发展，根据公务员法、公务员考核规定（试行）、湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法，结合枨冲实际，制定本办法。
第二条：本办法适用于党政办、综治办、财政所、计生办、农业发展办、工业经济发展办、社会发展办、城建交通办及其干部职工。
第三条：绩效管理考核坚持公平公正公开、科学合理、分类分层、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，单位和个人相结合，定性与定量相结合，激励与约束相结合，平时考核与年度考核相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第四条：绩效管理考核分二类：一类为单位，既镇属站办所；二类为个人，既机关全体干部职工。其中个人分二个层次：一层为中层干部，二层为其他干部职工。
第五条：单位和个人均进行季度考核。
第六条：成立枨冲镇绩效管理考核领导小组，由书记任组长，镇长、人大主席任副组长，其他党政领导为成员，领导小组下设办公室，组织委员兼任办公室主任，党政办主任、组织干事为成员，负责绩效管理考核日常工作。站办所明确兼职绩效管理考核员一人，负责本单位绩效管理考核资料的收集整理存档并按规定及时上交有关材料。
第二章 单位绩效管理考核
第七条：对单位的绩效管理考核，以单位的职责和所承担的工作任务为基本依据，既重过程又重结果，重点考核结果。
第八条：明确工作目标，年初分管领导牵头，单位在结合形势、认真研究的基础上初步提出本单位当年目标任务书面交绩效办，由领导小组集体研究确定后下达至站办所执行。
第九条：单位季度考核结果分为一类、二类、三类，一类名额不超过单位总数的30%。
第十条：季度考核确定为一类单位须具备下列条件：
1、根据惯例，超额完成本单位当季工作任务或进度；
2、超额或率先完成当季党委政府安排的中心工作。
第十一条：季度考核确定为二类单位须具备下列条件：
1、根据惯例，能完成本单位当季工作任务或进度；
2、能完成党委政府当季安排的中心工作。
第十二条：单位具有下列情形之一的，季度考核应定为三类：
1、根据惯例，明显未完成本单位当季工作任务或进度；
2、明显未完成党委政府当季安排的中心工作。
3、本单位干部职工有违法违纪行为，受有关部门查处的；
4、工作失误或职忽职守，造成重大损失、工作被动或不良影响的；
第十三条：单位季度考核程序：
1、单位总结。被考核单位对本单位当季工作进行书面总结，字数不超过1500字，填写《单位季度考核登记表》。
2、述职测评。召开党政领导、中层干部、村主职会议，站办所负责人报告本单位季度工作情况，然后测评。
3、确定类别。考核领导小组根据测评情况进行综合平衡，集体研究确定类别。
第三章 个人绩效管理考核
第十四条：对个人的绩效管理考核，干部职工的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，重点考核德才表现和工作实绩。
第十五条：明确个人岗位职责。岗位分为职务岗位和事务岗位，结合实际，具体明确职务岗位和事务岗位工作职责。
第十六条：明确个人工作目标。单位负责人牵头，集体研究，结合本单位当年工作目标，书面明确个人年度工作目标交绩效办。
第十七条：个人季度考核基础分为100分，其中本职工作为60分，日常考核为40分。
第十八条：个人季度本职工作考核结果分为A、B、C三个等次。其中中层干部结果由所在单位季度结果决定，
一、
二、三类分别对应
A、B、C。其他干部的A等次人数不超过总人数的20%。
单位季度考核确定为一类的，当季该单位个人A等次名额增加1人。
个人季度本职工作考核等次由各线按上述规定和比例确定。
第十九条：个人季度考核本职工作实际得分=个人所在单位当季考核类别系数×个人当季考核等次系数×60。
单位季度考核类别系数：一类为：105%；二类为100%；三类为95%。
个人季度考核等次系数：A等次为105%；B等次为100%；C等次为95%。
第二十条：建立个人日常考核督查台帐，作为个人日常考核评分的唯一依据。
