温州PA银行人才招聘情况调查报告
调查时间：2012年10月-2013年2月 调查地点：温州市
调查目的：调查股份制商业银行人才招聘现状及存在问题 调查对象：温州PA银行 调查方法：实地走访、问卷调查 调查人：金嘉亮
PA银行股份有限公司温州分行，原名SZ发展银行股份有限公司温州分行，于2012年8月31日完成更名。温州分行成立于1999年4月，有超过13年的发展历史和行业沉淀。全行员工539人，共9个营业网点，分布于温州市区、瑞安、柳市及龙港。在温州股份制商业银行中具有一定代表意义。
同我国其他商业银行一样，目前，PA银行绝大部分员工的素质仍不能满足现代金融企业的需要，员工队伍素质偏低、人力资源结构性矛盾等问题日益凸显。要想在竞争激烈的金融业界有一立足之地，PA银行必须确立以人为本的经营理念，深化用人机制的改革，从而克服自身的弊端。
2012年10月-2013年2月期间，本人再工作之余通过走访、调查PA银行人力资源部等相关部门收集一手资料，调查温州PA银行人才招聘环节的现状和存在的问题。 PA银行以业务分工为依据，PA银行现有员工可以分为两大类：俗称内勤、外勤。
1、内勤人员：管理和技术人员支持人员。主要指PA银行各业务部门的主管、经理、业务骨干、行长等，占银行全部员工的五分之二。总体上讲，这些人员素质较高，并具有本科及本科以上文化学历，其工作的典型特性就是知识性、创造性及前瞻性。
2、外勤人员：即客户经理，业务拓展人员。主要指PA银行各业务部门的办事人员、业务人员等，占银行全部员工的五分之三。一般而言，这些员工具有本科或以下文化学历，其工作的典型特性就是操作性及程序性。目前银行的业务推广主要通过外勤人员完成。
目前PA银行人才招聘存在的问题
1、人才供给紧缺
目前银行业的主要业务拓展都是由外勤人员（客户经理）完成的，而在温州这个有24家银行驻点，市场规模相对固定。这就照成有客户资源的客户经理的需求性剧增。招聘成本也相对较高。
PA银行缺乏一个良好的人才发展环境，缺乏一种尊重人才的氛围，缺少一种激励人才成长创业的企业文化，从而窒息了员工的创新精神，阻碍了人力资源的开发。随着市场经济的日益发展，PA银行对人才的数量需求日益增加，素质要求也越来越高，而日前人才供给明显不足，这势必阻碍其发展。PA银行的人事管理部门及高层领导人应该高度重视其难以招聘到人才的现实，思考、分析该问题的原因。
2、员工进出机制不畅 温州PA银行仍然带着浓厚的行政色彩来进行人员招聘及配置。招聘前，并不是严格的按照岗位需求进行招聘，而是以内部人员减少的数量为依据，进而确定需招聘员工的数量，或者，仅仅进行岗位的调动，并没有严格按照之前所编写的岗位说明书进行招聘。只是简单地把学校、专业、学历等作为人员招聘标准，然后把招聘来的员工一级级下分，这样，所招聘到的员工与担任岗位可能会不相适应，人为的造成了人力资源的无端浪费。从员工自身来看，将会造成其职业生涯中不必要的障碍；从银行来看，将给日后的培训工作和经营管理带来隐患。
在招聘时，只是单一的进行校园招聘，没有对岗位进行明确的说明，招聘的人员是否可以适应岗位的需要就不得而知了。换句话说，PA银行不是在向社会招聘自己所需的各种专业人才，而单单是在招聘新员工来填补目前职位空缺，还要为其昂贵的入职培训费用买单。
同时，由于其招聘对象大多是应届大学毕业生，没有实践经验，需要从基层一线业务做起，短期内几乎没有薪酬激励或晋升的希望，易导致员工辞职跳槽，这样就不能通过较完善的社会人才市场来满足银行各类专业人才的需要。
3、人才流失现象严重
在金融改革新环境下，温州PA银行本来就很严重的人才流失现象，将会有更加加剧的趋势。一旦人员流失，不但留不住内部人才，还难以吸引外部人才。随之人员的流失，也可能带来商业秘密的泄露，给银行造成经济损失。近几年来，温州PA银行不仅不能完成吸收应届硕士毕业生的指标，就连那些已经与该行签订了就业协议的应届硕士毕业生最终也违约，放弃了该行工作的机会，员工跳槽呈上升趋势。
4、对所需人才定位不准确
