高情商成就卓越领导力
扈洪波
近十几年来，没有哪一种理论像情商理论一样甫一问世就广为人知，受到世人的热烈追捧。人们仿佛一夜之间如梦初醒，一下子找到了诸如“学习成绩很好却考不上哈佛”，“职场上已经很努力了却不能升职”，“曾经恩爱的夫妻却半途分手”之类的困扰人生问题的答案。
这都要归功于美国心理学家、作家、曾任《纽约时报》科学记者的丹尼尔·戈尔曼。1995年，丹尼尔·戈尔曼出版了《情商：为什么情商比智商更重要》这本书，从而一举奠定了他“情商之父”的地位。
克制你的情绪
按照丹尼尔·戈尔曼的定义，情商包括5个方面:自我意识，了解和认知自己的情感、动机以及对别人产生影响的能力；自我控制，对那些破坏性的情感冲动进行控制和纠正的能力；自我激励，具有精力充沛地追求某一目标的倾向，不惧怕挫折的能力；移情能力，对别人情感构成进行识别的能力；社交能力，建立人际关系并能进行妥善管理的能力。
丹尼尔·戈尔曼不是以一个心理学家的身份来写一本学术著作，而是采用了一个科学记者的视角，从日常生活中选择案例，娓娓道来，深入并能浅出。这也是他的学说被广为传播的主要原因。这种做法颇有几分大师风范，让我联想起彼得·德鲁克，所谓道法自然，“从普通人的经验和良知出发”，有意识地让自己的学问走出书斋，能够被尽可能多的人所理解和接受。
许多人都对情商的概念有误解，以为情商是专门针对人际关系的。实际上，人际关系只是情商概念关注的一个方面，情商概念关注的重点是我们对自身情绪的管理。
其实人们很早就注意到了情绪管理的重要性。在古希腊的柏拉图时代，自制克己，坦然面对命运之神的打击，“避免沦为激情的奴隶”，就被认为是一种美德。
克制的目的是平衡，而不是压抑情绪。亚里士多德说过，“我们需要的是恰当的情绪，对环境恰如其分的感知。”因为情绪无论是低潮还是高涨对人来说都是有用的。比如苦难就对人类的精神生活有很多积极的意义，激情可以使人生变得精彩。并不是所有的情绪都需要克制，关键是不能让情绪泛滥。 情绪泛滥的结果很可能是灾难性的。一些负面的情绪，如愤怒、沮丧、忧郁、抑郁等是人生的大敌，是导致我们事业和生活失败的主要诱因。许多疾病、酗酒、吸毒、犯罪、摩擦、冲突、家庭不和、职场不顺等不如意的事情都与情绪管理失当有关。可以这样说，一个人终其一生，遇到的所有难题几乎都与情绪管理不当有关。所以，管理我们自己的情绪就成了决定人生成败的关键因素。
许多证据显示，擅长处理情绪的人，在人生的任何领域都具有优势，不管是在爱情婚姻和亲密关系中，还是在办公室政治里，都能恰如其分地领会踏上成功之路的规则和途径。
高智商不等于高情商
丹尼尔·戈尔曼做了许多有趣的观察。他发现，高智商和高情商的人往往有着不同的表现。高智商的人理性，内向，性格沉稳，“做事”的能力强。高情商的人感性，性格外向，生活情趣浓厚，“做人”的能力强。
丹尼尔·戈尔曼特别指出，高情商的人具有很强的责任感，对他人关怀备至。实际上这是情商概念关注的另一个重点，就是同理心的建立。
同理心是指识别他人的情绪、关注他人感受的能力。在现实生活中，一个人如果无法识别他人的情绪、无法接受他人的感受实际上是一种重大的生理缺陷。同理心是人产生“同情”这一情感的根源，是利他主义的基本来源。“不要问丧钟为谁而鸣，它就是为你而鸣。”他人的痛苦就是自己的痛苦，与他人感同身受，关怀他人最终成为人类精神的重要特质。
人持有同理心的态度实际上还是一个不断地进行道德判断的过程，因为同情的对象或潜在的受害者往往处于某种道德困境中。从这个意义上说，同理心是道德判断和人们行动的价值目标。心理学家马丁·霍夫曼认为，人类道德的根源就是同理心。同理心除了与人际交往中的利他主义有直接的联系之外，设身处地为他人考虑的力量还促使人们遵守一定的道德准则。
缺乏同理心的人表现出冷漠、无情的倾向，感受不到别人的痛苦，道德感薄弱。现实生活中，许多人之所以拥有反社会倾向，实际上是严重缺乏同理心。
卓越领导者的高情商
特别需要指出的是，情商理论的问世，为管理学和提升领导力的研究提供了非常实用的工具和评价方法。人们发现，情商理论就像是为职场奋斗专门提供的教科书。而在我们身边，职场上表现出色的人，卓越的领导者，实际上都是拥有很高的情商的人。 丹尼尔·戈尔曼曾花了几年的时间，对188家大型的跨国公司进行了跟踪研究，结论是情商甚至是成为一个领导人的必要条件。他分别算出技术能力、智商和情商在总绩效中所占的百分比，用来衡量每一种要素条件对绩效的贡献。最后发现，对于一个公司而言，情商对管理层的重要性随其级别的提高而呈递增趋势，一个人担负的职务越高，其情商能力在绩效中所起的作用就越大。丹尼尔·戈尔曼还将同一级别的管理人员做了对比研究，发现他们之间的差异大约有90%可以归于情商的因素。
