中国企业如何走出文化建设的误区
文／北京哲宇策划机构 策略部
企业文化一定要有自己个性化的、特色的、关键性的、具有巨大差异化的宏观标准。企业文化的核心理念定下以后，还要不断地诠释，直到它沉淀在企业集体的潜意识里，这样才能真正有效。
企业文化作为一个理论的起源与发展
企业文化的来源
企业文化是文化发展的一个分支。
历史上，各个政权都会借用宗教力量来管理国家。欧洲人在宗教划定的道德标准下生产、生活，所以，其企业文化核心的意义在于通过树立相同的价值观，形成自我约束。它是超越企业制度，员工进行自律的一种价值观。事实上，中国历朝历代的统治者也都在借用孔子的思想来治理国民。从这个角度讲，企业文化应该是社会文化在企业管理领域的一种延伸；更深一点讲，企业文化就来源于宗教。
什么是企业文化
第二次世界大战末，美国用两颗原子弹征服了日本，日本沦为战败国。战败后的日本国力极度空虚，其本国资源也极度匮乏，完全依赖于进口。但战后二十多年间，日本经济却能高速成长，从一个弹丸岛国一跃成为世界经济大国，这不能不说是个奇迹。这种奇迹也令当时的美国胆颤心寒，美国派出大量经济学家、观察家研究日本，结果发现促使日本经济高速发展的因素，不是其对先进科技的横向模仿和创新，不在于它以尖端技术为主导的出口创汇能力，而来自于它先进的管理文化。
日本的武士道精神与中国文化有着很大差异，但日本文化从根本上还是起源于中国的儒学思想，在定位上叫作以人为本。尽管东方哲学的虚伪性把以人为本引向了亲信化，它更多时候是对自己家族、朋友、亲信而言的；所不同的是，日本却把它客观化了。从世界角度看，企业文化理念起源于中国，发展在日本，最后被美国总结出来，被命名为“企业文化”了。自此，企业文化才有了个理论雏形，美国渐渐也有了研究企业文化的专业人士，并在其主流经济领域推行，使得美国企业高速成长，出现了集团公司、跨国企业。
在我国，很多企业是把企业文化看作一种企业精神的。纯粹的精神其实是一种信仰，比如宗教就有两种功能，一是予人精神力量，二是对人的行为进行社会性制约。实际上，企业文化应具有很强的实用性，它应该是一种经济文化，是为商业服务的。其作用是增强企业工作人员的工作动力，统一他们的思想和行为，以最大限度地发挥人力资源能量。因此，企业文化承载着非常具体的实用主义思想。反观中国，企业文化有一个不好的现象，那就是挂在企业墙上的口号与其实际行为完全不一致，企业文化的实用性得不到体现，这是因为企业领导人，没有真正意识到文化作为一种价值取向对企业发展的巨大推动作用。
其实，企业文化对内是一种主动性的道德治理力量，与企业管理制度有异曲同工之妙；对外则是一种市场理念和社会理念，毕竟企业文化是不能和社会道德理念相悖的。只是，作为商业行为，它要把握好一个度。企业若把企业文化仅仅定位在为社会做贡献上，那就未免有些不实在了。
企业文化具有传承的意义。它要把企业创办者的价值观和思想理念灌输到各级管理者和员工脑子里，形成具有现实管理意义的文化观点，这种观点应该是独特的、个性的。但在中国，大多数企业的企业文化惊人地相似，全是“开拓、务实、创新”之类的空泛口号，没有
形成发自内心的适合企业自身情况的文化理念。
中国企业文化研究会前理事长贾春峰先生，对企业文化做过界定。他认为企业文化首先是凝聚力，其次是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是纽带力，第六是辐射力。我们不妨把这六个“力”作为中国企业文化建设的标准。
企业文化也是企业发展的核心竞争力
社会上的绝大部分人都分布在企事业单位，包括各个国营或民营的公司、企业里工作，所以，企业文化若在其内部构建上和谐，而且它传达的价值观如果和社会和谐的价值观是相吻合的，那么，它也就为社会输送了一个和谐的价值观。如果这种和谐的价值观有利于增加人们爱国、爱党、爱社会的情感，当这些人被输送向社会的时候，也有利于民族凝聚力的增进。从这个意义上讲，企业文化建设是整个社会和谐的重要组成部分。
