典型案例之一
企业调岗降薪案件实务处理
案情简介：龚某于2002年10月入职A公司，双方订立无固定期限劳动合同，解除前担任制造部负责人。2012年8月公司与当事人就调动岗位及公司管理人员开会讨论，会上公司认为龚某不胜任现工作岗位，决定将龚某职务降至班长，工资从9060元降至4460元。龚某当场表示不接受。2012年8月30日、9月7日、9月12日公司三次通知龚某至新岗位报到而当事人未报到，2012年9月17日公司以龚某拒绝服从调派决定且未进行原工作岗位交接、严重违反公司规章制度、对公司造成恶劣影响为由解除双方劳动合同。龚某某对此不服提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同双倍赔偿金。
仲裁裁决：裁决公司支付龚某解除合同经济补偿金合计90600元。
仲裁员释法：本案的焦点是调整工作岗位的合理性及调岗位后薪资报酬的确定。本案公司提出劳动者不能胜任工作而调岗，但其在案件审理中未能提供龚某不能胜任工作的相关证据及事实。其次公司将龚某从制造部负责人调整至班长岗位，两者之间相差数个级别，且薪资大幅下降，而公司未能说明这种调整的合理性。故本委判断公司要调整该员工的岗位系公司对该员工缺乏信任，双方无法按原劳动合同约定
1 的岗位继续履行，而员工以对抗的方式来针对公司的调岗行为来表明无意继续履行劳动合同。为了保障双方当事人的合法权益，本委参照劳动合同不能继续履行，公司提出解除劳动合同情形，裁决公司支付经济补偿金。
典型案例之二
未签劳动合同双倍工资案件处理实务
案情简介：张某自2011年11月1日起进入A公司工作，每月工资为3000元，但公司一直未与其签订书面劳动合同。张某于2013年3月10日向公司提出辞职，并向劳动人事仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付2011年12月1日至2012年10月30日未签书面劳动合同的二倍工资。
仲裁裁决：裁决公司支付张某2011年12月1日至2012年10月30日未签书面劳动合同的二倍工资33000元。
仲裁员释法：《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面合同；第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案某公司未与张某订立书面劳动合同，故应当按照法律规定支付未签劳动合同的二
2 倍工资。
当前实务操作中特例：用人单位劳动合同本文遗失，但已为劳动者办理了劳动用工备案登记并缴纳了社会保险，且劳动者权益未受到实质侵害的，可以不支付未签订劳动合同的二倍工资。
典型案例之三
职工提供虚假病历的处理
案情简介：王某系A公司员工，2013年7月期间，王某以身体不适为由，多次向公司提出休病假并提交了医事休假证明，起初公司同意了王某的病假申请，随后王某的请假次数日益频繁，已严重影响本职工作，公司对王某病假的真实性产生了怀疑，经与医院医政科联系，证实王某提供的医事休假证明所述病情虚假，无治疗记录，系虚假病例。公司遂出具解除通知，解除了与王某的劳动关系。申请人向劳动人事仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。
仲裁裁决：驳回申请人的申诉请求。
仲裁员释法：劳部发[1994]479号关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知规定了企业职工患病或非因工负伤的法定医疗期。职工如提供了真实的医事休假
3 证明，企业应当依据法律规定给予医疗期。本案中，申请人因提供了虚假的医事休假证明，属于严重违纪行为，公司依据企业的相关规章制度解除符合法律规定，仲裁委员会驳回了申请人的仲裁申请。
对于经常请病假的职工，企业必要时可与医院相关部门核实医事证明书。
典型案例之四
用人单位如何行使年终奖发放的决定权
案情简介：陈某于2006年7月12日进入A公司工作，最后一期劳动合同期限为2010年7月1日至2013年7月2日，2011年1月29日职工本人辞职。该公司公布的《2010年员工年终考核/奖金发放办法》载明：“1.奖金发放标准：1.1 2010年员工年终奖金发放标准2个月；1.2 发放对象为2011年1月28日（含）以后在职人员……” 。陈某2011年1月28日仍在职，符合年终奖发放条件，但公司认为奖金发放日，陈某已离职，拒不支付其年终奖。现陈某要求该公司支付2010年度年终奖3300元。
仲裁裁决：裁决公司支付陈某年终奖3300元。 仲裁员释法：年终奖是用人单位按照劳动合同、集体合同约定或规章制度规定，综合考虑本单位经营状况及劳动者年度工作考核情况而自主发放的奖金。年终奖发放条件由用
4 人单位自主确定，但改变条件需履行相应程序。陈某2010年全年在公司工作，2011年1月29日离职，符合该公司《2010年员工年终考核/奖金发放办法》关于年终奖发放的条件，应发年终奖金额为3300元。
典型案例之五
如何确定加班费计算基数
案情简介：王某于2013年2月16日进入A公司从事技术研发工作，每周六固定加班8小时，合同约定加班费计算基数为1370元/月。张某认为其月平均工资为4200元，周六加班费计算基数应为4200元/月，要求该公司支付2013年2月16日至2013年6月30日每周六加班8小时的加班费6951元。该公司认为周六加班费计算基数应按双方劳动合同约定的1370元/月计算，公司已足额支付王某周六加班费。
仲裁裁决：对王某该请求不予支持。
仲裁员释法:根据《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定，计算劳动者加班加点工资的标准应当按照下列原则确定：
（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；
（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支
5 付制度执行；
（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。从该条规定可以看出，确定加班费计算基数应首先遵循“约定优先”的基本原则，也就是说，用人单位与劳动者对加班费计算基数有约定的，从其约定，但不得低于本地最低工资标准。本案中，双方约定加班费计算基数为1370元/月，虽不合理，但并未违反相关规定，同时该公司已按约定支付了王某周六加班费，故对王某的该请求不予支持。
