1人力资源管理的基本功能5项:
1.获取——包括招聘、考试、选拔与委派。
2.整合——使被招收的员工认同企业价值观，建立责任感和认同感。
3.保持与激励——向员工提供奖酬，增加其满意度，使其安心工作。
4.控制与调整——评估他们的素质，考核其绩效，作出相应的奖惩、升迁、辞退等决策。
5.开发——培训员工，指导其发展方向。
2传统人事管理与现代人力区别
（一）内容 :开始局限于人员招聘、选拔、分派、后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、。
（二）性质 :基本上属于行政事务性的工作，其活动范围有限，以短期导向为主，
（三）在组织中的地位:只属于执行层次的工作，无决策权可
现代人力资源管理
（一）内容 : 除传统的人事管理外，增加了绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等。
（二）性质 :由行政事务性工作转变为人力资源内部以及组织层面的管理决策工作。
（三）地位:有决策权的人员管理工作，高层的战略伙伴
3战略人力资源管理（人力资源战略性管理）
（一）内容:不仅完成人事管理功能，而且参与并执行组织的战略决策
（二）性质: 有关组织发展和人力资源的组织决策
（三）地位:高层管理者的战略伙伴
4企业经营战略的类型
1.企业基本竞争战略（1）成本领先战略：适合于成熟的市场和技术稳定的产业。
（2）产品差别化战略：企业生产创新性产品，或生产高品质产品来战胜对手。
（3）市场焦点战略：要求调整业务的各个方面，去服务一个狭窄的细分市场。
2.企业发展战略
（1）成长战略——在市场不断扩大、业务不断增长时采用；
（2）维持战略——维持已有的市场地盘；
（3）收缩战略——方法有：转向、转移、破产、移交；
（4）重组战略——方法有：兼并、联合、收购；
3.企业文化战略（P34图2-2）
（1）发展式企业文化——强调创新和成长（2）大家庭式企业文化——强调内部人际关系
（3）官僚式企业文化——强调内部规章制度（4）市场式企业文化——强调工作导向和目标 5人力资源战略的分类
（一）康奈尔大学对人力资源战略的分类
1.诱引战略——通过丰厚薪酬去诱引和培养人才；（面向技能高度专业化的员工）
2.投资战略——通过聘用数量较多的员工，储备多种人才并培训，视人才为投资对象；
3.参与战略——员工有较大的决策参与机会和权力、有自主权，管理人员提供必要咨询和帮
（二）史戴斯和顿菲的分类（1994年）（根据企业变革的不同程度）
家长式：指令式管理为主基本稳定。发展式：咨询为主指令为辅循序渐进不断改革。任务式：指令为主咨询为辅局部改革。转型式：指令高压并用总体改革
6人力资源规划的程序
(一)收集人力资源规划所需的信息(二)预测人员需要(三)清查和记录内部人力资源情况
(四)确定招聘需要（确定人员的净需求）(五)与其他规划协调 (六)评估人力资源规划
7一个系统的人力资源预测过程
1人力资源需求预测 2人力资源供给预测3平衡HR供需的考虑4 HR规划方案制定5 HR规划的控制和评估
8 人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。
9HR需求预测方法（概念）
(一)德尔菲法(Delphi Method)优点：避免了由于人际关系、群体压力等因素的影响，使专家能更好的作出自己的判断； 缺点：耗时较多，费用较高，适用于短期（常为一年内）的预测问题。
(二)趋势预测法
(三)回归分析法
10人力资源供给预测
预测方法：1.技能清单法2.员工替换法3.马尔可夫(Markov)分析法
人力资源供需平衡
（一）总量供求失衡
供大于求：提前退休，减少工时，转业培训，冗员辞退；
求大于供：员工招聘，人才引进，招聘临时工。
（二）结构供求失衡
供大于求：低素质培训提高，高素质向外流动
求大于供：外部招聘，内部培训提高
注意:人力资源供求的绝对平衡状态是不存在的。
11 职务分析的概念
职务分析（Job Analysis）又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。 12职务分析的基本术语
1.工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。
2.工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以有一个或多个工作要素组成。
3.工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。
4.职位、岗位(posting) 是一个人完成的任务和职责的集合。
5.职务 即工作(job)、工种，是同类职位或岗位的总称（一组主要职责相类似的职位）。一项工作由组织为达到目标必须完成的若干任务组成。
13职务分析的方法
一、访谈法（面谈法） 优点： 职务工作分析者可以获得通过观察而得不到的信息，信息及时； 缺点： 被访的员工对访谈动机持怀疑态度。 干扰采访对象，信息准确性差。
二、观察法 优点：能够观察到每个细节，适宜标准化的大量的体力工作、如门卫、流水线上的作业工人和会计所做的工作.