企业文化也是企业发展的核心竞争力之一。这是很多企业都没有意识到的，它们往往只认为独家的产品、独家的科技含量是市场的核心竞争力。
看过电视剧《亮剑》的人都知道，李云龙率领的独立团勇猛无敌，他的队伍是让日本人胆战心惊的队伍，在突围的时候没有一个人是被俘的，全都是和日本人拼刺刀战死的。最后连敌人都对他们肃然起敬，甚至厚葬了他们。在这里，除了军事力量是核心竞争力之外，军队的士气一旦提上来，全军上下团结一致、敢于搏杀时所爆发出的力量，同样也是一种核心竞争力。这种力量不是来自技术上的，而是来自精神上的。
同理，当一个企业的文化建设形成强大凝聚力时，这个企业就会产生出惊人的创造力和生产力。
当代中国企业文化的起源与发展
当代中国的企业文化起源于计划经济时代，是由国家制定的一种文化，带有公用性、标准性特征，而不具备个性特征。比如“工业学大庆”﹑“农业学大寨”，就曾是全国整齐划一的企业文化。今天的中国企业文化有两个来源，一是工业和农业两大行业的共性文化，二是改革开放之前的国有企业文化——当时的国企文化是一种思想教育手段，也是从政治化口号演变来的，这导致所有企业都采用相似甚至相同的口号，它带着官腔，带有浓重的教条主义和形式主义。
但其实，真正的企业文化应该是一种所有人发自内心地认同，从骨子里真正愿意接受的理念。
企业文化的核心价值与意义
企业文化源于宗教，而宗教是国家稳定的重要组成部分。中世纪的欧洲，宗教的戒律和法律有很高的相容性和相通性，宗教力量就是道德力量，通过这种道德力量形成政教合一，以此来统治一个国家，求得稳定。因此，在中世纪的欧洲乃至东方有些国家，都存在政教合一现象。
实际上，把政教合一方式横向移植到企业里面，就是企业管理制度的硬性管理与企业文化的道德管理相结合。如果企业成员在灵魂上认同了企业文化，他们就会形成强大的自我约束力，这就是无形的管理。管理的最高境界乃是无为而治。如果企业管理制度是一种他律力量，那么企业文化就是一种自律力量。其特征如下：
1.如果企业文化通过不断地渗透、学习，形成相同价值观的时候，也就形成了员工具有
行为自律的现象，从而提高管理和工作效率。这是企业文化的核心价值；
2.企业文化是潜移默化的，是以管理为目的的企业行为道德观；
3.企业文化建设，有对最大管理成本的道德制约的可能性；
4.企业短期利益靠商机，长期利益靠管理，百年不倒则靠文化；
5.企业文化包含着人才选用标准、企业管理方向和标准，以及对成员行为准则的一种倾向性的倡导和道德要求。
中国企业文化建设的共性误区
中国企业的家族化问题
中国企业的起源有其特殊性，那便是家族化。
过去中国的商业文化都是皇帝文化，很多大的商业都被皇室垄断，真正民营企业崛起的表征是明清时代的徽商。徽商通过访祖收谱方式，每到一地必先找同姓商人寻求合作伙伴，然后通过查对家谱，设法和对方扯上亲戚关系，把合作伙伴变成有血缘关系的亲戚，再向各地辐射。这样就以血缘关系为由头，以姓氏为体系，形成了一个庞大的工商业集团。它标志着中国家族企业的形成，但因其分布非常散，只是一种纯粹的商业行为，而非企业行为。家族式管理，其企业文化必有向内性特征，管理上会变得很主观，不具备客观性。
由于东方文化的商业表现所形成的是恶劣的奸商文化，即所谓无商不奸，结果导致互不信任，由此传承下来的商业模型便是想方设法地榨取对方，而非平等交易，并且既向外榨取，又向内榨取，所以才有了周扒皮半夜鸡叫的故事。正因为如此，企业主无法和同事以及合作伙伴建立信任关系，导致其排外和对他人的低信任度。
由于中国国情和尚处在发展之中，职业经理人对企业构成的破坏力乃至于灭顶之灾，目前仅停留在道德谴责层面。因此，低信任度现象会愈演愈烈，同时人力资源会加速更迭，更加剧了企业的家族化或亲信化的管理发展。
