用工荒对人力资源管理带来的挑战
摘要：随着经济的发展，拥有世界上最多劳动力供给，并凭借廉价劳动力充当世界工厂的中国却出现了“就业难和招工难并存”的“用工荒”。作为人力资源从业者，从企业经营管理的微观角度出发，该如何深入分析企业招聘需求，寻找满足企业需求的员工并留住企业优秀人才？ 关键词：
根据国家统计局最新统计数据，2011年上半年我国国内生产总值同比增长9.6%，自1991年以来连续20年保持高速增长态势。经济的高速发展带来巨大经济效益和社会整体发展的同时，劳动力市场却开始呈现出一种大范围的“用工荒”。劳动力是社会生产的最基本要素，生产要素的缺乏必然限制未来经济的发展，要取得可持续发展，如何认识“用工荒”，如何采取有效措施成为每一个人力资源从业者必须思考的问题。
具有中国特色的“用工荒”
中国是拥有世界上劳动力人口最多的国家，并凭借廉价劳动力成为世界工厂，取得辉煌的经济发展成绩。然而，从2008年开始，由金融危机引发珠三角地区的“民工荒”在短短几年间，迅速演变为大范围的“用工荒”。人力资源从业者们发现，往往发布一个招聘岗位，合格的应聘者寥寥无几，还有一些技能要求合格的应聘者却与企业在薪资待遇期望方面相差巨大，以致企业迟迟无法招聘合适人员。
另一方面，国内失业率连年保持高位，根据中国社科院的调查结论，2008年中国城镇失业率为9.4%， 2009年城镇失业率是14.2%，2010年城镇失业率达预计达到10%，都大大超过了7%的国际警戒线。国家人保部也表示：大学生就业形势更趋紧张。
两种性质截然不同的劳动力供求紧缺现象同时存在，可以发现我国的用工荒并不是单纯意义上的劳动力绝对量的缺乏，而是一种具有中国特色的“就业难和招工难并存”的用工荒。这种“用工荒”的形成具有中国特色的经济、文化、社会、历史等多方面原因形成的。
（一） 经济发展与“人口红利”的矛盾
在国家宏观调控下，国内经济保持高速发展，特别是金融风暴的影响消退以后，经济再次回暖，订单回升，客观上形成了用工需求的增加，劳动力需求量增大。同时，由于计划生育政策的执行，国家人口增长量得到控制，在计划生育政策执行前产生的“人口红利”正在逐步消失，劳动力供给客观上增量减少。这种经济发展与“人口红利”的减退，形成了“用工荒”的社会经济大背景。
（二）、劳动供给下降
中国的普通劳动力供给近几年一直呈现增速下降的趋势。根据2000年第五次全国人口普查的数据，中国的总和生育率在1990年还有2.37，但1991年已经下降到1.8，1992为1.68，1993为1.57，1994为1.47，1995为1.48，1996为1.36，1997为1.31，1998为1.31，1999为1.23，2000为1.22。上世纪90年代，中国每年新增劳动力在1000万至2000万之间，近两年的增速只维持在几百万。这些数据表明“用工荒”在中国将是长期的，而且有愈演愈烈之趋势。
要保持劳动力规模长期不萎缩（产业升级期间光不萎缩还不够），一个国家的人口生育率应该达到世代更替水平，这在发达国家是2.09，在中国这样一个性别比例失衡的半发展中国家可能需要2.3。此外，随着中国高校的扩招，劳动力人口的结构也在发生变化，从事低端生产的普通劳动力日趋减少，因此近几年的“用工荒”大多集中在劳动密集型的制造业企业。
（三）、工资待遇低，权益难保障
有统计表明，中国的GDP连年增长，财税更大幅度地增长，但工资占GDP的比例却在一直下降。通俗的说，就是普通劳动者并没有从中国的经济成长中受益多少。外来民工工资水平多年来增幅较小，生存环境得不到有效改善。部分企业科技含量较低，长期以来存在以低廉的人工成本去获取国际贸易竞争优势的发展局限性。
农民工尽管有新劳动合同法的白纸黑字，但长期以来各项权利遭到漠视，比如包括养老、医疗等在内的社保缴纳不尽如人意，子女教育就学无法获得强力保障，各类漠视农民工健康生命安全的“职业病”层出不穷，以及户籍二元制造成的巨大隔阂等，造成农民工的权益得不到保障，外出务工的意愿下降
（四）制造业向内地转移 国家投资政策的倾斜，加上中西部地区利用自身的资源优势，在一定程度上扩大了中西部地区的就业机会。民工外出从业意愿下降，有不少民工依靠十几年的积蓄进行小规模的投资，独立经营工商业。江西、安徽等几个劳务输出大省的经济开始发展，兴办了大量的劳动密集型企业，民工在家门口就能找到满意的工作，从而造成了长三角、珠三角企业用工缺口加大的现实问题。
家门口打工有很多优势的，首先不用去租房子，省下一笔开支，其次物价低廉，甚至蔬菜和米面都能自给自足，不用买，赚到钱可以存下来，最重要的是能照顾孩子老人，又可以种田，一举多得。
如何解决“用工荒”，从宏观层面上需要政府进一步完善用工体制，建立劳动力属地化管理机制，在经济、文化、教育、社保等各个方面进行引导和规范。而作为人力资源从业者，如何应对这种“就业难与招工难并存”的用工荒呢？如何才能招到企业需要的员工呢？怎样利用科学的手段让这些员工能够安心的在公司工作呢？
（一）提高企业管理人员对劳动力机会成本的认识
