案例分析
湖州：“如何评价官员”酝酿新标准
经济指标：政绩考核的核心
在浙江省湖州市吴兴区道场乡副乡长范丽华看来，乡镇干部的年度考核程序是这样的：首先会从组织人事部门领到一份自我鉴定表，在这份表格上，范丽华要对自己一年来的工作情况进行述职。同时，按照程序，她还要接受群众的民主评议。自评和民主评议的结果被送往组织人事部门，然后给予最终评价。评价结果分为四档：优秀、称职、基本称职和不称职。
一般说来，在这种例行公事的考核中，不幸被评为不称职的官员只是极少数，当然，能够被评上优秀的也不会超过总数的十分之一。
一位基层干部对这种考核办法提出质疑。他说：“实际上，每位基层干部，特别是一把手心里都非常清楚，上头最终还是要看数字说话。能够体现为具体数字的指标要么是GDP，要么就是招商引资的到位资金。”
经济指标成为基层党政干部政绩考核的主要依据，这已经是时下普遍存在的不争事实。在以经济建设为中心的口号下，年末的经济报表成了证明自身能力的至关重要的“成绩单”。
道场乡副乡长范丽华主要负责招商引资，她说：“以前计划生育被基层干部认为是天下第一难，现在，恐怕只有招商引资配得上这个说法了。”
道场乡今年招商引资的任务是1700万美元，指标由上级层层分摊，大半年下来，该乡实际完成的数字与目标相差甚远，范丽华心急如焚，深感压力重大。此项指标不仅关系到她个人今年的收入，更有可能影响到组织部门的评价和印象。
在可以量化为经济指标的考核中，上级部门显然有更多的方法。湖州市吴兴区每月都要召开由各乡镇负责人到场的大会，会上主要就是各乡镇汇报当月完成的指标，大部分谈话限定在“有没有项目？项目有多大？实到外资多少？”
会后，各乡镇的数字被制作成“招商通报”，排定名次，孰优孰劣，一目了然。
基层干部钱新祥说，为了完成年终考核目标，基层党委成员包干到人，多则数百万，少则一百万。钱新祥是党委成员里的组织委员，他领到了100万美元的包干指标，但他坦言，像他这样的工作性质，平常很难有机会接触到外商，完成任务谈何容易。但作为层层分解下来的硬指标，能否完成已不仅是经济任务，更是一项政治任务。完成了，有奖金，完成不了，必然有损年终考核评价。
政绩考核的现实困境
湖州市是浙江北部的一个中等规模的城市，在长江三角洲的15个城市中，该市的经济发展水平长期处于不上不下的位置。湖州市人事局的一位干部说，湖州人的总体性格中也有这种中间化的倾向，不求有功，但求无过。
和长三角地区类似的中等城市一样，谋求经济的迅速发展是政府工作的重点，在没有更多办法的情况下，考核制度成为调动官员积极性的重要杠杆，由此也形成了对于经济指标的依赖。
经济指标和官员的前途联系在一起，是作为考核制度中的潜规则而实际存在的。在正式和公开的文件中，并不能发现明文的规定，只有在实际交谈中，基层官员们才能感同身受。
一个值得注意的现象是，政府将经济指标逐级量化的过程中，市、县、乡镇，越是往下，指标越是具体，其中直接面对基层的乡镇干部压力最大，任务到了他们这里，也就再没退路和可商量的余地。
记者在其中的一个乡采访时，工作人员称乡里除了一位分管计生的副乡长留守外，一把手和其他官员全都在四处洽谈招商，难以顾及其他。
实际上，就连位列最末梢的村级机构都感觉到了指标压力的存在。道场乡的一位干部说，以前对村官最主要的考核是计生率以及税赋上缴任务，如今考核的重点则是工业总产值。记者发现，在一张非常细致的考核表格上，乡镇对村官的考核采用打分的方法。
经过量化后的经济指标看上去富有刚性，但是在实际操作中，由于经济受其自身规律的影响，往往并非人为所能控制。在GDP的增长量上，湖州市给出的是一个5％－7％的弹性数字，这种做法受到了基层的广泛认可。但是在招商引资的过程中，从截止到近几个月的结果看，多数乡镇并不能完成当初人为定下的 2 指标，其中既有年初一些客观因素的影响，也有人为估计过高的因素。当多数人无法完成指标后，也就形成了集体无过错，法不责众，考核制度的严肃性也就无从谈起。
吴兴区龙泉街道干部王炳祥说，“还是弱化经济指标在干部考核中的作用好，这样可以避免弄虚作假。”但另一方面，没有指标的压力，各级官员是否还有足够的引进外资、发展经济的动力？这两方面往往使人难以取舍、感到困惑。
