岗位描述 ：大堂吧领班
岗位名称： 大堂吧领班
直接上级： 饮料部经理
直接下属： 服务员
本职工作： 督导酒吧的调酒员、服务员，保证酒吧向客人提供高效优质的服务。
直接责任：
每天向下属员工讲解当天工作情况及注意事项。
正确传达上级指示，并贯彻执行。
按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。
掌握酒水库存状态，做好酒水控制。
制定直接下级的岗位描述并界定直接下级的工作。
向调酒员、服务员布置工作安排班次，并在对客人服务过程中进行督导，为客人提供优质的酒水服务。受理下级员工上报的合理化建议，按照程序处理。
制定下属员工岗位技能计划报批通过后协助培训部实施、考核。
巡视、监督服务员、调酒员服务程序，并检查班前准备工作和酒吧关门后的收尾工作。
及时掌握酒吧餐具和用具的使用情况。
控制酒吧状态，卫生状况，硬件设施的完好，发现问题及时解决。
必要情况下向直接下级授权。
定期听取直接下级述职并对其做出工作评定。
根据工作需要调配下级员工的工作岗位，报直接上级批准后施行，并转人力资源部备案。
填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。
控制服务区域客人状况，及时解决客人提出的问题，适当处理客人投诉。
了解客人，与客人建立良好的关系。
营业结束后，检查吧台、服务台并做好善后工作。
填写营业报告和各种提货单。
及时对下级工作中的争议作出裁决。
定期向直接上级述职。
关心所属下级的思想、工作、生活。
领导责任：
对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。
对大堂吧给饭店造成的影响负责。
对大堂吧工作流程的正确执行负责。
对大堂吧负责监督检查的规章制度的执行情况负责。
对大堂吧所掌管的饭店秘密的安全负责。
主要权力：
有对下级岗位调配有建议权。
对下级员工工作
赞扬部下的技巧
(一)赞美的作用
赞美他人，是我们在日常沟通中常常碰到的情况。要建立良好的人际关系，
恰当的赞美他人是必不可少的。美国一位著名社会活动家曾推出一条原则：“给人一个好名声，让他们去达到它。”事实上被赞美的人宁愿作出惊人的努力，也不愿让你失望。
赞美能使他人满足自我的需求。心理学家马斯洛认为，荣誉和成就感是人的高层次的需求。
一个人具有某些长处或取得了某些成就，他还需要得到社会的承认。如果你能以诚挚的敬意和真心实意的赞扬满足一个人的自我，那么任何一个人都可能会变得更令人愉快、更通情达理、更乐于协作。因此，作为领导者，你应该努力去发现你能对部下加以赞扬的小事，寻找他们的优点，形成一种赞美的习惯。
赞扬部下是对部下的行为、举止及进行的工作给予正面的评价，赞扬是发自内心的肯定与欣赏。赞扬的目的是传达一种肯定的讯息，激励部下。部下有了激励会更有自信，想要做得更好。
(二)赞美的技巧
赞美部下作为一种沟通技巧，也不是随意说几句恭维话就可以奏效的。事实上赞扬部下也有一些技巧及注意点，提醒你留意。
1．赞扬的态度要真诚
赞美部下必须真诚。每个人都珍视真心诚意，它是人际沟通中最重要的尺度。英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的”。如果你在与下属交往时不是真心诚意，那么要与他建立良好的人际关系是不可能的。所以在赞美下属时，你必须确认你赞美的人的确有此优点，并且要有充分的理由去赞美他。
2．赞扬的内容要具体
赞扬要依据具体的事实评价，除了用广泛的用语如:“你很棒!”“你表现得很好!”“你不错!”最好要加上具体事实的评价。例如:“你的调查报告中关于技术服务人员提升服务品质的建议，是一个能针对目前问题解决的好方法，谢谢你提出对公司这么有用的办法。”“你处理这次客户投诉的态度非常好，自始至终婉转、诚恳，并针对问题解决，你的做法正是我们期望员工能做的标准典范。”
3．注意赞美的场合
在众人面前赞扬部下，对被赞扬的员工而言，当然受到的鼓励是最大的，这是一个赞扬部下的好方式；但是你采用这种方式时要特别的慎重，因为被赞扬的表现若不是能得到大家客观的认同，其他部下难免会有不满的情绪。因此，公开赞扬最好是能被大家认同及公正评价的事项。例如：业务竞赛的前三名、获得社会大众认同的义举、对公司产生重大的贡献、在公司服务25年的资深员工„„
等，这些值得公开赞扬的行为都是公平公开竞争下产生的，或是已被社会大众或公司全体员工认同的。
4．适当运用间接赞美的技巧
所谓间接赞美就是借第三者的话来赞美对方，这样比直接赞美对方的效果往往要好。比如你见到你下属的业务员，对他说：“前两天我和刘总经理谈起你，他很欣赏你接待客户的方法，你对客户的热心与细致值得大家学习。好好努力，别辜负他对你的期望。“无论事实是否真的如此，反正你的业务员是不会去调查是否属实的，但他对你的感激肯定会超乎你的想象。
间接赞美的另一种方式就是在当事人不在场的时候赞美，这种方式有时比当面赞美所起的作用更大。一般来说，背后的赞美都能传达到本人，这除了能起到赞美的激励作用外，更能让被赞美者感到你对他的赞美是诚挚的，因而更能加强赞美的效果。所以，作为一名项目主管，你不要吝惜对部下的赞美，尤其是在面对你的领导或者他的同事时，恰如其分的夸奖你的部下，他一旦间接的知道了你的赞美，就会对你心存感激，在感情上也会与你更进一步，你们的沟通也就会更加卓有成效。
