推荐第1篇：人力资源管理员工作总结
2010年工作总结
2010年，是富海建安站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年，作为我自己而言，这也是在新的工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和公司领导交办的工作任务，力求尽善尽美，但工作中仍需继续精进业务，弥补不足。
一、薪资评定及日常薪资管理工作
自年初公司整合以来，建安公司四个科室以及三个项目部均面临着岗位工资的重新评定。建安公司本着集团公司薪资保密制度的原则，以尊重专业技术人员为侧重点，经过多次修正后，完成了现有的20个岗位的工资评定工作。岗位工资制度确定以后，工资管理也就成了一项比较简单的日常管理工作，尽管如此，我仍然小心认真的做好每月的劳资统计工作、考核统计工作，并且在以往准确、及时发放工资的基础上，以给每位员工发放工资条的形式，让每位员工及时了解自己的工资变动情况（主要是绩效罚款、加班、请假产生的工资变动），同时，工资条发放到个人手中，也是对我工作本身的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
二、劳动合同签订及备案工作
截止2009年底，原地产事业部员工大部分劳动合同期限已满，因此，劳动合同的续签工作迫在眉睫。建安公司员工共24人，其中除去高层领导2人不需要签订劳动合同之外，22人中有5人劳动合同未到
- 1 -
期，17人续签2010年1月1日至2012年12月31的劳动合同，截止5月中旬，劳动合同的签订及资料整理工作全部完成，现等待集团公司统一前往劳动局备案。
截止11月份，新入职员工6人，其中5人完成按照劳动局要求将劳动备案工作完成，其中1人因原单位劳动合同未能解除，故无法办理劳动备案。
三、人员招聘工作
鉴于公司对技术人员、管理人员的大量需求，自年初就配合领导通过公司网站、报纸等渠道积极吸收所需人才，目前，已有项目经理1人、造价员1人、财务人员1人、技术员5人顺利通过公司试用，步入各自工作岗位开展工作。在此基础上，也积极配合集团领导联系高校，为2011年的人才需求做好准备。
四、培训工作
首先按照年初制定的培训计划，组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果。除此之外，还督促各部门做好2010年度培训计划的实施。
新入职员工进行了相应的二级培训，主要内容包括集团制度、项目管理制度、公司简介等，通过此培训使新入职员工更加了解公司情况和基本业务流程。
五、五项保险的缴纳工作
根据集团要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、
医疗、失业保险，上半年缴费人数为230人，随着公司规模的壮大，下半年缴费人数增加至269人。
六、二级建造师的报考与注册工作
作为具有二级资质的建筑类企业，必须具备相应的具有从业资格的相关技术人员，因为，一年一度的二级建造师报考工作也受到了领导的格外重视。在区建设局相关部门的指导下完成了建安公司的报考及注册工作，其中新增报考人数6人，初始注册人数6人，增项注册人数2人。自去年、今年的报考情况来看，近一两年公司内部员工的二级建造师证有望满足资质要求，做到所需证件不需外借，这也节省了公司的费用开支。
七、完成初级、中级、高级职称（建筑工程专业）评审资料申报
及继续教育工作
为了满足公司发展需要，本年度共上报初级职称人员2名，中级3名，高级3名，2010年度中高级需继续教育人员共17人，现准备办理缴费工作。
八、为提高业务技能水平，报考了人力资源管理师培训班，争取通过培训、学习、考试使自己的业务能力更上一层楼。
近一年的时间，基本熟悉了该岗位的全部基础工作，在领导和同事的帮助下也顺利完成了各项工作，但是，还有不少地方有待提高，因此，在2011年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多
更好的合理化建议；虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有员工做好人力资源的后勤保障工作。
推荐第2篇：人力资源管理员8月工作总结
人力资源管理员8月工作总结
自上月十二号至今，我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……
毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过，尽管是必然，人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述
1
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：
一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。
二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三、办理员工报名、入职手续。
四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。
……
也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：
一、前期工作。
1、分析岗位需求;
2、重点、紧急岗位建档;
2
3、搜寻、联系所需人才。
二、初试阶段。
1、重点了解、验证应聘者基本条件;
2、对初试合格者登记;
3、开介绍信介绍到岗位复试。
三、复试后阶段。
1、在登记表上标注;
2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。
四、培训阶段。
1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等;
2、培训;
3、填试用通知单，并招经理签字。
五、入职办理阶段。
1、签合同、填员工信息登记表;
2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。
六、登记入档阶段。
1、按公司分别做入职登记;
2、合同及相关证明分别存档;
3、大专以上来访、入职者登记;
4、整理保存试用通知单存根及介绍信。
3
二、工作中存在问题总结
工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：
一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌;但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃!
推荐第3篇：人力资源管理员月工作总结
自上月十二号至今，我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……
毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过，尽管是必然，人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：
一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。
二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三、办理员工报名、入职手续。
四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。
……
也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：
一、前期工作。
1、分析岗位需求;
2、重点、紧急岗位建档;
3、搜寻、联系所需人才。
二、初试阶段。
1、重点了解、验证应聘者基本条件;
2、对初试合格者登记;
3、开介绍信介绍到岗位复试。
三、复试后阶段。
1、在登记表上标注;
2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。
四、培训阶段。
1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等;
2、培训;
3、填试用通知单，并招经理签字。
五、入职办理阶段。
1、签合同、填员工信息登记表;
2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。
六、登记入档阶段。
1、按公司分别做入职登记;
2、合同及相关证明分别存档;
3、大专以上来访、入职者登记;
4、整理保存试用通知单存根及介绍信。
二、工作中存在问题总结
工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：
一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌;但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃!
二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远!
三、表达沟通能力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷;曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。
三、问题应对思路
针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：
首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。
第二，保持下班后规律、上进的日常生活。坚持每天锻炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质;坚持不断的学习，每天补充些知识、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自己不用怀疑。
第三，多向领导请教。我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反，他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他很多有经验的领导、同事，我有问题可以随时向他们请教。当然，我每天都会往南楼去，很多问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种能力，无论是领导还是同事，甚至路边认识的每一个人，如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。
第四，拜访各分公司。经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路，光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的，只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海说起来也不自信，所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事交流交流。
四、几点个人观点
经理说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已，尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法，但是与先前所学理论知识相较，确实发现许多不能契合的地方让我不能明白，因而大致列出来请求经理指教。
一、部门人员的角色。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心，是为公司培养锻炼人才的地方，这就决定了本部门职员的流动性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培养。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永远形不成一个有实力的稳定的团队，因而人力资源部也不容易壮大起来。所以，我感觉人力资源部应该有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，当然这种提升的方式可以使灵活的不限于职位的晋升。
二、对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于特别的岗位我们应该有专门的面试流程设计，不应该让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹，或者处理方式不应看起来太过随意，以体现对他们的尊重、对知识的尊重。因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感，一时可能接受不了理想与现实之间的落差;然后是在签订劳动合同方面，大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板，因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同方面还要进行一些思考。
以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
推荐第4篇：人力资源管理员岗位责任制
人力资源管理岗位责任
一、在公司领导下，开展工作。
二、执行公司各项规章制度和工作程序，保质、保量并及时完成任务。
三、正确传达公司领导指示精神，掌握劳动保护、福利待遇等有关政
策。
四、执行公司的薪资管理制度。
五、接收并保管员工的入职资料，安排新员工领取相关物件上岗。
六、做好员工的考勤及各种休假管理工作并存档备查。
七、负责公司人事资料的整理保管统计工作，能及时提供人力资源各
种数据和报表。
八、负责公司员工薪资待遇的统计、核算和管理。
九、对劳资各项工作的正确性、数字的真实性、考勤记录的准确性负
责。
十、建立员工个人工作台帐，建立并管理员工档案。
十一、做好劳资保密工作。
十二、负责本部门文件、档案、资料的保管工作。
十三、及时统计和更新公司各项人事信息，为领导和各部门提供准确
人事资料。
十四、负责公司的招聘和人事档案管理。
十五、完成上级领导交办的其他工作。
推荐第5篇：人力资源管理员考试职业道德
2010人力资源管理员考试：职业道德试题1
1、当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取哪一种做法？（A） A、反复检查，确认没有错误才上交
B、确信自己已做得很好，不再检查就上交
C、先让下级或同事检查，然后自己检查后再上交 D、先交给上司，视领导意见而定
2、在工作中当你业绩不如别人时，你通常会采取哪一种做法？（B） A、顺其自然
B、努力想办法改变现状 C、请同事帮忙 D、换个工作
3、作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（D） A、从不 B、较少 C、较多 D、总是
4、你认同以下哪一种说法？（D）
A、现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 B、爱岗与敬业在本质上具有统一性 C、爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾 D、爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾
5、作为一名职工，我可以将自己描述为：勤勉（D） A、从不 B、较少 C、较多 D、总是
6、当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使得即将签定的一份生意丢失时，你认可以下哪一种说法？（D）
A、损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 B、损害了公司的的名誉，是一种严重的泄密行为 C、虽然损害了公司的的名誉，但是一种诚信行为 D、虽然损害了公司的的利益，但维护了公司信誉
7、关于人与人的工作关系，你认可以哪一种观点？（B） A、主要是竞争
B、有合作，也有竞争 C、竞争与合作同样重要 D、合作多于竞争
8、假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭桌上喝酒是少不了的，但你不胜酒力。为了既做好公关工作，又能让客人满意，你通常会采取哪一种做法？（B）
A、为了完成工作，不能喝也喝
B、事先向客人做出解释，获得客人的理解 C、客人怎么劝也不喝
D、虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客人的尊重
9、其他人喜欢与你在一起吗？（D） A、从不 B、较少 C、较多 D、总是
10、当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择哪一种做法？（B） A、先接受，能否完成再说
B、接受时向领导说明情况，再想尽办法去完成 C、接受时向领导说明难度，请求领导多派人手 D、接受时让领导降低难度
11、作为一名职工，我可以将自己描述为：迟钝（A） A、从不 B、较少 C、较多 D、总是
12、如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时，你通常会采取哪一种做法？（A）
A、说服经理改变决定
B、尽管不情愿，还是努力完成任务 C、采取迂回战术，把事情托黄 D、坚决反对 ，拒不执行
13、作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚（D） A、从不 B、较少 C、较多 D、总是
14、厂长让会计小林在账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说，若不这样做，小林的工作不保，假如你是小林，你认为以下哪一种做法是可行的？（A）
A、宁可被开除，也不做假帐 B、向有关部门反映
C、做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据 D、明确提出辞职
15、作为一名职工，我可以将自己描述为：有序（D） A、从不 B、较少 C、较多 D、总是
16、假如你是某公司的销售人员，在销售活动中，购买方代表向你索要回扣，你会采取哪一种做法？（C）
A、向公司领导请示，按领导指示办
B、为了与对方建立长期的供货关系，可给对方一定数量的回扣 C、不给回扣，但可以考虑适当降低价格 D、考虑用小礼品替代回扣
17、某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺丁，假如你是这位清洁工，你会采取哪一种做法（C）
A、将这颗螺丁放入垃圾埇内，以免扎伤人 B、将这颗螺丁捡起后交给仓库保管员
C、将这颗螺丁交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D、当作可回收废品处理
18、作为一名职工，我可以将自己描述为：能力不济（A） A、从不 B、较少 C、较多 D、总是
19、对以下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此，你如何评价？（AD） A、给回扣是一种不正当的竞争行为 B、给回扣能够较好地调动人的积极性
C、给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 D、给回扣违反了职业道德
20、对以下行为态度，你认同哪一种观点？（A） A、从不在乎别人说什么话 B、很在意别人的话
C、在乎或不在乎，要看说话的人是谁 D、在意别人的话，做好自己的事
21、作为一名职工，我可以将自己描述为：洞察力（D） A、从不 B、较少 C、较多 D、总是
22、你认为以下哪一种做法是能凝聚人心，从而达到企业的成功？（D） A、以工作效绩为尺度区别对待员工
B、员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格 C、一般员工与中高层管理人员区别对待 D、尊重每个人的人格
23、某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车，对此，作为企业的员工，你会采取哪一种做法（B）
A、通过职代会，质询或罢免厂长
B、给厂长写信，力陈这样做的厉害关系 C、向上级主管部门反映 D、对厂长的行为予以谴责
24、你实现自己设定的目标吗？（D） A、从不 B、较少 C、较多 D、总是
25、你认可以下哪些说法？（ACD） A、碗里剩下一粒米也要吃光
B、工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 C、水龙头滴水，马上关紧 D、打印纸用完正面再用反面
推荐第6篇：解放思想 深化改革 人力资源管理员心得体会
解放思想 深化改革
为公司人力资源管理工作又好又快的发展而努力
从国企改革以来，在全体员工的共同努力下，公司的人力资源管理改革迈出了艰难的步伐。首先，根据《公司法》、《劳动法》等相关法律法规，结合公司实际制定了《用工制度》、《薪酬制度》，基本完善公司用人机制和员工成长机制，并形成制度性、规范性的用工机制；其次，在上级公司指导下，面向社会公开招聘专业技术人员，通过加强内部考核淘汰不适应公司发展的员工，为员工队伍吐故纳新；同时，建立内部考核机制，实行月度考核，年度考评，并与年终奖金挂钩，做到月月有分值，年终有体现；综合解决了公司用工遗留问题和用工实际困难，打造了一支有战斗力的干部员工队伍。在这样坚实的基础上，公司人力资源管理工作如何进一步开展，如何更上一层楼？我认真对照《省委十三届三次全会和省委领导的重要讲话精神》，发现我们人力资源管理员在“进一步解放思想、深化改革，加快推进转型发展”方面做的还远远不够，为了推动公司人力资源管理工作又好又快发展，为了企业进一步发展与提高，对照XXX书记的重要讲话，我将在以下几方面改进、提升自己：
一、在树立\"发展才是硬道理\"理念上下功夫，不断增强效益意识、市场意思；
邓小平同志指出：社会主义的本质是解放生产、发展生产力。解放生产力、发展生产力就需要政治、经济、文化和社会的全面、协调、持续发展。发展是硬道理，是解决公司所有问题的关健，这是历史经验和长期实践得出的最重要的结论。XXX书记的讲话为今后一段时期的工作指明了方向；同时也清醒看到摆在公司面前严峻的挑战和难得的发展机遇。要真正实现发展，必须抓住机遇而不可丧失机遇。因此，我将进一步树立\"发展才是硬道理\"的思想，不断增强效益意识、市场意思，不断的在优化员工队伍、提高员工工作绩效方面下功夫，为公司整合人力资源，节约人力资源成本，增加经济效益。
