2013年人力资源工作总结
2013-12-10 10:44:05 阅读（1549） 评论（22） 收藏（89）
紧张而忙碌的2013年即将接近尾声了，伴随着企业不断发展壮大，我个人的综合能力，也得到了很大提高，变得更加自信，我个人的进步亦如公司的发展一样，快速而不浮躁，追求卓越而不过分拘泥于细节；2013年人事工作趋于更加规范、更加注重细节，在上级领导的支持下，在综合办全体员工的共同努力下，在其他人员的帮助下，2013年的人事工作主要在招聘、培训、职称资质、五险一金、考核、员工关系等各方面展开工作，现对我2013年的工作进行简要总结：
一、招聘
1、现阶段公司人员情况
2014年各部门计划用人情况：产品软件部人员增加到45-48人，部门现有3名见习生；系统软件部人员增加到28人左右，部门现有2名见习生；电子产品部人员增加到24人；产品经理部人增加到25-28人左右；其他部门人员基本保持现阶段状态。
2、各部门入职离职情况 1）招聘渠道
主要是通过网络招聘平台智联招聘、河北搜才、网站面向社会进行招聘；同时通过各大人才中心定时举办的各类人才专场招聘信息；高技术、高层领导人员通过猎头招聘。针对各网站招聘的使用方法和适合招聘的人才方面，邀请了智联招聘、河北搜才、银河人才网、58同城网的技术人员到公司进行了专门的培训。
通过不同形式拓展招聘渠道。结合公司实际情况，主要有以下几种渠道可以补充到现有的招聘渠道中：
①鼓励公司员工进行推荐。在招聘需求出来之后，给公司的每位员工发一份招聘岗位任职要求，鼓励公司员工推荐身边合适的人选到公司进行面试。这种方法可以提高针对性、稳定性和沟通成本。公司条件允许的时候，在推荐人选被录用并工作满6个月后，对进行推荐的员工进行奖励。比如健身卡、电影票、购物券等，不建议使用现金奖励。
②选择性参加现场招聘会。人才市场每月都会举办综合型、专业型招聘会（如计算机、IT电子、机械、自动化控制、软件开发专场招聘会）。公司可以根据实际情况选择性的参加专场招聘会，特别是技术类的岗位，通过现场招聘会可以弥补网络招聘接收简历量大但针对性不强的问题。
③在岗位对应的论坛上发布招聘信息。而这几年，随着专业型论 坛的不断发展，交友类网站（如开心网、人人网）从事同类工作圈子的兴起，在这些类型网站上发布对应岗位的招聘信息，应聘者一般都具有一定相关的工作经验，
这种方式的招聘针对性更强，收到的有效简历率也会相应的提高，同时也不会增加招聘的直接成本。
2)针对电话邀约进行了规范，电话邀约分为主动投递简历和搜索简历两种情况，增加了短信邀请面试的环节，对短信邀请的格式进行了规范。 3）入职、离职情况
从公司的情况看，公司员工的整体流动率偏高：2013年入职员工为75名，离职员工为43名，其中当年入司当年离职人员为33名。其中员工主动离职（主动流失）的23名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的18名，因工作需要调入xx公司1名，1名因车祸死亡；主动流失与被动流失比例约为1.15:1。根据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率=本年度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为10.5%，主动人员流失率占全年流失比率的46.5%（主动人员流失率/全年流失率），与IT同行业相比，公司员工主动流失率偏高（大多数观点认为正常范围是20%）。 改进方法
企业要能够控制适当的人员流动率，主要是员工的主动流失率。要做到有具体办法尽量避免人才流失（按照职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选（人事部门的人才储备积累）。
在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下，要想保持企业的吸引力，应从多方面进行采取手段。
第一：给员工提供舒适的办公环境，营造和谐的办公气氛；
第二：对员工进行有效的激励是一种好的方法其中包括提供学习、培训的机会。
第三：根据同行业薪资水平标准，适当调整公司薪资水平（注意岗位不能薪资失衡）。 第四：奖惩分明，公司的年终奖是对员工的肯定与奖励，公司辞退员工也确实给一些表现较差的员工敲醒了警钟；但项目拖拉，推卸责任，给公司造成重大经济损失的员工给与一定的经济处罚。
二、培训
针对新员工入职培训重新修改了培训内容，制作了PPT课件，课件配音。培训完成情况如下表：
委外培训费用：外培计划费用：40920元，实际费用：37299.1元。 存在的问题和不足
1、员工入职培训不能及时进行，使得新进员工对企业概况、人事规章和福利制度、财务制度模糊不清，对公司认识不够导致一些新员工流失。
2、没有专门的人员来督促各部门的培训，使得年初制定的2013年培训计划完成率过低。xx部2次进行培训，1次外培，xx部2次外培的培训,2次内培，xx部9次培训，xx部有6次培训。
3、没有专门人员组织和跟踪培训，使得培训后员工的技能提高程度不能掌握，对培训效果没有评估。
4、培训完成后，培训资料不能及时共享。 改进措施 1.指定专门人员做入职培训，在新员工入职3天之内先进行简单的人事规章和福利制度的培训，使其能够明白公司的规章制度，遵守公司的规定。每月的月底进行一次本月新员工的综合培训，包括总经理对公司概述、组织结构、人员架构的讲解和各部门主管对本部门本职工作的讲解。
2.加强培训工作考核，要求每次培训完成后一周之内将考核结果报人事部备案，并把考核分数张榜公示，使全体员工重视每次的培训。
3.培训资料共享，培训完成后，培训资料提交人事部，并把培训资料在公司内部网站上发布，供员工随时学习。
4.各部门指定专人协助培训工作的完成，并在每月月底提交《******部门培训结果反馈月报表》、《培训签到表》并提交培训教材（PPT文件）。
三、职称资质
动员公司员工办理xx资质和全员资质，公司现有人员资质及今年新办理资质情况如下：
四、五险一金
截止2013年11月31日公司五险一金缴纳情况表如下：
五、员工关系
到目前为止，已在办理人事档案数量：xx62人，xx17人，xx37人共计116人，完成率95.5%。人事档案保管费用，省人才10元/月，诺亚人才10元/月，诺亚人才15元/月（人数
人事档案办理过程中存在的问题：
（1）.户口在外地，毕业已超过两年的择业期，档案调入需要办理入市手续。大部分员工不能满足入市条件。只能放弃学校的人事档案而办理招工手续，一部分员工不愿意放弃以前的干部身份，就选择离职。
（2）.人事档案缺少材料，人才中心不接收。
（3）.报到证丢失，需要补办。补办需要到原毕业学校所在地的省人事厅补办。 （4）.档案在外省的，手续办完后，档案直接邮寄到人才中心，在这段时间无法掌握档案的位置信息。
2、员工内部档案
（1）.劳动合同：正式员工都需要签订劳动合同，入职不满一个月的正式员工签订的劳动合同包含一个月的实习期，现已签订劳动合同117人。
（2）.劳务合同：已到退休年龄，公司返聘的员工签订劳务合同，现已签订劳务合同2人。 （3）.见习协议：当年毕业的学生，没有拿到毕业证被公司录用为正式员工，需签订见习协议，现已签订见习协议5人。
（4）.实习协议：在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，并明确双方权利义务的协议。实习的大学生与学校有着教育的关系，接受实习生的单位不与实习大学生建立劳学习是成就事业的基石
动关系，实习期间的学生并不能享受到工资、最低工资、工伤、社会保险等劳动法法定的保障。现没有与实习生签订实习协议。