这一点都不出人意料，高情商的人最适合发展的方向就是从事管理工作和担任公司的各级领导。他们最适合管理团队。因为能够清楚地了解自己，善于体察别人的感受，富于同情心，对人体贴、关怀。能有效地控制自己的负面情绪，不让心里的魔鬼伤害到别人。在遇到困难和挫折时不仅自己不会长久地沉浸在沮丧的情绪中，还会义无反顾地率领大家走出困境。这样的人一定会成为公司最需要的领导者，实际上，他们不管在哪个环境里都会脱颖而出，成为对别人拥有巨大影响力的人。
情商决定领导效果
现实生活中，几乎每个人都在“被领导”。无论你是什么人，无论你是干哪一行的，你都会见识许多风格迥异的领导者。他们有的英明睿智,有的昏聩颟顸,有的亲切随和,有的武断霸道。
平庸的领导者都习惯于某一种固定的风格，这是某些领导者让自己的部下感到困扰的主要原因。
一般来说，有些强势的领导者往往情商不那么高，如果他不能改变自己，往往是一个不合格的领导者，不能担当大任。
《情商》作者丹尼尔·戈尔曼直截了当地说：“领导者最与众不同的工作就是产生结果。”他认为领导力的构成不再是那些无法捕捉、飘忽不定的因素，其中的很大一部分是可以追溯其来源、可以量化的。所以他把“多一些科学，少一些艺术”作为领导力实现的目标。
鉴于此，丹尼尔·戈尔曼把领导者各种不同的表现归纳为六种风格类型，他通过长时间对大规模的领导者群体进行观察后得出结论，每一种领导风格类型分别来自领导者情商的不同部分，而每一种风格类型会分别产生不同的工作结果。
这六种风格分别是强力型、权威型、关系型、民主型、示范型和教练型。
强力型的领导者是独裁的，他们要求属下即刻遵守自己的指示，不容置疑。他说的最多的一句话是“照我说的做”。这种领导者内心有着强烈的成就动机，具备很强的开创精神，能够严格地控制自我，但缺乏移情能力，缺乏对别人感受的体验。这种风格总体上对工作氛围的影响是负面的、消极的。当然它也不是一无是处，当组织处于危机之中，当原定的规划和战略需要推倒重来时可以在一定范围内发生作用。不过只能作为权宜之计偶尔为之，这种风格长久当家尤其不利于团队的稳定和组织文化的建设，最大的损害是会导致人才的流失。
权威型领导者属于威信特别高的那种，人人信服，作出决策以后很少有阻碍，是所有风格里对工作氛围产生最多正面效果的。这样的领导者的特征是号召大家为一个共同的愿景而奋斗，他们说的最多的一句话是“让我们一起做吧”。这来自于领导者的自信、移情能力和对激励方式正确理解与运用的能力。这样的领导者“总是能在组织需要的时候提出振聋发聩的、清晰的想法”。
关系型领导者倡导“人是第一位的”，他们以人为中心，对个体感情的重视超过对工作任务和组织目标的重视。他们可以创造出一种感情融洽与和谐的工作氛围。他们最喜欢说的话是“你们先做吧”。这来自于领导者的移情能力、沟通能力、建立和管理人际关系的能力。这种风格对工作氛围的影响是正面的，但不宜单独使用，因为这种风格的领导者常常千篇1律地表扬，会对绩效较差的成员造成一些误导。
民主型领导者通过公众参与取得一致意见，他们强调参与，善于建立相互信任、相互尊敬和相互承诺的人际关系，善于增强组织的灵活性和激发成员的责任感从而保持高昂的士气。他们最常说的一句话是“你在想什么”。这来自于领导者的团队精神、协调和沟通能力。这种风格对工作氛围的影响也是正面的，但它会导致许多会议，甚至长久地议而不决影响效率，最严重的会导致组织无序、失范和内部冲突的升级。在成员不具备应有能力时不宜使用。
示范型领导者首先会确立一个相对较高的标准，并在此前提下自己带头做榜样。他们往往有强迫自己又快又好的倾向，并要求别人也这样做。他们会很准确地挑选出不合格的成员进而对他们提出更高的要求。他们最常说的话是“从现在开始，我怎么做，你们就怎么做”。这种人的成就感很强，并有较强的责任心。但是这对工作氛围的影响是负面的，会严重影响士气，会使工作缺乏灵活性，并使成员的责任心消耗殆尽，最后工作变成纯粹的任务和固定的模式从而枯燥不堪。
教练型领导者是那些喜欢为组织的未来培养人力资源的人，他们善于发现成员的优点和缺点并能帮助他们找到提高的途径，他们善于帮助成员建立长期的发展目标和规划并实现之。这样的领导者知人善任，善于通过给部下分配具有挑战性的工作来提高他们的能力，为了给成员提供学习成长的机会，他们往往会忍受一些短期的失败。他们最常说的话是“试试看”。这种风格来自于情商中的移情能力和自我意识，这种领导者往往善于体贴和关怀别人，具有长者风范。教练型风格对工作氛围的影响是正面的。 丹尼尔·戈尔曼认为，一个优秀的领导者掌握的风格越多越好。那些高效的领导者通常都能够灵活自如地使用不同风格，在他们有需要的时候，他们往往选择最适合的领导风格。(作者为某房地产集团董事会主席)