企业的薪资待遇是企业招聘吸引力最直观的表现。但由于企业管理者与应聘者所处得地位不同，出发点不同，导致两者之间对于薪资待遇产生不同判断。因此，就需要人力资源从业者综合分析经济环境和企业实际需求，从企业管理者和应聘者两方面不算调节，从而以合理的薪资待遇招聘到适合的人才。
在这个调节过程中，比较突出的是如何提高企业管理人员对劳动力机会成本的认识。劳动力机会成本即指劳动者接收某一公司职位，而放弃其他职位或其他劳动渠道可能带来的收入。
（二）做好薪酬市场调查
薪酬市场调查是应用各种合法的手段,来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息,再对所搜集 到的信息进行统计和分析，进而在此基础上,结合企业自身的战略目标和经营绩效,确定企业薪酬的市场定位。人力资源从业者可以通过企业间互相调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息以及问卷通信调查的方式，进行资料收集，并做好数据的分析。只有通过有针对性的薪酬市场调查，才能够帮助企业经营者合理确定企业薪酬制度和薪酬水平，根据企业战略制定不同的薪酬管理定位。
（三）加强企业管理
1、建立有竞争力的绩效考核体系
企业既要消化劳动力成本上升的压力，又要彻底摆脱用工短缺的困境，就需要盘活人力资源，激发员工潜能，充分调动员工的积极性和主观能动性，着力于提高劳动生产率，扩大企业利润空间。
建立有效的全面薪酬管理体系和公平的绩效管理体系是实现企业良性循环的重要基础。通过物质和非物质激励的整合使用，以最有效的激励手段满足员工的心理需求，并把这种需要引导成为他内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的工作中，让平凡的人做出不平凡的业绩。
如何才是有竞争力的绩效考核体系呢？笔者认为核心就在于公平、激励和发展。以公平有效的执行力为基础，以激励性为出发原则，以实现个人和企业的共同发展为目标，以此产生的绩效制度才是留得住人的绩效制度。
2、适才适岗，畅顺发展空间
管理者对人才的使用首先要适才适岗，人力资源从业者应通过对岗位进行分析评估，明确岗位职责并设定量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析，让每人都能在合适岗位上发挥个人特长。还可以通过岗位轮换制度，使员工找到最适合的自己岗位发会个人潜能，来实现人和岗位的最佳配臵。实践证明，只有适才适岗才能有效提高员工的工作满意度，达到留住人才的目的，实现企业持续发展。
同时，关注企业的前途和个人发展空间是当代劳动者的特色。人力资源从业者应通过综合分析，建立岗位发展路线图，结合生产需要有计划的开展技能培训，并将培训纳入绩效考核中，激励员工取得更高更好的技能水平，在满足劳动者个人发展愿望，也可以满足企业对更高层次人才的需求。
3、增强企业凝聚力
员工的高流动性不但增加了企业的招聘成本、培训成本、还影响员工的归属感。对用人单位而言，调整员工收入水平、实行人性化管理，是解决“用工荒”的关键。企业要想发展得更好，人力保障是基础，构筑和谐的劳资关系，完善企业留人制度，除了要提高工资福利、创造良好的工作环境、建立系统的培训体系、实施激励性的绩效考核、通畅个人发展途径和空间外，还要努力营造并提高企业文化内涵，增强企业的凝聚力，加深员工对企业的感情，保持企业员工队伍的稳定性。企业可以通过各种集体活动，有条件的企业还可以创建兴趣小组（如书法、摄像、唱歌、体育等）、组织参加公益活动等各种方式，通过集体活动，使集体荣誉感深入每一个员工。
（四）政府方面，要密切关注社会弱势群体的生存状况，采取有力措施改善弱势群体的生活条件，提高其社会地位。
政府的态度和政策是解决问题的关键，它决定了产业的定位问题。中国的制造业要转型、升级，产业结构要调整、转移，都需要由政府来引导和解决，而且政府必须要有明确的态度，具有指导作用的政策。所有企业关键措施的实施和顺利实现都需要政府的支持，政府是地方企业的最高统帅，行动的指挥官。
政府不仅要引导企业，还要监督企业切实保障民工的基本权益，制定出合理的最低工资和职工福利标准；要鼓励企业对民工进行培训，提高其生产技能，并与企业的技术改造结合起来，共同推动产业升级和劳动生产率的提高。只有这样，才能缓解各个群体之间的社会矛盾，改善“用工荒”问题，为经济发展创造一个良好的运行环境。
另外，政府要深化户籍改革。中国固有的城乡二元体系是造成农业人口劳动力短缺的深层次原因。如何保障农民工享有与城市人口一样的社会保障和福利，使他们从流动状态转为稳定状态，是解决经济发展与普通劳动力供求紧张的最根本途径。
综上，“用工荒”是一个复杂经济现象，远非简单缺人那么简单，它折射出政策、管理诸多需要重视的问题。人力资源从业者必须从根本上重视它，并积极采取有效对应措施，不断优化企业用工环境，使企业招的到人，留得住人，最终从根本上解决“民工荒”的问题。
