珠三角中小企业“用工荒”
——以东莞企业为例分析
目录
内容摘要 ...................................................................................................................................................................................................1 1珠三角中小企业“用工荒”现状 ...............................................................................................................................................................3
1.1珠三角中小企业用工现状 ................................................................................................................................................................3 1.2珠三角中小企业“用工荒”的特征 ................................................................................................................................................3 2.珠三角中小企业“用工荒”原因分析 .....................................................................................................................................................4
2.1中小企业员工工资上涨跟不上物价上涨 ........................................................................................................................................4 2.2中小企业员工管理制度落后 ...........................................................................................................................................................4 2.3中小企业缺乏文化建设 ...................................................................................................................................................................5
3.解决“用工荒”的对策...............................................................................................................................................................................6
3.1整合人力资源，为长远发展储备劳源 ............................................................................................................................................6 3.2积极建设信息平台，优化招聘渠道 ................................................................................................................................................6 3.3 促进企业内部员工的培训与开发 ..................................................................................................................................................7 3.4建立科学合理的薪酬福利机制 .......................................................................................................................................................7 3.5加强企业文化建设 ............................................................................................................................................................................7
内容摘要
近年来，随着全国范围出现的用工荒欲知明显，从
2004年开始，沿海长三角地区、珠三角地区均出现季节性、区域性的“用工荒”现象，并逐渐向内陆蔓延。此现象在珠三角地区表现较为突出，尤其在密集型产业中。至今这一现象不仅没有消失，反而愈演愈烈，并对企业的发展及区域经济的发展造成了影响，“用工荒”对我国经济发展所带来的影响越来越不容忽视。如何切实有效地解决“用工荒”问题，是新时期摆在各企业面前的重要课题。
针对“用工荒”这一问题的重视性，本论文将在参考国内外各类文献的基础上，基于珠三角地区出现的“用工荒”原因的基础上，从中小企业人力资源管理的角度，针对广州、深圳和东莞的“用工荒”现象，进行原因的分析并提供确实有效的对策与建议。
关键词：珠三角地区、用工荒、
Absrtract： In recent years, with the emergence of the country\'s labor shortage For obvious, beginning in 2004, the coastal Yangtze River Delta, Pearl River Delta region are seasonal, regional \"labor shortage\" phenomenon, and gradually spread to the inland.This phenomenon is more prominent performance in the Pearl River Delta region, particularly in intensive industries.This phenomenon has not only not disappeared, but intensified, and regional economic development and the development of enterprises had an impact, \"labor shortage\" impact on China\'s economic development has brought more and more can not be ignored.How to effectively solve the \"labor shortage\" is placed in front of each new period of important busine iues.For the \"labor shortage\" importance of this iue, this paper will refer to all types of domestic and foreign literature on the basis on the basis of \"labor shortage\" reasons that appear on the Pearl River Delta region, from the perspective of human resource management for SMEs, for Guangzhou, Shenzhen and Dongguan, \"labor shortage\" phenomenon, to analyze the reasons and provide truly effective countermeasures and suggestions. Keywords: Pearl River Delta region, the labor shortage,
1珠三角中小企业“用工荒”现状分析
1.1珠三角中小企业用工现状
在珠三角缺工现状中，在东莞、广州、深圳这种有较多劳动密集型产业的城市较为突出，在2009年随着企业订单的逐渐恢复，企业用工需求也随之加大，部分企业就出现了“招工难”的现象。
据报道，从广东省人力资源和社会保障厅获悉，节后广东省企业用工和异地务工人流动总体平稳。预计今年节后广东省企业用工缺口峰值为60-80万，节后用工缺口将有所收窄。
据悉，广东省计划3月份举办不少于500场专场招聘会。
