第一章 绪论
世界上的资源可分为四大类：人力、自然、资本和信息
从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
特点：1不可剥夺性 2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配动。
人力资源管理的概念1人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，方面，达成组织目标
3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，达到间接管理生产过程的目的；4注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6不仅是人力资源管理者的工作。
人力资源管理目标：1建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
人力资源管理的主要功能：1获取2整合3保持4开发5控制与调整 1工作分析工作设计2人力资源规划3招募6薪酬奖金和福利 人力资源管理的模式：1产业（工业）模式50年代之前2投资模式60-70年代4高灵活性模式90年代
人力资源的发展历史1初级阶段以劳动关系改善和劳动效率提高为中心3人力资源管理阶段人与工作的相适应4战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度
人力资源战略（human resource strategy）是一种职能战略。人力略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 ★舒勒认为人力资源战略可以分成1累积型2效用型3协助型
2人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。3人力资源战略一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。
人力资源管理面临的现实挑战1经济全球化的冲击2多元文化的融合与人才的激烈争夺。
人力资源管理者所应具备的能力1经营能力2专业技术知识与能力3变第二章 工作分析
泰罗对工作分析研究的主要贡献是：1寻找最佳的工作方法2采用物质工作分析的基本概念：1即个人层面的相关概念：要素\\任务\\职责\\职位;2即组织层面的纵向划分相关概念：职级\\职等 工作分析的意义：1为人力资源管理各项功能决策提供基础。2通过对“人尽其才”的效果。3通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。4通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。5科学评估员工的绩效，有效地激励员工。 工作分析的作用：人力资源规划\\招聘与甄选\\员工任用与配置\\培训绩效
工作分析原则有：目的\\职位\\参与\\经济\\系统\\动态原则
1观察法（稳定原则\\信任原则\\隐蔽原则\\详尽原则2访谈法（尊重原则\\互动原则\\倾听原则）3问卷法（开放式样\\封闭式\\写实法\\参与法）
工作分析流程有：1）准备阶段，1获得核准2取得认同3建立分析小5明确目的6明确分析对象7建立良好的工作关系。2）收集信息阶段，包括：1选择信息来源2选择收集信息的方法和系统3确定收集信息的原则
4、确定信息收集的内容3）分析阶段，是工作分析的核心阶段4）描述阶段5）运用阶段6）反馈与调整阶段 ），是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的。 ★职位分析问卷分的评分标准分为1信息使用度2耗费时间3适用性46特殊计分
工作说明书的编制时应注意的问题：1获得最高管理层的支持2明确工具体且简单4必须随组织机构的变化而不断更新 工作规范的主要作用：1人力资源规划2平等就业机会3绩效评估 4培
职位说明书包含1职位基本信息2职位设置目的3在组织中的位置46工作环境与条件7任职资格标准
工作轮换的缺点1会使培训费用上升2当员工在原岗位上工作效率高3需重新适应和调整自己与周围人的关系。
管理人员如何才可使员工的工作得以丰富化1任务组合2建构自然的工5开通信息反馈渠道 第三章 人力资源规划(起点和基础)
人力资源规划狭义定义包含三个含义1人力资源的的制定依据是组织的保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。3人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。
人力资源规划应解决的基本问题1组织人力资源现状、数量、质量、结3如何进行人力资源的预测4如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。
人力资源规划的作用主要表现在：1是组织战略规划的核心部分2是组3是各项人力资源管理实践的起点和重要依据5有助于控制人工成本5.有助于调动员工的积极性
人力资规划（具体规划）内容：1岗位职务规划2人员配置规划（包括\\招聘规划\\退休解聘规划）3人员补充规划4教育培训规划5薪酬激励规划 6职业生涯规划
★人力资源规划的原则1兼顾性2合法性3实效性4发展性
2制定阶段（包括：预测人力资源需求制定人力资源供求政策\\制定人力资源的各项规划 ）3）评估阶段
影响组织人力资源需求的因素1 组织外部环境因素2组织内部因素3人力资源需求预测分为1现实人力资源需求预测2未来人力资源需求预
人力资源需求的预测方法1德尔菲法，又叫做专家评估法2经验判断法4比率分析法5散点分析法6回归预测法7计算机预测法
组织内部人力资源供给预测的内容包括1预测组内部人力资源状态2关法（包括：1管理者继任模型2马尔科夫法3档案资料分析 ）
三种人力资源供求关系1）供求平衡2）供不应求（内部调整\\内部招聘\\裁员\\降低人工成本）
组织内部人力资源信息的内容有1工作信息2员工信息3劳动力市场信人力资源信息系统的功能1为组织战略的制定提供人力资源数据2为人4为其他其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。
