2016年度公司培训规划
人力资源部编制
2015年11月26日
2016年度公司培训规划目录
1、2016年度培训规划总体原则与概述 .........................................................1 1.1、2016年重点培训项目 ...........................................................................1 1.
2、培训资源投入 ..........................................................................................2 1.3、公司培训的五大标准 ...............................................................................2
2、2016年度公司六大培训项目 ..........................................................................2
2.1、新员工能力素质培养 ............................................................................2 2.
2、业务技能提升计划 ....................................................................................3 2.3、储备人才（应届大学生）培养 ............................................................3 2.
4、中层管理能力的提升 ...............................................................................3 2.5、高层战略能力拓展 ....................................................................................4 2.
6、内部讲师队伍建设 ....................................................................................4
3、2016年培训体系建设与完善 ..........................................................................5 3.1、2016年培训体系建设重点 ....................................................................5 3.
2、常用培训需求分析方法介绍 ................................................................5 3.3、公司培训需求分析方法 ..........................................................................6 3.
4、培训效果评估体系.................................................................................7
3.5、培训效果追踪与落地 ...............................................................................7
2016年度公司培训规划
一、2016年度培训总体原则与概述：
2016年，随着公司集团化不断发展与成长，以上市公司管理要求为标准，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的需求数量增加，无论是分公司还是总部都需要增加大量的销售、管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。
2016年培训开展将以集团公司总体战略目标的实现、竞争能力提升、盈利水平的提高为根本原则，以培养符合业务发展需要的人才为基本原则，以公司员工为中心，以针对性、系统性、多样性、实用性、前瞻性为标准，有效地开展培训工作。 1.1、2016年重点培训项目：
1、新员工能力素质培养
2、业务技能提升计划
3、储备人才（应届大学生）培养
4、中层管理能力提升
5、高层战略能力拓展
6、内部讲师队伍建设（自建公司商学院） 1.2、培训资源投入：
包括：培训设施设备（需要容纳20-30人培训教室一间、座椅30套、投影仪一台、白板一个），内部培训讲师、培训教材、测试试题1 等。
1.3、公司培训的五大标准
1.3.1、针对性：以培训需求为出发点；不同阶段，不同参训人员，不同培训主题，不同培训方式；业务培训与管理类培训相区分；个性化定制培训课程。
1.3.2、系统性：全员参与；全方位学习：企业文化、员工职业发展需要、组织战略目标、工作技能等等；全员学习，贯穿公司服务期始末。
1.3.3、多样性：培训师资多样；培训内容多样；培训学习方式多样。
1.3.4、实用性：培训内容实用，可以快速在工作中转化；不同部门与人力资源部共同监督培训效果落地。
1.3.5、前瞻性：将员工培训与人力资源战略相结合；将培训与员工职业发展规划相结合；人才储备。
二、2016年度公司六大培训项目 2.1、新员工能力素质培养
2.1.1培训目的：帮助新员工了解公司发展史、了解并认同企业使命、价值观、愿景，熟悉公司产品及业务流程，系统学习公司相关政策规定，加快融入团队，消除陌生感。
2.1.2培训课程：《VP见面会—企业高管见面》、《制度规章—行政、人事、财务》、《企业历史与愿景》、《产品及主营业务流程介绍》、《职业发展规划》等。
2 2.1.3培训方式：拓展训练+内训相结合，考试通过方可毕业。 2.1.4体系建设：在现有新员工培训体系基础上，不断优化培训课件、培训流程，提升培训老师专业能力，提高新员工培训满意度。 2.2、业务技能提升计划
2.2.1培训目的：重点提高业务部门技能水平，推动业务部门内部培训体系建设，落地公司培训发展规划，各单元系统落地实效制度体系工具。
2.2.2培训对象：分别针对销售系统、职能系统、生产系统、质量技术系统
2.3、储备人才（应届大学生）培养
培训目的：解决销售系统人才外招压力大，流失严重问题，解决完全靠外界“输血”，变成自己“造血”，建立公司培养人才的能力系统，打造公司销售人才输出的摇篮。 2.4、中层管理能力的提升
2.4.1、培训目的：提高中层管理人员管理水平，熟练掌握基本管理技巧，提高中层上传下达的执行能力。
2.4.2、培训思路：以需求为出发点，以开发内部讲师资源为主，以培训内容做保证，以合理形式为辅助（观看管理培训光碟），以充足培训预算做支撑。
2.4.3、适用人群：后备干部、主管级、经理级。
2.4.4、培训课程：《职业经理人培训》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《高效执行力》、《管理沟通技巧》。
3 2.4.5、培训方式：以内部讲师资源为主、外购课程资源为辅。 2.