二、在树立创新意识、努力实践上下功夫，坚持改革创新；
\"创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力\"，坚持与时俱进，弘扬创新精神，就是解放思想，研究新情况、解决新问题；就是要在各项工作中打破僵化思想和条条框框；就是要打破一切从\"本本\"出发，因循守旧，不敢思考，不敢尝试的精神状态。思想解放的程度，决定发展程度；思维创新力度，决定发展速度。因此，在日常工作中我要立足于李书记讲话精神，结合公司实际情况，不断创新工作思路、工作方式，积极的、科学的改进“人力资源管理相关制度修改草案”，为进一步完善公司人力资源管理制度而努力。
三、在\"我就是软环境\"上下功夫
要用新XXXX人的精神，进一步解放思想，转变作风，提高办事效率，从我做起，优化公司发展软环境。树立\"我就是软环境，软环境就是企业形象\"的观念、理念，正确处理好与同事的关系，严肃自身工作作风，认真执行公司各项制度。 “己身正方能正人”，做为一个人力资源管理员，必须带头执行公司各项相关制度、必须成为公司员工的模范，必须成为公司形象的一部分。
四、努力在自身修养上下功夫
一是要坚定信念，把握方向。要牢记使命，对得起党心，对得起良心，保持共产党人的政治本色，保持共产党员的先进性，以此来完善我们的政治品行。二是要加强学习，与时俱进。要坚持理论学习，打牢理论功底，坚决克服\"船到码头、车到站\"的松懈思想，时刻不忘学习。正所谓\"学海无涯\"。首先要树立终身学习的观念，活到老学到老，利用休息时间、利用工作之余，切实做到工作学习两不误；其次要会学习，要有方法，学习要有针对性，更要有时效性，切实做到学以致用；再其次，认真学习政治、经济、文化、法律、历史等方面的知识，努力完善自身知识结构；最后要坚持学，持之以恒，不浮躁，在学习中努力增长自己的才干，以此来完善我们的思想品行。三是要增强责任意识和奉献意识，尽职尽责，敬业奉献。正确处理个人与公司之间的关系，不能为了自己的一时方便而违反公司制度。 目前，公司人力资源管理工作已有了坚实的基础，借着“进一步解放思想、深化改革，加快推进转型发展”的东风，让我们潜心奋斗，为推动公司人力资源管理工作又好又快的发展而努力。
人力资源管理员
XXXXX
2013-9-4
推荐第7篇：人力资源管理员考试练习题(十)
1、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（
）。 A、企业自主择人
B、企业和劳动者的选择一致 C、劳动者自主择业
D、企业自主择人和劳动者自主择业
2、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（
）。 A、对比效应 B、首因效应 C、晕轮效应 D、近因效应
3、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（
）。 A、使企业不断提高效益，增强吸引力
B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平C、使企业改善自身形象 D、使劳动者身体强健
4、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（
）。
A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则
B、效率优先原则，双向选择原则
C、效率优先原则，公平、公开、竞争原则 D、遵循国家法令法规和政策的原则
5、A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（
）。 A、收集A公司的招聘策略和方法 B、多刊登招聘广告
C、辞退主持招聘工作的人力资源总监 D、检讨公司招聘策略
6、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（
）。 A、培养员工的忠诚度 B、促进团结、消除矛盾 C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气
7、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用的方法是（
）。 A、直接观察法 B、阶段观察法 C、工作表演法 D、观察法
8、通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（
）等优点。 A、效果明显 B、报名者多 C、费用低廉 D、费用昂贵
9、现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（
）、员工推荐和“猎头公司”代招。 A、主页招聘 B、聊天发掘人才 C、网上招聘 D、校园招聘
10、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（
）。 A、应聘简历和应聘表格 B、应聘简历和应聘申请表 C、主观材料和客观材料 D、学历证明和工作简历
推荐第8篇：人力资源管理员主要学习内容
人力资源管理员主要学习内容
第一章：人力资源规划
第一节：企业组织机构的设置与信息的汇总第一单元：如何绘制组织机构
第二单元：企业组织信息的收集与汇总
第二节：企业工作岗位变动与人员需求预测第一单元：岗位设置情况描述
第二单元：企业人员需求预测影响因素第三单元：人力资源管理需求预测技术
第二章：招聘与配置
第一节：人员招聘的前提
第一单元：工作岗位分析
第二单元：招聘信息的收集与整理
第二节：人员招聘的组织与实施
第一单元：人员招聘的基本程序与来源第二单元：人员选择的准备工作第三单元：员工的录用
第三节：员工信息管理
第三章：培训与开发
第一节：入职教育
第二节：培训管理
第一单元：培训经费的确定
第二单元：后勤服务
第四单元：自学成才管理
第四章：绩效管理
第一节：绩效考评的实施
第二节：绩效考评数据的处理
第一单元：绩效考评数据的处理
第二单元：绩效考评数据与效果的分析
第五章：薪酬福利管理
第一节：企业薪酬管理
第一单元：企业薪酬管理的基本程序
第二单元：企业员工薪酬统计
第二节：薪酬管理的基本信息
第一单元：工作岗位评价
第二单元：薪酬福利调整信息
第三节：薪酬福利计算
第四节：社会保险
第一单元：社会保险缴费办法
第二单元：建立薪酬福利与保险台账
第六章：劳动关系管理
第一节：劳动合同管理
第一单元：劳动合同签订、续订与变更第二单元：劳动合同的解除第三单元：劳动合同文档管理第四单元：特殊岗位资格证书制度
推荐第9篇：人力资源管理员培训试题[1]
人 力 资 源 管 理 员 考 试 题
考试时间：90分钟姓名：保险编号：成绩：
一、填空题（每空0.5分，共20分）
2、员工离厂必须由本人提前30日递交书面离厂申请，内容包括姓名、保险编号、部门、岗位、入厂日期、合同到期日期、预 定离职日期、离职后职业、及离厂原因。
3人三方签字。
4、新员工试用期视应聘的岗位和自身的工作经验而定，期满合格后可正式录用，表现优异者，可以适当缩短其试用期时间。
5驾驶员、公司内机动车辆驾驶员。
6
7价.
8、评价.
9、价.
10、关内容的培训及效果评价
11、划的实施；负责进行培训效果评价；保存培训档案等.
12、相结合的方式。
13、每年求调查，制定本单位（本系统）年度培训计划；人力资源部汇总后，结合公司经营目标，有针对性的开展走访工作，对培训需求进行确认和修正，
编制形成 “年度培训计划”报公司主管副总经理批准后编入年度综合计划于年初下发。
14、各单位在执行培训计划中，遇重大经营工作调整，临时增加或取消的培训项目，应书面报培训计划更改表向人力资源部说明。
15、在岗培训一般包括设计开发等技术类岗位、特种作业岗位、特殊工作岗位、设备操作岗位
16、每年，由质量管理部策划对公司全体员工的质量意识进行测量，对质量意识教育进行评估，并分析下一年质量意识教育的需求，制订质量意识教育方案，并报分管领导批准后纳入公司培训计划实施。
17、对培训资料实行分级、分类管理，即各单位保存本单位组织的全套培训资料，即培训讲义、签到表、培训大纲、考试成绩表、培训效果评估表等培训实施的相关记录。人力资源部不定期检查。
18、培训过程指标是培训项目完成率100%。
二、判断题（正确的划“√”，错误的划“×” 每题2分共计10分）
1、员工连续两次考核档次为“D”,或者有一次为“E”的，即为考核不合格。
考核不合格的员工应待岗（√）
2、各单位二线管理人员和大专以上应届毕业生招聘统一由人力资源部根
据招聘计划组织实施，各单位均不能自行接受安排应届毕业生到本部
门实习或见习。（√）
3、各子公司自主招聘人员录用标准由各子公司自行制定，并在公司备案，
接受公司各项考核。（×）
4、新员工进公司后应接受岗前培训，合格者方可上岗。转岗员工不需要
接受岗前培训直接上岗。（×）
5、培训效果评估结果应及时向相关人进行反馈（√）
三、问答题（共70分）
1、新员工在合同办理时须准备哪些资料？（10分）
2、绩效管理的目的及适用范围？（15分）
3、请简述人力资源管理员主要工作职责（15分）
4、员工岗前培训都包括哪些内容？（10分）
5、请画出工伤赔付流程图。（10分）
6、请画出员工办理离职流程图（10分）
1、转正申请（部门领导签字同意）试工协议（学员协议）、员工试用考评表、身份证及复印件（2张）照片（1寸8张，2寸4张）、体检表（中级以上医院、肝功8项、心电图、胸透）员工学历证明、本行业从业资格证（操作证）、岗位培训费（500元交财务部）、岗前培训鉴定表（部门领导签字盖章），岗前培训心得（内容从安全、公司制度等方面）、《员工手册》回执单
2、通过工作计划、沟通、辅导、考核、激励等，提升员工工作质量和个人绩效、从而达到提升部门和企业绩效水平的目的。
适用于员工工作的计划、辅导、绩效评价及绩效考核结果的应用等
1、对根据公司经营目标，制定人力资源保障计划并组织实施负责。
2、对公司员工的招聘、录用、考核、劳动合同的管理、任免、迁调等事项负责。
3、对建立员工绩效管理员体系、培训体系、修抽管理体系、激励体系并组织实施负责。
4、对后备干部和副科级以上干部的管理负责。
5、对公司人力资料数据的统计、分析、整理及保管负责。
6、对公司员工的考勤、奖罚、休假、离职等事项负责。
7、对办理社会保险“三金”等业务负责。
8、对按时完成领导布置的临时任务负责。
4、
培训内容包括：岗位培训的内容；企业文化手册、员工手册；公司质量、环境、职业健康安全管理体系文件；公司方针、目标及本岗位的分解目标等内容；岗位安全技术规程、产品工艺技术规程、设备操作及检修技术规程等；适用的法律法规；新产品、新技术知识及适用的工具和技术；危险物品的贮存、使用、防护知识等。
推荐第10篇：管理员工作总结
篇1：管理人员年终总结 管理人员年终总结 管理人员年终总结
不知不觉中，见证着公司飞越发展的2011年已经过去，充满希望的2012年终于来临。回首2011年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关、通宵备战的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅。现将一年年的主要工作总结如下：
一、管理实践
2011年11月4日，对于我可以说是一个可以铭记一生的日子，就在这一天，我肩负着公司领导和全体员工的厚爱和期望，被公司正式任命为公司副总经理，分管行政、技术部门及项目执行，这既是公司上下同仁对我的错爱，也是公司对我在**三年来工作的高度肯定。想到这里，受宠若惊的同时，更是感慨万千、如履薄冰。短短三年，我从普通岗位迅速成长为公司管理高层，这就导致了我理论知识缺乏，实践经验不足的种种难题。如何快速提高自己的管理知识、更新自己的知识结构，并深入到实际工作的每个环节将尤为重要。在初任公司副总这段时间，我通过虚心向公司领导及同仁学习，取长补短，不断提高自身自身素质修养及业务技能。在公司领导和同仁的关怀与支持下，明确了自己的管理职能，迅速提高了自己的管理才能，也钻研了一套属于自己的管理方法。并以雷厉风行、以身作则的管理作风得到了公司领导和同事的一致认同。
二、突出成绩 在公司管理方面：（1）、主持制订并监督实行了公司新的业务提成制度、卫生区域责任制度。（2）、采用新的指纹考勤系统，杜绝代打卡等现象发生。（3）、完善并主持了公司新员工培训方案。（4）、带领人事部门顺利完成公司的年度招聘计划。（5）、强化办公室管理工作，以身作则，在员工中起到了很好的表率作用。（6）、推行项目小组、项目会议制度，合理分配及协调部门工作。（8）明确策划部在平面及影视出品过程中的职能，由策划部参与项目组，并对设计影视的风格定位负责。（9）、明确项目管理和部门管理职能，较大项目公司高层直接参与项目小组。
在公司项目执行方面：（1）、带队参加****宣传片项目竞标会，并与影视团队一起完成该片的统筹、拍摄、制作。（2）、带队完成湖南*****局航拍项目部分路段的踩点采风工作。（3）、主持长沙市****学校部分vi要素策划设计。（4）、主持了公司网站设计更新项目，并承担了整体规划、设计把关以及网站内部分文字内容撰写等工作。（5）、参与***宾馆电视片的前期拍摄工作。 （6）、撰写*****电业局电视宣传片分镜头脚本，拟定拍摄大纲。（7）、公司历史资料、技术部门历史文件、公司航拍资料的整理、归类、保存等工作。
三、存在不足 1．个人修养、基本素质还需要进一步加强。
2．对公司的管理还需进一步加强。由于历史的原因，进行严格的、全面的现代企业管理，有一个很长的、艰难的过程。今年我虽然作了一些尝试，但深度、力度都还显不够。
3．对员工队伍建设方面努力还不足。少数员工观念陈旧，工作不实，技术不精、质量意识薄弱、依赖心强等都亟待转变、改善和提高。进一步提高员工队伍整体素质还有大量工作要作。 在今后的工作中，我将努力学习新的文化知识，不断提高自身的业务及管理水平，做好自己的本职工作，争取为**的再次跨越腾飞做出更大的贡献！
公司副总办： 2012年1月8日
推荐阅读：公司年终总结 工作年终总结 领导干部个人总结
领导干部个人总结我的工作职责是配合局领导班子和其它业务科室及机关工作人员共同来完成全年各项民族宗教工作目标，当好局领导班子的助手，做好各业务科室的后勤保障服务工作，做好外事协调和宣传工作。做好上情下达，将上级及局领导指示及会议精神及时传达贯彻，对基层反映的问题及时整理和上报，完成局党务、政务所需的文字材料的起草工作，完成上级部门交办的各项工作和任务。
一、努力学习，不断提高政治理论水平和业务素质 书到用时方恨少，我越来越深刻地认识到知识的欠缺，只有抓紧一切可利用的时间努力学习，才能适应日趋激烈的竞争，胜任本职工作，否则，不进则退，终究要被环境所淘汰。努力学习理论知识，学习党的民族宗教政策法规，领会上级部门重大会议精神，在政治上、思想上始终同党中央保持一致，原创： 保证在行动上不偏离正确的轨道。同时，结合本职工作，我认真学习有关的民族宗教知识、管理知识、法律知识，不断武装自己的头脑。并根据工作实际情况，努力用理论指导实践，解决自己在工作中出现的问题。希望，将来回首自己所做的工作时不因碌碌无为而后悔，不因虚度时光而羞愧。
二、脚踏实地，认真做好本职工作
我深深地感触到办公室综合性协调部门的重要性，办公室的工作担负着参谋，监督，协调，服务的职能，半年来的工作实践使我体会到，干好办公室工作并不是一件容易的事情，要干好工作就要首先清楚自己所处的位置，清楚自己所应具备的职责和应尽的责任。按照分工，摆正位置，做到不越位，不离任、不超位，严格遵守职责，完成本职工作。只有把位置任准，把职责搞清，团结同志、诚恳待人，脚踏实地，忠于职守、勤奋工作，一步一个脚印，从小事做起，老老实实做人，认认真真工作，才能完成好本职工作，进而创造性地开展工作。
一、在党务政务工作方面，我负责起草局机关党政工作有关文件、会议纪要、调研文章、工作总结、领导讲话、对外宣传材料和局本身的通知、信息等文件近百份。安质按时地完成了各项工作，保证了全局工作的正常进行。做好了我局机关各类规章制度的制定工作，坚持
二、五中心组学习和政治学习，按照年初制定的学习计划，认真准备好学习资料，按时组织学习。在日常的工作中注意搜集、汇总、反馈及时上报各方面的意见和材料，为局领导班子更好地决策，服务与业务科室提供参考依据。通过半年实践，使我不仅在政治上得到进一步锤炼，文字上得到提高，而且在个人整体素质上和工作能力上得到了强化训练。
二、对外接待工作是一项重要而又繁杂的事情，要加班加点，有时节假日、双休日也不能休息，要安排客人的吃、住和行程，同时也要回答客人提出的各种问题，在今后工作中必须进一步加强对全局总体工作、具体情况的了解和掌握。篇2：信息技术管理员工作总结 2014年信息技术管理员工作总结
光阴似箭，不知不觉一年又过去了。近一年来在领导的指导下，在同事们的支持和协助下，个人的工作技能也有了明显的提高，虽然工作中还存在不足之处，但应该说这一年付出了不少，也收获了很多，我自己感到成长了，也逐渐成熟了。为了总结一年里工作中吸取的经验教训，认清工作中的薄弱之处，理清明年的工作思路和重点，并在未来的工作中及时弥补不足之处，提高工作效率，特将本年度工作情况总结如下：
一、信息技术方面
（一）、立足实际，狠抓自身素质的提高
在教学工作中，要适应形势发展和科技进步的要求，以负责任的态度、不断进取的精神立足于实践狠抓信息技术知识的学习和工作技能的提高。通过领导和同志们的帮助，与兄弟学校学习交流，强化了责任意识、大局意识、服务意识，增强了提高自身素质的紧迫感和使命感，不断改进服务、转变作风，积极投身于信息技术支持服务的实践活动，提高自身业务素质，努力做好各项工作。针对实践能力差的缺点，积极参加相关的系统培训。通过学习，从理论和实践方面增强了业务操作技能，提高了分析解决问题的能力，为更好地服务打下了坚实的基础。
（二）、以认真、负责的态度，努力完成各项工作任务
1、对网络内系统安全进行有力保障。保障互联网内部中的计算机设备的正常运转是信息技术工作的重中之重。设备的稳定和系统正常运行直接关系到我们学校的各项工作的开展。
2、保障网站内部的服务器网络设备的正常运转。根据去年维护的经验;今年在条件允许的情况下,更换了服务区域控制器等硬件配置不足的设备 。
3、保障机房网络设备的正常联机。每周对机房的网络设备进行检查及保证的线路的稳定运行，对出现的问题进行及时处理。
二、日常管理方面
（一）提高服务的意识，将这种意识牢记在心里。
信息管理的工作归纳起来就是为本学校教师服务，紧紧围绕学校工作职能，不断拓展服务理念，强化服务细节，把科学发展观融入“三服务”工作全过程，不断的提高服务质量。
（二）要在服务上强化超前意识。
牢固树立“完成任务的最佳时间是昨天”的理念，把问题想在前、工作做在前、事务协调在前，以早动促主动，不断增强工作的预见性和创造性。
（三）要把工作分为几个等级。
对不同的等级的工作要进行合理有序的处理，总结分析一下，工作通常可分为紧急，重要，一般，及突发性的，因此要分清主次，轻重缓急，理清好思路，把握住要领，掌握住尺度，运用好方法，要做好这些是需要我不断的学习和总结。
（四）计算机常规管理是沟通上下、协调左右、联系内外的桥梁和纽带。这就要求我强化服务协调意识。牢固树立“服务无条件”的工作理念，积极做好本校各处室的相互配合工作。做到遇事不退缩、不推诿，不上交矛盾，不回避问题。提倡主动协调，反对本位主义。服从大局、服务大局，发挥团队优势，形成协调一致的工作合力。
（五）由于信息管理是学校的核心管理工作。
因此都会对全学校工作产生重大的影响。所以，我们必须站好角度、履行好服务职能。一是要做到以服务创造业绩，以服务塑造形象，以服务做好表率。从服务工作的一点一滴做起，把大家的满意作为标准，事事从学校的角度去想，确保把服务工作做得更好；二是信息管理在某些方面可以说是学校形象的一个代表，因此要求我在日常工作中 讲究规范，讲究流程，要形成一种比较科学固定的模式。
三、存在不足之处：
一年来，我工作上取得了小小的成绩，而这些成绩的取得，应归功于领导和同事们对我的支持和帮助。也让我本人更清晰地看到了自己还需要在许多方面努力总结自己的前期工作，便会发现有许多不足的地方需要改进和完善，总结如下： 一是抓落实和监督不够到位，致使某些工作进展不够平衡。 二是业务素质还有待于进一步提高。
三是规范化、制度化、程序化的工作正着手在做，但水平不高，管理不严，执行力差，在许多方面还存在薄弱环节，有待于在将来的工作中切实加以克服改正。谈服务，讲服务，可能是当今社会的一个普遍论题，众多学校都在强调。但服务究竟是什么？我的理解是服务更是一种态度，不是一种简单的形式。怎么能将服务的理念落实到工作中，下面谈谈我对今后工作的一些思路。
（一）强化管理
这是做好信息管理的核心和根本。既要为领导服务，也要为基层服务，为广大员工服务；既要对上负责，也要对下负责；既要服务于领导决策前的调查研究，又要服务于决策制定后的督查落实；既要及时传达一线教师的呼声与要求，又要把工作与领导的意图及时进行对接。服务要有全局性、科学性、超前性和准确性，处理问题情况要明、工作要细、节奏要快、作风要实。
（二）讲求规范
逐步建立和完善各项规章制度包括机关内部审批制度。“没有规矩，不成方圆”。这些工作政策性、原则性强，必须强化规章制度建设，严格照章办事。
（三）落实责任
信息管理的工作无小事，要以对大局负责、对领导负责的态度，狠抓工作落实。完善办公室内部分工责任制，实行既有分工又有合作，确保部门工作有序开展。
（四）提高素质
信息管理既是综合服务协调处室，又是对外的窗口和单位的形象，工作政治性、政策性、服务性、时效性强，要求管理人员必须具有较强的政治素质、个人修养、业务知识以及组织协调能力等。首先要进一步增强对办公室工作重要性的认识，其次要树立“学习为本”和“终身学习”的理念，提倡一岗多能，应急时相互配合，互相协作。 下一年工作思路：
在明年的工作中，我更要踏实努力，刻苦学习自己的岗位技能和业务知识，时刻督促自己，增强责任心、细心度和处理事情的条理性，主动发现和解决问题，提高工作效率，保证工作质量，为学校的各项工作提供更可靠的保障。
1.及时发现和总结学校工作中的不足之处，并研究解决办法。
2.进一步加强固定资产的管理工作，提高资源使用率，为其他各项工作提供保障。
3.深入学习网络设备和网络应用方面的知识，尤其是局域网管理方面的知识，改进学校网络中的薄弱之处。
4.进一步研究病毒的控制办法，减小病毒危害。5.做好对下级机构信息技术工作的指导工作。
展望未来在新的一年里要坚持与时俱进，有所创新，有所提高；要保持旺盛、饱满、振奋的工作态度，要紧紧围绕本职的工作为中心，通过提升个人技能和服务的水准，恪尽职守,为学校发展作出应有的贡献。
2014年12月12日篇3：管理提升活动工作总结
管理提升活动工作总结
年 月 日管理提升活动的工作总结
自年初公司组织开展的“管理提升活动”第一阶段现已经结束，在此期间，本项目部认真贯彻落实公司管理提升活动精神，围绕本次管理提升活动的主题“强基固本、控制风险，转型升级、保值增值，做强做优、科学发展”，制订了“管理提升活动”实施方案，积极动员项目部领导班子和全体员工，并分为动员启动学习提高和自我诊断找准问题两个活动环节，开展、落实各项工作。在活动开展以来，对健全项目管理制度、加强基础管理、提升管控能力等各个方面都起到了积极推动作用，现对本项目实施“管理提升活动”中取得的成效和工作难点汇报如下。