偶尔从事急救工作的护士），观察法会失效。
三、问卷调查法 优点1.标准化科学化。为人事调查、薪酬标准制定、进行职位评价及人员甄选等提供依据。缺点：1．不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。
2．可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制。
3．花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐。
四、资料分析法
五、关键事件记录法
六、工作日记法
七、功能性职务分析法
14职务分析的基本程序四个阶段：1准备阶段、2调查阶段、3分析阶段和4完成阶段。32职务评价
1职务分析是HRM的基础工作。职务评价是职务分析的必然结果，同时又以工作说明书为依据。
2职务评价就是要评定职务的价值，制订职务的等级，以确定工资收入的计算标准。
（一）地位工资制度设计主要是通过职务评价进行，即找出企业内各种工作岗位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项工作职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值。
二）目的
职务评价的目的是发现和确认企业中哪些岗位具有更加重要的价值，从而为改进管理、合理确定薪酬提供依据。
（三）职务评价的信息来源
1直接信息来源：现场岗位调查，采集有关数据资料
2接信息来源： 现有的人力资源管理文件（职务描述书、规章制度等）
方法：1.等级评定法（定级法①简单定级法②配对比较定级法、2.套级法3.因素比较法优点：合理、客观缺点：复杂、费时费力4.点数法（评分法）
15 员工招聘的渠道
一内部招聘的渠道
（一）布告法： 利用各种媒介发布内部招聘广告 使员工感到透明性和公平性，有利于提高员工士气
（二）推荐法：领导推荐，同事推荐也可用于外部招聘
（三）档案法
二外部招聘1.广告招聘 2.职业介绍机构招聘 3.校园招聘4.招聘会 5.互联网招聘6.人员推荐 16面试的基本类型（P115）
1.按参与面试人员分：个别面试（一对一）、小组面试（多对一）与集体面试（多对多）；
2.按面试达到的效果分：初步面试、诊断面试；
3.按问题结构分：结构式面试、非结构式面试与混合式面试；
4.按面试组织形式分：压力面试与BD面试、能力面试
17甄选方法——测评法
人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。（测评 = 测量+评价
人才测评中心 ：起源于美国电报电话公司，20世纪40年代开发出来，70年代成熟并职业化。人才测评中心主要的典型活动是工作情景模拟测试。自2004年7月起，中国在全国范围内正式开展“人才测评师”的培养与认证工作。、
个性心理测评：发达国家企业界评估高层经理时常用，我国目前采用这一方法的较少，但已经逐渐在增多
18 招聘评估
招聘评估包括以下三个方面： 1成本效益评估2数量与质量评估3信度与效度评估 19人员招聘方法的成效可从效度和信度两个方面来评估。
1.效度的评估,是指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程序。
预测效度同测效度内容效度
2.信度评估,是指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。
重测信度对等信度分半信度
20 培训中的学习方式与方法
代理性学习亲验性学习案例分析角色扮演模拟练习现场演练
21 培训的方法
1.案例分析法2.角色扮演3.心理测试4.文件处理
22员工培训环节
一、培训需要的确定（组织分析、工作分析、个人分析）
二、培训目标的设置（1.技能培养2.传授知识3.转变态度4.工作表现5.绩效目标）
三、培训方案的拟定
四、培训活动的实施
五、转移效果
六、总结评估
23胜任力：（含义：也称胜任它特征、胜任素质等，是个体所具备的、能够以之在某个领域或某些具体职位上取得优秀业绩表现的内在的稳定的特征或特点）
24绩效考评的内容与标准
内容（1）德——员工的品德素质（反映员工的工作价值观和工作态度）
（2）能——员工的能力素质（对不同职位有不同要求）
（3）勤——勤奋敬业的精神（员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率）
（4）绩——员工的工作成果（包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等） 标准1）工作业绩考评 (绩)
绩效考评的出发点是员工的工作岗位，是对员工担当工作的结果或履行职务的工作结果的评价。对员工的工作完成情况，即工作业绩的评价是公平的，才具有可比性。所以，工作业绩是考核的重点所在，也是考核的中心、最本质的考评。
（2）工作行为考评 （勤）
对员工在工作中表现出的相关的行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合企业规范的要求，是否有成效。
3）工作能力考评 （能）
工作能力在本质上是指一个人顺利完成特定工作或某次活动所必备的，并影响其效率的、稳定的个性特征。是指员工担当工作须具备的知识、经验与技能。能力与业绩有显著的差异。业绩是外在的，能力是内在的。一般来说，能力包括专业知识和相关知识；相关技能、技术和技巧；相关工作经验；所需体能和体力。
4）工作态度考评 （德）
对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。
工作态度对工作业绩影响很大，是在完成工作时所表现出来的心理倾向性，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。
25 绩效考评的方法