个人日常考核督查台帐包括：上班签到表；会议签到表；值班签到登记表；绩效管理考核领导小组查岗登记表；中心工作实施方案及完成情况登记表；突发事件处置情况登记表；违纪违规情况登记表；作风建设情况登记表；作出重要贡献情况登记表；民主测评统计表；上级通报表彰文件，学习情况登记表。
第二十一条：明确个人日常考核加扣分项目及标准：
1、上班、会议（含集中学习）、值班不签到或请人签到、代人签
到、迟到、早退每次扣0.5分;
2、上班、值班缺勤，会议（含集中学习）缺席，每天次扣2分；
3、中心工作超额完成任务的超额部分给予加分，未完成任务的给予扣分，加扣分标准由中心工作实施方案具体规定，原则上一项中心工作每人加分不超过2分，并视表现情况分别加分%；
4、突发事件发生时，无故不参加处置每次扣2分，或虽参加但敷衍了事，不积极行动每次扣1分,表现特别突出的每次加1分；
5、违纪违规受到查处的，每次扣5分；
6、无故不服从领导和站办所负责人工作安排的每次扣1分；
7、受到服务对象投诉经查属实的每次扣2分；
8、造谣生事，破坏团结，恶意告状，铺张浪费，凡造成影响的，每次扣2分；
9、因工作失职、失误造成重大损失或不良影响的，每次扣2分；
10、无故不完成学习任务的每次扣1分；
11、为党委政府作出重大贡献的，视情况每次加1至5分。重大贡献是指个人为主解决了足以影响全局的矛盾和问题；个人为主争取1万元以上资金归财政使用；在浏阳日报，浏阳工作，长沙市级以上报纸、综合性刊物、部门刊物发表正面推介枨冲的文章；个人为主引进当年投资100万以上招商项目；
12、本人所负责的工作或单位工作获表彰的，其中浏阳市委市政府或长沙市直部门表彰的每次加1分；长沙市委市政府或省直部门表彰的每次加3分，省部级乃至中央表彰的每次加10分。同一项工作就高不就低，不重复加分；
13、设个人民主测评专项分5分。
每季季初召开全体干部职工会议，进行民主测评。
其中中层干部得A等次票排前5名的记5分,得C等次票排前3名的记3分,其余记4分。
其他干部得A等次票排前10前名的记5分,得C等次票排前6名的记3分,其余记4分。
第二十二条：个人季度考核确定为A等次须具备下列条件：
1、模范遵守党纪国法和党委政府出台的规章制度，服从组织安排，团结同事，集体荣誉感强；
2、精通业务，工作能力强；
3、责任心强，工作不讲价钱，迎难而上，作风过硬；
4、超额或率先完成各项工作任务，实绩突出。
第二十三条：个人季度考核确定为B等次须具备下列条件：
1、能遵守党纪国法和党委政府出台的规章制度，服从组织安排，团结同事，集体荣誉感较强；
2、熟悉业务，工作能力较强；
3、责任心强，工作按部就班，作风较好；
4、能够完成各项工作任务。
第二十四条：个人具有下列情形之一的，季度考核应定为C等次：
1、违规违纪，索拿卡要，打牌赌钱，受各级纪检监察部门查处；
2、造谣生事，恶意告状，破坏团结，造成不良影响；
3、不学习业务知识，业务不熟，工作能力差，不能适应本职工作要求；
4、无正当理由不能完成本职工作和中心工作，或无正当理由不服从领导工作安排，或在工作中因失误、失职造成重大损失和不良社会影响。
第二十五条：个人季度考核日常工作实际得分=35+民主测评分+加分项目-扣分项目。
第二十六条：个人季度考核实际得分=个人季度考核本职工作实际得分+个人季度考核日常工作实际得分。
第二十七条：个人年度实际得分=全年四个季度考核实际得分之
和。其中党政领导得分取干部职工平均分。
第四章 绩效管理考核结果运用
第二十八条：单位季度考核确定为一类的，下季度挂流动红旗。 第二十九条：个人季度考核奖金=个人季度奖金基数÷100×个人季度考核实际得分。
第三十条：个人年度考核奖金=个人年度奖金基数÷400×个人年度考核实际得分。
第三十一条：年终干部职工考核划等，按照年度考核实际得分，结合季度考核情况确定。
季度考核获得2次以上（含2次）A等次的人员，在竞争上岗时同等条件下优先确定为中层干部，获证人员优先向组织部门推荐。
第三十二条：个人年度实际得分末位者，给予警示处分，扣除个人年度奖金1000元，并在年终干部职工总结会上作表态性发言。
第五章 附则
第三十三条：本办法由镇绩效管理考核领导小组负责解释。
第三十四条：本办法从公布之日起施行。
2011年3月8日
第18篇：绩效考核办法
平和亿坤投资有限公司绩效考核办法
2014年6月