一、启动学习提高环节的开展及成效： 针对此次“管理提升活动”，项目部成立了管理提升活动领导小组，该小组专门负责对 “管理提升活动”工作进行组织、领导和检查指导。按活动计划在6月25日前，项目部在每周
二、
四、六组织召开管理活动提升学习及经营管理经验交流会，让宣传活动和学习提高同时落实在每一位员工的身上，通过学习，让全体员工从思想上、行动上保持统一的认识。
通过对“管理提升活动”目标、活动要求的学习和管理经验的交流，项目部深刻的认识到本次“管理提升活动”的重要性、科学性和指导性，特别是在项目开工初期，项目部应该及时健全项目的管理制度，以成文的规章制度来规范日常工作流程和工作标准，促使各项工作能够按期、按时、高效、统一的完成，为项目管理的标准化、制度化、规范化奠定基础。 活动至6月底，项目已完成对前期各项管理办法及制度的更新、补充及修订的各项工作。针对本工程项目，成立了适应本工程管理的项目管理机构，机构设置分三个层次，既以项目部领导为核心的宏观决策层、以经营为核心由各职能部门组成的控制管理层和以作业队厂构成的具体执行层。项目班子领导明确了各自的分工，各职能管理部门各自分别对前期的制定的经营管理办法、质量管理办法、技术管理办法、安全环保管理办法、分包管理办法，按本次活动要求进行评审、修改、补充，并严格执行，切实做到有章可循，形成用制度管人、靠制度办事的良好工作机制。
通过项目上各项管理制度及管理办法的制定，项目管理及运行有了相对合理的标准化、制度化、规范化，再通过各部门组织员工对管理办法的学习，使得各个岗位人员的业务能力和管理水平明显提升。
二、自我诊断找准问题环节：
通过启动学习提高环节的基础，对项目部制定的各项管理办法在具体执行过程中，存在的问题，领导小组经常检查指导，逐项落实整改，本项目具体难点及整改情况如下：
1、项目前期策划：项目部要求在工程项目施工之前或施工前期对其施工组织方案和措施、经营管理目标和方案进行总体筹划。坚持“以合同条件为基础、以施工组织优化为重点、以实现合同良好履约和取得最佳经济利益为最终目标”的原则，制定切实可行的总体生产经营目标、施工组织方案、目标成本、风险管控等内容。
存在问题：目前项目部已签订施工合同，但本工程项目至今仍然没有明确的承包单价，目前执行暂结价，项目没有投标预算单价及施工组织设计，合同实施期间对下施行工序分包或劳务分包的项目都没有参照标准，和分包单位谈判分包时，分包单位对项目部的单价不愿接受，在双方没有明确单价的前提下，双方之间的相互信任度很低，施工前期，施工单位不敢全力将大量的资金投入到生产，严重影响生产进度。 自查整改情况： （1）项目部对业主的暂结单价已完成目标成本测算，严格控制自行承担施工项目成本管理和分包单价的制定；将成本严格控制的投资预算成本内，确保各项上缴管理费用和利润的提取。 （2）在施工前对准备施工的工程项目，及时向监理申报施工方案，做到每项施工均有支持性的依据；风险管控方面，项目部重点对材料核销、工程量申报及结算方面制定了具体的管理办法，明确了具体的操作流程及程序，加强基础性数据的统计工作，以保证后期成本控制的有效实施。
（3）风险管控方面为降低项目管理的风险，在分包队伍选择时，选择一些资质完全符合项目要求的队伍，并对其承担的实体施工项目进行现场考察，对考察评审合格的队伍，确定委派到本工程项目的主要管理人员后方可引进。
2、项目经营和合同履约：
项目部要求提高项目合同管理、结算管理和索赔管理水平，增强合同风险意识，及时办理工程款进度结算、认真做好工程变更的取证、索赔和结算工作；对已干未结项目逐项进行全面清理，认真分析原因，安排专人负责；应收款防欠、清欠和催收工作，做好应收款和债权的源头控制，分季度制定可执行、可操作的清欠计划。 管理现状： 项目部严格按业主规定的时间办理结算工作及付款手续，对已干未结工程量及时建立工程量台帐，有效防止工程量漏报，目前不存在应收账款清欠工作，但已制定清欠计划。暂时未发现管理漏洞。
3、工程分包管理：项目部要求对照检查和发现本单位分包管理的薄弱环节，重点是对签约分包商入库率、分包指导价编制、市场竞争方式选择分包商、重视农民工工资发放和分包合同履约管理、分包过程控制和评价考核、工程款的结算和支付。
管理现状：项目部严格按业主给定的分包单价进行分包，分包商选用时优先考虑使用集团公司分包商库里面的队伍，当没有合适的队伍时项目部自行通过市场调查、考察来选定。项目部制定了分包队对农民工工资发放管理和监督的管理办法，要求每月按期发放，并全程跟踪落实，对工资单进行留底备案，严格按规定程序办理结算手续和付款程序。
三、加强组织领导，夯实管理提升活动基础：
第11篇：管理员工作总结
管理员工作总结
学校实验室是完成教学任务的重要场地，是根据实验教学大纲中要求培养学生初步的科学实验能力和开展科技活动的场所，并对开展实验教学，提高教学质量具有十分重要的作用。对于一个拥有各类实验室且实验仪器基本配套齐全的学校来讲，管理是关键，因为只有管理跟上去了，才能更合理、有效地使用好各类仪器设备。对此，作为一所中学的实验室人员，我们在长期的工作实践中做了如下几个方面的工作：
一、努力提高自身素质
实验人员是科学管理实验室的基本队伍，在整个实验室的管理和运作中起着决定性的作用。一个好的实验员，可以改变整个实验室的面貌，推动实验教学的发展；而一个差的实验员，可导致整个实验室变成脏、乱、差的劣境，从而使实验教学无法正常进行。因此，我一方面在平时加强政治学习，提高自身素质，使大家在平凡的点滴工作中认识到这项工作的重要性，从而更加热爱本职工作。另一方面，我还不断去兄弟学校和单位进行学习交流，参加实验设备和成果展览。这不仅使我们开阔了视野，了解了实验仪器发展的新情况，更看到了兄弟单位的先进管理经验，有利于我们在今后的工作中加以借鉴和改进。同时学校还鼓励我们总结自己的经验，撰写论文，或进行业余进修，以增强我们在各方面的修养。做到实验室整洁有序，实验准备快捷无误，从而保证了各项教学实验的顺利完成。
二、健全各项规章制度
俗话说没有规矩，不成方圆。我们学校根据上级的规定和本校的具体情况，制定了比较健全的规章制度：如《实验室管理守则》、《学生实验守则》、《实验室工作人员职责》、《实验室安全防护制度》等，进而做到使每项工作都有章可循，有据可查。除此以外，我们还对危险品的使用实行了“领用登记手续”，从而保证了对危险品的安全管理。由于各位实验员的同心协力，齐抓共管，保证了各项制度的顺利贯彻和实验室工作的正常开展。
三、科学管理仪器设备
仪器设备的规范管理是合理使用仪器的保证，为此我们做了以下的工作：
首先，我们根据建帐要求，设立了总帐、分类明细帐、低值易耗帐，并建立了橱卡，注明仪器的编号、名称、数量。平时对购进或调拨来的仪器设备物品都按统一编号顺序进行登记入帐，且对消耗掉的物品及时记入各分类记录薄上。每学期末都进行一次帐、物、卡核实，并把报废报损的仪器遣‘报损单”，经领导批审后销帐，最后把核查的数目转入总帐、分类帐上，这样就能做到巾长物卡三统一了。
其次，在仪器物品的存放上做到有系统、有条理。我们按国家教委新编的《小学理科教学仪器设备目录》进行分类保管。然后归类定橱，按照上轻下重、平直和悬挂原则，定层定位入橱存放。特别对于药品，我们把其专门存放。
第三，合理保养各类仪器，努力延长仪器使用寿命。仪器的保养是实验室管理工作中不可缺少的一项，应以防为主，减少自然损耗，
以延长仪器的使用寿命。我校的具体做法是：平时坚持在实验前检查所有要用仪器，不让仪器带‘病”上岗；实验过程中及时发现有问题的仪器并加以调换或妥善处理，保证实验顺利进行；实验结束后，便对所有仪器进行小保养。同时对不同类型的仪器采取不同的方法进行保养：如对显微镜，在每个学期结束后，就集中清理擦抹其镜头，然后统一放置在干燥器内保养；对电学仪器就定时通电，保证线路畅通；对于金属制的仪器、工具注意防锈，特别是转动或滑动部位，每次用后都及时擦净并上油；对光学仪器做好防尘、防霉工作，特别是梅雨季节要勤查勤保养。我们还经常打开仪器室门窗和仪器橱窗，进行通风透气，并经常清理灰尘，确保仪器室干燥、整洁、卫生。由于我们平时加强了对仪器的维修和保养，使仪器常处于备用状态，进而保证了各类教学实验的正常进行。
四、有效使用仪器设备
管理好实验室，目的是能用好各类实验仪器。为使教学仪器发挥更大的教学效益，首先在学期初，我们按照各学科各年级的教材内容的要求，拟定好本学期的演示实验和学生实验的实验教学计划，其中包括具体日期及各类用品和要求。然后实验室就根据任课教师的“实验通知单”及时为教师做好演示实验及学生分组实验的各项准备工作，并协助教师做好演示实验的预演或辅导学生进行实验。学生实验要求“四定”，即定桌、定位、定人、定仪器，以增强其责任感。
为了提高实验在教学中的地位，我们有时还把某些演示实验改为学生实验，教师边做边教，学生边学边做，如长度的测量、力的测量
等实验，我们都是按上述方法进行的。这样既增加了学生的动手动脑机会，而且使学生能更牢固地掌握所学的知识。且有些简易的实验材料，如：牙膏、橡皮筋、弹簧、气球、罐头、可乐瓶等，我们都鼓励学生自己寻找，且鼓励学生用各种不同的材料和方法，设计能得到同样结论的实验。多给学生提供动手机会，从而使学生对概念的建立有更清晰的印象，同时又培养了学生的实验技能，提高了学生的学习兴趣。
在新的形势下，实验手段如何逐步现代化，还需我们不断摸索，不断总结，使实验室的管理水平得到进一步的提高。
管理员工作总结 2012~2013学年第一学期
2012.12东峰学校
第12篇：香港特别行政区人力资源管理员复习资料(必备资料)
1、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括( )。
A.工作岗位研究
B.KPI技术
C.关键事件访问
D.BSC技术
E.人员素质测评
参考答案：A,E
参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。
2、[单选题] 企业资源优势具有( )，企业要不断投入以保持和创新优势。
A.绝对性和时间性
B.相对性和时间性
C.绝对性和暂时性
D.相对性和暂时性
【参考答案】：B
【参考解析】：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。
3、[单选题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性
【参考答案】：A
【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。
4、[单选题] 企业在( )阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训
参考答案：D
参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。
5、[单选题] 对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称为( )。
A.人力资源规划B.组织规划C.人员规划D.战略规划
参考答案：C
参考解析：人员规划是指对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
6、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括( )。
A.工作岗位研究
B.KPI技术
C.关键事件访问
D.BSC技术
E.人员素质测评
参考答案：A,E
参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。
7、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是( )。
A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评
参考答案：D
参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
8、[单选题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性
【参考答案】：A
【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。
9、绩效管理的核心是 ( )
A、绩效沟通
B、绩效辅导
C、绩效反馈
D、绩效计划
答案： A
解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
10、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是 ( )
A、增加岗位的工作内容
B、充实岗位工作内容
C、岗位工作轮换设计
D、岗位工作连贯设计
答案： A
解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。
11、绩效管理的核心是 ( )
A、绩效沟通
B、绩效辅导
C、绩效反馈
D、绩效计划
答案： A
解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
12、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是 ( )
A、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数
B、薪酬水平是一个绝对的概念
C、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素
D、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定
答案： B
解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。
13、[多选题] 事业部制结构的不足在于( )。
A.管理人员增多，企业费用增加
B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象
C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调
D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益
E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高
参考答案：B,D
参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。
14、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是( )。
A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证
D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核
参考答案：B,C,D,E
15、[单选题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性
【参考答案】：A
【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。
16、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是 ( )
A、具有全方位、多角度的特点
B、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系
C、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性
D、加强了管理者与组织员工的双向交流
答案： C
解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。
17、[单选题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性
【参考答案】：A
【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。
18、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是( )。
A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析
【参考答案】：A,D,E
【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。
19、[单选题] ( )是一种最高层次的职业道德。
A.敬业B.合作C.诚信D.奉献
【参考答案】：D
【参考解析】：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。
20、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是( )。
A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析
【参考答案】：A,D,E
【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。
21、[单选题] ( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约
【参考答案】：A
【参考解析】：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：①分配公平;②程序公平;③互动公平。
22、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是 ( )
A、具有全方位、多角度的特点
B、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系
C、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性
D、加强了管理者与组织员工的双向交流
答案： C
解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。
23、企业的总体战略中，进人战略不包括 ( )
A、购并战略
B、内部创业战略
C、合资战略
D、多样化发展战略
答案： D
解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。
24、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是 ( )
A、具有全方位、多角度的特点
B、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系
C、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性
D、加强了管理者与组织员工的双向交流
答案： C
解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。
25、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是( )。
A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评
参考答案：D
参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
第13篇：人力资源管理员考试精讲笔记
人力资源管理员考试精讲笔记：第一章
第一章
组织结构的类型：
（一）直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。
优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内容协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高
缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。
（二）直线职能制：以直线制为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，
缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权
适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
（三）事业部制：分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的原则。
来源：考试大
优点：
1、权利放下
2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力
3、实现高度专业化
4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩
缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益
适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。
（四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组
特点：具有双道命令系统
优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。
缺点：组织关系比较复杂。
（五）子公司和分公司
特点：子公司不是分支机构，有独立的法人；分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。
影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和
来源：考试大的美女编辑们
环境变化。
部门结构的不同模式：（1）以工作和任务为中心来设计部门结构，设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构
（2）以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权结构模式。
（3）以关系为中心的组织设计形成的系统结构，通常为跨国公司。
来源：考试大
非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。
在服务和后勤部门设计时，应注意的三个问题：（1）服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高。（2）尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提所需的服务。（3）注意服务部门的社会化趋势，凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要专设服务部门。如果已有后勤和服务部门，则可让其满足企业内部服务需要的同时，向社会开放，为社会服务。
