信任、创新、沟通
----------《海底捞你学不会》读后感
《海底捞你学不会》虽然写的是餐饮业火锅店发展历程，但其中的管理形态、经营之
道、用人之道、沟通之道、员工心态还是值得我们去学习和借鉴。以下是我此次阅读此书的
所感所想。
首先海底捞在经营上的人性化管理让我感受最深。海底捞注重人才的培养，管理团队
人员必须从一线产生，有一线工作经验，不论学历不论出生。在海底捞 学历不等于能力，
也不等于成功，在海底捞的员工中绝大多数是初中毕业农村人员，思想简单工作目标一致，
不论执行力还是忠诚度往往都比一般企业好，这样多的人在一起工作凝聚力和团队精神体现
的比较充分，因此海底捞在同行里有了最起码的竞争资本。同时海底捞的用人习惯打破了常
规的用人之道。每一个人都有不同的身世，因出生不同也造就了所有人不可能同时站在一个
起跑线上，也不能总用一个想法一个制度去改变他的一切，海底捞正是抓住了这一点，从每
一位员工身上挖掘特长，发现优点，利用每个人的优点去完成更好的工作，用其长避其短。
我们公司在这方面也真正有所体现能力决定一切，在这里我是一个亲身体会者，我作为一名
中专生，学历很底，英语很差，但公司信任我让我有了今天，说实话我真有海底捞员工常说
的感谢公司感谢公司领导的话语，在心中也常常想能为公司分忧解难，付出我最大的努力去
完成公司赋予我的工作。我深刻的知道这是我的弱点也是我的软肋，但我在深刻反醒后发现
做为我自己不能用我的缺点去工作，要用我的优点去弥补这些缺失，同时也要像海底捞里的
员工一样加强学习，像不会电脑操作的农村人员学习电脑一样武装自己。陈总在周例会上所
提出的人才的提拔和管理者提拔尽量要从公司内部获取，我想通过这样的制度可以大大提高
员工的工作积极性，也能让一些有志之士奋发向上看到出人投地的希望。同时这样也会让人
员流动起来，特别是大胆起用新人，给他们发挥能力的空间，在很大程度上激励了员工的斗
志，海底捞店长以上人员均来自不同的岗位，我们值得像他们学习。
其次，相信下属，知人善用，赋予下属更多的权力去完成工作，在海底捞一个信任，
往往可以激励一个员工为之奋斗多年甚至一生。我们中兴真正的质量掌握在一线生产人员手
里，真正在质量管控掌握在检验人员手里，正是由于他们的辛勤付出和努力才有了我们的今
天。我所考虑的是海底捞所有员工心目中主人翁的精神值得我们去学习和效仿，我们往往用
制度和强硬的考核手段强加给员工去工作和按要求完成，而海底捞却在人文关怀和思想交流
方面取得了对员工的信任，让他们自然而然的为公司付出和想办法去节省每一笔不必要的开
支，虽然表面上看不到节约的价值或很小，但他们一万多人每人想一个点子就会有很大的效
益，所有这些不是海底捞强迫他们去做的，而是从内心里自发出来的。而我们现在的管理模
式往往在激励方面没有像海底捞这样开放。如何引导我们的员工自发的无怨无悔的为公司的
发展和成本控制方面出谋划策,是当下我们要考虑和实现的，这也许是最难的，也最不易实
行的，但细想一下，公司成本里的生产成本、检测成本、动力成本、维护成本都掌握在一线
员工手里，他们高兴不高兴或有意识和无意识之间有时会直接影响我们的综合成本（这些光
靠一些强硬的管理手段和机制不能完全控制，它只是单方面的一个方法），如果每个员工都
能以主人翁的精神面对自己所在职位，每个人想一个节约成本的方法或在操作时多节约一片
衬底一个零件，时间长了会有很大的效益产生，这也就是书中主人公张勇与众不同的管理方
法。这就需要我们想办法让员工树立以公司为家以公司为荣的工作理念，像海底捞里的一些
员工就是把海底捞当家来看待，所做的一切都是为了家而工作所以才有了它辉煌的今天。在
此提几点我自己的建议：
1、合理化建议方面及时的给予员工奖励或表扬这样会让员工感到
公司重视这样的问题，增强员工的荣誉感。（目前我们的合理化建议评审效率较慢周期长，提交后不能及时出结果和对现，奖励方案要经过多方面评估才能确定，不能很好激励员工。建议简化审批流程，最好能将审批奖励权交到部门主管手里，每月定期对现。这也是海底捞里常用的放权制度，不能怕有投机就不做，我想只要制度建全了就不会有了，只要有“信任”即可。）
2、建议公司要求部长级的每月定期与下属科组长以上人员谈心交流，以科组长人员要同下属工程师、操作员每月定期进行沟通交流，实时获得一手信息要知道员工的想法和心里动态，并形成月报或以其它形式汇报给公司。这样员工会逐渐的感到公司对自己的重视和想法上的重视增加主人翁的精神。
3、去年在上海看到一家公司在办公楼的电子显示屏上显示公司某部门***员工今天是你的生日祝你生日快乐！且这个祝福不断在滚动。虽然这是一个小小的祝福但我能感到这个祝福在很大程度上能够拉近这位员工和公司的距离，也能让员工有个家的感觉。我想我们现在就可以实现，虽然我们没有电子屏，但我们以贴通知或其它方式来体现，最好在祝福语后加一个“公司已为你在某蛋糕店定制生日蛋糕一份，请及时领取”，我想一个祝福和一份礼物对于公司并没有多少钱，但它代表的意义非常重大，在家人面前和同学面前它比发给员工100元现金都好。