市委书记的改革思路
就在湖州市的基层干部为完成年度指标而奋力冲刺的时候，市委书记杨仁争在一次尚未向全市干部公开的谈话中首次系统地谈起了以往政绩考核中的种种弊端。
杨仁争说，以GDP为中心的政绩考核，其弊端主要为“一些地方把‘发展是硬道理’错误地理解为‘增长率是硬道理’、‘GDP增长是硬道理’。地方财政为追求一时的经济发展速度，违背经济规律，背负巨额债务，盲目上项目、办企业、搞投资，造成大量的低水平重复建设。失地农民无家可归，无业可作，变成了流动于城乡间的无业流民。”
还有就是“不惜以浪费资源、破坏环境为代价来发展经济。‘经济腾飞、环保欠债’成为经济发展过程中的一个普遍问题”。
另外，“现实生活中GDP成了‘一俊遮百丑’的硬指标。一些地方将GDP增长指标层层化解到乡镇，并与干部的考核挂钩，导致弄虚作假等许多不良后果”。
杨仁争警告：“以GDP为中心的倾向带来的后患是无穷的。”GDP不能反映出人们的福利状况。在实际生活中，GDP作为一项宏观经济指标，只能成为我们在经济发展中的重要依据，绝对不是惟一的依据，更不是经济与社会发展的全部。
尽管杨仁争的这番讲话没有向下公开传达，但在官员的小范围讨论中还是引起了关注。市政府的一位副秘书长说，对以GDP为中心的政绩考核提出质疑，可以看出政府对经济的可持续性发展越来越重视，不一味追求经济增长速度，强调社会的综合发展，也可以看出政府职能转型的一种萌动。
龙泉街道干部王炳祥1998年以前在乡镇当领导，两种工作经历让他感觉还是做服务型的领导轻松实在。他说：“街道不是一级政府，行政权力被收缩了，更多从事的是城管、失业救济、民事调解、征兵等服务工作，虽然这样，但比起以前来，什么事情都要管，办企业，找投资，还是现在轻松。”
湖州市委书记杨仁争曾就政绩考核观念的改变专门写过一篇文章，文中他以非典的教训说明一个政府不应只注重经济的发展而忽视社会的均衡。非典的警示不仅是意识到健全国家公共卫生体制的重要，它可能让所有的经济增长不能持久。
新考核制度有待落实
在杨仁争的眼中，依然要用硬指标强化对干部的考核，只不过这些指标应更多地偏向公众生活水平和质量。
杨仁争的设想为，将增加财政税收和提高人民生活水平作为考核干部工作实绩的重要指标。具体增加四条标准：一是城乡居民人均收入增长；二是水、电、路、田、通讯等与生活息息相关的基础设施建设步伐；三是促进社会就业，新增工作岗位；四是社会保障体系内的养老保险、医疗保险、失业保险覆盖面。将上述四点量化，纳入干部考核体系。
从设想上看，新的考核思路无疑更能保障整个制度的公平和效率。市政府的一位官员告诉记者，目前方案尚处于完善阶段，还没有形成文件下发。
采访中有观点认为，目前以经济指标论英雄的倾向是整个社会由上至下所形成的，湖州市作为一个地级市，其本身已处于行政链条中的低端，很难从根本上改变现有的干部考核制度，至于操作性的文件就更难以形成。干部考核制度本身就带有透明和不透明的层面，通过经济指标考察官员政绩本身就是各地政府奉行的潜规则，虽是一种通行的做法，但很难拿到公开的层面进行量化。如今，想以另一种标准予以取代，同样面临着如何量化，以及如何使之成为制度公开的难题。
但另一方面，湖州对“政绩观”、对“干部考核体系”的反思，意味着人们对于“什么样的官员才是好官员、什么样的政府才是好政府”渐渐有了新的认识。这种认识，是社会全面发展提出的要求，也是对官员和政府转型提出的要求。
4 思考题：
1、从本案例看，我国干部考核制度主要存在哪些问题？原因何在？
2、考核是干部任用、调配、培训和奖惩的根据。当前，干部考核制度改革的突破口和切入点在哪里？
3、结合我国政府实践，谈谈湖州的探索和做法有哪些借鉴和推广的实践价值？并分析其可行性。
4、有人认为，要把人民群众的评价与干部考核结合起来，你如何看？ 关于干部制度改革的学习考察报告