第一条目的：为建立激励机制，发挥员工工作自主性，提高工作效率，特制定
本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司管理人员、工程技术人员和行政后勤职员。
第三条绩效考核小组：绩效考核小组由公司高管及各部门负责人组成，考核小
组有监督、协调和仲裁职能，办公室为协调部门。
第四条考核分类：考核分定性和定量两类，定量考核对应当月工作任务的进度、
质量、安全、成本等可量化的指标按百分制要求逐项考评打分，同当月效益奖金和年度奖金挂钩；定性考核分为五档，分别对应量化考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分），作为员工调薪、调岗等安排之依据。
第五条考核基数：考核绩效奖金基数标准：管理人员为薪资的百分之二十，技
术岗位及行政后勤职员为薪资的百分之十，当月绩效奖金计算方式为：绩效奖金基数*当月考核评分/100，年终奖金为每月绩效奖金之和。
第六条量化考核项目 ：一，以被考核人的具体工作为考核项目，其工作包括
日常工作和例外工作。日常工作考核比重占90%至70%，例外工作占10%至30%。直接主管对本部门的工作进行分配，岗位责任制是绩效考核的主要参考依据。根据公司业务特点，除岗位责任制规定的日常工作外，总经理安排的其他工作（包括部门主管对下属员工安排的临时工作），视为责任人的例外工作。 对于部门正副经理级别以上员工在考核时除日常
工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
二，部门的《月工作计划表》应细化，各部门主管需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其日常工作考核的主要依据。各部门的《月工作计划表》需在每月28日前报送办公室备案，如因特殊情况不能报送，需在上述规定时间内以口头形式报送，未按时报送的，每次扣部门负责人当月绩效考核分5分/次。被考核人接到总经理等人安排的在《月工作计划表》之外的工作，要在8小时内同本部门主管及相关部门通报和沟通，以便相关人员协助，未及时通报者，其该项工作按要求完成时不计入考核项，未完成将按未完成列为例外工作考核。
第七条 考核分值规定：对应《月工作计划》的每项，部门主管根据各职位的责
任，对每人每项工作确定权重分值，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。 每月出勤天数达不到26天者，视当月无资格参与考核。
第八条考核流程： （1） 每月在28日前，办公室将各职位的《每月工作计划
与考核》发给各部门主管,由其分发给员工。 （2）被考核人对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议，在每月2日前对上月工作绩效进行自评。 （3） 直接主管依据员工岗位职责，并结合员工实际工作情况，进行考核评定，并在4日前交与办公室。 （4） 办
公室负责汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于7日下午3点前汇总报总经理核批。 （5）办公室将经总经理核批的考核结果于次日整理汇总，反馈到各部门负责人，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核人，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 （6）办公室汇总每月的考核结果在例会上予以通报。并在10日前转财务部计算绩效奖金。
第九条定性考核：一，被考核人只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外
工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的，考核人必须进行说明，并报该部门的高管审核同意； 表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励；犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