4、我们现在单身的员工相对多些，公司有部分宿舍在对部分员工出租也收取一定费用，我想我们可对这些单身的员工增加一些激励，对工作努力上进有一定贡献或工作突出工作连续三月为第一名的可减免房租等优惠（个人想法）。这也是海底捞同其它企业不同之处，值得我们学习。
第三，积少成多的道理同样在海底捞里得到了充分的体现，张勇总经理对海底捞的经营其实走的路线就是稳扎稳打，由小到大，积少成多。所开店面里，用服务态度不断争取顾客，由顾客再实现乘积形式的翻倍宣传，最终达到顾客最大化，在所开店数量上稳定一个区后再稳定一个区，所走路线同样也是通过经验积累，最终同样成功开到几十家店面的效果。对此我们中兴现在的8寸生产同样面临这样的问题，针对8寸生产实际从去年后半年才真正建立起雏形，从形式上已有了基础，但在原材料管控、生产控制、检验方式、生产流程、经验积累上面还是远远不足，特别是生产人员质量意识和检验人员质量管控不像海底捞那样人人都能做主，人人都是严格的生产者和管控者，因一些制度和培训的缺失造成就了现在的局面。对此我们应停下脚步，尽快分析失败原因，特别是像海底捞那样总结经验教训和普通员工不服输的心态需要我们大力学习，只有时刻看到我们的不足才能有发展的空间。
看到海底捞在对待一些常见的违规问题也有严格的管理制度来约束采购人员和服务员吃单的问题，他们的方法很简单也很有效，对待一些问题使用的陈总常说的“复杂事情简单化简单事情格式化”的方法。对此我深刻感受到现在我做为品保科一员的重要性，因为我们一些事情没有格式化，没有制度化，在执行和判定上因品保人员缺少相应的处理能力不能及时制止一些事情的发生。也通过海底捞的组织架构看到我们现在品保、技术、生产之间的关系，我的想法是，目前的品保还是不成形，真正的品保是要在生产、技术、检验之外及时对一些违反规定和标准的现象及时叫停。我们还是没有做到，靠现在的力量也难已做到。通过我在品保这十个月的工作，深刻体会到品保工作在公司的重要性。我想只有在技术、生产、检验三者之外再组建一支真正的品保队伍，从根本上完成对整个生产链条的监管。新的品保队伍要从生产和技术里抽调经验丰富、执行力和沟通力强的工作人员，真正起到品保的作用，同时对于客户的质量反馈一定要由生产工程师、技术工程师、检验工程师共同完成，只有让一线工程师认识到问题的实质和重要性，才能真正逐步提高我们质量管控的能力。品保科则要对这些分析报告做最终的公司内部的审核，然后再提交给客户。这样就形成了闭环，问题会越来越少。
我们的客户形同于书中在海底捞吃饭的客人，我们作为技术部门形同于海底捞的服务员，要知道客户所想、所知、所需，但现实中中兴的技术方面和客户的交流还不是很到位，沟通交流相对较少，特别是在客户审核时如果能够将我们所有的优点表现给客户，但往往将
一些弱点进行了回避，但海底捞在面对客户时反其道而行。主动出击，为客人在等待空间给客人擦鞋、修指甲。从主观上增加了和客户的沟通，提升了企业形象，赢得了更多了回头客。在这里作为技术部的一员，深刻感觉到技术部门和客户沟通的重要性，及时了解客户所需所感，以便我们做出相应整改和提高，如同有研前期和我们做的大量技术沟通交流其实在很大程度上有研及时了解的中兴的要求以及后续产品的技术更新，最终双方达到了双赢的目地。在此我想还是要加强中兴技术方面和客户交流的频次，特别是一线工程师能参加最好。
“沟通”是海底捞使用最多的，书中的张勇、杨小丽、袁华强等精英人物工作级别的变化均离不开“沟通”，虽然本书中对沟通两字提的较少，但实际情况中对所有员工的了解和照顾都体现出沟通的技巧和精髓，正是“沟通”让这个企业得到了更多的人才和愿意为海底捞永远付出的一线员工。我们现在的中兴在这方面还需要努力，我作为中层管理者直接承担着承上启下的作用，但对一线员工做出应有的沟通和交流做的还是不到位，也可能未得到员工的认可。特别是一些员工要离职了也没有和相关人员没有进行一个正式的很好的沟通交流，在以后的工作中将加强对检验人员和发货人员的交流，及时了解他们的心态和所想所知，以便做出相应的措施，再通过鼓励来提高一线员工的积极性，也建议公司对离职员工进行制度上和原因上的统计分析，最好能增加管理层对离职员工的交流形成制度，像海底捞那样及时得到员工离职的真正原因，以便及时在制度和政策上进行补漏。
如，书中写到“人最值钱的是大脑，大脑能创造，能解决流程和制度不能解决的问题。”要放开手脚让员工发挥更大的潜能，海底捞正是在信任、创新、沟通中获得了比制度、规定、要求等更为可观的价值利益，得到了人心、得到了金钱、得到了荣誉也得到了发展。以上就是此次阅读《海底捞你学不会》的心得。
技术质量本部----品保科：许斌武2012-2-19
