1.人力资本：通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能
2.人力资源开发：主要是指国家或地区家庭个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的培训和启智
等一系列活动，从而达到培养各类人才，开发人才潜能，提升人的质量的问题
3.人力资源管理：各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直到退休的一系列活动的总称
4.人力资源成本:为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成
5.人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同时期对人员需求，为
企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证
6.人力资源的需求预测：对企业的未来某一特定时期内需要的人力资源的数量质量及机构进行估计
7.工作分析：人力资源开发与管理的基本作业、前提，是现代人力资源所有职能—获取、整合、保持激励、控制调整
和开发等职能工作的基础
8.员工培训与开发:企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要知识、技能，并改变他们的工作态度和
价值观，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性连续性的活动
9.岗位轮换法：企业有意识的让受训者在预订时期内更换不同的岗位或职务的知识，技能和经验，为企业培养复合型
人才的一种在职培训方法
10.绩效：称工作表现，业绩，成效，反应的是人们从事某种活动所产生的某种成绩和结果
11.考核指标：考核因子或评价项目，指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价它解决的是需要评价的问题
12.360：是被考核人的上级中级下级及个人担任评价者，从各自不同的角度对被考核者进行全方位的评价，再通过反
馈程序将考核结果反馈给被考核者，使被考核者清楚自己的长处和短处，以达到改善被考核者工作行为提倡工作绩效的目的
13.KPI：关键绩效指标考核法，通过对工作绩效指标特征的分析提炼出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为基础
进行考核
14.平衡积分卡：以企业的战略为基础，把企业的战略和使命转为具体的目标和测评指标，实现了战略和绩效的有机结
合（四个维度：客户方面，内部流程方面，学习和创新方面，财务方面）
15.岗位等级工资制：将工作岗位按重要程度划类归级，然后进行排序最后确立工资等级的制度
16.最低工资制：劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下其所在企业应支付的最低劳动报酬
17.结构化面试：指依据预先确定的面试内容程序结构进行的面试形式
18.职务说明书：是工作分析人员根据其某项职务工作的特点通过工作分析把每个职务的性质任务责任权利工作内容任
职条件等用书面记录下来即成为企业的职务说明书
19.人力资源构成内容：体质、智质、心理素质、品德、能力素质、情商
20.人生分为三大阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段
21.企业要根据公司的战略目标要制定短期和长期的人才战略
22.错误雇佣是是人才流失的真正原因
23.不同的企业所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，
以专业化为主，制定特定的培训内容
24.企业文化的核心是企业的价值观，，是企业综合素质的重要标志
25.工作分析的重点：（6W1H）Who.What.When.Where.Why.forWho.How
26.问卷法是获取工作分析信息最常用的方法
27.人力资源的价值：所有生产要素中最具能动性、创造性、自主性、潜能开发无限性、社会性的要素
28.工作设计的方法：职务专业化、职务轮换、职务扩大化、职务丰富化、灵活的工作时间
29.培训与开发活动的实施注意原则：①必须紧扣公司的发展战略和规划②必须要有明确的目标③要注意培训对象与培
训内容的差异④必须要结合员工的职业规划，满足他们个人发展的需要⑤一定要注重提高个人与企业的绩效
30.选择绩效考核指标的依据:①组织的战略目标②工作分析③业务流程④考核目的⑤取得考核所需要信息的便利程度
31.设计绩效考核标准应注意的问题：①标准的难度要适中②标准要具有一定的稳定性③标准要被大家所接收④标准要
尽可能具体而且可以衡量
32.行为苗定法步骤：①获取关键事件②开发绩效维度③重新分配关键事件④确定个关键事件的评定等级⑤建立最终的
行为牟定评价量表
33.供给大于需求：①扩大经营规模或开拓新增长点②永久性裁员或辞退员工③鼓励员工提前退休④缩短员工工作时间
⑤冻结招聘⑥对富裕员工进行培训，人才储备
34.供给小于需求：①外部雇佣人员返聘退休人员②提高工作效率③延长工作时间④降低离职率，减少流失率⑤实行个
别业务实行外包