二，对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；
第十二条 考核申诉：员工如对考核结果有重大疑义，可以在7天内向部门经理
或办公室提出申诉。
第十三条 考核结果调整，受理被考核人申诉或其他原因，被考核人考核结果需
调整，则本月仍将按原考核发放工资，在下月发放工资时再予以调整。第十四条 考核要求：1，被考核人自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，
应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人.次。
2办公室为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十七条 本办法解释权归办公室。
第十八条 本办法自2014年7月起试行。
批准： 会签：
第19篇：绩效考核办法
2012年绩效考核办法
为了科学评定我镇各村队、单位的工作实绩，促进各部门强化发展意识，优化发展环境，抓好工作落实，提高机关效能，特制订本考核办法。
一、指导思想
以“科学发展观”重要思想为指导，以追赶跨越、崛起争先为主题，引导各级领导班子和领导干部树立科学的发展观和正确政绩观，确保市委、市政府各项决策落到实处，扎实推进实力乡镇、活力乡镇、魅力乡镇建设。
二、考核对象
各村队、社区、学校、站所
三、考核原则
(一)坚持科学发展观的原则。突出发展主题，体现全面、协调、可持续发展的要求，体现经济、社会和人与自然的和谐发展。
(二)坚持注重实绩的原则。引导各部门把主要精力放在加快经济发展上，放在工作落实上，树立绩效考核的正确导向。
(三)坚持公平、公正、公开的原则。注重当年的工作实效，体现各部门之间的差异，加大个性化考核力度。通报考核结果，接受社会监督。
四、考核内容
主要考核经济发展、社会和谐、党的建设、新农村示范村建设、效能建设等内容。
五、考核机制
(一)建立领导机制。根据人事变动，及时调整绩效考核领导小组。
(二)建立督查机制。绩效考核小组要加大经常性督查考核力度，
按时下发《督查通报》，建立督查档案，作为年终考核评分的依据。
(三)建立考核责任追究制。考核人员要严守工作纪律，客观公正地进行考核评分。
(四)建立联动机制。对于镇（场）制定的绩效考核相关的各项
制度，严格执行，确保政令畅通，协调共进。
六、考核方法
以平时考核为主，由绩效考核小组根据平时的督查情况进行评
分。
第20篇：绩效考核办法
通川区朝阳街道办事处社区干部绩效考核办法(暂行)
第一章 总 则
第一条 为建立社区干部考核评价机制，充分调动社区干部的工作积极性和创造性，激发干部活力，提高行政效能，优化发展环境，推动朝阳加快发展、科学发展、又好又快发展，参照《通川区机关干部绩效考核办法（暂行）》及有关法规、文件精神，制定本办法。
第二条 本办法所指绩效考核，是由考核单位对考核对象的工作数量、质量、效率、效益等方面进行全面考核，考核结果作为确定年度考核等次的重要依据。
第三条 绩效考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合，自我评价与岗位绩效反应考核相结合，平时考核与年终考核相结合。
第四条 考核对象为社区（总支正、副）书记、居委会（正、副）主任、两委成员（包括社区工作者）。居民小组长和党小组长的考核由各社区党支部（总支）组织实施。
第五条 严肃考核纪律，防止弄虚作假。对考核结果要及时公布，接受群众监督；把绩效考核结果纳入年度考核之中，严格兑现奖惩。纪工委要加强对干部绩效考核情况的监督检查，对违反考核纪律，造成考核严重失实的，要宣布考核结果无效，并追究相关人员责任。
第二章 考核指标
第六条 绩效考核主要综合考评社区干部能、勤、绩等三个方面的表现情况。
第七条 考核内容包括岗位目标考核和岗位绩效反应考核。岗位目标考核是对本职岗位设置的考核要素与量化指标实际完成情况的考核。重点考核在岗位目标责任内表现出的工作态度、敬业精神和完成的工作量以及工作质量、效果和贡献等。岗位绩效反应考核是对岗位绩效的外部反应情况的考核。重点考核服务对象、基层群众、各级组织和监督机构对岗位绩效的评价、反馈。