温州PA银行对组织内部可能发生的人员变动与岗位空缺情况预料不足，无法合理确定各个岗位所需或者需要补充的人员，在招聘过程中存在着一定的盲目性，无法在候选人员中做出合理的选择，出现人才紧张或浪费人才的现象。
经常在招聘时应为对方的客户资源优越，往往对其专业放宽要求，由人员学历专业构成情况可以看出，有13.36%的员工是与银行业无关的专业毕业的。这样无形中影响温州PA银行的整体员工素质。
5、注重专业和学历，不注重人才的素质
PA银行的人才招聘中仍然十分重视专业和学历，但是，对于一些技术性要求不高的职位，则需更加看重人才的素质。一个高学历的人不一定比一个高素质的人工作能力强。
6、注重工作经验，不注重人才的成长
和许多企业一样，PA银行在人才招聘中基本上在所有的招聘启事上，都会要求应聘者有相关的工作经验。当然，聘用有工作经验的人才可以节省学习和适应工作的时间，可以使招聘到的人员较快地进入工作状态，可以提高银行运作的效率，从而为银行发展作出贡献，但是，对那些到人才市场寻找工作的人而言，大多数都是刚刚毕业的大学生，他们没有真正的社会实践，更谈不上工作经验了。那么，就可能流失一些没有工作经验的高校毕业生，造成人力资源的极大浪费。其实，如果PA银行能够拿出一部分资金来培养这些人才，那么，这种投资肯定会给银行带来巨大的效益。因此，PA银行不应只注重工作经验，而忽视人才的成长。
人才招聘问题原因分析
1、招聘部门与使用部门配合问题
在选拔人才时，PA银行人事管理部门基本上是按照既定的标准，按照老眼光去选人。同时，由于人事部门的人员本身不太熟悉银行业务，自然也就无法判断银行需要什么类型的人才。在银行的不同发展阶段，对人才的要求也是有差别的。如银行建立初期，需要多种常规型人才；发展阶段，需要大量业务拓展人才；发展到一定规模后，需要大量经验丰富的管理人才。
目前，温州PA银行虽然是按照现代企业制度经营、管理、建立的，但是，仍然在沿用传统的用人机制，很少让员工自己选择岗位，也很少根据员工自己专长安排职务，而是直接由组织决定去向。有些员工当初不管专业是否对口，只是被PA银行诱人的高待遇所吸引，盲目的挤入PA银行，一旦发现学非所用，就会逐渐感觉怀才不遇，产生英雄无用武之地的逆反心理。
相关单位在选拔人才时，视野过于狭窄，不够宽阔，方法过于传统，不够科学，不能及时发现人才，甚至出现打压、压制人才的现象。
2、甄选方法适用不合理
温州PA银行大多采用笔试加面试的方法确定录取人员。首先，需要肯定笔试和面试在甄选中的作用，但是，不能将其作为甄选并录用的唯一指标，一味地夸大笔试和面试的作用。笔试方法虽然比较客观，也易于比较，但是，随机性较大，备选人员可以通过短期的记忆或复习提高该测试成绩，并且该备选人员是否能够成为一名合格的银行职员与测试成绩没有显著的关系。面试虽然能够直观的了解备选人员的思维能力和表达能力，但是，其主观性较强，受个人经验、喜好等影响较大，很容易产生错误的判断。
3、人才招聘吸引策略问题 （1）收入分配制度存在严重问题
现阶段，PA银行的工资分配仍采取等级制度，即同等级的职工的收入基本上相当，不同级别对应不同工资，并没有考核绩效，没有突破平均主义。员工贡献与收入不对称，渐渐地就不再信任绩效考评，干好干坏都是一个样，大大降低了员工工作的积极性。
PA银行人员数量较多，那么，对一定的财务利润进行分配时，PA银行员工的平均薪酬自然比较低。
每个人总喜欢将自身所得的报酬与贡献和他人作对比，如果二者的比率和他人的相当或相等，那么，他就会认为自己的收入水平公平、合理，从而心情愉悦、工作勤奋；否则，他就会感到不公平，从而降低工作积极性。与国内其他大型银行相比，如果员工所担任的职务、履行的职责、付出的劳动完全相同，而PA银行员工获得的收入水平较低，则大大降低员工对薪资的满意度，无法留住、吸引优秀人才。
PA银行的基本工资体系中存在着众多的工资项目，如车贴、住房补贴等，这些项目与员工责任轻重、贡献大小的关联度较低，引起员工心理不平衡，降低工作积极性。
（2）环境不佳