人民群众的满意度是衡量干部工作成功与否的重要依据。在干部考核评价中，要使群众满意度科学量化，并进一步扩大民意的分量，必须构建群众满意度测评体系.科学发展观从根本上明确了领导干部追求政绩应当遵循的根本价值取向,科学回答了为谁创造政绩以及创造怎样的政绩这一根本问题。因此,只有切实把握科学发展观的科学内涵和根本要求,才能在领导干部政绩考核评价中真正体现科学性。
第一,领导干部政绩考核要看是否坚持把发展作为第一要务。发展,对于全面建设小康社会,加快推进社会主义现代化,具有决定性意义。这就要求我们首先要看领导干部是不是聚精会神搞建设,一心一意谋发展。当前,我国已进入发展的关键时期、改革的攻坚阶段,经济社会发展中面临许多困难与问题。要解决前进中的困难与问题必须靠发展。因此,加快发展的强烈意识对于各级领导干部尤为重要。其次是看干部在执政施政过程中,是不是以促进当地生产力的持续、有效发展为己任。特别是对那些有利于本地今后持续发展、短期内又难见成效的工作,是不是能够持之以恒地抓,做到“一届为一届打基础,一届为一届添后劲”。这是衡量“真”发展还是是“假”发展的重要标尺。其三是看领导干部的工作实绩。在工作实绩的评定上,要设置科学的评价指标,使经济增长建立在提高人口素质、高效利用资源、保护环境、注重质量和效益的基础之上。
第二,领导干部政绩考核要看是否坚持以人为本。科学发展观的核心是 5 以人为本,就是要求我们把实现最广大人民的根本利益作为工作的最终目的。干部政绩考核,要真正体现这一根本要求。首先要看干部的宗旨意识强不强,是否把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为开展工作的根本出发点和落脚点。各级干部的政绩应该是“为官一任,造福一方”的实绩,是为党和人民辛勤工作的实绩。其次要看干部为人民群众办事的力度大不大。要看干部是否做到了把群众的需求当作第一追求,能否从人民群众最现实、最关心、最直接的问题入手,通过解决问题,让人民群众得到实实在在的利益。对于那些踏踏实实、勤勤恳恳,真正为人民群众谋利益的干部,要格外看重,格外留意。其三是要让人民群众评判政绩。在干部评价标准中既要有经济发展方面的内容,又要有社会进步特别是关系人民群众切身利益的收入分配、教育、医疗、就业、住房、社会保障、环境保护等民生方面的内容;既要有领导机关、领导干部的评价,又要有群众的评价,而且要使群众的评价具有相当的权重。
第三,领导干部政绩考核要看是否坚持全面协调可持续。科学发展观把全面、协调、可持续作为基本要求。全面是指经济建设、政治建设、文化建设、社会建设都要发展;协调是指各个方面的发展要相互适应;可持续是强调发展进程的持久性和连续性。对于干部政绩的评价,要切实体现这些方面的要求。首先,政绩要体现在全面发展的要求上。我们所要的政绩是为实现经济社会全面发展的政绩，这就要求在干部政绩的评价方面既要有反应经济建设的指标,也要有政治建设、文化建设、社会建设的指标。要走出把GDP增长等同于经济增长、把经济增长等同于经济发展、把经济发展等同于经济社会全面发展的认识误区。其次,政绩要体现在协调发展的要求上。眼下,摆在每位领导干部面前的一项非常现实的任务就是要协调好人与自然、人与社会、人与人之间的关系,带领群众努力探索一条生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。其三,政绩要体现在可持续发展的要求上。就是要考核干部所创造的政绩是否有利于经济与社会的和谐发展,是否既满足当代人的利益,又不牺牲后代人的利益;既控制人口、节约资源、保护环境、加强生态建设,又在更高水平上实现人与自然协调发展。
第四,领导干部政绩考核要看是否做到了统筹兼顾。统筹兼顾是科学发 6 展的实现途径，它要求领导干部在工作中要注意各方面工作的整体推进,不能以某一个要素、某一个部分的发展长期建立在另一些要素和部分长期落后的基础之上,更不能以牺牲某一方面的发展为代价而追求经济的增长。这就要求在干部政绩评价时,不仅要看他在本地区、本单位的工作成绩,而且要看他的政绩对全局工作的影响和作用,还要看他在统筹城乡发展中做得怎么样,对于改革和发展进程中产生的利益问题、分配问题处理得怎么样,对于城乡差别和发展不平衡的矛盾解决得怎么样,等等。