改进岗位工作设计的内容：
（一）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。（1）工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工很细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。（2）工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，从心理上满足员工的需要。
（二）工作满负荷。每个岗位的工作量应饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务。
（三）劳动环境的优化。是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳动者的生理心理安全健康，建立起人——机——环境的最优系统。
岗位工作设计：把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。可以说，岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当．斯密提出的职能专业化。目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多产品，基本方法是工作简单化，把没项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监督下完成。
企业人力资源规划从内容上看：划分为：战略发展规划、组织人事规划、（组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，
2 通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。）制度建设规划、员工开发规划。
工作岗位分析概念：是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
劳动定额的概念：是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。有两种基本表现形式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额。时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时；产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。除以上两种形式外，劳动定额还可以采用看管定额和服务定额的形式。看管定额就是一个或一个组织同时应看管的机器设备的数量。服务定额是按一定质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。
劳动定额的种类：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额
人力资源信息库：是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便，文字信息丰富充实等优点，能够确实反映员工流动信息。
人力资源信息库的分类：（1）技能清单：它的设计针对一般员工（即非管理人员）的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。（2）管理能力清单：集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息。主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩。
企业人员需求预测的方法：
（一）集体预测方法：也称德尔菲预测技术。是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。这里的专家可以是基层的管理人员，也可是高层经理，他们可以来自组织内部，也可以来自组织的外部。总之，专家应该是对研究的问题有发言权。目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域发发展状况，适合于人力需求的长期趋势预测。
（二）回归分析方法：根据数学中回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的回归方法是趋势分析，即只根据整个企业回企业中的各个部门员工数量的变动趋势对未来的人力资源需求作出预测。比较复杂的回归方法是计量模型分析法，它的基本思想是确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是产量或服务的业务量。
（三）劳动定额法：公式为N=W/q（1+R）
（四）转换比率法：适用于短期需求的预测方法。计算公式
目前的业务量+计划期业务的增长量
计划期需要的员工数量=目前人均业务量X（1+生产率的增长率）
（五）计算机模拟法：是最复杂也是最精确的一种方法。
解决人力资源过剩的方法：（1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工（2）合并或精简某些臃肿的机构（3）对于一些接近退休年龄而还为达退休年龄者，应制定一些优惠措施（4）提高员工整体素质（5）加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。（6）减少员工的工作时间，随之降低员工的工资水平（7）采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。
人力资源管理制度规范的类型：依照制度规范涉及层次和约束的不同内容，可分为：（1）企业基本制度（2）管理制度（3）技术规范（4）业务规范（5）个人行为规范：专门针对个人行为的规矩，是企业中层次最低、约束范围最宽、但也最具基础性的制度规范。
工资项目的预算：1分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，（2）分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准的增长幅度。（3）分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参与指标之一。
企业人力资源管理费用构成：
（1）工资项目：员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗礼卫生费、上下班交通补贴）加班工资等部分组成。
（2）涉及到员工权益的社会保险以及其他相关的资金项目。基本养老保险费和补充养老保险费；医疗保险费；失业保险费；工伤保险费；生育保险费；员工福利费；员工教育经费；员工住房公积金；其他费用。
（3）其他项目。其他社会费用；非奖励基金的奖金；其他退休费用。
人力资源管理员考试精讲笔记：第二章
第二章 招聘与配置
人员配置分析的五个方面的内容：
（一）人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。
（二）人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
（三）人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。
（四）人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。
（五）人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
招聘需求是怎样产生的？（1）组织人力资源自然减员。（2）组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。（3）现有人力资源配置情况不合理。
工作说明书包含的内容：（1）工作标识（2）工作综述（3）工作活动和工作程序（4）工作条件与物理环境（5）社会环境（6）工作权限（7）工作的绩效标准（8）聘用条件（9）工作规范
胜任能力分析：分为基础性胜任特征（知识、技能）和鉴别性胜任特征（社会角色、自我概念、特质、动机）
人员招聘的阶段：从广义上讲：招聘准备（招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略）招聘实施（招募阶段；选择阶段；录用阶段）招聘评估（一是对数量和质量的评估，二是对对招聘工作效率进行评估）
考试大－全国最大教育类网站www．Examda。om)
从狭义上讲：指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。
招聘渠道挑选的步骤：（1）分析单位的招聘要求（2）分析人员特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适用的招聘方法（5）选择对应的媒体发布信息（6）收集应聘者资料
猎头公司的工作程序：分析客户需要，根据需求搜寻人才并进行面试、筛选，最后作出候选人报告供客户选择．
内部招聘与外部招聘的利弊：内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解
5 本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。
外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量的人员，带来新思想、新方法、树立组织形象
缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。
招聘渠道的分析与选择：
不同招聘方法适用的招聘对象
招聘方法适用对象不太适用
发布广告中下级人员
借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员
猎头公司热门、尖端人员中下级人员
上门招聘初级专业人员有经验的人员
熟人推荐专业人员非专业人员
使用猎头公司招聘的技巧：首要的准备工作就是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格。其次猎头公司往往对组织及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头公司在供需上较为慎重，其成功率较高。
与猎头公司合作注意事项：（1）猎头公司应对其资质进行考察（2）约定双方的责任和义务（3）选择猎头公司中最好的顾问为你服务
人员选择的方法：
采集者退散
来源：考试大的美女编辑们
笔试：一种最古劳而又最基本的选择方法，通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
面试：最常见的招方式，能够了解应聘者各方面的素质。
情景模拟方法：非常有效的招聘方法，通过应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
心理测试：比较先进的测试方法，衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。心理测试具有客观性，确定性和可比较性等优点。
人员素质要求与其相应的最佳测试方法：（1）经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等；
（2）人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等（3）智力状况：笔试方法等（4）
6 工作动机：心理测试、情境模拟、面试等（5）心理素质：心理测试中的投射测验（6）工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等（7）身体素质：体检等。
偏见影响面试：
（一）第一印象，也称首因效应，即面试考官根据开始几分钟甚至面谈前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。
（二）对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前目前正在接受面试的应聘者的倾向。
（三）晕轮效应：就是“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价其他方面。
（四）录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于时间紧迫，急于求成。
行为描述面试：简称BD面试，基于行为的连贯性发展起来的，假设的前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为，另一个假设前提：说和做是截然不同的两码事。
面试的行为回答：与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及结果等。值得注意的是，行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析得到的，这种分析可以确定在特定的与工作有关的情形下，应聘者应做的事情，什麽是有效的，什麽是无效的，即确定期望的行为模式，通过应聘者对问题的回答判断他的行为模式是否符合需要。
员工离职的原因：
（一）个人原因：由于追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值实现，也可能有职业兴趣、能力水平与现单位和岗位有差距的原因。
（二）单位内部原因：单位内部存在着制度、管理上的问题，延缓了自身的发展，形成一定的推理。
（三）组织外部的原因：指外部环境因素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素。也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。
降低员工流失的措施：降低员工流失的物质激励措施：
（一）支付高工资
（二）改善福利措施降低员工流失的精神激励措施：
（一）满足干事业的需要
（二）强化情感投入：直接沟通、提供社交机会、使工作成为乐趣。
（三）诚心诚意留员工
（四）不同周期的留人措施：引入阶段，是员工尽快尽快适应环境；成长阶段，适度肯定，适度安排技能训练，加深专业程度；饱和阶段，给予适度的训练、调职或是晋升机会；衰落阶段，适当的以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。困难组织的留人措施：既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护，又要教育引导；既要充分放手，又要有效制约；既要讲认清，也要有制度的保证。
人力资源管理员考试精讲笔记：第三章
第三章 培训与开发
起草培训制度的内容要求：（1）制定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训的目的或宗旨（3）企业员工培训制度实施办法（4）企业培训制度的核准与实行（5）企业
7 培训制度的解释与修订。
具体培训制度：
（一）培训服务制度：（1）制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款（2）制度解释
（二）入职培训制度：（1）制度内容：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施；入职培训的主要责任区；入职培训的基本要求标准；入职培训的方法（2）制度解释
（三）培训激励制度：91）制度内容：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。（2）制度解释：对员工的激励；对部门及主管的激励；对企业本身的激励
（四）培训考核评估制度：（1）制度内容：被考核评估的对象；考核评估的执行组织；考核的标准区分；考核的主要方式；考核的评分标准；考核结果的签署确认；考核结果的备案；考核结果的证明；考核结果的使用。（2）制度解释
（五）培训奖惩制度：（1）制度内容：制度执行的目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方（2）制度解释
（六）培训风险管理制度：1（1）制度内容（2）制度解释
com)
考试大－全国最大教育类网站www．mda。
培训制度的修订：培训制度的战略性；培训制度的长期性；培训制度的适用性
企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。涉及两个培训主体——企业和员工。
岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提高从业人员总体素质。包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。
制定员工发展规划的步骤：（1）进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。（2）设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。（3）行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。（4）对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。（5）对人才培养情况进行评估。
考察员工培养目标和计划的着眼点：
（一）企业方面。一方面以提高企业经营活动所需的知识和技能，陪养企业经营管理活动所需的态度为目标，另一方面，提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的。
（二）员工方面，通过培训可以可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。
员工发展归化的层次：按员工发展规划的层次：（1）整体发展计划。（2）培训管理计划（3）部门培训计划+从规划的时间长短来划分：（1）长期发展规划（2）中期培训规划（3）短期（特定项目）培训计划。
来源：考试大的美女编辑们
运用绩效分析方法确定培训对象的步骤：（1）通过绩效考评明确绩效现状。（2）根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。（3）确认理想绩效与实际绩效的差距。（4）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。（5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。（6）针对培训需求和培训对象拟订培训计划。
运用任务与能力分析方法确定培训对象的步骤：（1）根据任务分析获取相关信息。（2）对工作任务进行分解和分析（3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。（分为三类：重复性需求；短期性需求；长期性需求）
根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象的步骤：（1）确认培训标准（2）确认培训可以解决的问题。（3）确认培训资源（4）根据组织需要确定培训需求和培训对象。
确定培训对象的基本原则：（1）在最需要的时候最需要培训的人进行培训。（2）针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员（3）充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
培训需求调查计划的内容：（1）培训需求调查工作的行动计划（2）确定培训需求调查工作的目标（3）选择合适的培训需求调查方法（4）确定培训需求调查的内容
实施培训需求调查工作的步骤：（1）提出培训需求动意或愿望（2）调查、申报、汇总需求动意。
实施培训需求调查工作的步骤：（1）提出培训需求动意或愿望（2）调查、申报、汇总需求动意（3）分析培训需求（4）汇总培训需求意见，确认培训需求
分析培训需求应注意的问题：（1）受训员工的现状（2）受训员工存在的问题（3）受训员工的期望和真实想法
培训需求分析报告的内容：（1）培训需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意（2）开展需求分析的目的和性质（3）概述需求分析实施的方法和过程（4）阐明分析结果（5）解释、评论分析结果和提供参考意见（6）附录。包括收集和分析资料用的
9 图表、问卷、部分原始资料等（7）报告提要
培训需求分析的内容：
（一）培训需求的层次分析：（1）组织层次分析（2）工作岗位层次分析（3）员工个人层次分析
（二）培训需求的对象分析（1）新员工的培训需求分析（2）在职员工的培训需求分析
培训方法的分类：（1）以事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等（2）以解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括案例分析法、文件筐、课题研究法、商务游戏法等（3）与创造性相适应的培训方法。包括头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等（4）与技能相适应的培训方法。包括实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练法等（5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务决策扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等（6）基本能力的开发方法。包括自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用在工作中跟踪培训等。
考试大－全国最大教育类网站(www．Examda。com)
优选培训方法的要求：（1）保证培训方法针对具体的工作任务。（2）保证方法与培训目的、课程目标相适应（3）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应（学员构成、工作可离度、工作压力）（4）培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应（5）取决于培训的资源与可能性
根据培训的目的和内容介绍的培训方法：
（一）适宜知识类培训的直接传授培训方式：讲授法、专题讲座法研讨法
（二）以掌握技能为目的的实践性培训法：：工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法
