关于我国公务员考核制度创新的思考社会学院11211163137王梦君
[摘要]: 我国公务员考核制度是公务员在录用、晋升、工资,福利等方面的重要依据,而现存的考核制度仍有许多不够完善的地方。因此, 必须对公务员考核制度进行创新和改革,本文针对这个问题进行一些粗浅的分析。
[关键词]:公务员考核制度机制创新
考核制度是公务员制度的一个重要组成部分, 考核是录用的前提, 是培训、奖惩、职务升降、辞退等各项管理的依据。考核的方法是否科学, 考核的结果是否真实, 直接关系到其它的各项管理。可以说没有科学的考核就没有科学的管理。正因为它的重要性, 所以我们将更多的注意力放到了关于公务员考核制度的改革上。
一、传统公务员考核制度中的偏差及问题
（一）公务员考核方法简单, 不科学。
这主要体现在如重视领导考核, 轻视群众考核上。这样的情况在我们公务员的考核中是很常见的, 直接上司对下属的考核往往占比较大的比例, 但是对于群众考核就做得不够了。究其原因, 很多的公务员认为只有上级领导才是考核他好与坏的关键, 也是他能否升迁, 晋级的关键。
（二）考核的标准模糊, 考核方法上偏重于定性考核。
目前我国公务员职位分类制度不健全, 领导职务和非领导职务的划分还有不完善之处, 对于众多工作性质相关的非领导职位没有完全划分。在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清, 这使得公务员考核没有一个客观的标准衡量, 无法判定公务员是否完成本质工作, 抑或完成到什么程度, 工作的质量如何。另一方面, 公务员考核重视定性的考核, 轻视定量的考核《; 国家公务员考核暂行规定》中有关的考核等次、基本的标准都是一些原则性的规定, 过于笼统, 而一些单位和部门也不愿花费太多的精力对考核要素进行量化, 制定科学的考核指标体系, 而是停留在定性的方法上, 缺乏可操作性。
（三）考核结果等次偏少
《国家公务员暂行条例》规定了年度考核的结果分为优秀、称职、不称职三个等次。在实际操作中,又修改为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。而实际上不称职的公务员只占极小的比例, 优秀人员一般掌握在本部门公务员总数的10 %以内,最多不超过15 % ,因此,就出现了“ 优秀轮流当,人人称职过”的现象。这样的现象使我们的公务员无法真正认识到自己在工作中存在的问题, 产生了考核不过是“ 走过场”的思想, 所以也难以在思想和意识中对考核有深刻的认识。
（四）考核作用发挥不够。
考核效用发挥是考核的基本目的, 在于其为人力资源管理工作提供客观依据。然而在我国现行公共部门人力资源管理实践中,考核的作用尚未完全发挥,使得在做出关于公务员切身利益的奖惩、职务变动等决策时,领导、主管意见是主导,考核结果无大用, 考核似乎成了公共部门人力资源管理过程中的一个“ 橡皮图章”。
二、公务员绩效制度的创新优势
（一）公务员绩效考核的功能机制优势
现代人力资源管理中的绩效评估与传统人事考核有着较大差异。绩效评估和
传统人事考核在评估目的、目标设定、绩效督导、参与主体、评估方法、结果表示、反馈和个人感受等诸多方面存在不同。
（二）公务员绩效考核激励优势
公务员绩效考核的作用体现在几个方面, 通过这些手段和方法激励公务员
的工作积极性, 提高我们的绩效成果。第一, 考核方式的灵活, 采用多种的考核方法相结合。第二, 考核过程的公开, 这样做不仅可以起到对绩效考核真实性的监督也可以激励公务员自身, 使他们以诚信的态度来对待考核而不是敷衍。第三,物质和精神奖励相结合的方法, 对在绩效考核中良好的公务员, 当然应该给予奖励, 对绩效考核结果较差的应该给以处罚。
（三）公务员绩效考核的重要性
我们过去传统的考核制度存在的问题, 究其原因就是我们的考核制度不科
学、不完善、不民主, 没有在广大的人民群众中去吸取意见, 而是以上级领导的意思制定考核的标准。公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据,是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径, 是调动公务员工作积极性,提高行政效率的主要手段, 所以它的重要性就不言而喻了。这关系到我们公务员素质的提高, 关系到我们政府部门如何更好的选拔和培养人才的问题。
