中小企业如何依靠组织行为吸引人才
加入WTO后,国内众多大型企业正不断通过兼并、重组,实现企业间资源的最佳整合来提高自身在激烈的市场竞争中的实力,而对中小企业来说,为了在激烈的市场竞争中生存,更需要通过组织行为建立起自身的竞争优势 。有关统计资料表明:我国工商注册企业中,中小企业占了近99 % ,其产值和利润分别约占60 %和40 % ;中小企业还提供了75 %的城镇居民就业机会,这对我国加快城镇化建设有很大的促进作用 。所以,保持众多中小企业的活力,使其能够在我国加入WTO后得到健康快速的发展成为我国社会主义市场经济长期繁荣的需要 。但是我们也应该看到,进入WTO后,在非歧视性原则下,中小企业要与包括许多国外优秀跨国企业在内的众多大型企业进行竞争,其所处的劣势也是明显的,特别是在人才上的竞争 。可以肯定:未来谁拥有了优秀人才谁就将在激烈的市场竞争中占据优势地位,人才战略也无疑是整个企业发展战略的核心 。所以如何利用自身特点,找到一条适合自身的人才吸引策略,以获得长期生存与持续发展的动力和能力,是所有中小企业都必须面对的严峻挑战! 一、中小企业在人才吸引中所处的劣势
由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面相对大型企业来说困难重重,这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的 。
1、企业规模
中小企业规模较小意味着生产能力、资产拥有量及社会影响力都要逊于大企业 。这使得大部分的中小企业难以通过提供高薪、高福利来吸引人才,而且一般来讲中小企业的稳定性比大型企业要差,不管是内部环境还是外部环境的变化,对中小企业的影响都要比对大企业的影响要大,所以对人才而言,在中小企业发展的风险要高于大企业 。
2、生存空间
进入WTO以后,国际分工将更加深化,产业细化程度会进一步提高,大的行业领域必将被众多国内、国外的大型企业所瓜分,中小企业的生存空间会进一步被挤压,中
小企业必须寻求在各行各业的“空隙”和“夹缝”中找到自己的空间,所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性 。另外,中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进人才 。而那些位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,更难吸引人才 。
3、管理制度
因为中小企业一般规模不大,人员较少,所以无论是经营者,还是一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要,而大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度,很少因为某个人的离去而使企业的正常运转受到大的影响,而且一般大的企业人才流动是比较频繁的 。中小企业的发展往往更多地依靠企业里每个人的能动性,一般没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备 。
4、企业文化
大多数中小企业对企业文化建设不重视,员工也缺乏共同的价值取向,对企业的认知感不强,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因 。
二、建立有效的人才吸引机制
虽然中小企业在人才吸引方面困难很多,而且有的是企业自身特点决定的,是不能避免的,但与大企业相比中小企业也有自身的优势:体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大,各种人才在企业的发展机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力 。所以中小企业应该在市场竞争中树立信心,根据自身特点,扬长避短,建立有效的人才吸引机制,具体可以从以下几个方面着手: (一)树立正确的人才观念
1、由于历史和社会的原因,很多中小企业认为人才就是指技术人才,这种片面的人才观使很多中小企业形成一种对技术人才的依赖性,这种依赖性往往造成企业
难以发现发展中所面临问题的真正症结所在,大多数中小企业不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展 。应该看到,技术人才只是企业
所需人才中很重要的一类,企业经营是需要各种各样的人才的,除了技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等 。一切具有为企业发展所用的有才能的人都是企业的人才 。此外,人才是多层次的:企业中,各种人才居于企业组织的不同层次 。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级技术开发专家,也可以是技术娴熟的工人 。企业必须把各种人才用到真正能发挥其作用的岗位上,做到人尽其才 。
2、中小企业由于对人才的渴望较之大企业更为强烈,所以对引进的优秀人才总愿意将其视为全能,这种观念往往会使企业过分依赖某个人,这对企业的长远发展
是不利的,企业要能持续、稳定、健康地发展,就必须进行系统的人才配备,要重视团队合作与集体决策,这样有助于加强企业的凝聚力 。
3、许多中小企业对人才的个性化需求研究不深,不少经营者都认为企业员工在企业工作的主要目的就是得到物质需求,至于精神需求那是工作之外的事情,所以只
要物质需求满足了,人才也就留住了,这种观点是片面的 。中小企业更应该充分研究人才的各种需求,这有助于企业制定正确的吸引人才战略和政策 。
(二)制定有效的人才吸引战略
1、建立灵活的薪酬制度
由于中小企业的自身实力和实际条件千差万别,中小企业应根据自身特点制定一套有自己特色的薪酬制度,一般来说“底薪+奖金”的模式是可取的:“底薪”可以
