这学期的人才测评技术课，采用的是模拟教学，模拟分为几个阶段：第一阶段是无领导小组讨论，第二阶段是角色扮演，第三阶段是面试模拟，由于时间限制，我们实际上只进行了第一和第三阶段的模拟，尽管如此，我们仍然是受益匪浅。
一、无领导小组讨论：
无领导小组是从领导能力，说服能力，合作能力，语言表达能力等四个方面来发掘人才，考官会试图从一个人在其中的表现中看这个人的性格、价值观和处理问题的方法。
整个过程下来我们感受最深有几点：
1.语言表达要流畅、清晰，即使时间很紧但也不要讲得很快但别人不知道你在说什么，最好有
1、
2、3的思路，接下来要想的是把握好时间，注意逻辑表达等。 2.注意细节，例如别人在发言的时候要微笑地认真地倾听别人，适当点头示意，在适当时候做好要点记录。把握好跟团队里面成员的感情交流。
3.对于团队的领导者。领导者无关发言顺序的前后，但是第一个发言的一定是有一个想要领导大家的心思，但是领导者是要统领整个过程的，如果没有很大的把握，如果后面思路又不是很清晰，会让考官感觉这个人有点急性子，想要表现自己但找不到一个突破口。也许领导者有很多种，或者分析能力，或者思路特别清晰可以在宏观上引导小组进行往下的讨论，或者时间把握上特别敏感，或者特别细心细节把握很到位，或者总结能力很强大，或者其他的一些方面，每个人最重要的是找到自己在哪些方面是最擅长的。
4.对于弱者，要关注弱者。可以适当问问他有没有其他什么意见。
5.对于自己在团队中处于弱者，没有办法插上话。这个时候，必须找到一个机会勇敢地打断别人让自己插上话，这个时候却不是谦让的时候，因为时间很是宝贵，如果在场上没有办法表达自己的观点，之后就没有机会了。可以说“不好意思，我打断一下你！我刚才一直都没有发言，一直在认真听大家发言，觉得大家说得都很有道理，现在想把我的想法贡献出来，供大家参考。”
6.对于专业知识的运用，有些题目是方向的，但有一些却是发散性思维的。要灵活答辩。
二、面试模拟
面试模拟考察了我们角色转换能力和角色适应能力。要做这次面试模拟，需要有良好的角色认同感和转换能力。当进行情景模拟时，模拟者不能再把自己当作一名没有心理负担的看客，应该在精神状态、思考问题的方式、措词语气等方面有所改变，使用被模拟角色的口吻，表现出被模拟角色的特点扮演好模拟者。
其次是考察知识面。如果扮演的是求职者，虽然扮演一名求职者时以前从没有涉足过求职面试，但是一个面临毕业就业的准大四学生应该有基本的知识，对如何面试、如何准备等方面的常识有所了解。我这次扮演的是面试考官，也相应的做了资料准备和相关面试考官的行为调查与了解，拓宽知识面。
再次是考察快速反应能力。“情景模拟”要的不是正确的回答，而是回答问题的思路和方式。作为一个求职者，如果你并不知道面试考官问的问题，不必解释你不知道，可以胸有成竹地说自己的看法和见解，无需隐藏自己，这就需要组织语言描述出自己的想法，而不是抓耳挠腮地思考几分钟后，还是告诉面试考官自己不知道。作为面试考官，也应该具备快速反应能力，应灵活应对求职者的各种临场反应，以保证面试模拟井然有序，顺利完成面试模拟。
在经过一个个模拟之后，我在求职者的身上学到了语言准备的重要。说话人
人都会，可是如何说得得体，符合职位特点和角色定位，就是一门学问。求职者首先要认清自己应聘的职位，然后根据职位要求，想象工作情景中需要运用的礼貌用语、习惯用语以及说话的口吻等。这样在遇到此类面试时，就能有的放矢，在用词上给人留下良好印象。同时也要做好心态准备。有些求职者在日常工作中能应对自如，可是到了面试时就变得紧张起来。有求职者说，在紧张的状态下，思想难以集中，加上有同学围观，导致无法正常应对。对此，若今后面试时发现某个公司会进行情景模拟面试，就要在心态和情绪上进行调整后再上前面试。求职者的现场准备也很重要：旁观一下前面几位应聘者的应聘程序和提问，做到心中有数。
在面试考官身上以及老师的点评那里学到了：作为一个面试考官，如何提问和如何倾听甄别至关重要。提问时要注意： 1.不要被简历忽悠了
2.不要对面试者有任何假设 3.不要把决定留给下一个人
4.不要诱导，抛出的问题不要有方向有选择 5.不要答案，要过程
6.不要放弃细节，细节决定一切
面试官提问时还应该把注意力集中在求职者最近的情况和教育背景上，提问的问题应与工作有关。如果对求职者的回答有怀疑的，不要当场表示。也不要当场评价。
面试过程中，面试官应面带微笑并注视求职者，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔细倾听求职者的言论，适时回应，并做好笔记；有问必答，对不清楚或不知道，应礼貌而坦诚地告知不知道，制造和谐的气氛，保持亲切的态度，让求职者感到舒服、自然；用鼓励的眼光与求职者沟通、交流等等。
对于这门课，人才测评，是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。采用模拟教学，切实体会到人才测评，把抽象概念具体化，感触较深。