（三）适宜综合性能力提高和开发的参与式培训：自学、案例研究法（包括案例分析法、事件处理法）头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练
（四）适宜行为调整和心理训练的培训方法：角色扮演法、
行为模仿法、拓展训练
（五）科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训
制定培训规划的原则：政策保证、系统完善、广泛适应和务求实效
培训规划的主要内容：（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算
培训供应商：包括咨询人员、咨询公司或研究所
征询建议书包括的内容：（1）概括说明企业所寻求的服务种类（2）所需参考资料的类型与数量（3）接受培训的人员数量（4）项目资金（5）评价满意度（6）服务水平的标准和流程（7）预期完成项目的时间（8）
公司接收建议的截止日期
考试大－全国最大教育类网站(www．Examda。com)
遴选培训供应商应考虑的问题：（1）该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验（2）该公司的人员构成以及对员工的任职资格要求（3）曾经开发过的培训项目和拥有的客户（4）为所提供服务培训的客户提供的培训资料（5）可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据（6）该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度（7）咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜，例如，允许咨询公司保留培训资料、手册和辅助材料等（8）培训项目的开发时间（9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价
设置培训课程的基本环节：（1）课程定位：确定课程的基本性质和基本类别（2）确定目标：明确课程的目标领域和目标层次（3）注重策略：充分注重教者的培训观念与学者的学习风格（4）选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学方法（5）进行评价：检验目标是否达到培训课程设置的具体操作过程：（1）前期准备工作（2）设定课程目标（3）信息和资料的收集（4）课程模块设计（5）课程演示与试验（6）信息反馈与课程修订
培训课程设置的原则：（1）符合企业和学习者的需求（2）培训课程设置要符合成人学习者的认知规律、是主要原则（3）体现企业培训功能的基本目标
培训课程设计的基本要素：（1）课程目标（2）课程内容（3）教材（4）课程模式（5）课程策略（6）课程批评价（7）组织（8）时间（9）空间（10）学员（11）执行者
培训教师的选配标准：（1）具备经济类和培训内容方面的专业理论知识（2）对培训内容所涉及的问题应有实际经验（3）具有培训授课经验和技巧（4）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具（5）具有良好的交流与沟通能力（6）具有引导学员自我学习的能力（7）善于在课堂上发现问题并解决问题（8）积累与培训内容相关的案例与资料（9）掌握培训内容所涉及的相关前沿问题（10）拥有培训热情和教学愿望培训教师的来源及优缺点：来源：企业外部聘请和企业内部开发。外部聘请老师的优缺点：优点：（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源（2）可带来许多新的观念（3）对培训对象具有较大的吸引力（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视（5）容易酿造气氛，从而促进培训效果。缺点：（1缺乏了解，加大风险（2）适用性降低（3）缺乏工作经验，“纸上谈兵”（4）成本较高。
内部开发教师的优缺点：
优点：（1）对各方面了解，有针对性，效果高（2）保证培训中交流的顺畅（3）易于控制（4）成本较低。
缺点：（1）不易树立威望，影响培训对象的参与态度（2）选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍（3）看待问题受环境决定，不易上升到高度。
培训评估层次与方法列表
层次评估内容评估方法评估时间评估单位
反应评估衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度问卷调查、面谈观察、综合座谈课程结束时培训单位
学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、笔试法、口试法、模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告与文章发展课程进行时、课程结束时培训单位
行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级
结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效、标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年、一年后公司绩效评估学员的单位主管
评估报告的基本结构和主要内容：
（1）导言（2）概述评估实施的过程（3）阐明评估结果（4）解释、评论评估结果和提供参考意见（5）附录：包括内容收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。
评估报告的撰写要求：
（1）调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分归纳。
（2）组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。评估者在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。
（3）评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。
（4）评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关人员的积极性。
（5）当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。
（6）要注意报告的文字表述与包装。
人力资源管理员考试精讲笔记：第四章
第四章 绩效管理
绩效考评方法的因素：（1）管理成本（2）工作实用性（3）工作适用性
绩效考评的原则：（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方
12 法。（2）考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，（3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法（4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。
绩效考评的类型及特点：
考试大论坛
（1）上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%
（2）同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%
（3）下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%
（4）自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。
（5）外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。
绩效沟通与管理的环节：目标第一。计划第
二、监督第
三、指导第四
来源：考试大
考评的偏差：（1）考评标准缺乏客观性和准确性（2）考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严（3）观察不全面，记忆力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考虑（6）信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。
绩效考评公正性的两个系统：（1）公司员工绩效评审系统（2）公司员工申诉系统
绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应给予充分的重视。
绩效管理制度的策略的具体办法：采取“抓住两头，吃透中间”的策略，即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各管理人员的全心投入。
绩效面谈种类：（1）绩效计划面谈（2）绩效指导面谈（3）绩效考评面谈（4）绩效总结面谈
绩效反馈的基本要求：有效的绩效反馈具有针对性、真实性、及时性、主动性和能动性
分析工作绩效的差距的方法：（1）目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比。（2）水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较。（3）横向比较法：在各部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比。通过以上三种方法比较工作绩效上的差距和不足。
绩效考评的方法：
（一）行为导向型主观考评方法：（1）排列法：也称排序法、简单排列法，是绩效考
13 评中比较简单易行的一种综合比较的方法。优点：简单易行，花费时间少，减少考评中过宽或趋中的误差。缺点：主观比较，有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，员工也不能得到关于自己的优缺点的反馈。（2）选择排列法：也称交替排列法。优点：有效的一种排列方法，上级可以直接完成排序工作，还可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评的其他考评的方式中。（3）成队比较法：也称配对比较法，两两比较法。优缺点：能够发现每个员工，在那些方面比较出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人员范围不大、数量不多的情况下采用本方法。（4）强制分布法：也称强迫分配法、硬性分布法。优缺点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。如员工的能力呈偏态，该方法就不适合了。只能把员工分为几类，难于比较，不能在诊断工作问题提供准确可靠的信息。来源：考试大
（二）行为导向型客观考评方法：（1）关键事件法：也称重要事件法。将有效或无效的行为称之为“关键事件”。本方法具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，与年度、季度计划密切结合在一起。特点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一整年的表现；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。缺点：对关键事件的观察和记录费时费力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
（二）行为锚定等级评价法：也称为行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。缺点：设计和实施的费用较高；优点：对绩效的考量更精确。参与设计的人员多，对本岗位熟悉，专业技术强，精确度高；绩效考评标准明确。评价标准明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度．
（三）行为观察法：也称行为评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。优点：克服了关键事件不能量化、不可比，以及不能区分工作重要性的缺点。缺点：编制量表费事费力，完全从行为发生的频率考核员工，使考评者和员工双方忽视行为过程的结果。
（四）加权量表法：是行为量表法的另一种表现形式。优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用范围较小。
（三）结果导向型评价方法：（1）目标管理法：由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；该方法用于可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工的个人目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。优点：结果易于观测，评价失误少，适合对员工进行反馈和辅导。员工积极性提高，增强责任心和事业心。缺点：难以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。（2）绩效标准法：采用更直接的工作绩效衡量的指
14 标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所才采用的指标要具体、合理和明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。：优点更详细、具体。能对员工进行全面的评估，对员工有明确的导向和激励作用。缺点：局限性是需要用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。（3）直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。优点：简单易行，能节省人力、物力和财力、管理成本。缺点：运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。（4）成绩记录法：新开发的一种方法。比较适用于从事科研教学工作、工程技术人员等。缺点：需要从外部请来专家参与评估，人力、物力耗费高，时间长。
人力资源管理员考试精讲笔记：第五章
第五章 薪酬福利管理
薪酬概念：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。
薪酬管理的原则：（1）对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；（2）对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；（3）对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距
岗位分析的方法：
方法概述
www.daodoc.com
岗位评价的原则：（1）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工（2）让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果（3）岗位评价的结果应该公开
岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。
岗位评价方法比较表
概述实施步骤优点缺点适用企业
岗位排列法根据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献进行排列选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小
岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将岗位评价与标准进行比较，将他们定位在合适的岗位类别中的合适级别上简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位
要素比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；确定报酬要素；确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法选择关键评价要素和权中，对各要素划分等，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值；打分能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高
www.daodoc.com
劳动合同的协议解除：是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
用人单位单方解除劳动合同：
（一）随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件：（1）劳动者在适用期间被证明不符合录用条件的，次种情况在试用期满后不再适用。（2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的（3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成中的重大损失的（4）劳动者被追究刑事责任的。
（二）提前30天书面形式通知，承担经济补偿责任的条件：（1）劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。（2）劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。
（三）经济性裁员：（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间（2）用人单位生产经营发生严重困难确需裁员的。
考试大论坛
劳动者单方解除劳动合同：
（一）随时向用人单位提出解除劳动合同*（1）在试用期期间，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任。（2）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件（3）用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动
（二）提前30天通知用人单位解除劳动合同（1）用人单位招收录用所支付的费用（2）用人单位支付的培训费用（3）对生产经营和工作造成的直接经济损失（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。
不得解除劳动合同的条件：（1）患职业病或者因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内，（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的（4）法律、法规规定的其他情形。
签定集体合同的程序：（1）集体合同的主体。（2）集体合同协商：协商准备、讨论、审议和签字（3）政府劳动行政部门审核。
集体合同的概念：是集体双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签定的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签定，有成立工会组织的，由职工代表代表与企业签定。
调解委员会的组成：（1）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生（2）用人单
20 位代表，由用人单位法定代表人指定（3）工会代表，由用人单位工会委员会指定
调解委员会的职责：（1）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履行调解协议。（2）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。
劳动争议仲裁委员会的构成：（1）劳动行政部门代表（2）同级工会代表（3）用人单位方面的代表（4）仲裁委员会的办事机构，劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
劳动争议仲裁的原则：（1）一次裁决原则（2）合议原则（3）强制原则（4）回避原则（5）区分举证责任原则
劳动争议仲裁程序：（1）申请和受理（2）案件仲裁准备（3）开庭审理和裁决（4）仲裁文书的送达
劳动争议按照主体划分为：（1）个别争议，职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的（2）集体争议。职工一方当事人人数为3人以下、有共同理由的（3）团体争议，工会与用人单位因签定或履行集体合同发生的争议。
信息沟通注意事项：
（一）降低沟通障碍和干扰：（1）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等诸种人格特征可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通（2）注意沟通语言的选择
（二）借助专家、相关团体实现沟通（1）劳动关系管理事务十分复杂，涉及经济、社会、文化、技术、心理等各领域的知识与技能，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通成本，提高沟通的效率（2）充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。
员工沟通分析：
（一）工作压力分析：（1）工作压力的表现：（2）力产生的原因：过重的工作负荷、时间紧张、管理人员的工作方式和素质、不清晰的制度环境、责权不明、分工协作状态、价值观冲突
（二）挫折分析：（1）挫折的表现：一种是积极进取的反应，自我调整，积极适应。另一种是采取消极甚或是反抗的态度（2）挫折的原因：有客观和主观两类。客观因素是环境障碍，包括管理模式、管理方法、协作关系以及一些制度性因素；主观因素为期望过高、自我评价失真以及性格特点。
沟通方法：（1）劝告（2）安抚、劝慰（3）鼓励沟通。分析信息，鼓励上情下达，下情上达。提高认识，分清是非。注意倾听，肯定成绩，指出不足，消除紧张情绪（4）重新定向。根据实际情况，适当调整岗位，转换环境，调整自我评价。
21
第14篇：人力资源管理员考试模拟真题
第一部分 选择题
一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )
A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁
