IBM 学习变革
《长寿公司》作者德赫斯指出，“学习和获取知识是管理活动的核心„„，未来公司惟一持久的竞争优势，或许是具备比竞争对手学习得更快的能力。”杰克·韦尔奇亦强调，“组织学习的能力，以及组织变学习为行动的速度，将最终决定企业的竞争优势。”
21世纪是变革的世纪。构建学习型企业，是应对变革的致胜关键。中国正在日益融入全球经济，中国企业也不可避免地受到全球趋势的影响，与此同时，中国企业还面临着特殊的外部挑战——信息革命、全球整合、向服务经济转型、业务模式转型等。
所谓学习型企业，是指“进行有效地团队学习的公司，它不断地变革自身以更加有效地管理知识。学习型企业赋予其成员边工作边学习的机会，并且利用技术来达到学习和产出的最大化。”在学习型企业中，学习本身发生了重要的变革，由静态的、讲师为主的、传统的课堂培训转变为动态的、学习者为主的、随时随地互动的学习体验。学习型企业的学习具有导向性、嵌入性、穿透性、持续性、协作性和延伸性的特征。
学习型企业的价值体现在企业记忆能力和知识管理能力。在千变万化的竞争中长期累积的记忆和知识体现了企业的价值也是企业自身最大的财富。企业学习能力的进化和累积造就了企业智慧的产生。学习型企业以组织形式对外和对内进行学习并且将所学到的知识和累积的经验通过学习交付来提高其员工的能力。员工将在企业所学到的知识应用在实际业务中，通过能力的实践获得了新的知识和提升。学习型企业将学习这个过程纳入企业记忆以提升企业知识，再将创造的新知识传播给企业员工。如此良性循环必能使企业智慧不断提高，使得企业处于不败之地。
学习型企业的建立，取决于企业领导者对待学习的态度。领导者对企业学习的重视、支持和参与力度，将对企业学习的效果产生至关重要的影响。领导者需要站在决策层面上思考学习的价值和意义，并于企业内部各级决策者共同协商和推动，制定符合企业与员工个人需求的企业学习战略。
IBM的学习变革实践
IBM在过去的八十多年里，世界经济不断发展，现代科学日新月异，IBM 始终以超前的技术，出色的管理和独树一帜的产品领导着信息产业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。IBM拥有良好的支持学习和自我发展的企业文化，不断投资员工教育，使员工随时随地都处于学习的环境中。学习已经融入IBM的基因，并成为公司战略的驱动器。
早在1918年公司创建之初，IBM就成立了第一期顾客培训班；1925年IBM成立了教育中心。在20世纪90年代IBM摆脱困境的过程中，学习发挥了至关重要的作用。正是由于IBM先进的学习体系和机制，使公司在短短12年时间内，完成了由IT制造公司向全球性服务公司的成功转型。经过近一个世纪的持续发展，今天，IBM已经成为学习型企业的代表。目前，IBM在学习上的投入每年高达7.5亿美元，员工每年投入的培训时间达到1700万小时(平均每位雇员55小时)，其中47%的培训已经通过在线完成。作为全球最大的咨询和IT企业，IBM分公司遍布世界各地，拥有员工超过三十万人。团队在工作时，经常跨国合作，这促使IBM在协作学习、知识分享和应用方面具有成熟的管理实践经验。IBM学习的框架体系
把企业学习分为四个层次：从信息中学习、从互动中学习、从协作中学习和从体验中学习(如图1)。
IBM不同部门面临着不同的学习挑战和要求。公司的领导者试图在企业层面整合这些学习要求和知识目标。IBM学习团队的专家将学习应用于三个层面，获得相应的成果。当学习者从这些层面来行动时，公司通过以下三种方式来提升商业价值。
1.个人发展
确保员工对变化的世界做好应对准备是IBM的使命。公司关注于知识、技能和素质，提升市场价值导向的员工技能。通过强化员工的专业能力，获得优化的、低成本的劳动力资源。