第三章 考核实施和考核等次
第八条 社区干部的绩效实行百分制考核。主要采取以下方法：
（一）自我总结；
（二）群众评议；
（三）领导评价；
（四）岗位绩效反应考核。
第九条 自我总结。被考核人对履行岗位职责、完成本年度工作目标、以及交办工作任务的完成情况进行总结和述职、述廉（0—15分）。
第十条 群众评议。召开党员和居民代表大会，对被考核对象履行岗位职责和完成目标任务情况进行民主测评（0—60 分）。
第十一条 领导评价。各社区支部（总支）书记、主任由办事处领导班子成员、联系社区干部评价打分（0—25分）；社区两委委员由办事处考评组、联系社区干部和办事处各科室负责人对其评价打分（０—25分）；各居民小组长和党小组长的考核由社区两委参照本办法组织实施。
第十二条 岗位绩效反应考核。
（一）受到服务对象、基层群众、各级组织和监督机构的积极评价并受到组织通报表扬的给予加分：
1、受到党工委、办事处或区级部门通报表彰为先进个人的一次加3分，先进集体的社区书记（正、副）、主任（正、副）、分管委员加2分；
2、受到区委、区政府或市级部门通报表彰为先进个人的一次加5分，先进集体的社区书记(正、副)、主任（正、副）、分管委员加3分；
3、受到市委、市政府或省级部门通报表彰为先进个人的一次加10分，先进集体
的社区书记(正、副)、主任（正、副）、分管委员加5分；
4、受到省委、省政府通报表彰为先进个人的一次加15分，先进集体的社区书记(正、副)、主任（正、副）、分管委员加 7 分；
5、受到国家通报表彰为先进个人的一次加 20 分，先进集体的社区书记(正、副)、主任（正、副）、分管委员加 10 分。
（二）干部绩效因服务对象、群众投诉、批评和各级组织和监督机构查处的并受到组织通报批评的给予扣分：
1、干部绩效受到党工委、办事处通报批评的，一次扣 3 分，社区书记、主任、分管委员各扣 2 分；
2、干部绩效受到区级相关部门通报批评的，一次扣 5分，社区书记、主任、分管委员各扣3分；
3、干部绩效受到区委、区政府或市级部门通报批评的，一次扣 8 分，社区书记、主任、分管委员各扣 4 分；
4、干部绩效受到市委、市政府或省级部门通报批评的，一次扣 10 分，社区书记、主任、分管委员各扣5 分；
5、干部绩效受到省委、省政府或国家部委及以上机构通报批评一次扣 12 分，社区书记、主任、分管委员各扣6 分；
6、干部绩效受到区委、区政府以上领导批示批评的，按性质和影响程度扣 10—15 分，社区书记、主任、分管委员各扣5—10 分；
7、当某项工作由多名干部共同完成并受到批评的，取相应加分的平均值为每名干部的扣分值。
第十三条 考核等次分为绩效突出、绩效比较突出、绩效一般、绩效较差四个等次。绩效突出：量化考核 90 分及以上；绩效比较突出：量化考核 80—89 分；绩效一般：量化考核 60—79 分；绩效较差：量化考核 59 分及以下。
第四章 考核结果运用
第十四条 考核领导小组办公室认真核实和统计考核结果，上报考核领导小组审定。干部绩效考核结果作为干部年度考核的重要依据。被考核对象在绩效考核中，没有被评为“绩效突出”的，年度考核不能确定为“优秀”等次；没有被评为“绩效突出”或“绩效比较突出”的，年度考核不能确定为“称职”等次；被评为“绩效一般”
的，年度考核只能确定为“基本称职”或“不称职”等次；被评为“绩效较差”的，年度考核只能确定为“不称职”等次。年度考核结果分别按优秀、称职、基本称职计发社区干部年度绩效工资金额 120%、100%、70%，不称职的不计发，其超支金额在本单位自有资金中列支。
第五章 考核的组织领导
1、为加强对考核工作的领导，成立社区年度工作目标实绩考核领导小组，由党工委书记、办事处主任任组长，分管领导为副组长，各部门负责人为成员。考核领导小组下设办公室在党政办，纪工委书记兼任办公室主任。
2、各社区要严肃财经纪律，全年社区、小组干部的报酬，必须按年度综合目标实绩考核奖励标准发放，不得擅自提高标准发放。
3、本考核办法及政策，如遇特殊情况，由街道党工委、办事处会议后适当调整完善。
第六章 附 则
第十五条 本办法由朝阳街道纪工委负责解释。
第十六条 本办法自2009年5 月1日起施行。