2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )
A.事务性机构 B.简单服务性机构
C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门
3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段
B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
4.人力资源开发的双重目标是( )
A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益
C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄
5.工作性质完全相同的岗位系列称作( )
A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系
6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( )
A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重
C.所需人员资格条件 D.工作性质
7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )
A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人
9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )
A.用人所长原则 B.民主集中原则
C.因事择人原则 D.德才兼备原则
10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时 间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( )
A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质
11.生产产品的有效作业时 间是指( )
A.工人的纯工作时 间
B.工人从上班到下班之间的时 间
C.工人的准备时 间、操作时 间、吃饭、休息时 间
D.工人在企业逗留的全部时 间
12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( )
A.劳动简单化 B.劳动专业化
C.劳动连续化 D.劳动个性化
13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。
A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性
14.组织文化与思想政治工作的关系是( )
A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事
C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系
15.“魔鬼”训练是一种( )
A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练
C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练
16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( )
A.技能培训 B.知识传授培训
C.态度转变培训 D.工作方法改进培训
17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( )
A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育
18.绝对标准考核就是( )
A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人
C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人
19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( )
A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励
20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于( )
A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目
C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目
21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( )
A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励
22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( )
A.有效劳动时 间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣
C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小
23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是
( )
A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资
24.公共福利是指( )
A.社会要求提供的福利
B.法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利
D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( )
A.加强福利待遇 B.改善劳动条件
C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益
26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( )
A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克
C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温
27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( )
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( )
A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险
C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老
29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时 间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( )
A.12个月 B.24个月 C.18个月 D.30个月
30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( )即行终结的法律制度
A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。
31.人力资源管理的基本原理包括( )
A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理
D.个体差异原理 E.动态适应原理
32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( )
A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司
D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推荐和自荐
33.人员激励机制包括以下内容( )
A.激励时机 B.激励频率 C.激励程度
D.激励深度 E.激励广度
34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( )
A.自我评定 B.同级评定 C.下级评定
D.直接领导评定 E.顾客评定
35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：( )
A.嘉奖 B.记三等功 C.记二等功
D.记一等功 E.授予荣誉称号
第二部分 非选择题
三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)
36.人力资源开发
37.委任制
38.劳动定员
39.模拟教学法
四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分)
40.简述失业保险待遇享受的条件。
41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。
43.简述人员保护的任务。
44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。
五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)
45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。
46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。
人力资源管理试题参考答案
一、单项选择题(每小题1分，共30分)
1.B 2.D 3.B 4.A 5.D
6.D 7.C 8.A 9.A 10.A
11.A 12.B 13.C 14.A 15.B
16.A 17.C 18.B 19.C 20.B
21.D 22.B 23.C 24.B 25.B
26.C 27.D 28.C 29.B 30.A
二、多项选择题(每小题2分，共10分)
31.ABCDE 32.ABCDE 33.ABC 34.ABCD 35.ABCDE
三、名词解释(每小题3分，共12分)
36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。
37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。
38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。
39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。
四、简答题(每小题4分，共20分)
40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：
(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。
(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。
(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。
(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位;同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。
41.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘
五、论述题(每小题14分，共28分)
45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。
组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：
(1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产;②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。
(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。
(3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资;在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。
(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。
(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资;②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。
①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人
力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。
②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少;当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。
③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。
④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。
第15篇：人力资源管理员职业道德试题(四组,含答案)
2010年人力资源管理员职业道德试题（四组,含答案） 第一组：
1、当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取哪一种做法?(A)
A、反复检查，确认没有错误才上交
B、确信自己已做得很好，不再检查就上交
C、先让下级或同事检查，然后自己检查后再上交D、先交给上司，视领导意见而定
2、在工作中当你业绩不如别人时，你通常会采取哪一种做法?(B)A、顺其自然B、努力想办法改变现状C、请同事帮忙D、换个工作
3、作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正(D)A、从不B、较少C、较多D、总是
4、你认同以下哪一种说法?(D)
A、现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值B、爱岗与敬业在本质上具有统一性
C、爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾D、爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾
5、作为一名职工，我可以将自己描述为：勤勉(D)A、从不B、较少 考试大论坛C、较多D、总是
6、当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使得即将签定的一份生意丢失时，你认可以下哪一种说法?(D)
A、损害了公司的利益，是一种不敬业的表现B、损害了公司的的名誉，是一种严重的泄密行为C、虽然损害了公司的的名誉，但是一种诚信行为D、虽然损害了公司的的利益，但维护了公司信誉
7、关于人与人的工作关系，你认可以哪一种观点?(B)A、主要是竞争
B、有合作，也有竞争 来源：考试大的美女编辑们C、竞争与合作同样重要D、合作多于竞争
8、假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭桌上喝酒是少不了的，但你不胜酒力。为了既做好公关工作，又能让客人满意，你通常会采取哪一种做法?(B)A、为了完成工作，不能喝也喝
B、事先向客人做出解释，获得客人的理解C、客人怎么劝也不喝
D、虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客人的尊重
9、其他人喜欢与你在一起吗?(D)
A、从不B、较少C、较多D、总是
10、当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择哪一种做法?(B)
A、先接受，能否完成再说 本文来源:考试大网B、接受时向领导说明情况，再想尽办法去完成C、接受时向领导说明难度，请求领导多派人手D、接受时让领导降低难度
11、作为一名职工，我可以将自己描述为：迟钝(A)A、从不B、较少C、较多D、总是
12、如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时，你通常会采取哪一种做法?(A)A、说服经理改变决定
B、尽管不情愿，还是努力完成任务C、采取迂回战术，把事情托黄D、坚决反对 ，拒不行
13、作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚(D)A、从不B、较少C、较多D、总是
14、厂长让会计小林在账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说，若不这样做，小林的工作不保，假如你是小林，你认为以下哪一种做法是可行的?(A)
A、宁可被开除，也不做假帐B、向有关部门反映
C、做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据D、明确提出辞职
15、作为一名职工，我可以将自己描述为：有序(D)A、从不B、较少C、较多D、总是
16、假如你是某公司的销售人员，在销售活动中，购买方代表向你索要回扣，你会采取哪一种做法?(C)A、向公司领导请示，按领导指示办
B、为了与对方建立长期的供货关系，可给对方一定数量的回扣
C、不给回扣，但可以考虑适当降低价格D、考虑用小礼品替代回扣
17、某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺丁，假如你是这位清洁工，你会采取哪一种做法(C)A、将这颗螺丁放入垃圾埇内，以免扎伤人B、将这颗螺丁捡起后交给仓库保管员
C、将这颗螺丁交给车间主任，并请其查证是否是漏装的D、当作可回收废品处理
18、作为一名职工，我可以将自己描述为：能力不济(A)A、从不B、较少C、较多D、总是
19、对以下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此，你如何评价?(AD)
A、给回扣是一种不正当的竞争行为B、给回扣能够较好地调动人的积极性
C、给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的D、给回扣违反了职业道德
20、对以下行为态度，你认同哪一种观点?(A)A、从不在乎别人说什么话B、很在意别人的话
C、在乎或不在乎，要看说话的人是谁D、在意别人的话，做好自己的事
21、作为一名职工，我可以将自己描述为：洞察力(D)A、从不B、较少C、较多D、总是
22、你认为以下哪一种做法是能凝聚人心，从而达到企业的成功?(D)
A、以工作效绩为尺度区别对待员工
B、员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格
C、一般员工与中高层管理人员区别对待D、尊重每个人的人格
23、某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车，对此，作为企业的员工，你会采取哪一种做法(B)A、通过职代会，质询或罢免厂长
B、给厂长写信，力陈这样做的厉害关系C、向上级主管部门反映D、对厂长的行为予以谴责
24、你实现自己设定的目标吗?(D)
A、从不B、较少C、较多D、总是
25、你认可以下哪些说法?(ACD)A、碗里剩下一粒米也要吃光
B、工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣C、水龙头滴水，马上关紧D、打印纸用完正面再用反面
第二组：
1、你能第一次就将事情做成功吗?(D)
A、从不B、较少C、较多D、总是
2、员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而迟到了，你认可以下哪些做法?(B)
A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解
B、应该严格按照公司规定，处理小张C、给予小张口头批评D、偶然一次，应该谅解
3、你乐于服从指示吗?(D)
A、从不B、较少C、较多D、总是
4、你认同以下哪一种观点?(D)
A、知识最重要B、人际关系最重要
C、能力最重要D、人品最重要
5、日常工作中，你比较注重什么?(D)A、使自己的着装和发型非常得体B、提高自己的社会效能力
C、广泛建立对自己有利的社会资源D、提高自己的业务水平和工作能力
6、作为一名职工，我可以将自己描述为：可靠(D)
A、从不B、较少C、较多D、总是
7、某公司没有专门的保洁人员，也没有制定打扫卫生的轮值制度，办公室的卫生由公司职员自己打扫，如果你是该公司职员 ，你会采取哪一种做法(A)
A、上班后，看有没有人做卫生，如果没人做，就自己做B、不管别人做不做，自己都做
C、如果公司有比自己年轻的同事，可以让他们去做D、等领导安排自己做的时候再做
8、作为一名职工，我可以将自己描述为：热情(D)
A、从不B、较少C、较多D、总是
9、假如你是某公司的推销员，在向客户推销某一产品时，你通常会采取哪一推销方法?(D)
A、为了推销成功，不主动说明产品存在的不足之处，客户问到时再说
B、实事求是地介绍产品的状况C、实事求是地介绍产品的优点
D、与其他同类产品相比较，实事求是地说明本公司产品的优点
10、你致力于做好工作吗?(D)
A、从不B、较少C、较多D、总是
11、单位对因公出差的住宿费一般都有限额规定，如果领导安排你出差，你会采取哪一种做法(B)
A、无论工作是否需要，都要按单位规定的最高限额选择饭店
B、只要能完成工作，尽是选择价格低的饭店C、只要能完成工作，住什么样的饭店无所谓
D、住宿的档次对单位的形象和工作有影响，应根据工作需要进行选择
12、作为一名职工，我可以将自己描述为：疏忽(A)A、从不B、较少C、较多D、总是
