人力资源重点概况
Made by黄亚锋2011.1.8
1.人力资源的概念
广义上的人力资源管理是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源，它是以人口为为存在的自然基础，
狭义的人力资源则是智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。
2.人力资源的特征
①具有生产性和消费性双重性 ②具有可再生性 ③具有能动性 ④具有时代性 ⑤具有持续性 ⑥具有时效性
3.什么是人力资源管理？
人力资源管理是指组织以人为中心开展的一系列管理活动，其目的是要把组织所需要的人力资源吸引到组织中来，将他们保留在组织之内，调动他们工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，为实现组织的目标服务。
4.人力资源管理与人事管理的差异？
（1）对人的价值认识不同：人事资源将人力等同于其他物质资源看待，视人力为生产过程中的支出和消耗，表现在管理中，为压低产品成本而降低人力资本投入；人力资源管理则视人力资源为重要的的特殊的资本性资源，看重人力资源蕴藏的巨大潜能，而这种潜能使人力资本投资收益率高于其他一切资本收益率。
（2）对人的重视程度不同：人事管理在组织中被当做事务性的管理，与组织的高层规划决策毫不沾边，仅限于管理工资档案、人员调度等执行性工作；人力资源被视为比其他资源更为宝贵的资源，人力资源管理被提升到战略决策的高度，人力资源规划成为组织的战略性规划
（3）管理方法不同：传统的人事管理是被动、静态、孤立的管理；人力资源管理是建立在市场经济的基础上，按照市场经济法则，对人力资源的录用、绩效考评等进行全过程的、主动的、动态的管理。
（4）基本职能不同：传统的人事管理是行政事务的管理，强调各项事务的具体操作；人力资源管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源开发、规划、岗位组织设计等内容。
（5）管理主体不同：人事管理一般主要由专职的人事部门来完成，管理的主体仅限于人事管理人员；人力资源管理是企业所有管理者都要参与的管理，体现出中全员管理的特点。
5.人力资源管理的主要内容及其作用？
主要内容：①人力资源规划和选拔 ②培训与开发 ③激励 ④绩效考评⑤薪酬管理⑥法律事务管理
作用（目标）：①充分发挥员工的主观能动性 ②增加人力资本的投入
③实现人的价值最大化或 ①提高劳动生产率 ②提高工作质量
6.试讨论美日人力资源管理模式的特点及其对我国HRM的启示。
美国HRM：①人力资源完全市场配置 ②人力资源管理的制度化和专业化③注重个人能力的用人制度 ④注重职业培训和继续教育
⑤注重全球化的人力资源管理 ⑥实施目标管理⑦市场调节员工薪酬
日本HRM:①终身雇佣制 ②年功序列制 ③企业内工会 ④通才型培训制度新发展：①以终身雇佣为基础，发展多样化的雇佣方式
②人事制度多样化，发展复合型工资 ③奉行业绩主义，推行职务能力工资制，导入年薪制。
7.人力资源管理对企业经营管理有什么作用？
8.工作分析的概念
Job Ananlysis 也叫职务分析，就是指获取与工作有关的详细信息的过程。换言之，所谓工作分析，就是通过一系列科学的方法，把某一工作职位所承担的工作任务、职责和职权以及该职位对员工的任职资格要求弄明白。
9.工作分析的主要内容？
①职位名称分析②职位目的的分析③职位任务分析
④职位职责分析 ⑤职位劳动强度分析 ⑥职位劳动条件和环境分析 ⑦职位劳动资料和劳动对象分析 ⑧职位关系分析 ⑨职位职权分析10职位知识要求分析 11职位工作经历分析 12职位工作技能分析
13职位身体素质要求分析
10.工作分析的流程与方法
规范的工作分析一般分为职位信息收集、工作分析和工作说明书撰写三个环节。
方法：观察法（通过观察法取得的信息比较客观和正确，但观察法比较适用于短时期的外线行为特征的分析，而不适用长时期的心理素质的分析，适用于对体力工作者和事务性工作者；不能得到有关任职资格要求的信息；紧急而又偶然的工作行为不易观察到）
访谈法（优点首先在于可控性；可以提供观察法无法获取的信息；特别适用于对文字理解有困难的人；但不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他合用） 问卷法(比观察法便于统计和分析，问卷要设计完整、科学、合理）
工作日志法（信息可靠性很高；所需费用也低；但可作用范围小，只适用于工作循环周期短、工作状态稳定的职位，信息量大，归纳工作繁琐）
关键事件法（获得的资料适用于大部分工作，但收集归纳分类耗时大，可能遗漏一些不显著地工作行为）
参与法（让工作分析人员直接参与到员工工作中，体会其中信息） 人员分析技术（任职资格分析，知识、技能、能力） 方法分析技术、任务分析技术、专家讨论法
11.工作设计的含义
指对工作完成的方式以及某种工作所需要完成的任务进行界定的过程。主要包括工作内容、工作职能、工作关系、工作结果、结果反馈
12.人力资源规划的概念和意义
人力资源管理是组织根据其发展战略的要求，对实现组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹，对可能的人力资源进出途径进行系统的安排的过程。
目的意义：①适应组织的发展 ②更有效地分配和使用人力 ③提高员工的满意度和促进员工的发展
13.人力资源需求预测的方法
概括为定性需求预测法和定量预测法
定性预测法：零基预测法、经验估计法、微观集成法、德尔菲法（专家评估法）、名义群体技术
定量预测法：总体需求结构分析预测法
NHR=现有HR+未来一段增减的HR--由于技术提高等节省的HR
人力资源成本分析预测法：
NHR=TB/（目前人均工资+目前人均奖金+福利+其他支出）*（1+计划每个HR成本增加的百分数*未来一段时间年限）