干部政绩考核往往成为各级领导干部的“指挥棒”、“风向标”,有什么样的政绩评价体系,就往往会有什么样的工作追求和施政行为。要把科学发展观真正落到实处,最有效的途径就是把科学发展观的要求变为干部政绩评价与考核的具体内容。坚持这样做,就会大大激发每一位领导干部自觉践行科学发展观的积极性和主动性,就会把科学发展观的具体要求变为每位领导干部的自觉行动,从而有效保证科学发展观的贯彻与落实。 (河南省邓小平理论和“三个代表”重要思想研究中心 执笔人:朱志军)
中共冷水江市委常委、组织部长
邓卫平
为学习借鉴外地经验，推动我市干部制度改革向纵深发展，3月下旬至4月初，我们一行5人赴上海市虹口区，苏州市相城区、张家港市，宿迁市宿豫区，吉林省白城市，湖南湘潭市开展学习考察。尽管这次考察活动时空跨度较大，学习点多面广，来去行程匆忙，但收获很大，颇受启发。特别是对这些地方城市扩容提质之快，经济发展势头之猛，招商引资气氛之浓，干部制度改革力度之大，留下了十分深刻的印象。
一、外地的主要经验
之一：宿豫区公推竞选“还权于民选头雁”
7 宿豫是苏北宿迁市辖的一个贫困区。近年来，宿豫区围绕加强领导班子和干部队伍建设，先后实行了公开选拔、竞争上岗、任前公示、考察预告、实绩审鉴、引咎辞职等制度，在推进干部人事制度改革方面进行了积极探索，较好地激发了干部队伍的内在动力和整体活力。2003年，面向全区公推竞选乡镇党委书记、乡镇长。所谓公推竞选，就是在全区范围内多层次多渠道广泛开展民主推荐活动（包括38个基层党委推荐，全区副科级以上干部推荐、群众推荐、个人自荐），根据民主推荐结果和组织推荐及个人自荐情况，区委常委会进行差额票决确定候选人初步人选，通过组织候选人初步人选到竞职乡镇进行封闭式驻点调研，撰写调研报告，发表竞选演说，质询答辩，民意测验等程序依法择优确定正式候选人，由乡镇党员代表会议或人大代表会议直接差额选举产生乡镇党委书记、乡镇长。2003年宿豫区成功地选拔了1名乡镇党委书记和12名乡镇长。公推竞选工作受到了全区广大党员群众的拥护和支持。江苏省委组织部、中组部先后派出调研组进行专题调研。
之二：相城区围绕发展用干部，围绕服务管干部
苏州市相城区2001年建区，人口34万，面积500km2，乡镇12个。由于是新建区，相城区建立了精干高效的干部队伍，全区只有290名公务员，加上参照管理系列、事业单位系列（不含卫生、教育、公安三个系统人员），全区财政供养人员也只有800人。
相城区委在用干部上始终坚持“唯发展论英雄，凭实绩用干部”，有潜力的同志大胆地放到开发、招商等中心工作中去培养，组织上又围绕中心工作进行考察，表现优秀的则大胆任用。比如，2003年，相城区委组织部从全市抽调了12位比较优秀的同志到各乡镇帮助开展房屋拆迁工作，全年有5000余户居民的房屋得以顺利拆迁，下派的12名中8位实绩突出的同志相应得到了提拔。在开发区的建设中，选派的10余名年青同志中有3位同志已被提拔到了局长岗位。
之三：张家港市试行辞职制
张家港是苏南一个发展速度非常快的县级市，面积999km2，人口85万，2003年财政收入达67亿元。
近几年来，张家港市在不断拓宽干部“能上”渠道的同时，积极探索建立以自愿辞职、引咎辞职、责令辞职为主要内容的党政领导干部辞职制度，1998年 8 以来，已先后有81名副局副镇级以上领导干部辞去了原领导职务，其中自愿辞职45人，引咎辞职3人，责令辞职33人。张家港市的主要做法是：
首先是明确辞职的类型。对自愿辞职、引咎辞职和责令辞职作出了具体明确的规定。自愿辞职是指党政领导干部因个人或者其它原因，主动提出辞去现任领导职务。为鼓励领导干部辞去公职举办经济实体，张家港市出台了给予一次性补助、免征相关费用等优惠政策。引咎辞职是指领导干部由于个人能力不够，自身行为不当或因工作失误造成损失或影响，不胜任或不适应现有领导工作，而主动申请辞去所担任的领导职务。责令辞职是指党委（党组）及组织部门根据领导干部在任职期间的表现认定其不胜任、不称职或应引咎辞职而未主动申请的，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。