总之，赞美是人们的一种心理需要，是对他人敬重的一种表现。恰当的赞美别人，会给人以舒适感，同时也会改善与下属的人际关系。所以，在沟通中，我们必须掌握赞美他人的技巧。
员工绩效管理是实现企业战略与经营目标的重要手段，是各级经理或主管与员工持续沟通，不断提高个人绩效、团队绩效和组织绩效的重要过程。绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通，沟通才是整个链条上最重要的一环。
一、如何理解kpi（key performance indicator）考核的内涵。
kpi是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标，其目的是将企业战略转化为内部过程和活力，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。kpi的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略（特别是短期战略）挂钩，其“关键”（key）两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要问题。简言之，它就是企业管理者经营管理的指挥棒。如市分公司要大力推广商务灵通则加大其相应考核权重来实现加大营销推广的目的；经过一段时间发现200公话零低比较严重，于是这方面的kpi指标又做了修改，成了新的战略重点。由此可知，现阶段市分公司下达的每月kpi考核指标便是分公司今年或是近段时期的工作重点，也是我们争取自己kpi绩效奖金的兵家必争之地。
二、持续沟通（continuous communication）的定义。
所谓持续沟通是指管理者(manager)或主管（director）与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法和措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息和内容的过程，它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不仅仅在结束，
而是贯穿于绩效管理的过程。
沟通的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能够把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性地就存在问题和可能发生的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步和共同提高，实现高绩效的目的。持续的沟通还有利于建立管理者与员工的良好关系。
三、绩效考核结果沟通的目的。
每月的考核结果主管就员工的绩效考核结果要进行沟通，达成双方一致的看法后由被考核者签名确认。通过这样的沟通，使员工认识到自己的成就和优缺点，主管通过考核的分数特别是扣分情况指出员工有待改进的方面，制定绩效改进计划，协商下期绩效目标与绩效标准。同时可以了解员工的自我评价和对工作的一些想法，以及员工期望主管提供的帮助和支持，以便更好地改善工作提升业绩。
四、绩效考核结果沟通的内容。
1、回顾和讨论过去一个月或一段时间工作进展情况，包括工作业绩、工作能力和工作态度等，指出哪些做得好，哪些尚需改进。
2、讨论员工工作现状及存在问题，如每月工作量、与同事合作、与上下级合作、工作方法等。
3、在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施和下一步计划。
4、制订短期和长期个人发展目标以及可能采取的实施方式。
5、讨论修改kpi考核的不合理的指标和权重。
五、绩效面谈的原则。
1、集中在绩效，而非性格特征。
主管应着重评价和了解员工的工作完成情况，就工作本身而不是员工的人格特质进行分析，对事不对人。
2、优点（advantage）和缺点（disadvantage）并重。
对员工工作中存在的优点和取得的成绩要给予充分的肯定，以鼓励其再接再厉，但同时也要指出其工作中存在的不足部分，敦促员工在以后的工作中不断改进。
3、着眼于未来而非纠缠过去。
绩效面谈的指导思想应是“面向未来”。对过去工作业绩确认后，分析原因，是为了今后取得更好的成绩。主管不要就既成事实的东西对员工进行过多的指责，而应要提示员工以后加以改进。
4、避免（avoid）对立(contrary)和冲突(clash)。
绩效面谈应始终在友好的状态中进行，正常的就工作本身的争论是必要的，有助于澄清事实。但遇到无法达成一致意见的地方，应以事实和数据说话，应与其他同事进行横向比较，以理服人，或暂先搁置一边，而不要正面冲突。
5、鼓励（encouragement）下属说话。
主管应尽可能让下属说话，以了解员工的内心的真实想法，这既有利于对工作事实达到完善的沟通，使主管的判断更为客观，少存偏见，也让员工有受到尊重的感觉，愿意更愉快地合作。
6、认真倾听（listening）。
主管应做一个倾听者，认真地记录员工所言，就不清楚的地方向员工确认，让员工畅所欲言，尽可能多地了解员工的想法和建议。