随着经济新常态下企业转型审计、淘汰落后产能步伐加快，部分企业用工需求下降，加上部分关停倒闭企业员工换岗需求上升，预计今年广东企业用工缺口将会收窄，缺口峰值有往年80-100万人减少到60-80万人。 虽然“用工荒”现象得以缓解，但珠三角缺工的情况依然严峻，“大量招聘工人”等横幅在大多工厂门口依然可见。以东莞为例，为了应对节后缺工的问题，东莞虎门一家知名玩具生产公司早以加入了智能化设备，部分工作流程采用机器人施工。目前拥有50多个机器人，但还是不能解决缺工问题，为此该公司决定提前将最低工资提到1580.并极大公司福利设施的投入，希望能尽快招满工人。
1.2珠三角中小企业“用工荒”的特征
第一，“用工荒”的出现存在时间性
自改革开放以来，珠三角地区经济发展吸引了大量的农村剩余劳动力。到了上个世纪90年代，“用工荒”现象在珠三角地区出现了端倪，而到了2004年，“用工荒”的发展愈演愈烈，引起了政府企业的重视，并成为一个社会性问题。到了2008年金融危机的爆发，由于大量中小企业倒闭，使珠三角地区用工需求减少，客观上减轻了“用工荒”现象。随着经济的复苏，实际上自2004年到现在，珠三角地区的“用工荒”现象在持续深入，总体呈现出不断上升的趋势，目前形势已然严峻，因此解决“用工荒”问题迫在眉睫。 第二，“用工荒”呈现季节性缺工
珠三角地区的“用工荒”现象随着季节的变化而变化，一般春节过后是最严重的时期，而
7、8月是相对较好时期。由于薪酬待遇、保障制度、外部吸引等原因，导致大量员工在春节过后选择留乡或者选择别的城市工作，且很多员工选择元宵节过后再回来上班，因此导致春节过后“用工荒”现象最为严峻。而到了
7、8月，为企业的淡季，订单的减少导致工人的需求量减少，甚至有企业出现裁员的现象，因此与春节形成鲜明的对比。 第三，“用工荒”呈现结构性缺工
珠三角地区中小企业主要以劳动密集型产业为主，如服装业、制鞋业、手工制品、服务业等等。而这一类企业都统一偏向喜欢找女工，且大多数岗位特点都更适合女工，因此女工比男工更有职业优势。而女工出于结婚生子等原因，工作年龄较短，加之大多数女工愿意留在家乡。这就形成了“女工荒”的现象，且女工的供给量本来就低于男工，使得“女工荒”更为严重，所以这种结构性缺工现象也是“用工荒”的一大特点。
2.珠三角中小企业“用工荒”原因分析
2.1中小企业员工工资上涨跟不上物价上涨
在产品生产链中最辛苦最累付出最多的要数基层一线工人，但是工资水平普遍在珠三角地区最低水平工资上下浮动。随着国家物价持续上涨，外来务工人员的生活成本也随之增长，很多企业也对工人工资做出了一定幅度的提高，如加薪15%-20%，可“工资增长”幅度与物价、生活成本的支出增长幅度不平衡，工资收入仍然是相对意义上所说的 “负增长”。在珠三角等发达
一、二线城市中相对体现明显。所以外来务工人员的提前返乡、留乡发展，和高物价有着莫大的关系，实际收入减少生活压力的增大，让越来越多的务工人员不得不权衡异地打工背井离乡是否值得。
2.2中小企业员工管理制度落后
在珠三角的中小企业中绝大数属于劳动密集型企业，处于生产链的低端环节，企业的自主研发能力也比较薄弱，产品科技附加值较低，许多企业还一直维持以产品数量与廉价劳动力赚取企业利润的旧模式当中，使得企业发展后劲不足，对廉价劳动力的依赖性很强。结构性缺工是无法避免的事情。由于珠三角地区大多企业属于密集型的旧模式企业，使得人力资源管理制度落后：
（1）人力管理观念落后
人是生产力中最重要最活跃的因素，在珠三角地区内，外来工在企业的生产经营中日益发挥着重要作用，是企业宝贵的资源。然而，在珠三角很多企业没有把农民工当成是企业的第一生产力，在管理观念、管理制度依旧以“人治”为主，即设岗招人，从岗位的职位要求去设人，而没有从人才的角度去设岗，力求以岗位控制人。在经济发展的驱使下，竭力追求以最低劳动成本换取最大的利润。这种价值观念将对企业的持续发展产生一种极大负面的、消极的影响。
（2）劳动人事制度缺乏制度化、规范化
制度化的劳动人事制度会使企业在员工的录用、工资和升迁等方面都有章可循，在制度面前是人人平等的。然而，珠三角地区大多企业一直都还在用传统的劳动人事管理制度，没有设立独立的人事部门，老板充当着董事长、销售经理、人事经理等多个角色，直接决定着所有员工的录用、工资、福利、发展空间和机会等，使企业的人事管理工作没有实质的管理制度，具有较大的随意性，也导致外来工的各种权益缺乏“制度”的保障。
（3）工资制度与经济发展水平不匹配
美国学者Judith Banister的调查结果中认为，和一些国家和地区的制造业工资水平作对比，我国的制造业工人工资水平最低，而且随着各国经济的水平的发展与提高，其他企业国家工人的工资水平上升速度较快。而在发达的珠三角地区，工资增长的速度仍然较为缓慢。[16]
2.3中小企业缺乏文化建设
珠三角地区中小型企业发展历史比较长，所以绝大部分都存在着共同的特点：
受岭南文化影响较深
珠三角的中小企业具有浓厚的岭南文化，佛三的陶瓷业、东莞、新塘的纺织服装业、中山的五金灯饰也等驰名中外的产品，这与岭南文化滋润下的传统手工技艺有着十分密切的关系。岭南文化结合了传统文化和海洋文化， 从而形成了广东人 “兼容并蓄、勇于开拓、喜欢标新立异、敢于创新、吃苦耐劳、善于抓住商机” 的独特的文化精神。