其次是明确了引咎和责令辞职的标准：一是作风不过硬者。不能自觉实践张家港精神，不敢创业的；全局观念、民主意识差，影响班子团结的；宗旨意识、责任意识淡薄，不能和群众打成一片的；党性原则不强，违反组织纪律，做出与干部身份不相称的行为，社会反响强烈的。二是能力不胜任者。思想保守，不懂管理，不适应现代经济发展要求、缺少实绩或不能完成任期内任务的。三是工作造成失误者。盲目决策或违反程序决策而给国家、集体造成较大损失的；管辖不严致使管辖范围内发生重大事件，导致下属出现违法乱纪行为，造成严重后果的。四是考核不称职者。在乡镇“千分制”考核、市级机关“百分制”考核评议中不满意单位或连续两年基本满意单位的主要领导；在公务员年度考核、班子全面考察中不称职或连续两年基本称职的领导。五是群众公认程度差者。民意测评基本称职、不称职得票数超过三分之一，并经组织考察确实不称职的干部。六是诫勉不改正者。对实施谈话诫勉、警示教育的干部，在诫勉期间不能改正错误的，则延长诫勉时间，在诫勉延长期内仍没有悔改表现的，则实施引咎辞职或责令辞职。
之四：湖南湘潭市党政领导班子和领导干部绩效考核 湘潭市建立并推行了绩效考核机制。
考核的范围。主要是考核县市区和市直党政领导班子，共有97个正县级党政领导班子列入考核；领导干部只考核领导班子成员，列入考核的领导干部共有659人，其中班子正职102人，班子其他成员471人，副县级单位正职659人。
考核的内容。对单位领导班子，主要考核工作目标完成情况、自身建设情况 9 和社会公认评估情况三个方面。在考核时，重点是考核单位工作目标完成实绩，既包括了市委、市政府交办的中心工作完成情况，也包括了单位履行职能情况。对于单位的自身建设情况，主要考核五个方面，包括单位的领导班子建设和干部队伍建设、党风廉政建设、机关党的建设、机关管理、计划生育和社会治安综合治理。对单位领导班子的考核，还引入了社会公认评估机制，也就是把服务对象的满意度，作为衡量单位工作绩效的重要依据。评估的内容包括履行职责与转变职能、服务质量与办事效率、工作实绩与社会效果、公正与廉洁等，公认评估由市委统一组织，评估结果通过新闻媒体向社会公布。对领导班子正职和其他成员，主要考核其履行岗位职责的情况和测评情况二个方面。由于正职对单位的工作负有全面责任，因此正职履行岗位职责情况，直接以单位的绩效进行衡量。对副职，其履行岗位职责情况，既看单位的绩效，又考核其分管工作的绩效。其分管工作的绩效，由正职对副职进行考核，这样使正职真正负起带班的责任。
考核结果的运用。考核结果与单位的评先评优、干部职工的奖金福利、领导干部的选拔任用“三挂钩”，通过有效激励，末位约束，来激发机关和干部的活力，推进干部能上能下。比如，为建立对干部的有效激励机制，市委、市政府决定给机关干部发给月奖，奖金按照绩效好坏、贡献大小适当拉开档次。在平均奖金的基础上，
一、二等单位每月分别增加100、50元，
三、四等单位每月分别减少50、100元。这样，一等单位与四等单位干部职工的年平均奖金差距达到2400元。
之五：干部教育培训注重实效
外地的干部教育培训概括起来有以下特点：
一是培训时间短。党校一般不开办超过1个月期限以上的培训班，按照需要什么就培训什么的原则，邀请专家学者、知名企业人士有针对性地给大家授课，时间一般是7至15天。二是培训方式活。从2001年开始，宿豫通过外派打工、外派挂职等形式选拔大批干部去浙江、苏南等地学习培训，2001年第一批23名，2002年第二批45名，2003年已达1000余人。张家港市定期选派大批干部去南京大学、同济大学、上海外贸学院等全国20多所高等院校学习深造，对一些重要职能部门的一把手则选送到新加坡等发达国家学习。
二、几点收获和启示
10 这次学习考察主要有以下几点收获。