在人力资源搭建中，如果该结构非常团结，老板反会担心其结党营私，就出现了这样一种矛盾现象：老板既希望下面的人是团结的，又不希望他们完全团结。决策人的这种不完全感会让其成为企业文化的破坏者。
由于上述弊端，导致了企业决策人利用人才，却重用庸才的现象严重。最后能在企业立足的人都是些特别忠诚、特别老实，默默承受了很多委屈的人。
举例说，在尼克松时代，尼克松的核心幕僚中有很多都有当总统的野心，但都陆续离开了白宫，只有一个在这批幕僚中排名最后的人继续跟着尼克松。此人隐藏了自己的野心，经受住了总统的考验并赢得其信任，最终也成了总统，他就是克林顿。
生活层面上，为什么大多数人养的宠物都是猫﹑狗﹑鱼、鸟之类，却没有人养老虎﹑狼和豹子？原因很简单，谁也不愿养一个会对自己构成威胁的动物。生活中的这种潜意识心态折射到企业中，是很多中国企业仍保留着家族式管理，都源于谁也不愿意面对不安全感。中国式管理现象还体现在所谓“良将无赫赫显功”道理上，即好的将领应想着如何指挥士兵作战，而不是处处显示自己勇猛。从企业管理角度讲，一方面，一个好的管理人员应该懂得如何带领团队把工作做好，而不是时刻凸显自己的才华；另一方面，在总是凸显老板个人智慧和思想，不断地表现他自己的同时，企业集体智慧会不断萎缩，独立思考能力会越来越弱，最后完全依赖于主导者。企业主导者事必躬亲，也恰恰来自于不安全感。而老板处处插手，会导致企业文化和管理机制被破坏掉。
家族式管理的集中表现就是子承父业，其“榜样”便是皇帝。但家族式管理无法择优，不能把最优秀的管理人才放到最高统帅地位，这是中国朝代不断更迭的原因，亦是中国家族式企业“富不过三代”的道理所在。也是因此，中国很少有百年企业，很难有跨国集团。
另外，中国的哲学思想还给企业管理者在企业发展以外增添了两大包袱。一是“一人得道，鸡犬升天”。一旦这个人成功了，七大姑八大姨都会找上门来。由于成功者骨子里带有对家族的炫耀，他便会在企业里安置家族成员，让一些不具备能力的人占据重要岗位；二是，成功者承载着光宗耀祖的历史负担，这使他在某些方面会逐渐背离以企业为核心的发展理念，更多时候只是在浮华地造名。比如，中国很多企业做品牌的方向跑偏了，最后把品牌建设变成了以标榜自我社会价值认定为目的。由于过分追逐形象建设，浪费了大量的现金流，相反市场建设却没有加强，等市场萎缩后会导致现金流中断，进而导致企业崩盘，企业品牌也不复存在。
中国主流企业是国有企业，民营企业相对被边缘化了。边缘化的缺点是社会扶持力较弱，加之民营企业本身的脆弱性，迫使它倾向于以家族化来降低风险，这样的企业很难转型为社会经济结构的“公器”。而当企业一旦转型为社会经济结构的“公器”时，企业整体结构就都是透明的，企业发展才会进入良性循环。
上升到国家高度来看也是如此。如果没有邓小平就没有中国的改革开放，而美国任何一个总统下台都不会影响国家的正常发展。这就是文化渊源不同产生的不同结果，也是家族企业和社会“公器” 不同所产生的不同结果。
传统文化虚伪性对企业决策人的束缚
从传统哲学思想对企业文化构建所形成的潜意识影响看，我们的很多企业文化理念都太冠冕堂皇了，不符合人性，因为它源于强大而虚伪的东方传统哲学观。
中国自古以来就有“金钱如粪土，仁义值千金”的道德观，若仔细推理即是“金钱是粪土，仁义就值一千个粪土”。这是互相矛盾的，带有很强的虚伪性。
而当文人不能适应社会，没能力在社会上生存的时，他会变得越来越清高，会蔑视为官，蔑视钱财。但当初他参加科举考试的根本目的就是当官，光宗耀祖。他所谓的两袖清风其实是缺乏为官能力造成的，而非他品格高尚使然。这种不真实的文人雅士作风也是一种虚伪。从中国人打麻将牌也能看出传统文化的虚伪性：四个人一边聊天一边勾心斗角，打牌的人防着上家﹑压着下家，我不和谁也别和，这就是典型的中国文化。