2.团队学习和相关知识
公司关注于调整和采取行动，确保团队与新的方向保持一致。公司驱动和加速团队行动，并对基于团队的创新给予确认。IBM基于定义好的规则体系设立了15个专业方向。各层级、各专业方向的雇员能够互相协助。出色的团队学习使每个成员能比单独工作创造更多的价值，并提升企业绩效。
3.变革型
学习和相关知识。公司关注于能激发新视角和想法的创新，将新想法实施于重要的课题，优化IBM的生存空间。目前，IBM正致力于将学习模块置入人力资源管理体系中，开发学习在人才管理、职业生涯发展和人员配置方面的应用。这样可以更好地激励和发展员工，建成更完善的IBM全方位学习体系。
IBM学习变革模型
IBM 全球企业咨询服务部开发了一套五维度的学习变革模型，强调按照“对焦”、“设计”、“计划”、“文化”、“监督”五个维度使建设学习型企业成为一系列能够为企业创造当前和未来价值的流程。（图2）
1.“对焦”维度：根据战略目标的优先次序，建立配套的学习战略，有效利用学习投资实现预期目标。“对焦”维度要求企业设计一个能够直接支持企业业务和绩效目标的学习战略。这个过程通常起始于一些简单的问题：你的企业需要什么技能的员工来支持你的商业战略？根据战略需求你的员工应该学习什么？如何学？等等。只有根据这些问题确定清晰的目标以后，企业才有可能制定支持该目标实现的最有效的学习战略规划。有效的企业学习要围绕员工的核心能力，而此核心能力必须与员工工作岗位职责匹配，才能使学习为企业创造最大的效益。
2.“设计”维度：根据学习战略，设计适合企业的学习方式和学习内容，从而更快的说明企业弥补内部知识技能组合与预期绩效要求之间的差距。学习真正的意义在于帮助员工在关键的时间和地点获得期望的成功，而恰当的学习设计是实现这个目的的核心。简单而言，有效的设计应根据学员特性、学习内容和学习环境，选择不同的学习方式。
3.“技术”维度：根据学习战略要求，评估企业内部技术设备和应用的实际情况，通过提供先进的技术，确保知识与信息的易得性、成员之间更顺畅的沟通及工作与学习的融合。当企业确定了结果导向的学习战略后，使用先进的技术能够使学习者更快速地通过学习体验获得知识，并确保获得正确且统一的信息。“技术”维度的目的是应用新技术使人们之间的互相联系更为紧密，将学习嵌入日常工作，并借助有效的知识管理，使知识有形化和系统化，以建立通向知识和信息更便捷的途径。
4.“文化”维度：通过对文化的调整，建立支持性、开放性和协作式的内部学习环境，支持和
促进学习的深度和广度。改变一个企业的文化是学习变革中最具挑战性的一个维度。文化具有较高的复杂性，能够潜在地影响并引导企业行为的价值观和运作规则。建立一个乐于学习的企业文化对于实现学习变革、取得竞争优势具有关键性意义。
IBM通过建立支持性组织文化获得巨大收益IBM作为综合性商业和IT解决方案的提供商，近年来通过新蓝培训项目(目前IBM领导力开发项目的一个重要组成部分)强化了其支持性组织文化，且取得了显著成效。在1999年和2004年间，新蓝项目帮助IBM遍布70个国家的25,000位经理强化了领导技能，并最终帮助IBM公司节省了8800万美元的运营成本。
5.“监督”维度：建立学习监督机制，监控并保证学习战略及具体措施与企业目标之间的持续匹配。“监督”维度变革的目的在于监控企业学习战略的实施，它要求企业建立相应的监督机制，并且要求该机制可确保企业的学习战略和企业目标之间的持续性匹配。低层次的监督机制在于学习人数的统计、进度的完成，到一年之中共提供学员学习课程。而高层次的监督机制会根据企业目标的优先级，分配学习资源，管理资金流向，并利用获得普遍认可的方法在学习实践、学习技术等方面的投资进行监督，评估和协调企业的各项学习活动，从而支持学习变革的实现。