家族血缘型的企业文化
以民营企业著称的珠三角中小企业的企业文化有显著浓郁的家族血缘型。家族企业在珠三角中小企业中普遍存在是有现实原因的：很多企业在创立初资金基本来源于家庭和家族，企业员工最初也是以家庭成员为主；其次企业家创业成功后，局限于开始的创业理念，“人情化”传统的观念思想，都以家庭成员占据重要岗位居多，这最后导致了世袭制。 带有较强的集权型色彩。
珠三角企业创业初期，很多都是企业家一个人说的算，个人做决策，从而企业家的管理风格、创业思想、经营理念等会影响企业文化的起源。从而导致企业文化上带有明显的企业家的个性特点。[17] 就是因为有这些特点同时也反应出了企业文化的问题：
（1）企业文化认识不够，流于形式
认识度不够，重视不足，企业文化流域形式是目前珠三角中小企业普遍存在的问题。一方面，许多企业认为：生存是企业的关键，谈不上企业文化建设问题。这些企业未能认识到企业文化是整个现代管理理论的重要组成部分，对于指导企业可持续发张起着至关重要的作用。更直白的说，没有企业文化，就没有企业可持续发张。另一方面，珠三角部分中小企业的企业文化流于形式，只注重表面功夫，未有文化应有的实质内涵，更别说价值观念、行为准则等意识形态和物质形态能为员工所共同认可。例如，有些企业把理念化成一句简单的口号让员工牢记，这种方法无法将企业文化渗透到员工思维和工作实践中。
（2）企业文化重短期利益
从企业文化建设内容来看，许多中小企业在创业和原始积累阶段，其价值取向与行为往往注重眼前利益与短时效益，背离顾客，过分追求“短、平、快”，导致没有长远的眼光。目前很多珠三角中小企业仅停留在简单的“来料、来件、来样”加工；此外，那个产品赚钱哪个市场有利可图，就会一窝蜂的扑过去，跟风现象普遍存在，造成产品和市场经营雷同性很强，这种经营模式导致这些企业的抗风险能力差。 2.4惠民政策给用工资源的影响
随着国家政治、经济的发展，国家有能力对全国区域经济重点规划和帮扶，特别是近年来的西部大开发、新农村建设的推进，让外出打工者就业选择区域更广，他们更愿意选择在比珠三角工资福利和生活成本更具有优势的城市和地区就业。同时由于“用工荒”和人工成本的增加，东部沿海一些劳动密集型企业都往四川、贵州等往西部劳动力富裕的省份转移。
近几年国家推出了一系列的惠农政策，鼓励农民创业和在家就业，促使农村劳动力外出就业愿望降低；同时国家加大了对农村基础设施的投入，吸引了一批中小企业进行产业转移。由于正处在产业转移过渡期，仍然有大部分劳动密集型企业留在珠三角等地，还是需要大量的外来劳动人员，而国家的政策和产业转移导致珠三角等地“用工荒”更加的严重。
2.5务工人员年龄结构和就业观的改变
过去是为了生存，对工作条件和待遇环境要求不高的老一代外来务工人员逐渐步入老年，他们也慢慢退出沿海城市返乡务工过日子，取而代之的是新一代的外来人员。新一代的外来人员不仅把工资待遇看成唯一考虑的因素，他们更看重企业前途、工作环境、发展空间、个人价值观是否体现等。同时，近几年经济发展，国家惠农政策，物价持续上涨，房价的飙升就算工资有了上调还是无法承受社会生活环境的经济压力，所以一部分外来工选择放弃沿海地区就业，返乡工作，不仅降低了生活成本还可以解决子女入学等问题。[18]
3.珠三角地区中小企业“用工荒”问题的对策分析
31整合人资，为长远发展储备劳源
在经济不稳定、人员流动较快的环境下，企业更应该重视人力资源管理方面的工作。充分做好人力资源管理工作可以最大限度的减少由于企业人员减少所可能导致的负面影响，并且帮助企业选对人才留住人才。企业应该正确评估适应企业长远发展的需要，明确企业真正需要的劳动力的类型，明确企业需要通过数年时间培养或者才能替代的劳动力的类型，然后针对性地整合人力资源，为长远发展储备后续劳动力资源。重视员工、尊重员工，根据现实发展需要，调整人力资源政策，编制人力资源预算，完善人力资源管理制度。[19]
当然应该看到这一策略是要付出代价的，就是要付出相当多的人才储备费用。为员工提供培训和锻炼的机会，从内部培训人才。推行激励性高的薪酬制度。另外提高农民工的自我学习意识与能力，可以为自己争取更多的就业机会，同时也是为企业提供更多的资源，实现员工与企业的双赢。[20]
3.2积极建设信息平台，优化招聘渠道
全面而完善的信息平台能让求职者更加直观的得到更多与企业有关的有效信息，让求职者对企业的理念、企业发展过程和企业文化有更深入的了解，从而加强了求职业与企业之间的联系。企业也可以凭借其规范的信息平台，及时、准确的发布相关的招聘信息，从而更快更好的解决企业的缺工问题。因此，企业需要建设区域信息平台，利用最新技术设计信息的收集渠道、方式，构建集信息采编、解码及信息发布为一体的招聘渠道和信息平台。就目前而言，可以在区域信息平台构建中进行充分探索，通过发现问题总结经验不断完善和发展自身的信息平台优化招聘渠道，最终稳妥地将信息平台从区域、地区推向全国，进而完成全国信息平台的建设。[21]
3.3 促进企业内部员工的培训与开发
