中国劳资关系问题中的法律与制度缺陷
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关键词：教育 罢工权 本田 中国 企业
背景：
南海本田的工人不满收入太低，自5月24日开始罢工，导致本田在中国的4家厂全部停工。财新网透露，虽然资方当日承诺会加薪，而且不秋后算帐，不过很多工人依然不接受资方的安排。南海狮山镇总工会近日出动了大批人员到工厂，扮演工人和资方沟通的角色，但工会显然得不到工人信任。当日上午，工人发现有总工会人员用摄录机拍摄工人拒绝开工的场面，因怕被打击报复，要求他们不要录影，并删去已拍摄的画面，但被拒绝，双方发生肢体冲突。多名工人被中国官方工会的人员打至头破血流。事后当局将工厂对外一公里道路封锁，派出大批防暴警察驻守，不让媒体接近。广东南海“本田罢工”，仿佛推倒了多米诺骨牌，罢工事件在全国范围内连绵不断。尽管仍有媒体按照“中国没有罢工”的思路，坚持使用“停工”二字，但是已经呈现出明显的荒谬感。更多的媒体上，罢工正在难以阻止地为自己正名。
罢工者提出的最引人瞩目的要求是独立组建工会。在过去的中国或者一直以来的外国，罢工基本上都是由工会组织，工会代表工人与资方和政府谈判。本田罢工期间的荒唐故事是，阻止工人罢工、并与工人发生肢体冲突的，不是警察而是工会人员。如今的工会系统，要么是政府官员，要么是资方雇员，他们为谁工作不言而喻。
中国工会之“大”在于拥有会员2亿多人，是世界上规模最大的工会，而不够“强”的表现之一就是工会在面对利益博弈时，声音比较微弱，无法代表和维护所属会员的切身利益。这正是被公众诟病的地方。
因不满薪资待遇，广本在佛山的零部件厂工人从5月24日开始罢工，工人高喊着“罢工到底”的口号，要求提高待遇，并重新签订劳动合同。受此影响，本田在中国的所有四家组装工厂已被迫全部暂停生产，日损失达2.4亿元。同时，与本田整车生产配套的其他零部件公司也受其所累，部分工厂开始放假。 一波未平，一波又起。5月28日下午，因不满工资待遇，为北京现代提供车身框架及零部件的北京星宇车科技有限公司1000余名员工“主动停工”，要求上调工资。 除了本田、现代等合资企业，河南和云南等地本土企业也相继引发工潮。河南平顶山市的工厂罢工已经接近半个月，5000多罢工工人分批围堵工厂大门，令工厂无法开工。而云南红河州的巴士司机罢工，已影响5万人的出行。
我国罢工权现状及问题：
我国在1975年宪法、1978年宪法中规定公民有罢工的自由，1982年宪法取消了“罢工自由”。当时具有代表性的解释是，在社会主义制度下，企业属于人民，人们的根本利益是一致的，用不着采用罢工手段，罢工使人民利益遭受损失，而且易于被个别坏人所利用。这种解释，其实理由并不充分。因为即使在公有制企业里，劳动争议不仅存在，有时也很尖锐。争议得不到合理解决，劳动关系不顺，必然会阻碍生产发展。1982年宪法取消“罢工自由”，实在是不得已而为之。因为企业里亟需整顿劳动纪律，恢复和发展生产，扭转文化大革命中
形成的动辙罢工搞阶级斗争的恶劣风气。从立法上讲，当时宪法对“罢工自由”的规定，存在着严重缺陷：一是没有规定仅限于劳动法范围内的罢工，政治性罢工亦应包括在内；二是未加上“在法律规定范围内行使”的条件限制；三是没有可供操作的配套性规定。这种空洞的带有虚无理想色彩的立法，在世界上从无先例。这项立法仅是在特殊历史条件下适应了特殊斗争的需要，并无保护劳动者权益的实际意义。
在谈到中国工人是否享有罢工权的问题时，中国人民大学劳动关系研究所所长常凯指出，有人认为在中国罢工违法，这是不正确的。因为中国法律并没有“禁止罢工”的规定，也没有“罢工罪”的说法。虽然在中国罢工不属违法，但是中国法律是不提倡罢工和不保护罢工的。这主要表现在我国的现行的《宪法》、《劳动法》、《工会法》等都明确没有将罢工作为职工和工会的权利，其实际意义不仅表现为国家不鼓励罢工，而且还表现为国家是用一种消极的方法来制止或避免发生罢工。既然罢工不属于职工和工会的法定权利，那么，罢工的行为就不被法律所保护或保障，国家也不承担保障职工或工会罢工的义务，这主要表现为罢工不享有刑事免责和民事免责。
正是因为这种空白状态，员工罢工不享有刑事免责和民事免责的权力，所以在本田罢工事件还没有得到进展的一开始，本田零部件公司立即将带头维权的两个领导人辞退，并强势要求员工复工，威胁员工不复工便将其全部辞退，重新招人。还有强迫实习生签署不罢工文件，如果学生参与停工，便向学校反馈。
