招聘心得
如果让鱼去爬树，让松鼠去游泳？
让鱼去爬树，让松鼠去游泳，这是不是无稽之谈呢？
世界上有鱼，也有松鼠，同样，人是很不一样的，无论是从悬乎的星座、血型，还是从相对专业的九型人格，人才测评的角度，我们很清楚地知道，人是不一样的。如果让A种人去做B种事，很有可能就会出现让鱼去爬树，让松鼠去游泳的场面。
招聘的使命是“把合适的人放在合适的岗位上。”
“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。”
在我看来，招聘是一件能够给人类带来福音的工作。合适的人在合适的位置上，发挥所长，创造价值，仿佛就置身在天堂，而放错了位置的人，就仿佛置身在地狱。
经过在我司做了一段时间的招聘后，谨以此文与招聘工作从业者共勉，并提醒自己的招聘之路，路漫漫而修远兮，吾将上下而求索。
一、招聘失败的离职成本
当一位新员工工作半年后，离职，我们计算下他的离职成本。
一般情况下，员工工作半年后，能够进入正常工作状态，工作半年以内主要是公司在为其支付培养及让其适应的成本。
1、有形成本-高昂
为新人花费的培训费（50%的年薪。半年内，新人主要在适应，而非在给公司创造利润。上司、同事、员工在其身上花费的成本等）、猎头费（一般为年薪的20-25%）、招聘甄选费用（面试官、招聘人员等为招聘付出的时间等）、招聘广告成本、解约成本、空置成本（找到替代人之前岗位空缺的成本）等。
2、无形成本-不可估量
1） 影响企业的声誉。
每一个顾客的背后,如果影响250个亲朋好友,这些人又会有同样多的关系,那么,得罪一名客户,将会失去几十名甚至数百名的潜在客户。而一个半年后离职的不满员工，同样会影响公司的声誉及人才吸引能力。
2） 引起组织的内部冲突，使企业形成隐形病态。
真正糟糕的招聘在于选用了有害但位高权重的高管或经理，任由他们引发更多的有害行为，并恶化人际关系、财务状况和企业效率。他们会通过强制推行轻率的战略或在实施大型项目的过程中进行多次变革，从而破坏整个企业。他们会在同事当中制造不满，并通过威胁和恐惧进行管理。他们有可能将顾客推向竞争对手，或从事犯罪活动。
3） 人员反复流失影响正常工作连续性与保密性。
当员工特别是高管离职时，就会产生另外一个最直接的影响。不管他的表现是多么糟糕，他的离职都会削弱企业的效率，因为他会留下一个职位空缺，企业需要由其他人来填补。这会对每个相关的人产生连锁反应。大多数情况下，下属能感受到这种反应，但它也会波及到其他员工、顾客及合作伙伴。
二、招聘与人力资源各模块的相辅相成
招聘与人力资源管理体系的其他模块是密切不可分的，这里也能看到团队的重要性。
人力资源管理体系，简言而之，就是招到合适的人，然后去有效激励他。
1.招聘与企业文化
要招到合适的人，首先要了解公司的企业文化。
对人而言，价值观是其根本深层次的东西。企业文化之于企业，就如价值观之于人。举个例子， 追求稳健的公司，就不是很适合招变革性很强，较为激进的员工。
2.招聘与薪酬体系
公平且有竞争力的薪酬体系是保证合适的人选愿意加入公司，与公司共同成长的重要基础。
一方面，从“经济人”假设来看，人从事经济活动，是为了获取物质利益。这一假设虽然对于物质利益过于强调，但也不可否认其重要性。
另一方面，从“忠诚度”，或者更简单的词汇-“感恩”的角度来看，忠诚或者感恩应是双向的。单向的关系不会长久。员工对企业忠诚，企业对自己的员工同样抱有感恩之心，而一个公平且有竞争力的薪酬体系是企业对员工良好的回馈。
特别是在知识经济时代，员工的付出更多的是脑力活动，其活动的质量和多少多数情况下是其自己可以掌控的，而不仅是通过工作时间来衡量的，在这种情况下，内在的激励比外在的压迫重要的多。
3.招聘与绩效管理体系
绩效管理体系既能帮助找到并求证是否是合适的员工，也能发挥有效激励的作用。
良好的绩效管理体系应有较为清晰的关键业绩指标，这些关键业绩指标能够帮助招聘人员去寻找合适人选。同时，在进入公司后，也能较快发现候选人存在的一些问题。
通过有效发挥绩效管理体系中的绩效沟通面谈的作用，肯定鼓励员工的较好业绩行为，同时帮助（更多的是帮助，而非监督压迫）候选人及时发现问题，了解其需求，改进其绩效，从而使员工与公司共同成长，发挥绩效管理体系的激励作用。
4.招聘与人力资源规划
每年一次的人力资源规划能够为有条不紊地做好当年度或下一年的招聘提供一个基础，使招聘工作较为主动，从而为公司的目标发展提供人力保障。
5.招聘与培训
完全没有培训的公司在当前强调学习型组织的环境下，对人才是没有吸引力的。而培训不仅是给员工获取知识的方式，更多的是体现了公司对员工的投入，是给员工表达，认识自己和他人的一个平台。
三、名企名人，话说招聘
“我最大的成就就是发现一大批人才；他们比大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在通用电气如鱼得水。
-通用电气 杰克.韦尔奇
“招募能力是微软公司第一核心能力。”
-微软公司副总裁兼常务总经理鲍勃·赫尔伯德
“你想卖一辈子糖水，还是跟着我们改变世界？”
-苹果公司乔布斯
乔布斯将自己的四分之一时间用在了招募人才上，他的一生参与过5000多人的招聘。
“自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。”
—IBM创始人托马斯·沃森
卓越公司的领导人通常都了解，成长的最大瓶颈不在于市场、技术、竞争或是产品，能不能招揽到适合的人才，并且留住人才的重要性凌驾于这一切之上。
- 《从优秀到卓越》 柯林斯 （书为对500强企业卓越公司的研究）
四、不断学习，不断实践
为了做好招聘，学习理念，学习各个公司的好做法是一方面，更多的需要在实践中去摸索。
4月15日参加了世纪管理名家讲坛的培训，渣打银行中国区人力资源总监叶阿次的讲座颇为精彩，他说学习，从课堂中学到10%，他人学习学到20%，从工作中学习关键经验占了70%。这三者相互结合，彼此互相促进，特别能看到从实践中学习关键经验的重要性。
最后，我相信，依靠团队的能量，我们可以得人如得鱼，且让合适品种的鱼在水中畅快地游，让松鼠在树林美妙地爬行，这是个美好的世界。