加强员工职业培训是解决“用工荒”问题的重要一环。现代企业要快速发展，就要加快产业升级，拥有一批掌握技术的人才。因此，企业应与政府强强联手，各级政府要把培训员工作为提升员工素质、拓宽员工就业渠道、解决“用工荒”的出路，采取积极措施，通过政府、培训机构、企业三方联合的方式组织引导员工参加职业培训，实现培训就业一体化。同时，企业要转变员工的不良习惯，加强个人道德修养，使员工的素质和技术都有一个质的飞跃。政府在劳动力流动中应发挥引导、服务的积极作用，加强劳动力市场的合作与沟通，要在全国各地相应建立起劳动力输出、输入服务机构，创办劳动力市场，加强劳动力供需计算机网络建设，为劳动力、人才供需建立良好的平台，也为员工跨区域流动搭建桥梁。另外，政府可以考虑把培训费用补贴给企业，这样既能有针对性地提高员工技能，又可以让企业通过培训更清楚地了解员工的特点，更有利于建立合同契约规范用工，还减轻了企业的用工成本。[22]
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要
3.4建立科学合理的薪酬福利机制
从经济学的角度考虑，当前解决用工荒最为直接有效的办法莫过于提高工人的工资待遇。企业在力所能及的范围内通过提高工资待遇，通过改善工作和居住环境，通过给予更多的人文关怀和用企业文化熏陶来吸引和留住工人，可以比较迅速地解决因劳动力短缺造成的生产停滞、产能不足的局面。但是，在同等用工数量的基础上提高工资待遇会导致企业人力成本的快速增加、企业利润的不断减少，从而不利于企业长期持续的健康发展。因此，从中长期角度看，企业必须通过产业结构调整、技术升级，在扩大自己生产规模的同时，有自己的核心竞争力，有自己的品牌，从而实现其生产模式从劳动密集型向技术密集型的转变，以补偿因增加外来劳务工工资而提高的产品成本，从根本上缓解用工荒。[24]
3.5加强企业文化建设
企业应注重文化的建设，明确企业追求的目标、价值观和企业准则，培养员工的个人素质，构建自己独特的企业文化，使员工对企业有强烈的归属感，保证组织职能的完善与高效。与各职能部门各阶层人员进行充分沟通，让全体员工正视眼前的困难，上下达成共识，理解企业的危机处理思路和政策，稳定员工安心工作，激发员工努力工作。用感情来留人，让员工能够感觉到在企业工作时，自己并不是充当一台赚钱机器的角色，而是这个大家庭的一份子，在这里每个人都乐意与企业中的其他家人，一道与企业共渡难关、不断进步、壮大发展。[25]企业要积极塑造“以人为本”的企业组织气候，营造强有力的企业文化，除了在物质方面善待民工以外，还要在企业内部营造一种良好的氛围，突出每个人都是企业重要的一员，让民工自身感受到一种成就感和尊重感。这样，才能增强民工同企业的向心力和凝聚力，提高民工在企业工作的稳定性和积极性。
参考文献
[1]罗杨，杨博，汪浩.东部沿海“用工荒”问题的原因分析及对策研究[J].金融经济.2013（02）:22-23 [2]惠宁，霍丽.中国农村剩余劳动力转移研究[M].中国经济出版社.2007.[3]徐丽红.“用工荒”背后是“技能荒”[N].中国财经报，2011(03).[4]杜吟.“用工荒”实质上是“技工荒”[N].中国质量报，2011(05).[5]徐阿根.从“民工潮”到“用工荒”彰显农民工诉求的尊严[J].农业经济,2010.（11） [6]张云霞.“用工荒”与农民工权益的法律保护[J].农业经济，2011.(07).[7]王呈斌，毛晓燕.后危机时代民营企业“用工荒”现象探析[J].经济理论与经济管理，2010(04).[8]陈璐.面对“用工荒”民营企业人力资源管理对策及建议[J].中国商贸.2011(20) [9]郭小利，崔岱.用工荒波及莱州产业升级刻不容缓[J].山东统计，2010（02）.[10]焦建华，陈凯鸣.“用工荒”之于中国产业结构升级的“倒逼”效应[J].经济观察，2011（08）.[11]笑禹.用工荒警示国家投入须即刻转向[N].南方周末，2010(01).[12]黄敬宝.“用工荒”问题的三点思索[J].理论探索，,2011（06）.[16]刘丽辉.珠三角中小企业用工短缺及管理机制缺失分析[J].佛山科学技术学院学报.2008.26（2）：56-61 [17]陈能浩.珠三角中小企业文化建设探析[J].企业导报.2012.（01）：128-129 [18]胡月彬.当前我国“用工荒”的原因及对策分析[J].南昌教育学院学报.2010（04） [19]陈璐.面对“用工荒”民营企业人力资源管理对策及建议[J].中国商贸.2011（20）.[20]孙晓娴.浅谈中国的用工荒问题[J].现代商业.2012（05）.[21]李玲瑞.我国企业“用工荒”问题的成因分析和对策研究[M].2013 [22]张赵晋.用工荒形成原因及对策分析[J].学理论.2010.（29）：67-68 [23]何光军，王斌.广东出现用工荒的原因及对策建议[J].广东经济.2012.（04）：34-37 [24] 张赵晋.用工荒形成原因及对策分析[J].学理论.2010.（29）：67-68 [25] 陈璐.面对“用工荒”民营企业人力资源管理对策及建议[J].中国商贸.2011（20）
