改进我国公务员考核制度的浅析
在我国，公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的“中枢”同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途也是评价和激励公务员的重要途径，更是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核,主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平,做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。
我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。但我们在看到成熟的同时，也应发现在公务员的考核中依然存在不少问题，需要认真分析并加以解决，以促进其更好地发展。
（一）考核缺乏民主性和公正性。
存在由“少数人在少数人中选人”的现象，谁优谁劣全由领导说了算。有的单位在考核时存在拉帮结伙的情况，出现人情票、人头票、操纵票等等。由于部分人员素质较低，不按实际情况打分，跟谁关系好就多打分，跟谁关系不好就多扣分，使得打分结果与实际情况不相符。或者“轮流坐庄”。评上优秀的不以为荣，评不上的不以为然。一些同志工作成绩斐然，但因不善于“联系”群众，或不经常向领导“汇报思想”，故在考核测评时，票数经常低于别人。考核结果难以真实地反映个人实绩和全貌。同时，只让领导考核下级公务员，而不让下级公务员对领导进行民主评议，既不公平，也不合理。考核结果的使用也不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。
二）只重视年度考核，而忽视平时考核，致使公务员考核结果不准确、不真实。
目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定，许多单位和部门也很不重视平时考核，考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。自行制定的一些平时考核方法，要么比较繁琐，难懂难记，加重了工作负担，要么与年度考核相脱节，不能为其提供有效的依据，致使年度考核考之无据，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。
（三）考核结果的等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，不利于考核激励作用的发挥。 各地、各单位在公务员考核工作实践中都普遍反映等次结构不合理。绝大多数人都集中在称职这一等次上。这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。此外，一些单位和部门在公务员考核过程中虎头蛇尾，不重视考核信息的反馈，没有对每个公务员的考核结果做出有针对性的评判和分析，并提出相应的改进意见。
（四）考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别；对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。
（五）考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真
听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
针对以上问题提出解决措施
国家公务员制度实施以来，在考核方面各地、各单位都探索、积累了许多成功的经验与做法，使这一制度不断得到改进完善。针对目前考核工作中存在的问题，应从以下几方面进行完善。
（一）要不断完善考核方法，努力使公务员的考核做到客观公正、民主公开。
坚持领导与群众相结合，既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率；又要走群众路线，领导在对某个公务员进行考核时，要进行多层次、多视角的考察，除了要听取其上级业务主管部门的意见，还要听取其管理对象的意见，增大考核的透明度，避免考核工作的神秘化。不仅要注意杜绝领导个人说了算、凭自己好恶评价公务员的现象，而且要注意防止极端民主化的倾向。
（二）坚持平时与定期结合。
要特别注意做好公务员的平时考核工作，认真实行公务员工作纪实手册制度和工作月报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，但必须抓往重点，记载那些难度大、工作量大、价值大的工作事件。在此基础上，再进行定期考核，包括进行季评和半年小结，对每个公务员的平时工作有一个客观评价，最后为年度考核提供依据，真正做到考之有据。
（三）制定科学的年度考核等次。
为了维护法规的严肃性，在有关公务员考核法规修改以前，可采取一些变通的办法，即对于那些德才表现较差、工作实绩欠佳而介于称职和不称职之间的人员，可暂缓确定等次，给予3—6个月的考验期，待考验期满后，有明显改进的，确定为称职；没有明显改进的，则确定为不称职。
（四）要拓宽考核结果的使用渠道，适当加大对优秀公务员的奖励力度。
公务员考核结果必须兑现，要与奖惩、培训、辞退及职务、级别和工资的调整紧密结合起来。一方面，要加大对优秀公务员的奖励力度，奖励对象首先从优秀等次的人员中挑选，真正激励先进；另一方面，对那些德才表现极差、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低，纪律性和责任心不强、完不成工作任务或工作中出现重大失误的不合格公务员，要不顾情面，敢于动真格，真正鞭策后进。在严把人们十分关注的优秀和不称职这两个等次的同时，还要兼顾称职这一中间等次，对称职公务员要注意信息反馈，做出客观公正的评价，既肯定成绩，也指出不足，绝不能敷衍了事，“千人一面”，缺乏比较。
（五）科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化。
要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
江苏省海安县实例
从1998年起江苏省省海安县就开始对公务员试行了目标责任制百分考核。经过四年的不断探索和完善，形成了《海安县国家公务员年度工作目标责任制百分考核办法》。百分量化考核是海安县在人事管理中的一次全新探索，在实施过程中，海安县为实现百分考核工作的规范化和程序化，统一设计规定了百分考核的操作流程：
1、建立测评体系，搞好百分考核基础建设，这是年度量化考核的重要基础
2、注重定期评估，追踪目标计划进展情况
3、细化测评程序，做好年度综合评价工作。
由于规范了程序，海安县较好地改变了过去考核工作概念化的问题，减少了考核中人为因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。
通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
