01：本群下午案例讨论：内部竞选生产总监，流程怎么设计？
深圳某民营高新技术企业，自从生产总监离职后，生产管理出现了很多问题：
1、生产计划无法保障，不能按时交货。
2、产品品质不过关，可以要求退货。
3、部分生产部门普工流失严重，人员一直不到岗。总经理忙于应付各种生产问题，无法拓展公司的业务。经过公司管理层会议，大家讨论组织内部竞聘，从生产部、品质部、工程部、采购部、研发部等中层管理人员，在12名候选人员中，确定生产总监人选。内部竞聘生产总监，如何设计流程？案例解析：
本案例中生产总监的候选人主要从与生产相关的部门进行人员选拨，其中，生产部，品质部，采购部，这三个部门是优选部门。竞聘流程的主要步骤，包括：
1、确定生产总监的主要岗位职责，确定候选人员的任职资格要求。
2、发布内部竞聘计划，组织竞聘人员提交材料：个人信息表 ，竞聘报告。
3、结合员工的申报资料，初步筛选符合要求的人员。
4、组织高管人员对候选人员进行评价。
5、综合评估，确定竞聘岗位的最终人选。此外，考虑到生产总监岗位的管理要求，要注意候选人员管理能力方面的要求，即：团队管理能力，沟通能力、问题分析能力，协调能力等与岗位的匹配性。
02：本群下午案例讨论：校园招聘，如何评估应届生的匹配性？
深圳某通信类技术企业M，为储备技术后备人才，应邀参加政府组织的校园招聘活动。在校招期间，需要招聘理工科毕业生80人，主要对口专业为软件开发、通信工程、计算机和网络技术、电子信息工程等专业。经过招聘人员预估，完成招聘任务，大学生筛选比例：初选180人，复选100人，终选80人。在短时间内，招聘合适的应届生，除了数量的保证，关键是能力（质量）的保证。请结合本案例分析，校园招聘，如何评估应届生的匹配性？ 案例解析：
本案例高新技术企业M通过校园招聘，来储备研发技术人员的做法，方法是可行的。在应届生的招聘，人才匹配性评估重点是：专业能力，发展潜力，综合素质三个方面。专业能力为一个评估因素，主要评估应届生的专业知识掌握程度，知识结构的全面性，社会实践经历等对技术工作的胜任性。综合素质（比如：沟通能力，协调能力，表达能力等），这些决定了应届生的适应性和优异性的问题，这块的评估显得更为重要。发展潜力，是评价应届生对岗位可塑性和发展可持续性，主要评价应届生的学习能力，自我提高意识，个人发展规划等。