5、高层战略能力拓展
2.5.1、培训目的：提高高层管理者战略思维和行业洞察力，从战略高度规划并指导公司发展。
2.5.2、培训形式：
2.5.2.1、定制化：针对高管分工不同，定制不同培训方案，满足个性化需求；
2.5.2.2、走出去：开展商务考察活动，学习标杆企业运营管理之道；
2.5.2.3、学习日：每两月组织高管定期学习书籍或理论知识，分享近期新的收获；
2.5.2.4、引进来：聘请行业里优秀专家或资深人士来公司分享，分享最新行业知识和发展展望。
2.6、内部讲师队伍建设（自建公司商学院）
2.6.1培训目的：组建公司商学院，建立企业的黄埔军校，快速批量复制人才；构建全员分享的文化平台，不断提升公司学习分享氛围，挖掘内部讲师资源，力争打造一到两门经典课程。
2.6.2商学院架构体系：
1、知识体系：标准化教材、标准化课件；
2、教育体系：内部讲师队伍、人才孵化模式；
3、管理体系：组织架构、运营机制。
2.6.3课程设置：培训课程有针对性解决销售、生产及管理方面4 的问题，本着“问题就是课题、标杆就是课题”为企业解决问题、复制标杆，持续提高工作效率为目标。
三、2016年培训体系建设与完善 3.1、2016年培训体系建设重点
3.1.1、培训制度建设：修改完善12年颁布的培训管理制度。新拟定内训师管理制度、员工培训协议、培训标准流程等，从制度层面规范公司培训工作。
3.1.2、内部资源建设：选拔出3到5名有潜质的内训讲师，通过外派或HR辅导进行TTT和课件开发的学习，逐步提高公司内训师团队能力。
3.1.3、培训评价体系：建立科学化的培训需求评估体系，优化公司培训评估流程，保障培训效果及时反馈，使培训工作数据化，更有说服力。
3.1.4、业务培训体系：各HRBP深入业务部门后，按照公司培训计划的要求，逐步建立起业务部门内部培训体系，按步骤业务培训计划，收集并反馈培训信息。
3.2、常用培训需求分析方法介绍
3.2.1、战略分析法：依据公司发展战略，确定公司培训方向，制定培训需求。
优：与公司战略高度切合。
缺：受训对象参与度较弱。
3.2.2、岗位分析法：按照岗位对工作职责要求来设计员工培训发5 展计划。
优：对单个岗位工作能力培训针对性很强。 缺：容易忽视员工其他方面能力的培养。
3.2.3、绩效分析法：通过分析绩优员工特质，制定培训计划，推而广之。
优：优秀经验可以快速复制，短期见效。
缺：个体差异较大，经验不一定放之四海而皆准。
3.2.4、职业发展分析法：通过收集员工个人发展规划和意见，制定培训计划。
优：员工参与度高，最能满足员工培训需要。
缺：与公司战略规划易脱节。
3.2.5、胜任力分析法：按照能力模型与员工能力现状来获取培训需求。
优：方法科学，针对性强。
缺：胜任力模型建立费时费力。
3.2.6、高管及专家意见法：听取公司高管及专家意见，制定公司培训计划。
优：专家经验丰富，可以提高公司培训水平。
缺：不了解公司实际，计划与现实易脱节。
3.3、公司培训需求分析方法
3.3.1、公司层面要求：通过分析公司战略，结合员工岗位任职能力需要与绩效结果，综合制定公司层级的培训课程。
6 3.3.2、员工层面需要：通过收集和分析员工个人发展需要，了解其职业发展意愿，综合评估员工潜力，制定通用培训课程。
3.4、培训效果评估体系
运用柯克帕特里克四级培训评估模型，对学员进行考核；通过学员课堂表现及问卷调查对培训满意度、讲师满意度进行考评。
3.4.1、反应评估：受训人员对培训讲师、培训内容、培训安排、个人收获等方面的印象 。
3.4.2、学习层评估：考察受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
3.4.3、行为层评估：培训结束后参训者行为是否有改变，是否将所学运用到工作中。
3.4.4、效果层评估：评估培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献。
3.5、培训效果追踪与落地
3.5.1、培训前能力评估：培训实施前，根据培训课程大纲，设计相关能力评估指标，评估受训者基本能力状况，方便训后对比做参考。
3.5.2、培训后改进计划：培训活动完后，收集员工培训反馈意见以方便课件改进；指导员工就本次培训活动做出个人改进计划，并明确改进时间与监督人。
3.5.3、培训后能力评价：培训改进时间完后，再次对受训者按照培训指标进行考核，确定受训者培训后能力改进情况。此结果与培训前指标进行对比即可了解培训效果程度。