建立人力资源信息系统时应注意的事项：1组织整体发展战略及现有的3组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量4人力资源管理部门对该人力资源个息系统的期望值和运用程度5其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况 第四章人员招募、甄选与录用
如何提高招募的有效性1吸引足够多的求职者2选择适宜的招募渠道3
内部招募的优点1对候选人的优缺点有很好的了解2员工候选人很了解4会提高企业对目前人力资源的投资回报.缺点1人员可能会被提升到一个不能胜任的工作岗位2内部提升导 3 “近亲繁殖”会窒息新思想和革新
外部招募的优点1得到更多人才2给企业带来新活力和概念3从外部雇1吸引、联系和评价外来员工较困难2调整和定位期较长3胜任空缺职位的内部员工的士气
招募的基本流程：1对空缺职位进行职位分析2确定基本的招募方案3
发布招募信息的方式1在招募区域内张贴招募简章2在电视和广播上发4在专业杂志上发布5举行新闻发布会发布6通过人才市场发布7在互联网上发布 外部招募分为：1招募广告2人才交流会3校园招募4职业介绍机构 5 6猎头公司
★内部招募候选人填补职位空缺的优点：①得到升迁的员工会认为自已比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。⑤如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。 人员甄选的方法有1简历筛选2测试甄选3面试甄选
1背景调查2体检3做出录用决策4通知应聘者5签
签订试用合同内容：1职责、权限、任务2经济收入、保险、福利待遇4聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。5双方认为需要规定的其他事项。6做责任保证书。 第五章 人员测评方法
人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。 ★我国人员测评的发展阶段：1复苏阶段（1980-1988）2）初步应用1993-至今）
★人员测评的功能1甄别和评定功能2诊断和反馈功能3预测功能2推动人才开发3调节人才市场
人员测评得以实施的原因人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特
测评过程的主要衡量指标：误差/信度/效度/效度与信度的比较/项目分测评的类型按测评目的和用途1选拔性测评（原则：公正性/差异性/准开发性测评4判断性测评5鉴定性测评（原则：全面性/充足性/权威性）
测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据1身体素质 2心理素质3文化素质4技能素质测评内容的筛选的原则：1相关2明确3科学4独立5实用
—理论归纳（推演）—调查评判—预示修订。★面试有以下几种基本类型：1非结构化面试2结构化面试3情境面试6小组面试7压力面试8计算机辅助面试
常用的投射测验有：1主题统觉测验2罗夏墨迹测验3故事解释测验 ,让被试者参与其,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告,总结材料为其打分,以此来判断被试者的各项素质特征,并预测其在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。常用的情影模拟测验有：1公写处理2无领导小组讨论3角色扮演4评价中心所测的要素包括：1管理技能2人际技能3认知能力4工作与7绩效特征 第六章绩效考核与管理
绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定
绩效管理所强调有：1就目标及如何达到目标需要达成共识2它特别强3绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效考核的功能1管理方面的功能 2员工发展方面的功能
1导向性2反馈性3惧怕性
3全员参与4上级考核与同级考绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容。 1要明确2要可衡量3要切合实际4要难度绩效沟通的目的：1计划跟进与调整2过程辅导与激励
1提供绩效评估的事实依据2提供
收集方法包括1观察法2工作记录法3关键事件法4相关人员反馈法。2制定绩效改进计划3绩
在制定绩效改进计划时应该注意以下要点：1切合实际2时间约束3具★常用的考核方法：1图表评定法2交替排序法3配对比较法4强制分6行为锚定等级评价法
关键事件法的优点：1为管理人员向下属解释绩效评估结果提供了一些2具有说服力3清楚地展示员工是如何消除不良绩效的
★建立行为锚定等级评定表的步骤是1选定绩效考核因素，并对其内容4将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件5保证关键事件与其分配的要素和等级匹配。
★绩效考核模式的新趋势 1,360度反馈评价,也称为全方位反馈评价或 ，
考核过程中通常会出现下列一些问题1工作绩效考核标准不明确2晕轮6员工过去的绩效状况
★绩效面谈的主要类型1以制定开发计划为目的2以维持现有绩效为目的
面谈准备包括1管理人员的心理准备和资料准备2让员工做好准备3选
绩效面谈应注意事项1真城，建立和维护信任关系2谈话要直接而具体4提出建设性意见。
衡量一个绩效管理系统是否有效1信度2效度3可接受度4完备性
1补偿劳动消耗2吸引和留住人才3保持员工良好的工作
薪酬管理的原则1公平性原则2竞争性原则3激励性原则4从实际出发薪酬的组成部分包括1基本工资2绩效工资3激励工资4福利
1战略2职位3素质4绩效5市场 1对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后2将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。3为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。
