1.人力资源：是指企业或其他相似组织中与当前和未来发展相适用的具有治理劳动和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。
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2.影响人力资源数量的因素：]．人口总量及其再生产状况；2.人口的年龄构成；3.人口迁移。
3.影响人力资源质量的因素：1．遗传和其他先天因素2．营养因素3．教育培训因素4．人力投资的成本与收益比例5.经济与社会发展6.人的主观能动性
4.HR管理原理
一、同素异构原理
二、能级层序原理
三、要素有用原理
四、互补增值原理
五、动态适应原理
六、激励强化原理
七、公平竞争原理
八、信息催化原理
九、主观能动原理
十、文化凝聚原理
5.职位分类（Position Claification）是以客观存在的事实为根据，将企业中所有的职位（工作岗位）按照工作性质、任务的繁简难易程度、责任大小、承担本项工作的资格和条件，加以分析比较，并根据一定的标准把每一个职位都归入适当的等级档次，作为付酬和任用、考核晋升、奖惩职工的基本依据。
6.工作分析：即职务分析，是对组织中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究，以确定某一工作的任务和限制是什么，以及哪些人合适从事这一工作的一项管理活动和系统过程。
7.工作分析的基本前提 ：组织结构图的编制是工作分析的前提(组织结构图存在缺陷)；明确的目标
8.工作分析的方法（定性与定量）
定性工作分析方法
1、工作实践法：指工作分析者实际从事所研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料，工作分析人员亲自从事所需研究的工作。 优点： 可以准确地了解工作的实际任务；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求； 适用：适用于短期内可掌握的工作。对需要大量训练才能掌握或有危险的工作不适应。 缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作。
2、观察法是工作分析者通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程度、目的等信息记录下来，最后把取得的工作信息归纳整理为适用的文字材料。应注意的问题：避免机械记录，应主动放映工作的各有关内容，对观察到的信息进行比较和提炼；观察力求结构化，确定好观察的内容、时间、位置和问题。优点：全面和深入了解工作要求（眼见为实，超市、酒店）缺点：（1）不适合脑力劳动者（研发人员）（2）员工逆反心理（场面人物与非场面人物）（3）无法得到任职者资格要求（秘书）适用条件：（1）足够的实际操作经验（观察能力、分析能力、足球解说员）（2）工作相对稳定（工作描述和任职资格）（3）标准化工作（体力劳动为主）
3访谈法定义：工作分析人员就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法，与工作的承担者面谈是收集信息的一种有效方法。优点：（1）较深层次的
内容的了解（2）简单而迅速（3）任职者亲口讲述，具体而准确（4）了解直接观察不到的情况（5）解释工作分析的必要性（6）有助于与员工沟通缺点：（1）专门的技巧、专门的训练（轻松式、压力式）（2）费时、成本较高（2-3小时/人）（3）信息往往已经扭曲和失真（夸大其辞）
4 问卷调查法 ：采用调查问卷来获取工作的相关信息，实现工作分析的目的。优点：费用低，速度快，节省时间；样本容量大，调查范围广；可以标准化，适合计算机处理缺点：问卷设计有难度：人员经验、费用；被调查者：积极性、问题理解实施过程需要较多控制：培训、测试、指导与说明
5、典型事例法是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。优点：可揭示工作的动态性。缺点：归纳整理资料耗费时间；难以完整把握整个工作实体。
6、写实法与观察法不同，属于客观的描述方法，但不像观察法那样亲临现场观察。写实法主要通过结构化的问卷来收集信息。常见的方法有：职务调查表法、工作日志法和核对法。
（1）职务调查法根据工作分析的目的、内容来编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取工作信息。一份完整的职务调查表包括：基本资料、工作时间要求、工作内容调查、工作责任调查、任职者所需知识技能调查、工作的劳动强度调查、工作环境调查。问卷可以设计为开发式或封闭式。 优点：费用低、速度快、调查范围广。 缺点：易产生信息误差；受被调查者态度影响大
2）工作日志法就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种工作信息提取方法。 优点：信息的可靠性高、费用低。 缺点：使用范围小、信息整理工作量大。适用于工作循环周期短、工作状态稳定的职位。