与原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”要根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式 。这种模式是一种普遍能够被接受的制度,它既可以满足人才基本安全感的需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以通过“奖金”的差异来充分调动人才的工作积极性 。需要指出的是:企业采用这种薪酬模式关键要注意以下几个方面: (1)对不同工作性质和处于企业组织的不同层次、不同岗位的人才,企业要采取不同的评价标准和方式来评定人才的绩效和确定“奖金”的数额 。对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给予奖励;对从事管理工作的人才可以采取“目标管理”的方式 。制定一定的管理目标,并根据目标完成情况确定奖金数额;对从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励营销人才进行开拓新市场,挖掘潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作 。
(2)这种薪酬制度下,一定要确保“公平和效率”的原则,否则是很难达到预期目的的 。在奖金数额的确定上既不能差距太小也不宜差距过大,差距太小不能形成有
效的刺激,也就不能有效起到提高人才的工作积极性的作用;差距过大可能会造成部分员工的嫉妒心理,这不利于各部门之间以及员工之间的协作和配合 。
(3)任何制度都有其局限性和时效性,制度执行一段时间后要注意及时考察制度的实施是否达到了预期目的,要根据实际情况及时做出适当调整 。
2、通过设置具有挑战性的工作或职位吸引人才
中小企业由于规模小,人才数量有限,对企业的经营者来说更有条件充分了解企业人才的个性化需要,要想尽一切办法对人才进行激励和吸引 。
根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论:使员工感到不满的因素都是属于工作环境或工作关系方面的,而使员工满意的因素都是属于工作本身或工作内容方面的,前者被称作保健因素,后者被称作激励因素,企业要在保证诸如:工资、监督、安全、工作环境、政策与管理制度和人际关系等保健因素的前提下,重点用工作本身的挑战性、发展的可能性、赏识、提升、责任和成就等激励因素提高员工的工作积极性,吸引和留住人才 。所以中小企业可以根据人才自身的素质和经验,结合企业内部的实际情况,给人才设置具有挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展空间,不但有利于人才的自我满足、自我实现的需要,同时也有利于企业的健康发展 。
3、营造优秀的企业文化
所谓企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则和群体意识 。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识,而许多优秀跨国企业的成功经验告诉我们:良好的企业文化对员工潜移默化的激励有时比物质激励更有效 。
对企业来说,优秀企业文化必须“以人为本”,体现“个性化”,同时也应该最具民族特色 。不同国家,不同地区都会有不同的民族文化,全面照搬欧美等国的企业文化是不可取的 。管理大师彼得・杜拉克曾说过:“企业文化越符合民族的文化,这样的文化才能扎根久存”。当前,我国很多企业,尤其是中小企业,在文化建设上不能突出“以人为本”的个性化理念,更不善于挖掘我国传统的优秀文化,大多数企业只是简单盲目地照搬形式化的东西,以为雷同化的口号或标语就是企业文化,这根本反映不出企业的个性,也就起不到应有的作用 。世上没有两个完全相同的企业,就象德国诗人歌德说的世界上没有两片完全相同的枫叶 。每个企业在历史、行业、地域、员工构成或经营风格等方面都具有或多或少的特点,这些就构成了企业的个性 。现在,企业文化建设作为一种经营管理技术已变得更加重要,它也是企业必备的一种软件要素 。中小企业必须营造一种个性化的优秀企业文化,用优秀企业文化塑造员工共同的价值观,增强企业凝聚力,也只有这样才能吸引更多的优秀人才加盟企业 。
4、建立自由开放的沟通机制
也许对大多数中小企业经营者来说,他们并不缺乏对沟通的重视,但是他们往往重视的是企业与外部的沟通,重视为企业创造良好的外部环境 。其实企业内部的沟通渠道是否通畅对企业来说更为重要,从管理的角度看,企业内部有效沟通是一个长期积累和长期不懈努力的过程 。因此沟通不仅仅是管理中的技巧和方法,更是一种组织制度 。中小企业由于自身规模不大,人员少,组织相对简单,所以在自由沟通机制的建立上有一定的优势 。
内部沟通有很多正式的沟通渠道和形式,比如:会议、通知、文件、报告、指示、意见箱等,正式沟通渠道和形式一般沟通效果好,约束力强,但比较呆板,而且大多数是单向沟通 。目前,非正式沟通以其灵活自由的形式已经被越来越多企业经营者认可和采用,惠普公司的创始人之一B・赫尔特就以举行啤酒聚会的形式来沟通与下属的感情,与此类似,国外众多公司的高层管理者都养成了与员工一起就餐的习惯,在这种无拘无束的双向沟通氛围下,管理者和员工的距离会变得很近,员工也愿意主动将各部门、各岗位的真实情况反映给经营者,便于经营者及时发现问题并做出正确的决策 。这种自由开放的沟通机制会使员工对企业更有归属感,对吸引人才也很关键 。
5、其他吸引人才的战略
除了以上分析的几种策略外,对一些有条件的企业来说,给优秀人才一定的股票期权是一种很好的人才激励策略,另外,企业也要重视企业自身环境设施的完善,这也有助于建立人才对企业的归属感 。总之,只要中小企业根据自己的实际情况,通过组织行为建立能有效满足人才个性化需求的机制,为人才发展创造良好的内、外部企业管理环境,就一定能吸引和留住优秀人才 。无论对中小企业还是大型企业,机遇和挑战永远同在 。而优秀人才的占有永远是企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键 。
金融084 2020508404 陈晓萌