★常见的工作评价方法1工作重要性排序法2工作分类法3要素计点法4要素计点法是现阶段通常使用的工作评价方法的原因1通用性好2比较
关键工作的特点：1对于员工和组织都重要2具有稳定的工作内容 3被4在组织中普遍存在
工作评价的主要步骤：1收集有关工作信息2选择工作评价人员，组成4评价结果回顾，以确保结果的合理性和一致性。
整体薪酬激励计划主要的方式：1以节约成本为基础2以分享利润为基★斯坎伦计划，是由约瑟夫斯坎伦在1937年提出的。
4原则：1一致性2能力3参与制4公平性
斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。 第八章 员工培训
在岗培训的步骤：1解释工作程序，让员工在掌握具体工作前对整个过给员工演示整个过程。3演示结束后，鼓励员工提问。4让员工自己动手做。5）继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者要受训者双方都对操作过程感到满意为止。
有关学习的理论分为：1经典条件反射理论2操作条件反射理论3社会人们发现榜样对个休的影响包括的过程：1）注意过程2）保持过程3）动力复制过程4）强化过程， 员工培训的基本程序是1培训需求分析2制定培训计划3设计培训课程培训需求分析在三个层次上进行1员工层次2企业层次3战略层次， 2绩效分析3前瞻性培训需求分析 2培训目标3培训时间4培训实施机构
培训课设计的九要素1目标2内容3教材4课程实施模式5培训策略68时间9空间
培训效果评估的指标1反应2学习3行为4成果
★常用的培训方法1讲授法，最普遍、最常见的方法2案例分析法3角讲解法和讲述法是两种互补互利的讲授法。前者能唤起受训者的有意注气氛。交替使用会使受训者减少疲劳感。 第九章 组织职业生涯管理
职业生涯由：行为和态度两方面组成。
行。
职业适宜性分析要从两方面进行：1要获取职业信息2个性分析
认为职业选择是个人人格的反映和延伸。 人格分为六种基本类型：1实际型2研究型3艺术型4社会型5企业型美国·加里德斯勒在其代表作《人力资源管理》书中，职业生涯分为五个阶段：1成长阶段（从出生到14岁）2探索阶段（25岁到44岁）（
1、尝试子阶段（25岁到30岁）
2、稳定子阶段（30岁到40岁）。
3、职业中期危机阶段（30多岁到40多岁间的某个阶段））4）维持阶段（45岁到65岁）5）下降阶段。 ★进入组织初期，组织在职业生涯管理中的主要任务是：1了解员工的2进行岗前培训，引导新员工。3挑选和培训新员工的主管。4分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。5协助员工作出自己的职业规划。 第十章 员工福利
员工福利的含义：1）从广义包含三方面：1指企业员工作为国家的合法2企业员工作为企业成员，享受企业的集体福；3除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等， 员工福利的特点：1集体性2均等性3补充性4有限性5补偿性6差别按福利制度是否具有强制可划分为：
1、强制性福利
2、自愿性福利 强制性福利可分为：1社会保险(养老保险/失业保险/医疗保险/工伤保/生育保险)2休假制度
员工福利计划的主要内容：1明确提供福利的目的。2明确福利的具体4提供差异化的福利。（需要参考的方面有：1以工龄为标准。2以员工对企业的重要性，贡献为标准3以是否在职为标准4以每周工作时间为标准。）5）确定福利成本的承担方式。
员工福利管理的原则1合理和必要2量力而行3统筹规划4公平的群众员工福利的作用:1增加企业招募的优势,吸引企业外部优秀人才2减轻,增加员工实际收入3加强核心员工的留任意愿4树立良好企业形象,传递企业文化和价值观.
员工福利管理存在的问题及试行解决办法有以下几类：1企业和员工对4缺乏针对性和灵活性。
弹性福利计划的含义又称为自助食堂计划、自助餐式福利等
2核心加选择型3弹性支用账户4福利“套餐” “套餐”
第十一章 企业文化与人力资源管理
企业文化的特征集合性\\时代性\\人本性\\独特性\\稳定性\\可塑性\\实践性
企业文化的功能主要表现在1对企业外环境的影响2对企业经营管理的企业文化对企业管理的作用区分功能\\导向功能\\约束功能\\凝聚功能\\激企业文化的营建：1企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要3企业文化是坚持宣传、不断实践规范管理的结果
营建企业文化应遵循的原则：1树立正确的价值观2继承传统精神3适5集体参与6明确目标7保持企业的个性特点
企业文化对内的维系与传承的渠道有：1神话、英雄传说2语录标语标4企业制度5企业的风俗、仪式6企业亚文化
★企业文化变革的步骤：1建立企业文化变革指导机构2对企业内外环4对企业文化需求进行评估5制订变革方案。(可从以下两方面入手：1制订战略方案；2建立计划体系)6培训。7领导垂范、英雄启迪 企业变革主要方式有： 1由传统文化向团队文化变2从等级化向平等化4由独立状态向互为依靠状态变5由竞争状态向协调合作状态变6从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式变7从本土化走向全球化
第十二章 人力资源成本管理
人力有两种：1简单劳动力2复杂劳动力
人力资源成本的构成：1取得成本（招聘选拔录用安置）2开发成本3/调剂）4）保障成本（劳动事故保障\\健康保障\\退休养老保障\\失业保障）5离职成本包括：离职补偿\\离职前低效\\空职 ★人力资源成本的计量方法有1历史成本法2重置成本法3机会成本法1合理利用人力资源，提高企业效益。3有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润4有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控
★加强人力资源成本管理的主要措施有1强化成本管理意识2加强成本4设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。
人力资源成本核算指标体系包括三方面：一是企业管理能力和管理水平