（3）核对法是根据事先拟定的工作清单对实际工作活动的情况进行核对，获得有关工作情况的一种方法。优点：减少了信息收集的工作量。 缺点：拟定工作清单比较困难。 定量工作分析方法
1）职位分析问卷（PAQ）:是目前西方国家最常用的人员导向职务分析系统。于1972年由美国普渡大学的麦考密克提出。 PAQ包括194个工作元素，共分为6个类别：
（1）资料投入（指员工在进行工作时获取资料的来源及方法）；（2）用脑过程（如何去推理、决策、计划及处理资料）；（3）工作产出（员工该完成哪些活动，及使用哪些工具）；（4）与他人关系（与本身工作有关人员的关系如何）；（5）工作范畴（包括实体性工作与社交性工作）；（6）其他工作特征（其他有关的活动、条件与特征）。
PAQ的优点：它可以将工作按照上述维度的得分提供一个量化的分数顺序，这样就可以对不同的工作进行比较，有点类似于工作评价。PAQ的缺点:只对体力劳动性质的职业适用性好，对管理性质、技术性质的职业适用性较差；PAQ由于没有对职位的特殊工作活动进行描述，所以无法体现工作性质的差异，如警察和家庭主妇；此外就是PAO的可读性差，没有受过10--12年的教育无法理解其全部的内容。 （
2）管理职位描述问卷（MPDQ）：是以工作为中心的职务分析问卷法，由托纳和平托在1976年提出。 MPDQ包括197个用来描述管理人员工作的问题，包括13个维度，并以每一个维度为基础按照0-4几个等级来分析和评估管理工作。
（1）产品、市场、财务计划与战略计划；（2）与组织其他部门的协调；（3）内部业务的控制；（4）产品和服务责任；（5）公共关系与客户关系；（6）高层次的咨询指导；（7）行动的自主性；（8）财务审批权；（9）雇员服务；（10）监督；（11）复杂性和压力；（12）重要财务责任；（13）广泛的人事责任
MPDQ的优点体现在：适用于不同组织内管理层级以上的职位的分析，具有很强的针对性。为培养管理人才指明了培训方向，也为正确评估管理工作提供了依据。为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据。为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指
标奠定了基础。MPDQ的缺点体现在：由于管理工作的复杂性，难以深入分析所有类型的管理工作。成本较高，投入较大。
(3)职能工作分析法({unctional job analysis，FJA)
该方法有两种，一种是美国劳工部(DOL)的HA系统；另一种是范纳(Fine)的FJA系统。 DOL的FJA系统主要目的在于找到一种能够对不同工作进行量化的等级划分以及分类比较的标准化方法。这种方法假设每种工作都包括三种最基本的工作职能：数据(data)、人员(person)、事务(task)，每种职能都划分出了若干难度等级。优点：描述非常彻底，对培训的绩效评估极其有用缺点：对每项任务都要详细分析，撰写费力、费时；FJA并不记录有关工作背景的信息，员工能力量表并不全面。
9.工作设计是指对有效达到企业目标和满足个人需要的有关工作内容、工作职能和工作关系的设计。
10.工作设计的方法：
1、科学管理方法
2、人际关系方法：（1）工作扩大化（2）工作转换
（3）工作丰富化
3、工作特征模型；
4、优秀业绩工作体系5.辅助工作设计法（缩短工作周、弹性工作制
11.人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求情况，制定必要的人力资源获取、整合、调整与控制、保持与激励、开发等策略，确保组织对人力资源在数量上、质量上和结构上的需求，使组织和个人获得长远利益。
12.人力资源规划的影响因素：
1）影响人力资源规划的内部因素：企业管理层变更；企业经营状况；企业人力资源部门人员的素质；组织目标的变化；员工素质的变化；组织结构的变化；管理层的经营理念
2）影响人力资源规划的外部因素：宏观经济影响；宏观人事政策的变化；技术创新；行业发展状况的变化；劳动力市场的变化
13.人力资源管理供给预测方法（1）市场调查预测方法是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。（2）相关因素预测方法是通过调查和分析，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的发展规律和趋势。
14.人力资源需求预测方法：管理人员接替模型；马尔可夫链预测分析；人力资源信息库
15.内部招聘的方法：(1)布告法（内部媒体公开招聘）：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员；劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。(2)推荐法（内部员工引荐）：优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 (3)档案法（职业生涯记录）：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