13、A厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将B厂长期拖欠A厂的钱要回，你认可下列哪些说法?(D)A、以恶制恶的正义之举B、违反道德的行为
C、特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回欠款
D、目的正当，但手段欠妥
14、你不喜欢某同事，其主要原因之一是因为他(她)(A)A、喜欢在背地谈论别人B、喜欢在背地里谈论领导
C、对别人好，对我却很疏远 采集者退散D、不喜欢和我交谈
15、以下说法中你认同哪一观点?(C)
A、按领导的意思办事就是忠诚于企业的表现B、敢于对领导提出批评是忠诚于企业的表现
C、严格遵守企业的规章制度是忠诚于企业的表现D、忠诚于企业就要大胆地批评领导
16、你持以下哪一种观点，上班对你来说是(A)
A、一件愉快的事B、谈不上快乐，也谈不上很烦恼C、为了生活，不得已而为之D、非常痛苦的事情
17、作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼(A) 来源：考试大的美女编辑们
A、从不B、较少C、较多D、总是
18、作为一名职工，我可以将自己描述为：主动性(D)A、从不B、较少C、较多D、总是
19、小王是你所在单位的好朋友，如果你发现他利用工作时间干了私活，你通常会采取哪一种处理方法?(B)A、反正与自己的利益无关，就当没看见B、提醒他注意，如果他不改正，再向领导反映C、直接向领导反映这一有损单位利益的行为D、提醒他注意，如果他不改正，则保持沉默20、你渴望结束不得不做的工作吗?(A)
A、从不B、较少C、较多D、总是
21、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确(D)A、从不B、较少C、较多D、总是
22、作为一名职工，我可以将自已描述为：冷淡(A)A、从不B、较少C、较多D、总是
23、作为一名职工，我可以将自己的描述为：契而不舍(D)A、从不B、较少C、较多D、总是
24、你有礼貌吗?(D)
A、从不B、较少C、较多D、总是
25、如果你所在的公司为了进一步拓展市场，在人员和机构方面进行重大调整，而你正负责开发一个重要客户，并且已经取得较大进展，这时公司让你放下现在的工作，到一个新部门去，你会采取哪一种做法?(B)
A、立刻放下现在的工作，投入到新的工作岗位
B、请求公司让你把现在的工作做完，再去接受新工作C、立即将原工作进行安排与交接，同时接手新工作。D、想方设法保留原工作
第三组：
1、如果领导交给你一项有一定规格要求和时间限制的工作，你最常用的一种做法是(B )
(A)按照有关要求，利用工作时间，按时完成
(B)为了把这项工作做得更完美，不惜花费自己的业余时间，并按时完成
(C)等领导催问工作进展时，再赶紧去做，并按时完成(D)为了把这项工作做得更完美，宁可多花费时间，晚一些完成
2、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从命令(D)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
3、对单位制定的规章制度，你通常采取哪一种做法?(D)(A)有人监督时就遵守(B)有折不扣地遵守
(C)自己认为合理的就遵守
(D)自觉遵守，并对不合理的地方提出自己的意见
4、作为一名职工，我可以将自己描述为：专注(D)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
5、作为一名职工，我可以将自己描述为：有效率(D)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
6、作为一名职工，我可以将自己描述为：小心谨慎(D)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
7、作为一名职工，我可以将自己描述为：被动(A)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
8、你留意周围发生的事吗?(D)
(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
9、你同他人合作愉快吗?(D)
(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
10、你是否渴望成功?(D)
(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
11、你浪费时间吗?(A)
(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
12、作为一名职工，我可以将自己描述为：适应力(D)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
13、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细(D)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
14、作为一名职工，我可以将自己描述为：桀骜不驯(A)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
15、在某同事的行为表现中，你最不能容忍的一种做法是(A)(A)一分钟也不提前到岗(B)与别人交往多，但与我交往少(C)穿着打扮总是很入时， (D)老是加班
16、同事小王有下列特点，你最不喜欢哪一点?(C)
(A)上班前打扮得很细致(B)工作中总是板着面容
(C)工作后不整理办公桌(D)业余时间都花在娱乐上
17、你是个快乐的人吗?(D)
(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
18、你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是(B)(A)领导信任我(B)自己的愿望能够实现(C)心理充实(D)工作灵活
19、作为一名职工，我可以将自己描述为：无责任感(A)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是20、对单位领导，你持以下哪一种态度?(A)
(A)愿意与之接触(B)不愿意与之接触
(C)接触不接触无所谓
(D)看是什么样的人，再决定是否与之接触
21、如果单位领导待人很苛刻，你会采取哪一种做法?(B)(A)离开该单位(B)不在意此事
(C)向他(她)提出抗议(D)对他(她)提出批评
22、作为一名职工，我可以将自己描述为：谦逊(D)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
23、作为一名职工，我可以将自己描术为：守时(D)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
24、当你不同意某规定时你也服从它吗?(D)
(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
25、作为一名职工，我可以将自己描述为：友好(D)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
13、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细(D)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
14、作为一名职工，我可以将自己描述为：桀骜不驯(A)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
15、在某同事的行为表现中，你最不能容忍的一种做法是(A)(A)一分钟也不提前到岗(B)与别人交往多，但与我交往少(C)穿着打扮总是很入时，(D)老是加班
16、同事小王有下列特点，你最不喜欢哪一点?(C)
(A)上班前打扮得很细致(B)工作中总是板着面容(C)工作后不整理办公桌(D)业余时间都花在娱乐上
17、你是个快乐的人吗?(D)
(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
18、你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是(B)(A)领导信任我(B)自己的愿望能够实现(C)心理充实(D)工作灵活
19、作为一名职工，我可以将自己描述为：无责任感(A)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是20、对单位领导，你持以下哪一种态度?(A)(A)愿意与之接触(B)不愿意与之接触(C)接触不接触无所谓
(D)看是什么样的人，再决定是否与之接触
21、如果单位领导待人很苛刻，你会采取哪一种做法?(B)(A)离开该单位(B)不在意此事
(C)向他(她)提出抗议(D)对他(她)提出批评
22、作为一名职工，我可以将自己描述为：谦逊(D)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
23、作为一名职工，我可以将自己描术为：守时(D)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
24、当你不同意某规定时你也服从它吗?(D)
(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
25、作为一名职工，我可以将自己描述为：友好(D)(A)从不(B)较少(C)较多(D)总是
第四组：
1、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确(D)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
2、你有让他人失望吗?(A)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
3、你渴望结束不得不做的工作吗?(A)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
4、作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼(A)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
5、作为一名职工，我可以将自己描述为：实干(D)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
6、作为一名职工，我可以将自己描述为：不正直(A)(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
7、作为一名职工，我可以将自己描述为：足智多谋(D)(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
8、作为一名职工，我可以将自己描述为：上进(D)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
9、作为一名职工，我可以将自己描述为：坚持不懈(D)(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
10、你发现一个同事在工作中遇到了困难，而你又具有解决这个困难的能力。在这种情况下，你通常会采取哪一种做法?(B)(A) 不主动去帮助，等他来找自己以后再提供帮助(B) 在完成自己的工作以后，主动去帮助他(C) 放下自己正在做的工作，主动去帮助他(D) 让他在一旁看着，自己替他去解决问题
11、作为一名职工，我可以将自己描述为：自立(D)(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
12、作为一名职工，我可以将自己描述为：可信(D)(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
13、作为一名职工，我可以将自己描述为：自私(A)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
14、你做的比要求的更多吗?(D)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
15、对你来讲找出解决问题的办法困难吗?(D)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
16、当你说要做某事时，你做了吗?(D)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
17、作为一名职工，我可以将自己描述为：保守(A)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
18、你会因为自身能力不及而没有完成答应他人的事吗?(A)(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
19、作为一名职工，我可以将自己描述为：雄心勃勃(D)(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是20、你想方设法帮助他人吗?(D)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
21、作为一名职工，我可以将自己描述为：有耐心(D)(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
22、作为一名职工，我可以将自己描述为：合作(D)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
23、你说真话吗?(D)
(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
24、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从规定(D)(A) 从不(B) 较少(C) 较多(D) 总是
25、时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此，你如何评价?(AD)
(A) 给回扣是一种不正当竞争行为
(B) 给回扣是能够较好地调动人的积极性
(C) 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的(D) 给回扣违反了职业道德
第16篇：人力资源工作总结
人力资源工作总结
本人在部门领导的指导和同事的帮助下，围绕部门2011年度经营管理目标责任书的要求，逐步开展了公司各项人力资源管理工作，现将本人2011年度工作总结及2012年工作计划如下：
一、工作总结
（一）人力资源制度体系完善工作
为进一步丰富和完善公司人力资源制度体系，2011年，编写完成了《聘用制度》、《离职管理制度》、《员工调动制度》、《员工奖惩制度》、《员工工装管理办法》、《保密管理制度》及《员工保密协议》7部人事制度，确保了人力资源各项工作有章可循。
（二）完成各部门年度目标责任书的签订工作
对集团公司下达的益安公司2011年年度目标各项指标进行分解，结合公司实际工作情况，编写完成公司各部门2011年度经营管理目标责任书，确保目标责任书格式规范、指标清晰、结果细化，并按要求开展目标责任书签订以及指标跟踪工作。
（三）部门（人事工作）年度考核指标完成情况
1、培训管理工作
（1）根据公司《培训管理制度》规定，为确保公司正式开业后各项工作的顺利开展，结合公司实际情况，编写完成并组织实施公司年度培训计划。截止年底，公司培训计划完成率为100%。专项培训累计11次，其中消防安全类培训3次、信息类培训3次、制度培训类5次。
（2）按计划有效组织实施《制度学习月实施方案》。
2、定岗定员管理工作
严格按照《关于完善全资、控股企业定岗定员及人员聘用管理的实施意见》要求，按规定开展公司信息管理类人才的招聘工作，确保公司定岗定员管理符合集团公司要求。公司引进了商务服务员、系统运维保障工程师、网络弱电维护员各1名，为公司信息系统项目建设管理提供了人才保障。
3、薪资管理工作
（1）严格执行《全资、控股企业负责人薪酬及薪酬总额管理规定（试行）》文件要求，严控公司工资总额超标。为确保工资总额数据统计的准确性，工资总额季报表的填报归口部门由财务部变更为综合管理部，以便对薪资执行情况进行跟踪和掌握。但受集团公司薪酬总额核定办法影响，益安公司又属初创企业，薪酬管理构架完善需要一定周期，薪酬总额控制问题需向集团公司作进一步的情况说明。
（2）没有发生因个人原因导致的重大薪资错核、漏核，社保公积金错缴、漏缴等事故。
（四）其他人事工作完成情况
1、协助完成员工年度绩效考核方案的拟定、实施以及年终奖金的发放工作。
2、根据成都市人力资源和社会保障局《关于开展2010年度劳动保障年检的通知》要求，完成了公司2010年劳动保障年检工作。
3、完成员工住房公积金基数调整工作。
4、组织完成公司员工体检工作。
5、完成公司人事档案代理前期的准备工作。
6、按领导要求完成年度考核方案及评优方案的拟定。
7、按部门领导及其他相关部门要求，按时按质报送各类人事报表及日常人事资料。
8、按时、保质、保量完成其他日常劳资人事工作。
（五）配合公司的党建工作，完成日常党务工作。
协助公司支部委员会完成新党员的发展、培训工作，配合实施建党九十周年各项专题活动，完成各类党务报表及文件报送等日常工作。
（六）协助完成部门的其他事项
1、办公家具采购
完成了办公家具比选文件的拟定，并协助进行比选实施、实地踏勘、合同洽谈、合同签订以及成品验收等工作。
2、完成公司工会的成立和选举工作
根据集团公司《关于同意成立***工会筹备组的批复》意见，作为公司工会筹备组成员，积极配合筹备组组长开展公司工会的筹建工作，通过与集团公司对口部门的衔接，顺利成立公司工会，并按照《工会法》、《工会章程》相关规定，组织完成公司工会的选举工作。
3、临街商铺招租工作
在部门领导的统筹安排下，参与完成了大楼一楼临街商铺的
招租工作，包括意向租户登记工作、来访接待工作以及承租商的实地考察工作。
4、新办公区域室内环境综合治理
为保障公司员工及往来客户的身体健康、提升对外形象，使结算中心新办公区域内各项空气指标符合人体安全标准，委托了符合资质要求的专业空气治理机构对公司办公室进行了室内环境综合治理。
5、协助开展大楼招商工作
公司成立了招商工作组全面推进结算中心大楼招商工作，作为招商小组成员之一，积极开展招商信息的汇集、上报工作，确保及时、准确、全面。
6、信息系统调研工作
配合信息管理部完成OA系统人力资源模块的需求调研工作。
7、员工工装
完成员工工装的比价、选型、选料、合同签订与实施、产品验收，更衣室各类配套物资采购，工装管理规范拟定等工作。
8、会议接待工作
主要包括会议物资采购、环境布置、茶水服务工作。
二、年度个人工作存在的问题
（一）公司筹建的关键时期，除人力资源管理工作外，本人还承担了部分行政后勤类工作。由于工作精力的有限性，人事管理工作还需不断地细化和深入。
（二）人力资源从业专业性和职业生涯规划需进一步加强。
三、主要工作计划
（一）做好年度绩效考核和评优工作。
（二）公司制度试行已有一段时间，根据制度试行过程中出现的问题，结合公司实际情况，适时修订完善人力资源各项管理制度。
（三）根据要求不断细化人事工作，做到规范性、系统性。
（四）领导交办的其他重要事项。
第17篇：人力资源工作总结
2011年人力资源部工作总结2011年，受到铁路建设行业不景气的影响，公司生产经营正在经受着严峻的考验，人力资源部也根据市场形势的变化及时对工作重心和战略作出了相应调整。一方面继续以引进、培养、选拔使用人才为中心，为公司生产经营提供人力资源支持；另一方面，结合企业发展形势迅速作出调整，严肃管理纪律，控制人力资源成本，优化人力资源配置，为企业发展提供人力资源支持。
一、2011年主要工作亮点和成绩
（一）人才引进工作
1、全年共引进硕士研究生4人，大学本科毕业生294人，并对他们进行了入职培训、工作安排、导师分配等工作。
2、年初根据公司生产经营需要，招聘了130余名测量、试验、机械、土木工程专业的优秀专科毕业生和56名专科学历的子女临时合同工补充到施工一线，暂时解决了企业用工紧缺的现状。
3、接收并安排退伍军人九名。
（二）人力资源培训与开发
员工培训方面，全年共组织培训员工200多人次，培训内容涉及经营预算、物资管理、项目系统、国际英语、安全管理等方面内容。此外，在7月还对接收293名大学生进行了岗前培训； 5月、7月先后两次举办试验和测量技术比武，共有98名选手的比武大赛。
(三)职称评聘和职业技能鉴定工作
2011年共组织149人参加了职称申报，在职称评聘工作中，人力资源部坚持原则，严格把关，同时也对符合申报要求的专业技 1
术人员提供了最大的便利和帮助。还对185名2010年本科毕业生进行了考核和转正定级工作。
此外，组织160名技术工人进行了职业技能鉴定，有力促进了公司人力资源资质的提升。
(四)积极整合人力资源，合理配置人力资源
全年公司新上项目9个，人力资源部加强沟通协调，统筹安排，完成了新上项目的编制、人员配备和考核任免工作，保证了新上项目各项工作的顺利开展。
全年共累计调动职工近五百人次，平衡了各项目的实际需求，使有限的人才资源得到充分发挥和利用。
全年完成人员任职212人次，其中考核并提拔了三十余名工作在一线的优秀本科、专科毕业生到基层管理岗位上，为他们的成长成才提供了更好的平台。
(五)严肃日常管理制度，清理不规范劳动关系
今年对不服从公司工作安排，私自离岗、旷工等人员加大了清理力度，达到解除劳动关系条件的一律予以解除。今年全年共清理离岗、挂靠人员49人，其中正式工37人、合同工12人，严肃企业管理制度的同时也减少了劳动纠纷的隐患。
（六）制度建设
1、二月份出台了《职工子女录用暂行办法》，并于四月份首批录用了56名专科学历的子女临时合同工补充到施工生产一线。
2、三月份出台了《中铁十二局集团第二工程有限公司员工行政级别晋升暂行规定》，将行政级别的评定标准明确化、评定过程透明化，结束了过去行政级别评定无章可循的历史，为今后的行政
定级工作提供了制度依据。制度出台后公司对上报的七百余份定级申请进行了严格的考核评定，最终明确了209名职工的行政级别。
3、五月份出台了《中铁十二局集团第二工程有限公司内部专家管理办法》，为进一步调动各类人才的积极性、主动性和创造性，引导公司各类人才走专家型道路，为让他们充分发挥在生产经营工作中的骨干带头作用提供了平台，同时也为公司培养专家型人才，留住专家型人才提供了制度上的支持和保证。截止至今，公司各项目已上报公司内部专家申报资料三十余份，首批公司内部专家的评聘还在进行当中。
4、对公司项目预算和财务主管的收入水平进行了全面摸底，并结合企业现状分析制定了公司预算和财务委派人员的工资待遇水平，于十月份下发了《关于明确项目部、专业分公司委派人员工资的通知》，正式将项目部、专业分公司财务（预算）主管委派制度推向实际运行。