人力资源发展趋势分析预测法（时间序列法）
14.内部招聘与外部招聘的利弊
15.员工甄选的方法
①工作知识测验②工作样本测验 ③智力测验 ④创造力测验 ⑤能力倾向测验 ⑥人格测验 ⑦兴趣测验 ⑧价值观测验 ⑨笔记测验
10面试 11评价中心（公文筐测验、案例分析、无领导小组讨论、模拟面试、演讲、管理游戏） 12体检
16.无领导小组讨论（简称LGD）
含义：即数名应聘者（2~8人）集中在一起就既定背景下的某一问题或围绕给定的问题展开讨论，事前并不指定讨论会的主持人，评价者只在一旁观察应聘者的行为表现并对他们做出评价的一种方法。
分类标准：①根据讨论背景的情境性，分为无领导小组分为无情境性的和有情境性的无领导小组讨论。前者开放性的问题讨论，后者将应聘者置于某种假设的情境中。
②从是否给应聘者分配角色的角度，分为定角色和不定角色的无领导小组讨论。
③根据参与者之间在完成任务过程中的相互关系，分为竞争型、合作型和竞争合作相结合的无领导小组讨论。
目的：主要是考察应聘者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力的意识与技巧、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非语言的沟通能力等，同时也考察应聘者的自信心、进取心、责任感、灵活性和团队精神等个性方面的特点和风格。
17.员工培训的价值
①通过培训可以使新员工尽快适应其工作岗位
②通过培训可以提高员工角色内绩效，改善角色外绩效，并有效降低或预防其反社会行为。 ③通过培训可以提升员工价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备。 ④通过培训可以降低员工流动的可能性，从而增强组织的稳定性。 ⑤通过培训有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感。
⑥通过培训可以促进组织变革和发展，使组织更具有生命力、竞争力。
18.员工培训的原则
宏观分析：①理论联系实际，学以致用的原则 ②因材施教的针对性原则 ③专业知识技能培训与组织文化培训兼顾原则 ④全员培训与重点提高原则 ⑤前瞻性和持续性原则 ⑥参与和实践原则
微观分析：（成人培训原的则）
①近因效应原则（最后呈现的材料最易回忆，遗忘最少）
②适合原则③激励原则 ④重点原则 ⑤双向沟通原则 ⑥反馈原则 ⑦主动学习原则⑧多感官学习原则
19.员工培训评估
培训评估师依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。（衡量培训效果的标准：培训结束时的感受、个人良好的工作习惯的养成、良好组织）
20.职业概念
职业是指从业人员为获取主要生活来源而从事的社会性工作类别。职业必须同时具备以下特征：目的性、社会性、稳定性、规范性、群体性。
21.职业路径：职业路径是指组织为员工自我认知、成长、晋升的管理方案。 22.工作绩效：就是任务和目标在数量、质量及效率等方面完成的情况。（多因性、多
维性、动态性三特征）
23.绩效管理和绩效考核：绩效管理是指为实现组织的发展战略和目标，采用科学
的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度、工作业绩及综合素质的全面监控、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
绩效考核是指正式的结构化的制度，用来衡量、评价员工与工作有关的特性、行为和结果，考察员工的绩效，了解员工可能的发展潜力，以期获得员工与组织的共同发展。由此可见绩效考核只是绩效管理的重要组成部分。
24.关键绩效指标（KPI）体系
Key Performance Indicators 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。
基于战略的KPI体系的建立步骤：①确立企业级别的KPI ②确立部门级PKI ③确立个人KPI
25.360度评价法
通过不同的考核者（上级主管、同事、下属、自己、内部客户、外部客户）从不同的角度来考核，全方位、多角度地考核员工的工作绩效。
优点：由于考核集中了多角度的反馈意见，所以综合性强，且可以减少偏见对考核结果的影响。通过强调团队和内部及外部客户，推动了全面质量管理。从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。
缺点：绩效考核参与者未必都对被考核者的工作信息由全面的了解，所以作出的判断主观片面。另外对考核的信息重要性难以界定，所以很难确定各自的权重大小。
26.绩效考核系统原则中的效度和信度原则
效度：指考核系统中被考核者的绩效有关的所有方面进行评价的准确程度。 信度：指绩效考评结果的一致性和稳定性。
27.薪酬的概念：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济
收入及有形服务和价值。
28.影响企业薪酬政策的因素
外部因素：①经济发展水平和劳动生产率 ②市场竞争因素 ③当地生活水平④地区及行业的特点 ⑤国家的法律法规
内部因素：①战略与发展阶段因素 ②文化因素 ③企业董事会和经营层的态度 ④企业的经营状况 ⑤企业的性质 ⑥员工心理承受力和工会的态度
29.职位评价（工作评价）的概念和意义
职位评价也叫职位评估，是工作分析的延伸，主要是依据工作分析的结果（工作说明书），通过对职位工作的难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以此作为确定工资等级的标准。（排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法） 意义：