外部招聘的方法：(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广泛。 (2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘不理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率高；D，职业介绍结构； (3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。 (4)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。 (5)网络招聘：
16.面试的影响因素：第一印象（首因效应，仓促结论）；对比效应；晕轮效应；负面效应； 面试者缺乏工作的相关知识； 雇佣的压力； 非言语行为的影响
17.人员调配原则：因事设人；用人所长；协商一致；照顾差异（性别、年龄、能力、气质、兴趣等）
18.人员流出形式;自愿流出（自请辞职）；非自愿流出（职务调动离职、解雇离职）；自然流出（退休离职）
19.离职遵循面谈原则:实效、真诚、开放、畅所欲言
20.人力资源开发指对企业员工进行正规教育、在职体验、人员测评、人际互动等活动，并实现员工与企业共同发展的过程。
21.人员培训是根据实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。
22.绩效考核面谈：面谈层次：自我层次、任务动机层次、任务学习层次、由高到低；面谈技巧：内容具体、对事不对人、鼓励员工多说话、直截了当
23.绩效考核方法：（1）民意测验法（2）评级量表法 （3）配对比较法（4）要素评定法
（5）关键事件法（6）关联矩阵法（7）行为锚定评分法（8）目标考核法
24绩效考核效度定义:指考核的有效性和正确性,指考核所得信息与待评的真正工作绩效之间的相关程度.信度定义:指绩效考评结果的一致性和稳定性一致性或相近性.
25.绩效考核误差的成因：晕轮效应；居中趋势；首因效应；近因效应；相似性错误对比效应；感情效应；偏见误差；暗示效应；定势效用
26.激励指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思，即：调动和发挥人的积极性。
27.期望理论：是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价
28.公平理论：是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。
29.职业生涯是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。
30.职业管理：从组织角度，对员工从事的职业进行一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织发展和个人发展的有机结合
31.职业生涯的影响因素：1）个人：职业性向；能力；职业锚；人生阶段2）社会：经济发展水平；社会文化环境；政治制度和氛围；价值观念3）企业：企业文化；管理制度；领导者素质和价值观
32.社会救助: 一般是指保障社会成员最起码的生活需要。
33.社会保险: 是国家通过立法采取强制手段，多渠道筹集专门基金，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力和失业时的基本生活需要，在物质上给予社会性帮助的制度。
34.社会福利: 为改善和提高社会成员生活质量的一种社会政策，如住房福利、生活服务福利、补贴等。
35.社会优抚: 对社会某些特定对象的一种特殊的保障，如对军人家属、烈士家属的抚恤金等。
36.社会保障是指国家和社会采取的保护弱者生存，维护社会公正，以达到社会和谐与社会安全的制度与措施。
37.我国传统的社会保障制度的特征 ：社会化程度低，覆盖面缺损 ；就业与保障高度重合 ；社会保障企业化 ；对传统经济体制有严重的依赖性 ；政出多门的管理体制 ；社会保障实施的非货币化倾向
38.现代的人事管理，是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
5.人事管理和人力资源管理的区别
比较项目人力资源管理 管理视角视员工为第一资源、资产 管理目的组织和员工利益的共同体现
管理活动重视培训开发
管理内容非常丰富
管理地位战略层
部门性质生产效益部门
管理模式以人为中心
管理方式强调民主、参与
管理性质战略性、整体性人事管理视员工为负担、成本组织短期目标的实现重使用，轻开发简单的事务管理执行层单纯的成本中心以事为中心命令式、控制式战术性、分散性