三、公务员绩效考核改进的实施措施
（一）明确公务员绩效考核的目的, 转变考核观念
从现代人力资源管理理论来看, 绩效考核是一个学习的过程、改进的过程和
控制过程, 绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果, 而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通, 达到真正提高组织和个人的绩效、实现组织目标、努力促进组织成员自身发展的目的。因此, 公务员绩效考核根本目的是充分调动公务员的工作积极性, 通过公务员的不断发展来更好地实现政府部门的职能目标, 绩效考核应重点关注公务员今后能够达到的目标, 通过考核发现问题,
提出改进方法, 从而提升公务员的工作能力, 提高行政部门工作绩效。
(二） 切实落实各项法律法规,规范国家公共部门人力资源管理活动
首先要以相关法律法规作为基础。从《国家公务员暂行条例》到《公务员法》
的整个过程,充分说明我国在探索提升公共部门人力资源管理水平方面已走出了坚实的一步。但是法律的落实是一个缓慢的过程,其中需要各部委、厅、局法规的相应落实。只有法律法规真正到位了,包括绩效考核在内的各项人力资源管理工作才能得到切实的保障。
（三）合理设置岗位, 明确工作职责。
当前, 我国公务员的职位设置有不尽合理的地方, 如设立非领导职位, 存
在有职无位、没事可做的问题。这种状况应当逐步扭转过来。要根据单位和部门的实际情况及工作需要因事设岗、因岗设人, 做到人人有事做, 事事有人管。要科学设置管理的层级和管理的幅度, 职责要明确, 权责利要分明, 只有这样才能更好地开展绩效考核工作。
（四）建立具体化的考核指标体系。
不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核
指标。考核标准是考核工作的评价依据,标准的科学与否,直接影响考核工作的成败。没有具体化、数量化的考核标准,不仅会使考核要注重实绩这一原则无法落实,而且在考核实践中也很难把握。为此,确定科学的考核指标应从以下几个方面做起:
首先,考核指标的制定应由考核专家和考核对象共同参与。专家具有丰富的理论知识,但在实践经验方面可能存在不足, 很难理解普通公务员的实际工作情况和真实感受。在理论上看似很完美的标准未必在实践中就切实可行。因此, 在制定考核指标时, 考核专家应充分听取被考核对象的意见,在正式确定考核标准之前,应尽量争取他们的同意。只有这样,制定出的考核指标才有针对性和可操作性,也更易为考核对象所认同,自觉接受考评。
其次,考核指标的制定应有科学的依据。另外按照不同的考核目的、考核对象及其工作性质的不同制定不同的考核指标:对不同等级的公务员进行分级考核,把同一级公务员放在一起考核,既增加了可比性,又强调了考核者在考核中的责任;实行分类考核,不同类别的公务员其职务内容、要务、特点均不同,不能用一个共性而简单的指标来考核;考核具有很强的目的性,不同的考核目的也应有不同的考核指标。
再者,考核指标的设立应实事求是,能予以量化的,均用数量化表示,不能的则采用描述表示。指标应体现行为要求,不要出现如“ 遵守法律“”, 服从纪律”等无法表现具体行为的术语。
【参考文献】
[1] 张强.公务员激励机制的理论前提: 人性假设[J].行政论坛,2001,(7).[2] 刘嘉林.建立和推行国家公务员制度的背景、成就及展望[J].继续教育与人事,2003,(8).
[3] [美]戴维·奥斯本.改革政府———企业精神如何改革公营部门[M].上海译文出版社,1996.
[4] 陈振明.国家公务员制度[M].福建人民出版社,2001.
[5] [澳]欧文·E- 休斯.公共管理导论[M].彭和平译北京: 中国人民大学出版社, 2001.
[6] 国家公务员暂行条例[M].
[7] 深化干部人事制度改革纲要[N].人民日报, 2001,08- 21.