1、必须进一步解放思想，围绕发展做好人的文章。干部任用问题既是事关发展的关键问题，又是事关大局的敏感问题。在干部问题上，必须围绕发展来培养、考察、选拔和任用干部，一味地求稳、攀比、搞平衡、唯资历不利于冷水江的快速发展。今后我市要加大在招商、城建、改制等中心工作中发现、培养、使用干部的力度，围绕当好推进“三化”进程的排头兵，围绕“工业强市、民营富市”来开展和谋划干部工作。
2、必须进一步扩大干部选拔任用的民主化程度，提高民众的参与程度。扩大干部工作中的民主，切实落实群众对选拔任用干部的知情权、参与权、选择权和监督权，是准确识别干部，选准用好干部，防止用人失察失误的需要，也是外地推进干部制度改革的一个重要切入点。为此，我市在干部的民主推荐、民意测评、民主决定和民主监督过程中，要更加广泛地发动民众，更加充分地尊重民意，更加扎实地落实民权，还权于民，真正实现干部的升降去留让群众说了算。
3、必须进一步加大公开选拔、竞争上岗的力度，健全优胜劣汰机制。前两年，我市各乡镇、市直机关单位中层干部普遍实行了竞争上岗，取得了较好的效果。为增强干部队伍活力，提升干部队伍整体素质，今后，要在科级干部中全面推行公开选拔、竞争上岗，提高公开选拔领导干部数量占新提拔干部总数的比例。
4、必须进一步健全和完善领导干部任期目标责任制度，加大绩效考核的力度。在干部制度改革中，要以制定和完善任期目标责任制度和岗位实绩考核指标体系为突破口，进一步完善干部考核方式，使优者能上、上得有理，使劣者能下、下得有据，切实建立起能上能下的机制。
5、必须进一步加大培训力度，提高领导干部素质。干部培训要改革培训方式，拓宽培训渠道，通过外派打工、外派挂职、外派跟班实习、委托培训等形式，有计划、大规模地选派干部到经济发达地区，知名企业学习培训，在实践中增长见识，更新知识，提升素质。
三、下一步工作设想
冷水江市的干部制度改革要在年初组织工作会议确定的框架内进行，分两步走，乡镇在6月底前完成，局级机关以及二级机构和事业单位在12月底前完成。今年重点推行以下制度：
1、科级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。全市部委办局、党群系统、两院以及人大、政协内设委室，包括正科级事业单位等科级领导班子成员全体起立，竞争上岗，即：结合县市新一轮机构改革，我市在核定的领导职数内，领导岗位打破单位部门、行业界限，面向全市公开选择。竞争主要采取民主测评、考核、考试等方式进行。对在考核、测评中排名前十位的优秀一把手可直接获得一把手任职资格；排名前十位的优秀副职班子成员可参加正职岗位竞争；对届中考核评为优秀的乡镇党委书记，可直接获得局级正职岗位的任职资格；副局级岗位允许一定数量的优秀年青干部参与竞争。与此同时，加大干部的交流力度，凡符合《党政领导干部选拔任用工作条例》规定和市委文件要求应该交流的，实际工作中不宜再在原岗位任职的都要交流到位，且交流的面将达30%左右。
2、领导班子和领导干部绩效考核制度。在干部实绩档案登记制度的基础上，由市委组织部牵头，建立领导班子和领导干部绩效考核制度，进一步完善实绩登记的内容，建立不同类别、不同职级领导干部考核评价的指标体系，深入开展实绩考核工作。对单位领导班子主要考核工作目标完成情况、自身建设情况和社会公认评估情况。对领导班子正职和成员，主要考核其履行岗位职责的情况和群众满意率情况。考核结果与单位的年终评先评优、领导干部的选拔任用挂钩。对在考核中位居末位的领导班子进行调整，对位居末位的领导干部实行末位淘汰。
3、领导干部辞职制度。为建立和推动领导干部能上能下机制，根据《条例》要求，制订出台《冷水江市领导干部辞职制度实施办法》，通过采取因公辞职、自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等措施，畅通领导干部的“出口”。
4、干部外派锻炼制度。我市应加强与江苏、浙江等地区的联系，争取1至2个对口联系县市，定期且大范围地选派干部到那里的机关、企业、街道学习锻炼，确保学有所获。
5、逐步推行公推竞选乡镇党政正职。公推竞选乡镇党政正职是干部选拔任用方式的一种创新。我市应在借鉴宿豫区经验作法的基础上，适当减少公推候选人层次，简化公推候选人程序，先试点再逐步推行。