怎样在这样的环境里找到一个既有利于企业发展，又能让大家接受的理念构成企业文化，是需要企业家深度研究的，而不是找几个冠冕堂皇的词贴在墙上。
时下，中国人非常善于模仿技术、产品、营销模式、商业模型，但却从来不敢模仿管理机制，这是东方文化对企业决策人的自我束缚造成的，它严重制约了中国式管理的改革。如此导致的便是企业文化的不可执行性，无法与现实接轨，而企业文化的虚伪性也会导致员工行为的虚伪性。
故而，企业决策人要树立良好的榜样，否则他的道德思想及其建立的企业文化在员工心目中就没了价值。之所以西方企业先进的文化理念、管理体系在中国会遭遇水土不服，是由传统哲学观不同、文化思想不同和知识结构不对称导致的。
企业文化分为宏观文化和微观文化。宏观文化是对一种境界和精神的追求，微观文化则是有效用的道德力量规范企业行为的实用文化，是企业管理中激发员工工作能力的手段——毕竟，经营的本质是为了赢利。太多背离商业游戏规则的道义、责任和虚伪的精神表白，都很有可能挫伤企业赢利的行为能力。
现实社会对道德力量的打击，来自于道德倡导者、权力者的悖论行为和虚伪。企业文化的制定者如果脱离了自身价值观一味地唱高调，而当这种高调又与其实际行为不吻合时，现实中就会破坏企业文化在员工心目中的认同感。
因此，实用的企业文化才是真正的企业文化。企业文化的精髓是现实化的产物，要与管理者的意志、员工的价值观相吻合，并且能与工作中的客观事务相联系﹑相融洽。它应该是实在的、心里话式的文化。这样的企业文化才可能是有效的。
实用性是企业文化建设的灵魂。创新的价值观是和中庸的一元化东方哲学思想背道而驰的，而创新所带来的成本冒险又恰恰是决策者的心病。如果企业文化总是在悖论的夹缝中生存，它只有虚幻性，并会暗示员工——对这种东西别当真。不切实际的文化就是虚脱的文化。奉献虽是一种美德，但在今天的现实中，不考虑利益性的文化是脱离现实的文化。
企业文化建设与修正应遵循的几个规则
1.企业文化建设必须与决策人的内在价值观相统一
企业创建者在企业发展到很大规模后，不再亲自管理日常事务的时候，其精神一直在统领企业，因为大的决策上他一定要把关。决策人的价值观始终会贯彻到企业的各个领域。所以，建立企业文化要知道老板的价值观，要把老板的价值观中不好的方面中性化，把好的方面扩大化，建立一种良知性和哲理性的企业文化，这样才能获得员工的认同。
2.企业文化建设必须与现实的企业管理模型相统一
10个人的企业文化是亲情化企业文化，上千人的企业文化是人性化企业文化。企业要根据自己所处的发展阶段、企业类型、行业风格和行业价值观来制定企业文化。
3.企业文化建设必须与时代价值观具有趋同性
社会在不停地向前发展，时代变了，人们的价值观也在改变，企业文化的建设一定要跟上时代价值观的变化，要和时代价值观同步甚至超前，不能拿着陈旧的、已被社会主流人群抛弃了的价值观来构建企业文化。
4.企业文化的建设必须随着企业发展的转型进行实时的修正
什么时候用人与人的伙伴式管理，什么时候用机制管理，什么时候用制度化、流程化管理，什么时候用文化来管理„„企业文化价值观要不断地转型，但其核心应是不变的。
5.企业文化建设必须重视微观文化的丰满和可理解性
微观文化就是为人处事中一些实用性的价值观和道德观。一方面企业要去丰满它，要有细节；另一方面，它要具有可理解性，不要打官腔。
6.企业宏观文化的设立必须具有个性化特征并不断地诠释
中国所有的企业都在谈诚信、务实、开拓、创新，其实是千人一面，也是中国企业在文化建设方面凸显出的一种怪现象。其实，企业文化一定要有自己个性化的、特色的、关键性的、具有巨大差异化的宏观标准。企业文化的核心理念定下以后，还要不断地诠释，直到它沉淀在企业集体的潜意识里，这样才能真正有效。