一、排序法（1.简单排序法2.交替排序法3.范例对比法4.强制正态分布法5.逐一配对比较法 ）
二、关键事件法
三、行为锚定法（BARS）
四、平衡计分卡
26360°绩效考评：这种方法就是扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。
26绩效考评面谈
注意事项：
1、态度友好认真；
2、先肯定成绩，再指出缺点；
3、要以事实为依据，不能道听途说；
4、着重员工的工作绩效，不涉及无关问题；
5、保持轻松气氛，避免冷场和冲突。、
作用：1公司人际沟通、信息反馈、激励员工、纠正失误2员工增加员工参与感、归属感明确组织目标、个人目标、提高员工满意度
27报酬指作为个人的劳动回报得到的各种类型的酬劳。分为内外（直接、间接、非财）
28薪酬指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，和各种具体的服务和福利之和。
29薪酬的作用
1、保障作用
2、激励作用
3、协调功能薪酬既通过其水平的变动，将组织目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合；又通过合理的薪酬差别和结构，化解员工之间的矛盾，协调人际关系。
4、配置功能利用薪酬差别可以引导人力资源的流向、流量和流速，促进人力资源的有效配置。
5、价值实现功能高薪酬是员工工作业绩的显示器，是对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信号，它反映了员工在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感。
30健全合理的薪酬制度的要求
1公平性（1）外部公平性（2）内部公平性（3果公平2竞争性:薪酬水平和其他企业比要有吸引力 3激励性 指内部薪酬水平要拉开档次
4、经济性薪酬水平和人力成本的平衡
5、合法性符合国家政策与法律
31影响薪酬制度设计的因素
一）外在因素
1、劳动力市场的供需关系与竞争状况
2、地区及行业的特点与惯例
3、当地生活水平
4、国家的有关法令和法规
二）内在因素1企业的业务性质与内容 2公司的经营状况与财政实力3公司的管理哲学和企业文化
32工资的调整
1、奖励性调整——为了奖励员工做出的优良工作绩效，
2、生活指数调整——补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致渐趋恶化，显示出企业对员工的关怀。
3、效益调整——当企业效益好，盈利多时，对全体员工进行工资的普遍调高，这种调整有可能是永久的也可能在效益不好的时候调回。
4、工龄调整——随着工龄的增加对员工的工资进行调整。
33 员工奖励——可变薪酬制度
可变薪酬是直接与员工的工作成果挂钩的薪酬，随着员工实际工作绩效的变化而上下浮动。 三种基本类型现金利润分享、收益目标
一、个人层面的奖励制度（计数计件佣金）
二、团队层面的奖励制度（节约成本收益分享斯坎伦计划拉克计划；利润分享现金现付制递延式滚存制现付递延结合）
三、企业层面的奖励制度（利润分享股权激励）
34 员工福利制度
1员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分，它直接影响到员工的生活质量和对企业雇主的满意度。
2员工福利制度是指企业内的所有间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、教育津贴和房屋贷款等。
3福利制度的设计
（一）外在因素1.劳动力市场的标准2.政府法规（如劳动保险、法定假期3.工会咨询
（二）内在因素1.企业竞争策略（企业的发展阶段不同，福利制度有差异）2.企业文化（以人为本还是以绩效为本？）3.员工的需要
35薪酬制度的新发展
一、宽带薪酬
（一）概念：：宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
（二）特征 1支持扁平型组织结构；2引导员工重视个人技能的增长和能力的提高； 3有利于职位轮换，有利于培育组织的跨职能成长和开发；4支持团队文化；
5有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
2、能力薪酬体系
含义：能力薪酬体系是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。
36 谈判工资制
1谈判工资制，就是一种基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。 37劳动关系
劳动关系的主体包括：1.劳动者2.劳动者的组织（工会、职代会等）3.用人单位 劳动关系的内容：指主体双方依法享有的权利和承担的义务。
劳动关系的客体：指主体的劳动权和劳动义务共同指向的实物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。
二、企业在招聘职工时必须依法遵循的原则：
1.平等就业原则2.相互选择的原则3.公开竞业的原则4.照顾特殊群体的就业原则
5.禁止未成年人就业的原则6.先培训后就业的原则
三、不得解聘员工情形
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人处在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或在因公负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的人；
3、患病或者负伤，在规定的医疗期内；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
平衡记分表罗伯特。卡普兰，戴维。诺顿