典型案例之六
已缴纳社会保险的职工工伤待遇案件处理
案情简介：员工刘某，1990年8月出生，于2012年10月进入A公司工作，从事岗位为产线操作工。A公司为申请人缴纳社会保险。2012年12月26日刘某在工作中受伤，2013年1月8日经昆山市人力资源和社会保障局认定为工伤，2013年5月28日经苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定伤残等级鉴定为伤残十级。刘某于2013年8月2日办理离职手续，并于2013年8月9日向仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付其工伤待遇：
1、一次性伤残补助金18081元、一次性工伤医疗补助金56663.6元、一次性伤残就业补助金24010
6 元，合计人民币98754.6元。
仲裁裁决：刘某配合A公司向社会保险经办机构申领一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金，被申请人在收到一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金后七日内支付给申请人，同时A公司在仲裁裁决书生效后三日内支付刘某一次性伤残就业补助金24010元。
仲裁员释法：根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残的，工伤保险基金将按伤残等级支付一次性伤残补助金；五至十级的，劳动合同期满后或员工提出解除劳动合同的，再由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金；用人单位只需支付一次性伤残就业补助金。当前，工伤赔付标准较高，如企业依法参加社保，大部分的赔付款将由社保基金承担，因此依法参加社会保险对企业和员工都是一种保障。
典型案例之七
撤回离职申请的案件处理实务
案情简介：朱某于2011年9月1日进入A公司工作，担任办公室文员，双方签订劳动合同期限为2011年9月1月至2015年8月31日。2013年5月6日朱某向A公司人事递交辞职申请，写明因个人原因申请离职，拟离职日期为2013年6月5日。公司在收到申请后，未做任何同意的表示。
7 2013年5月31日朱某向公司人事提出要求撤回离职申请，表示愿意继续在A公司工作。A公司回复不同意朱某撤回申请，并于2013年6月5日以朱某自己离职为由为其办理了退工手续。朱某向仲裁委员会申请仲裁，要求A公司继续履行劳动合同。
仲裁裁决：双方继续履行劳动合同。
仲裁员释法：员工提出离职申请，视为是一种要约，在公司未做回复表示之前，其有撤回离职申请的权利，故双方劳动合同应该继续履行。
典型案例之八
公司印章管理案件处理实务
案情简介：申请人李某于2009年6月1日进入A公司担任总务主管，劳动合同期限从2009年6月1日至2014年5月31日，工资8000元/月，2013年5月31日双方解除劳动关系；2013年6月11日，申请人李某向昆山市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求被申请人A公司支付经济补偿金32000元。庭审中申请人向本委举证提供由被申请人单位盖章的“解除劳动合同证明”，载明：因公司经营调整，现协商解除与李某的劳动关系，双方劳动关系自2013年5月31日解除。被申请人称：系申请人提出辞职而解除劳动
8 关系，因申请人岗位为总务主管，其日常工作中接触公司公章，解除劳动合同证明为其私自加盖，只是退工登记表上没有让申请人签字，公司经办人员代签。申请人对被申请人提出私盖公章的陈述不予认可。
仲裁裁决：被申请人支付申请人经济补偿金32000元。 仲裁员释法：本案根据举证规则，被申请人应对申请人私自加盖公章的事实，予以举证，现被申请人未举证，依法应承担不利后果。同时，在退工登记表上也没有申请人的签字，故本委对申请人举证的“解除劳动合同证明”真实性、合法性、关联性予以认可，视为被申请人提出的解除劳动合同，由用人单位支付经济补偿金32000元。
公司要对印章的管理和使用引起足够重视，公司印章作为公司身份的法定标志，谁掌握了公司印章，实际上也就掌握了公司的权力；要避免产生“印章”纠纷，关键是要完善印章管理制度，从而堵塞漏洞，维护企业正常的经营活动和社会经济秩序。
典型案例之九
外国人要求签订无固定期限劳动合同的权利主张
案情简介：某员工是外籍人员，已正常办理了外国人就业许可证，2011年8月进入昆山A公司上班，与A公司签订了劳动合同，第一期劳动合同期限至2012年8月，第二
9 期劳动合同期限至2013年8月，现合同已到期，被申请人要求终止劳动合同，员工认为双方已签订了两次固定期限劳动合同，同时尚在就业许可证的有效期限内，有权主张签订无固定期限劳动合同，双方发生争议，员工申请仲裁，请求与A公司签订无固定期限劳动合同。
仲裁裁决：A公司应当与员工签订无固定期限劳动合同。 仲裁员释法：
1、根据《劳动合同法》第二条的规定，《劳动合同法》适用于办理了就业证、具有就业资格的外国人，故《劳动合同法》第十四条关于订立无固定期限劳动合同的条款，同样适用于外国人；
2、若劳动合同履行期间，该员工就业许可证未获批准续延的，则用人单位可以视为法定终止条件出现，终止劳动合同。
典型案例之十
用人单位违纪解除员工的证据要求
案情简介：张某是A公司的员工，2013年8月2日因工作原因与主管在主管办公室内发生争执，当时只有主管一人在场，A公司认为张某出言不逊，有辱骂和动手殴打主管的行为，故解除了与张某的劳动关系，张某不予承认，双方发生争议，张某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
10 仲裁裁决： A公司应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁员释法：根据《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》相关规定，单独的证人证言不能作为定案的依据，公司要证明解除员工的合理性，应提供其他物证、视频资料、当事人的悔过书、报警资料等其他相关证据，否则，会因证据不足而败诉。建议企业在违纪解除员工劳动合同时，应先收集证据，在证据充足情况下，再行作出处理，
