企社:是运用社会工作专业手法以工业、农业、商业、建筑运输业以及其他行业的企业单位及所在社区、职工及其家庭为案主对象,以预防、解决企业及职工问题为目标,以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨,以培养和发扬员工互助精神和自助能力为追求,调动和利用各种资源,提高员工福利,提升企业效率,促进员工和企业和谐发展的专业化介入手法与工作过程 西方起因：生产竞争、职员离职花费、以人为本、对员工利益的关切、员工福利的扩大和社会立法对各种特殊群体的保护（如残疾人、妇女、童工等）。
目的： 提高生产力、稳定劳动力、增进员工福利、加强劳资关系以及工会与会员间的关系
推行途径：在企业内设立服务部门，聘用专任的社工；工会聘用专职的社工，为工会会员服务；工商企业与私人社会服务机构订契约，由该机构提供服务给员工 中国必要性:在社会转型时期,我国的企业出现了很多新情况,企业职工面临着新的问题①就业稳定性差,职工基本福利不能保障②收入低下与生活贫困③职工的基本权益得不到保证④职工心理问题缺乏疏导渠道。 介入：空间范围上以企业为基础组织形式上以工会为依托资源上以NGO为辅助服务上以职工为本企社的重点内容：①职工基本权益的争取与维护②职工心理疏导③就业和再就业教育与培训④建立职工与企业的有效沟通网络。
国内开展困境①社会认同、接纳度有待提高②专业人员的专业知识和业务能力还不够③缺乏专项资金 企社服务主体机构系统①非政府组织②社区服务中心③政府部门④工作机构雇主协作⑤劳工服务团体 案主对象：①企业员工②企业员工家属③企业管理部门④社区（特指企业所在地的社区、社区居民以及社区内的相关资源 ）
工作内容：①员工福利服务②员工职业生涯规划③员工情绪管理④员工休闲生活与服务⑤劳动关系协调⑥企业社会责任⑦企业文化建设
企社的服务模式①个人发展取向模式（与工作生活相关的心理-社会服务 ）②社群权益取向（从宏观上针对社会政策环境等方面 ）③综合服务取向
企社功能①为企业员工或职工提供心理疏导的途径②改善工作条件,提升企业员工的福利水平③协助建立职工组织,进行职工和职业教育④缓解企业与职工之间的矛盾与冲突,从而提高企业的管理效率。
企社伦理守则①员工利益优先②为案主的安全保密③案主的知情权④服务要有组织授权⑤服务的非歧视性⑥不得利用所掌握资源谋取案主或工作员的不当利益 企社与工会关系：性质上工会与企业是并存的、有着不同利益追求的主体；而企业社工是企业的下属机构职能上工会是维护职工的权益，而企业社工是为职工服务工作方法上工会主要通过集体谈判等政治手段，
企业社工主要通过个案、心理咨询方法
企社与人力资源部门：
企社与生产部门在生产环境的设计、策划，安全生产的布置与事故发生后的预防，以及员工生产积极性的激励等问题上，社工均与生产管理部门有紧密关系 企社理论①马斯洛的需要层次论②郝兹伯格的双因素理论③麦克利兰的需求获得理论④费斯廷格的认知失调理论⑤工作调适理论
工作倦怠：一个心理历程，源于未疏解的工作压力，会产生情绪衰竭、工作疏离，和减低工作成就的感觉 工作倦怠的几个阶段①涉入：一个激动、兴奋、极高的工作满足②停滞：不宜被发觉，渐渐地，满足感减少、效率降低，心生疲劳，注意力转移到非工作的地方③分离：个体会认知到，他们在心理上退缩，在工作上只付出维持职位所需最少的努力，而逃避挑战及成长的机会④危机：最严重的时期，行为和心理的问题表现最明确，思考上出现了自我怀疑，一直有逃避的心理。可能离职、离开家庭甚至自杀。
工作倦怠干预：①形成正确的认知②调整自我心态③善于应对工作④尽情享受生活⑤掌握减压技术 组织内生涯转换理论①新近员工的适应②工作转换的咨商③退休计划的安排④不适任员工的咨商
员工生涯转换中社工的任务①帮助员工建立强有利的社会支持网路②帮助员工树立控制环境的意识③帮助员工获得有效解决问题所需之讯息及工具 ④帮助员工建立充分的自信心
失业辅导目的①减少因生涯断裂产生的紧张焦虑②增加吸引工作的能力③确立有计划的工作寻找步骤④减少失业赋闲时间⑤影响其做必要的生涯改变，以避免未来再失业的可能。