我国企业中罢工事件虽然规模和影响不大，但缺少法律规范，仅有工会法中一条语义含蓄不详的规定是很不够的。罢工事件基本上处于无序的自发状态之下，这对维护职工权益、稳定社会秩序和促进经济发展，都很不利。
我同意有人所说罢工是一把有利有弊的双刃剑的说法，但我认为罢工权是对合理并依法而行的罢工行为的保障，罢工权不是双刃剑，它只是有积极意义，并无消极作用。我国在实行社会主义市场经济并已加入世贸组织的条件下，对劳动者权利的保障要尽可能与国际劳动标准相接轨，在法律中规定罢工权势在必行。不过立法时机的选择尚待具备以下几个条件：
1．有待人们在民主意识提高和法制观念增强的前提下对罢工和罢工权有了正确的认识和态度。人们不要一听到罢工就认为违法，要认识到罢工权是企业劳动者的权利，是人权构成的内容之一。这是立法的社会环境条件。
2．有待法律制度的更加完善。尤其是劳动实体和诉讼法律制度完善之后，才能衡量罢工要求的权利内容是否于法有据和罢工是否必要。
3．必须制定行使罢工权的具体法规。各国罢工权行使一般加以两点限制：一是参加对象范围的限制，如公务员、教师、交通运输、公用事业、军工等行业和部门的劳动者不准罢工；二是在程序上限制，如劳动争议未经调解、仲裁不准罢工等。限制是为了保障罢工权的合理行使，限制不能过严，过严即成了变相的禁止，我特别担心在我国会出现限制过严的情况。
4．工会组织能充分发挥维护职工权益的作用。组织劳动者依法行使罢工权应该成为工会履行“维权”职责中的一项重要内容。如果将来宪法中规定了罢工权，现行工会法也须作相应的修改。
我们可以看到本田发生这件事情肯定不是一朝两夕突发的。而是在工人的诉求长期得不到反馈，或者说企业内部沟通渠道不顺畅而导致员工最后采取了罢工的极端形式。如果以一个单独的工人面对一个企业老板无异于以卵碰石，在面对如此地位不平等的情况下是无法通过谈判来争取个人应有的权利的。所以本田零部件工人需要联合在一起采取集体罢工的形式来与企业对抗。个人与组织的对抗肯定不如组织与组织的对抗。要使这种对抗合法合理化的话就需要工会来代表员工来跟企业谈判协商。可是我们可以看到在本田罢工事
件中，总工会的人员反跟罢工人员发生冲突，还打伤了罢工人员。我们中国的工会还是存在很大问题。工会根本不代表工人的利益。
当代工会存在的问题
1、工会的性质问题
中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工权益的代表。维护职工合法权益和民主权利是工会的基本职责。
《中华人民共和国工会法》第二十七条规定：企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。
中国的社会型组织现在一般没有独立性，无论是工会、残联、妇联这些组织都属于党控制。在现实中导致的问题其实更为严重，就比如在残联里的一些现象，政府越给残联钱，残联里的受众满意度更低。党领导过来做形象工程的时候发钱照相的时候，给残疾人帖上了一种标签，让残疾人的尊严受损。这其实并没有体现政府对残疾人的关心，而是制造出残疾人不平等的地位。
当代中国的工会是行政附属的半独立地位。当前，国企工会在理论上和形式上是一级群众组织，但实际上一些工会干部依附于行政领导，失去工会的独立性，工会没有从行政序列中分离出来，只是一个半独立性质的“行政化”组织。党的干部视工会为党的一个部门，使工会工作目标异化。坚持党的思想政治领导是工会维权的原则，但是实际工作中，一些企业党组织的干部忽略了工会维权的独立性，将其等同于自己的一个工作部门，事无大小进行安排，使工会工作无形之中就是以党的工作为中心了，免不了会使本应以维权为中心的工会工作产生偏差，严重妨碍了工会维权。一些职工视工会为企业的管理部门，使工会维权缺乏群众支持。以前工会工作高度行政化，工会在很大程度上脱离了职工。在群众的观念中，工会是一个行政部门而不是群众组织，是管理机构而非维权机构，所以职工在发生劳资纠纷时，不会主动向工会寻求帮助。这样就造成了工会维权工作在这一部分职工中缺位，使这一部分职工的合法权益得不到维护，这种情况最终导致职工受害、工会维权无所作为的局面，严重扭曲了工会维权的形象。一些企业管理者视工会为企业的部门，在工会人事任命和经费使用上进行干预，危害工会维权的能力。在计划经济时代，工会组织是高度行政化的，工会干部的任免和工资的给付都在企业方，那时的工会不是以维权为中心而是以生产为中心，因此，习惯性将工会看成企业一个部门是很自然的。但在市场条件下，强调劳资对等的原则，工会与企业是平等独立的两个法人，企业旧有的观念成为工会维权最大的阻力和侵害工会组织最大的思想根源。