温州PA银行只重视员工“数字”、“票子”等直接的业绩指标，却忽略了人才的培养、管理及使用。现阶段，PA银行管理层主要存在以下几个问题：①过于片面强调领导的权威性，不注重员工的民主权利，置人才的意见、合理化的建议于不顾，大大挫败人才的积极性；②工作方法简单，管理作风霸道，强调执行效率，本来是可以采用思想政治教育等来解决的问题，非要采取惩罚手段来管理，这样，在思想上、情感上，会使小矛盾、小问题变成大疙瘩；③使用末位淘汰提前解除劳动合同等手段，损伤了员工的感情，增加了员工后顾之忧，客观上都起了撵走人才的负面作用。观念冲击、用人不当、分配不公和环境不佳是造成我国股份制商业银行人才流失的主要非物质因素。
（3）绩效考核存在风险
目前，PA银行的绩效考核体系还不科学、规范、系统，缺乏量化的考评标准，给考评中人情关系、考评人的个人喜恶等的滋生提供了机会，降低了考评结果的信度和效度。同时，考核时未考虑不同岗位和职位的不同要求。比如存款业务方面，设立的绩效考核指标就是存款，并将绩效奖金的发放与“拉存款”等业绩指标的多少相挂钩，鼓励员工全员创收。
考核办法的不统一造成了激励力度存在差异，使激励过度和激励不足并存。
比如，少数部门，尤其是中后台岗位管理部门，没有对岗位和个人业绩进行考核，从而没有拉开收入水平的差距；而个别部门针对某项业务实施过度激励措施，将导致员工收入水平差距过大。
4、人才的提拔
(1)存在严重的论资排辈现象
近年来，温州PA银行的晋升状况虽然得到了某些程度的改善，但还是在沿袭传统的论资排辈现象，同样岗位同样工作的人员往往资历辈分老的提拔较快，待遇较好。往往打击新人的工作积极性。
(2)晋升机制不够完善
在干部选拔、使用方面，温州PA银行目前所建立的机制还不够完善，忽视专业职务的晋升，没有将人才的使用、管理、开发有机结合起来；在人才方面，没有做到任人唯贤、量才任用，对每位员工进行合理配置，以提供他们一个发挥自身才能、施展自身才华的舞台；在干部晋升、调动方面，不是用科学的人事管理工作标准来衡量，而是凭领导个人好恶，凭个人经验，掺杂较多的情感因素进行干部素质的衡量、评价，自然不能准确把握，继而正确晋升、调动干部，因此，干部失职、犯错的现象早已是司空见惯、屡见不鲜。
其次和大型国有银行相比，PA银行的规模发展相对缓慢，所以，能够提供的晋升岗位也相对较少。
(3)用人机制不健全
温州PA银行未能真正落实公平、公开、公正的用人机制未，不能够有效激励专业技术人员的发奋，不益于知识管理文化氛围的形成，这样，不仅不能提供给员工一个良好的学习机会，很大程度上也限制了员工的发展空间。这些弊端，都可能造成大批的优秀人才由于没有升职加薪或充分发挥自身特长的机会，丧失了求晋升、求发展的信心而辞职，从而流失一大部分的优秀人才。
5、退出机制不健全
员工退出机制即企业根据定期的绩效考核结果，对那些不能达到要求的员工采取离职培训、降职调岗、退休或解雇等方式，以满足业务发展战略的需要，达到人岗匹配、提升绩效的目的。良好的人员退出机制能有效地激励员工进行正当的竞争，为企业留住人才，注入新的活力。然而，目前温州PA银行的推出机制还不健全。例如，一旦员工在工作上出现过失，PA银行就直接将其予以淘汰，不给其改过自新的机会，“人非圣贤，孰能无过”，该银行对员工如此冷漠无情，会让在职员工觉得该行缺少人情味，缺少归属感；每一个员工多多少少都会为企业带来功劳，做出贡献，而PA银行的很多主管在淘汰员工时，通常为全盘否定该员工的所有行为和表现，伤害了员工的自尊心；在员工的辞退过程中，也不乏主管公私不分，很大部分掺杂了个人的恩怨、好恶，使员工难以接受被处罚、淘汰的依据。
从上面的原因分析中，我们可以看出，造成PA银行选拔环节存在问题原因，主要是招聘部门与使用部门配合问题、人才吸引策略问题、人才的提拔、人才的培养及挽留问题，论资排辈、官本位等现象严重，招聘方法不规范、科学等。希望本文调查结果能对PA银行调整招聘策略起到有利作用，帮助股份制商业银行优化人力资源，深化用人机制的改革，从而克服自身的弊端。