(七)积极与地方劳动行政部门协调，化解各种劳资纠纷 今年仍有少数已经离职的员工向地方劳动部门提出劳动仲裁，要求公司对其进行赔偿，人力资源部积极与地方劳动行政部门协调，据理力争，合理、合法的处理了两起劳资纠纷，维护了公司的合法权益。
(八)结合企业形势，制定应急预案
今年由于业主资金短缺，项目施工生产受到严重影响，大部分在建项目已无法正常施工，部分项目已停工，企业面临着分流人员管理、资金压力日益增大等问题，九月份人力资源部下发了《关于明确停建项目人员分流管理问题的通知》，明确了停
工项目和分流人员管理和分流人员工资待遇标准等相关事宜。一方面维持了企业特殊时期的有序管理，有效控制了用工成本，另一方面也维护了职工的合法权益，保证了企业和谐稳定。
(九)大力推进现代化管理建设，完善人力资源等基础性工作
1、2011年，随着公司科技楼的建成和投入使用，人力资源部对旧的人事档案室进行了整体搬迁，参照集团公司现代化档案室建立了现代、标准、美观的新人事档案室。旧的档案室只存有工人档案，新建成的档案室在原基础上对公司所有员工都进行了建档，建立了干部和临时合同工的临时档案，便于今后对个人资料的及时收集，从而更好、更全面的掌握职工资料和信息。
2、继续推进信息化建设。以集团公司特级资质评审为契机，人力资源部对集团公司推广使用的宏景人力资源管理软件进行了大规模的录入、更新、完善工作，截止到今年年底软件基础录入工作已经基本结束，现在正在配合集团公司完成全集团人力资源数据库与股份公司对接工作。
二、存在问题及今后打算
1、一般人员富余，关键岗位人才紧缺。今年随着企业经营形势的改变，新上项目较往年有了较大幅度减少，企业人力紧缺的现状有所扭转，但实际上优秀的专业技术人员和能独当一面的关键岗位人员仍旧比较紧缺。公司已初步显现出一般工作人员富余，难以安排上岗，关键岗位人才却紧缺的矛盾现状。公司今后还应该通过大力推行和落实导师带徒、专业培训等形式促使年轻的专业技术干部快速成长。与此同时，公司还要敢于对优秀的专业技术人员委以
重任，将他们尽快提拔到管理甚至领导岗位上来，给他们发挥聪明才智提供足够大的舞台，促使他们早日成才。
2、劳动用工还不规范，用工风险依然存在。各项目对公司现行的规章制度、办法的落实还不到位。还存在滥用临时工、拖欠职工工资、考勤制度混乱，违反调动程序、违规请假、准假的现象，有的单位对私自离岗和请长假人员报告不及时，对员工平时违纪、违章情况不做记录等，存在着极大的用工风险。
近年来，员工告公司的事件越来越多，公司已处理多起已离职的员工申请劳动仲裁要求公司对其赔偿的事件，说明现在员工的维权意识已大幅提高，公司今天一处管理上的疏漏就可能是明天被要求赔偿的把柄。因此，公司今后还应在规范日常管理和精细管理上下工夫，大力宣传和落实现行的有关规章制度，同时加强对项目部用工管理的监督和检查，做到管理规范、有理有据，对违反公司规章制度的员工要严肃及时地处理，达到解除条件的及时解除，以免留下劳动纠纷的后患。
3、薪酬待遇水平偏低。虽然近几年公司每年都对职工工资进行上调，但目前公司职工的收入水平相比同行业水平仍处于较低水平，再加上今年铁路建设行业不景气，企业资金严重紧缺的影响，职工的收入水平受到了较大的影响，尤其是施工一线的职工薪酬待遇与其付出的劳动强度不符，这对人才保留和维护企业和谐稳定都极为不利。今后公司还应当逐步形成和落实职工工资上涨机制，对行业内的收入水平进行调查分析，确保公司职工薪酬待遇水平在行业内保持一定的竞争力。
4、人才流失严重，骨干人员流失呈上升趋势。受到今年资金
短缺及经营困难等负面影响，公司的人员流失率也大幅上升，2011年共办理辞职70余人，调出21人，其中工作五年以下的本科以上学历专业技术人员占到总数的90%以上，项目中层领导和专业技术骨干人员虽比例很小但也比往年呈现出上升趋势。在今后的工作，尤其是生产经营遇到困难的时期中要以保留企业核心人才为重，从待遇、情感、发展等方面入手，想方设法防止企业骨干出现大量流失，为以后的发展保存实力。
5、人力资源管理的基础工作仍需加强。
随着公司职工人数逐年增多，管理要求逐渐细化，人力资源各项资料也变的日益繁多复杂，造成部分资料来不及整理归档，事务性工作过多，数据库信息还有部分不准确的情况。今后人力资源部要加强基础工作力度，克服人员少、资料多的困难，以集团公司人力资源信息化和公司新人事档案室的建成为契机将人力资源基础工作水平提高一个新台阶。
二〇一一年十二月十二日
第18篇：人力资源工作总结
*******工程有限公司
2011年人力资源管理工作总结
及2012年工作思路
2011年，******公司人力资源工作在集团公司人力资源部的坚强领导下，在公司各部室的团结协作和通力配合下，切实履行人力资源管理职能，着力整合优化人力资源，注重强化公司管理力量和管理效能，全面提升员工业务水平和综合能力，统筹兼顾，及时高效，较好地完成了各项工作。
人力资源基本情况
截至2011年11月28日建设公司职工人数68人（含项目部编制5人），其中大专以上学历管理人员55人（其中硕士研究生3人，本科35人，专科17人）,占总人数的80%。获中级职称16人，占总人数的24%，获高级职称5人，占总人数的7.3%，获一级注册建造师执业资格4人，占总人数的
5.8%，获二级注册建造师执业资格12人，占总人数的17.6%。
2011年工作开展情况
一、建章立制，人事管理工作上台阶
公司积极推进人力资源管理制度建设，逐步完善公司人 1
力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高公司的人力资源管理与开发水平。今年以来，参照集团相关制度，结合公司实际，进一步完善修订了《年度绩效考核管理暂行办法》、《全员考核实施细则》、《年休假实施细则》、《员工劳动纪律管理办法》、《员工招聘管理办法》等制度。
二、全员绩效考核工作扎实推进
按月对公司员工进行了绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。按照集团要求并在集团人力资源部的指导下，结合公司实际情况，拟定并出台了《年度绩效考核管理暂行办法》、《全员考核实施细则》，设置了全员绩效考核管理机构，明确了职责，细化了考核的具体指标、时间和与绩效奖励挂钩的办法等，通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、绩效奖励等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。通过近半年来的考核（考核情况进行张榜公示），员工工作热情明显提高，责任心明显增强。
三、高素质技术人才的吸纳引进
为保障公司转型工作的全面开展，提供强有力的人才队伍，并结合公司经营管理实际引进了10名高素质技术人才，
其中包括5名项目经理、1名工程管理人员、1名资料员、1名财务人员和5名项目施工人员。新进人才除1名财务人员在财务岗位上，其余均工作在公司一线基层项目上，新进人员在各自的岗位上发挥自己的专长，反映良好，得到业主及劳务单位的好评，全员均通过试用期并顺利转正。
四、公司职称管理工作有序进行
根据集团公司职称申报要求和市职改有关文件规定，完成了工程类中级（1人）技术职务和政工类初级（1人）职务的申报工作。
五、人事档案工作
按照集团公司干部人事档案归档要求，一是完成了领导班子成员人事档案的整理归档，并移交集团党群工作部；二是完成了公司员工档案一人一卷工作。全年接收人事档案2份，移出人事档案3份。使公司人事档案管理工作走向更加标准化、规范化的轨道。
六、培训工作开展有条不紊
作为原公司建设施工企业，为适应从公路建设向房屋建筑领域的转型发展需要，以及公司资质提升、新项目开工建设、融资工作、提升管理等需要。今年公司主要开展了以下培训工作。
（一）新员工的入职培训。一是公司统一组织的包括企业概况、企业文化及管理理念，企业相关规章制度、安全与
事故预防，员工规范与行为守则和职业道德素养等内容的培训，使新员工在较短的时间内了解本企业，认同企业的管理制度和文化理念；二是由业务部门结合业务工作的具体情况和实际需要的培训,帮助其了解所从事的工作的基本内容与方法，明确自己工作的职责、程序、标准，帮助其尽快适应新的工作岗位，提高工作绩效；三是由项目部组织实施的安全操作规程规范培训和岗位实习；
（二）安全员、质检员、施工员、资料员以及预算员的取证培训；
（三）财务人员的专业知识的继续教育，财务人员全员参与培训，合格率100%；
（四）人事相关人员参与的人力资源相关管理规定的培训，培训面达100%。
（五）集团组织的其它相关培训等。
通过对员工业务知识、技能的培训，员工的专业技能和综合素质得到了提升，工作潜能得到开发，培训工作取得实质性效果。
七、人力资源信息化管理工作稳步推进
以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理
手段在人力资源管理工作中的贡献率。同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，建设公司从1月起，完成了人力资源管理信息系统资料的录入工作。该系统的有效应用，极大地提高人力资源工作效率。
八、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成集团和公司领导交办的各项工作任务。
（一）严格执行薪资管理规定，有效控制公司人员编制及薪资标准，按规定及时办理了年度工资总额申报工作，建立员工工资台账。
（二）为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
（三）按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业、医保、生育、工伤五险缴费基数的申报手续，并及时对其进行了缴纳。
（四）及时计发员工工资及各项费用。
下步工作计划
一、完善制度，进一步夯实人力资源基础工作（根据公司实际情况，建立和完善公司职工教育培训管理制度、实习生管理制度、在现有《全员绩效考核细则》的基础上进一步
优化绩效考核指标等）。
二、加强业务学习，进一步完善薪酬体系
三、加快转型培训步伐，实现员工与企业同步发展。
第19篇：人力资源工作总结
公司人力资源部工作总结
在2012年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。2013年2-12月招聘入职94人。
招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，2012年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2013年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：2013年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。2011年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
A) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法;
B) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。2014年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
C) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
(3)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。2013年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
(4)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。
(5)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。
(6)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。
(7)
二、培训工作
2013年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。2011年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。2011年培训60余次。2011年培训方面主要开展以下工作：
(1) 继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排
(2) 积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
(3) 中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
(4) 举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
(5) 对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，2014年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
xiexiebang.com范文网(FANWEN.CHAZIDIAN.COM)
(6) 更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
培训存在的问题：
1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理、社保管理方面：
2011年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
社保管理工作方面：
一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过， 13年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
问题:1.2013新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。
2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。
四)个人成长方面：
个人2013年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。
1.2013年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果
2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。2013年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3.人力资源部门接触的人不较多，自己在2013年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
五)对于公司的人力资源建议：
1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键
2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成。
第20篇：人力资源工作总结
2013年人力资源工作总结
2013-12-10 10:44:05 阅读（1549） 评论（22） 收藏（89）
紧张而忙碌的2013年即将接近尾声了，伴随着企业不断发展壮大，我个人的综合能力，也得到了很大提高，变得更加自信，我个人的进步亦如公司的发展一样，快速而不浮躁，追求卓越而不过分拘泥于细节；2013年人事工作趋于更加规范、更加注重细节，在上级领导的支持下，在综合办全体员工的共同努力下，在其他人员的帮助下，2013年的人事工作主要在招聘、培训、职称资质、五险一金、考核、员工关系等各方面展开工作，现对我2013年的工作进行简要总结：
一、招聘
1、现阶段公司人员情况
2014年各部门计划用人情况：产品软件部人员增加到45-48人，部门现有3名见习生；系统软件部人员增加到28人左右，部门现有2名见习生；电子产品部人员增加到24人；产品经理部人增加到25-28人左右；其他部门人员基本保持现阶段状态。
2、各部门入职离职情况 1）招聘渠道
主要是通过网络招聘平台智联招聘、河北搜才、网站面向社会进行招聘；同时通过各大人才中心定时举办的各类人才专场招聘信息；高技术、高层领导人员通过猎头招聘。针对各网站招聘的使用方法和适合招聘的人才方面，邀请了智联招聘、河北搜才、银河人才网、58同城网的技术人员到公司进行了专门的培训。
通过不同形式拓展招聘渠道。结合公司实际情况，主要有以下几种渠道可以补充到现有的招聘渠道中：
①鼓励公司员工进行推荐。在招聘需求出来之后，给公司的每位员工发一份招聘岗位任职要求，鼓励公司员工推荐身边合适的人选到公司进行面试。这种方法可以提高针对性、稳定性和沟通成本。公司条件允许的时候，在推荐人选被录用并工作满6个月后，对进行推荐的员工进行奖励。比如健身卡、电影票、购物券等，不建议使用现金奖励。
②选择性参加现场招聘会。人才市场每月都会举办综合型、专业型招聘会（如计算机、IT电子、机械、自动化控制、软件开发专场招聘会）。公司可以根据实际情况选择性的参加专场招聘会，特别是技术类的岗位，通过现场招聘会可以弥补网络招聘接收简历量大但针对性不强的问题。
③在岗位对应的论坛上发布招聘信息。而这几年，随着专业型论 坛的不断发展，交友类网站（如开心网、人人网）从事同类工作圈子的兴起，在这些类型网站上发布对应岗位的招聘信息，应聘者一般都具有一定相关的工作经验，
这种方式的招聘针对性更强，收到的有效简历率也会相应的提高，同时也不会增加招聘的直接成本。
2)针对电话邀约进行了规范，电话邀约分为主动投递简历和搜索简历两种情况，增加了短信邀请面试的环节，对短信邀请的格式进行了规范。 3）入职、离职情况
从公司的情况看，公司员工的整体流动率偏高：2013年入职员工为75名，离职员工为43名，其中当年入司当年离职人员为33名。其中员工主动离职（主动流失）的23名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的18名，因工作需要调入xx公司1名，1名因车祸死亡；主动流失与被动流失比例约为1.15:1。根据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率=本年度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为10.5%，主动人员流失率占全年流失比率的46.5%（主动人员流失率/全年流失率），与IT同行业相比，公司员工主动流失率偏高（大多数观点认为正常范围是20%）。 改进方法
企业要能够控制适当的人员流动率，主要是员工的主动流失率。要做到有具体办法尽量避免人才流失（按照职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选（人事部门的人才储备积累）。
在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下，要想保持企业的吸引力，应从多方面进行采取手段。
第一：给员工提供舒适的办公环境，营造和谐的办公气氛；
第二：对员工进行有效的激励是一种好的方法其中包括提供学习、培训的机会。
第三：根据同行业薪资水平标准，适当调整公司薪资水平（注意岗位不能薪资失衡）。 第四：奖惩分明，公司的年终奖是对员工的肯定与奖励，公司辞退员工也确实给一些表现较差的员工敲醒了警钟；但项目拖拉，推卸责任，给公司造成重大经济损失的员工给与一定的经济处罚。
二、培训
针对新员工入职培训重新修改了培训内容，制作了PPT课件，课件配音。培训完成情况如下表：
委外培训费用：外培计划费用：40920元，实际费用：37299.1元。 存在的问题和不足
1、员工入职培训不能及时进行，使得新进员工对企业概况、人事规章和福利制度、财务制度模糊不清，对公司认识不够导致一些新员工流失。
2、没有专门的人员来督促各部门的培训，使得年初制定的2013年培训计划完成率过低。xx部2次进行培训，1次外培，xx部2次外培的培训,2次内培，xx部9次培训，xx部有6次培训。
3、没有专门人员组织和跟踪培训，使得培训后员工的技能提高程度不能掌握，对培训效果没有评估。
4、培训完成后，培训资料不能及时共享。改进措施 1.指定专门人员做入职培训，在新员工入职3天之内先进行简单的人事规章和福利制度的培训，使其能够明白公司的规章制度，遵守公司的规定。每月的月底进行一次本月新员工的综合培训，包括总经理对公司概述、组织结构、人员架构的讲解和各部门主管对本部门本职工作的讲解。
2.加强培训工作考核，要求每次培训完成后一周之内将考核结果报人事部备案，并把考核分数张榜公示，使全体员工重视每次的培训。
3.培训资料共享，培训完成后，培训资料提交人事部，并把培训资料在公司内部网站上发布，供员工随时学习。
4.各部门指定专人协助培训工作的完成，并在每月月底提交《******部门培训结果反馈月报表》、《培训签到表》并提交培训教材（PPT文件）。
三、职称资质
动员公司员工办理xx资质和全员资质，公司现有人员资质及今年新办理资质情况如下：
四、五险一金
截止2013年11月31日公司五险一金缴纳情况表如下：
五、员工关系
到目前为止，已在办理人事档案数量：xx62人，xx17人，xx37人共计116人，完成率95.5%。人事档案保管费用，省人才10元/月，诺亚人才10元/月，诺亚人才15元/月（人数
人事档案办理过程中存在的问题：
（1）.户口在外地，毕业已超过两年的择业期，档案调入需要办理入市手续。大部分员工不能满足入市条件。只能放弃学校的人事档案而办理招工手续，一部分员工不愿意放弃以前的干部身份，就选择离职。
（2）.人事档案缺少材料，人才中心不接收。
（3）.报到证丢失，需要补办。补办需要到原毕业学校所在地的省人事厅补办。 （4）.档案在外省的，手续办完后，档案直接邮寄到人才中心，在这段时间无法掌握档案的位置信息。
2、员工内部档案
（1）.劳动合同：正式员工都需要签订劳动合同，入职不满一个月的正式员工签订的劳动合同包含一个月的实习期，现已签订劳动合同117人。
（2）.劳务合同：已到退休年龄，公司返聘的员工签订劳务合同，现已签订劳务合同2人。 （3）.见习协议：当年毕业的学生，没有拿到毕业证被公司录用为正式员工，需签订见习协议，现已签订见习协议5人。
（4）.实习协议：在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，并明确双方权利义务的协议。实习的大学生与学校有着教育的关系，接受实习生的单位不与实习大学生建立劳学习是成就事业的基石
动关系，实习期间的学生并不能享受到工资、最低工资、工伤、社会保险等劳动法法定的保障。现没有与实习生签订实习协议。