辅导方案成分：支持、生涯探索的技术讯练、资讯的提供和对所有转换问题的管理。
遣散方案①介绍相关讯息（公司遣散政策与程序）②指导求职技术③个别员工的工作安置协助
离职面谈①建立融洽关系②了解面谈的目的③对原来工作的意见④探究离职的原因⑤新旧工作的比较⑥改进意见⑦结论
离职面谈的原则①完整的解释面谈目的②营造一个人性化但正式性的气氛③不要劝说员工留下④成为一个好的倾听者⑤详尽而深入的探索讯息⑥适时结束面谈⑦记录讯息
员工福利：一般指企业为员工提供的非工资收入福利 内容：①法定保险（养老 医疗 工伤 失业）②自主保险③股权 期权④教育培训⑤休假⑥集体活动
员工福利方案设计的难点①员工需求不易掌握②福利的标准通常会易高难低③福利预算不易编列④公平性很难兼顾⑤专人负责的浪费
员工福利计划设计的准则①少花钱，多福利②以福利
提升企业忠诚度③连续性福利④激励为首
弹性福利计划的优点：①满足员工的个性化需求②控制福利成本③、提高员工的福利满意度④引导员工的福利使用行为⑤差异于竞争对手⑥发挥福利的激励作用⑦在并购重组情况下整合福利
情绪管理：情商(EQ)是一种能力，可以感觉、了解和有效应用情绪的力量与智能作为人类的能量、信息和影响的来源
情绪管理的方法①转移法②理性思维法③音乐疗法 社工在情绪管理中作用：①心理状况调查②心理健康宣传③心理培训④心理咨询⑤效果评估
企业社会责任（CSR）是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。
企业履行社会责任的作用①有助于解决就业问题②有助于保护资源和环境，实现可持续发展③企业履行社会责任有助于缓解贫富差距，消除社会不安定的隐患 如何构建企业社会责任的战略:①企业应该建立明确的流程，确保社会问题以及新兴社会力量在最高级别得到充分探讨，并纳入公司战略规划中，从公司总体发展战略出发，将企业的社会责任贯穿到公司整体经营活动中②企业应该设置专门的机构来负责社会责任的推行，并设置相应的社会责任考核指标。 ③培养企业员工的社会责任意识，使企业的每个员工在实际的日常行为中处处履行社会责任。
④持续定期发放企业社会责任报告，全面真实地展现企业公民形象
组织生涯包括两层含义①结构，组织内阶层性的一连串许多职位，在每个职位的发展需要持续的职业技术发展与更多的责任与工作表现②个体经由上述这些职位结构移动的过程。
组织生涯发展定义：整合了组织的结构与过程之内部双重特性，具有标准化的角色表现组合，而个体会以相当一致的模式在这些角色中互动。其双重特性是“类型化的结构”与“个体次序性的移动”
目标：设计提供生涯路径的模式，即建立获得某特定工作或职务之程序与目标：①在个人形成生涯目标时提供帮助②澄清个人在组织过去的工作表现，与未来之发展潜力③协助个人计划已获得生涯目标④追踪个人生涯发展
组织生涯发展策略①进入阶段：个体对组织的选择主要是受其对该组织的期望所影响。一般而言，员工对组织的期望有：对工作意图所赋予的意义；人事发展的机会；工作兴趣的程度；工作所具有之挑战性；认知上的工作价值；工作地位和威望；工作所赋予的责任程度；薪资报酬；环境结构；工作安全程度；评估
和回馈的次数及程度②早期生涯阶段：该阶段提供个体在组织内建立地位的机会。个体在这一时期的主要任务是：在组织内寻求稳定：学习与适应既定的规则与政策；学习能表现良好的工作习惯与态度；发展与他人及工作环境良好和谐关系，整合个人的及组织的价值；工作上力求表现并学习担负责任：学习新的技术；在工作职务上参加适当的训练；依据个人目标和晋升机会探索生涯计划：评估目前职业选择；评估晋升机会；发展晋升机会或改变工作职务；考虑改变职业选择；实现计划－－晋升或职务改变③生涯中期阶段：该阶段以个人的工作生活及社会情感的需求为主，属于维持稳定的阶段，持续调适与改进工作职位和工作情境的过程。④生涯晚期阶段：个体在组织外建立自己的兴趣并开始逐渐从组织中脱离，在组织内的活动也从主要转为次要角色。退休计划是生涯晚期的另一个重要课题⑤工作生涯结束阶段：退休方案：年金计划、心理调适、健康保险、退休生活安排等
相关方案：弹性退休计划、时间管理、财政计划、休闲选择、夫妻及社会关系调适等