2、制度设计层面的问题
工会维权的职责是由工会组织自身的性质决定的。在民法的意义来讲，它要有独立的权利能力和行为能力。工会要有独立的行为能力，必须有独立的意志和经济来源。这要求工会人事和工会工资制度要合理。现行的工会干部工资制度损害了工会的独立性，进而危害工会的维权能力。现行工会法律规定企业工会干部工资由所在单位发放，在实践中这成为束缚工
会干部行使工会权利的绳索，其弊端在于：
首先，从工会与企业的关系来看，不利于工会经济上的独立。工会的存在在于维权，在于制 约企业。作为维权方的工会只有保持与用人方企业的独立性，才能履行维权的职能。
《工会法》第四十一条规定，“企业、事业单位、机关工会委员会的专职工作人员的工资、奖金、补贴，由所在单位支付”。
工会干部在经济上的不独立导致维权工作的被动。因为工会干部是工会权利最主要的行使者，在经济上不能独立于企业，自身权益易受侵犯，维护职工权利就会力不从心。不
兑现《工会法》规定的工会干部的待遇、降低工资标准是一些企业行政方面打击报复勇于维权的工会干部惯用的手段。
其次，在现行工资制度下，工会干部待遇随着企业的效益提高而提高。就自身利益而言，工会干部会尽力去维护管理者的权威，以搞好企业生产经营为自己的重大目标；在企业侵犯职工权益时，工会干部可从企业所得利益中获益，而本职工作又要求他维护职工权益，这二者之中，工会干部如何取舍呢?这种取舍的存在本身就是对工会维权职能的削弱。
再次，从工会干部职责的履行来看，企业发放工资会使工会干部怠于履行维权职责。工会干部的基本职责是维护职工权益。工会干部是否胜任这一工作，是否真正为工人说话，为工人办事，职工最清楚，最有发言权。工会作为雇员保护自己利益自愿结合的群众组织，其目的在于克服雇员的弱势地位来获得与资方平等的势力。而实际行使这一权利——劳动者团结权的工会干部却是由资方给付工资，这本身就不符合逻辑。由于工资的支付权在企业方，对工会主席的维权成果的好坏也就不是由职工来评定了，这样，工会干部干好干坏都一个样，工会的维权职能往往得不到积极行使。
最后，在实际操作上看，企业兑现工会干部“待遇”时容易实施侵权行为。如企业在兑现工会主席副经理(副厂长)待遇时，存在一个问题：企业内部的副经理(副厂长)本身就存在待遇不一样，工会主席的待遇是就高还是就低?还是取平均数呢?如果工会干部维护职工权益与企业利益发生冲突，企业方往往降低工资待遇，工会干部虽然可以状告企业拒绝落实待遇，但通过司法救济维权付出的代价是根大的。所以在实践中，一些工会干部对于企业存在侵犯职工权利的事情一般是大事化小，小事化了。敢于维权的工会干部，就会处于“我为职工说话，谁为我说话”的尴尬境地。这样，企业给付工会干部工资待遇的主动权，使工会干部成为弱势的维权者。
政治学中认为经济决定政治，经济学中假设人是为利益而行为的，法律中强调行为受利益引导，利益上的关系使工会干部维权积极性大大降低了。
有人说，中国的文化有问题，说是中国人的传统文化里有一种奴性文化，导致各种社会地位不平等的现象。这种观点是不正确的。劳资关系本来应该是市场行为，但中国十几亿人口里面，大部分人都背负着生存的包袱，家有老小要养育还有教育投资要负担，一般职工没有选择的余地。几乎可以很明确的是一种市场失灵的表现了。不过中国的文化确实存在问题。中国缺乏包容的文化。这里要引入帕克的人文生态学的观点。帕克的人文生态学里的一观念是来源于西方宗教宽容的观点而引入社会中各种冲突中的表现，就是说社会中发生冲突后，他们会在互相包容的状态下并存下来。这是西方的比较常见的一种冲突模式，而在我们中国，当双方的利益或观点发生冲突的时候，更倾向于胜者全得的状态。就是说更倾向于一方消灭另一方。在中国的劳资关系发生冲突的时候，正又因为工会的角色缺失，劳方与资方的地位又不平等，所以加剧了这种行为的倾向。
参考资料：
1． 史探径，中国工会的历史、现状及有关问题探讨[J]，环球法律评论，2002，24(2)
2． 孙巍宁，当代中国工会维权职能缺失的原因及对策研究，上海交通大学毕业答辩论文
3． 王卓箐，法团主义视野下的中国工会现状、问题与变革，复旦大学硕士学位论文
4． 李凤春，论中国工会的地位与作用，吉林大学硕士学位论文
5． 谷歌、百度等网络新闻资料
