《人力资源管理概论》复习提纲
考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.
一、问答题
1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？
所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？
所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理 功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。 人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理
3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？
1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：
P28 左下
4.如何理解人力资源管理的地位与作用？
人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是：
1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。 人力资源管理是企业管理的组成部分。
2、人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。 人力资源管理的作用:1有助于实现和提升企业的绩效。2有助于企业战略的实现。
5.什么是战略性人力资源管理？具有哪些典型的特征？
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
战略性人力资源管理的基本特征
1、
2、战略性是战略性人力资源管理的最根本的特征。
企业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成一个系统。
3、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。
4、动态性 动态性主要是指人力资源管理的柔性和灵活性，亦即人力资与管理对组织内外部环境的适应性。
6.人力资源管理为什么要重视激励理论？（没找到）
在人力资源管理与开发中，激励是其核心要素之一。无论是人力资源的获取、开发还是整合，激励都贯彻其中。激励是指通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持员工的行为，以有效地实现组织及个人目标的系统活动。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
1.激励可以调动员工积极性，提高企业绩效。除了员工的个人能力，激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，没有工作积极性，也不会有好的行为表现。 2.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。美国哈佛大学调查研究显示，缺乏激励，潜力只能发挥出20%－30%，而充分激励时，能发挥出80%－90%，所以激励是挖掘潜力的重要途径。
可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段，所以企业重视激励。
7.人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理的？
人力资源管理外部环境：
① 政治（政治环境，政府管理方式和方针政策。） ② 经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。）
③ 法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 ④ 文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的）
8.人力资源管理的内部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理的？
人力资源管理的内部环境：
企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。
企业的组织结构：企业内部部门和岗位的设置以及组合方式
企业的生命周期：创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段
企业文化：企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共有的价值观、道德准则等观念形态的总和
9.如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色？
美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。 密歇根大学的戴夫•乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色：（1）战略伙伴（2）管理专家 （3）员工激励者（4）变革推动着者
10.人力资源管理者应具备什么样的素质？
专业和技术知识类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础，也是区别于其他管理人员的重要标志。 业务知识
，熟悉本企业所开展的业务。在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况。
实施能力种实施往往不是直接的，而是推动直线部门来实施。实施能力包括很多具体的项目：如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。 思想素质理人员要具备一定的思想道德品质。因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此，作为人力资源管理人员，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。
11.什么是职位分析？它有什么意义和作用？
职位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 管理者与员工能正确理解该职位，保证组织期望得以贯彻与实现，这就是职位分析最根本的目的。
作用： 1.职位分析为其他人力资源管理活动提供依据2.职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
12.职位分析的步骤包含哪几个方面？每一步需要完成什么任务？
(一)准备阶段：（1）确定职位分析的目的与用途（2）成立职位分析小组
（3）对职位分析人员进行培训（4）做好其他必要的准备
（二）调查阶段：
（1）制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行 （2）根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法 （3）搜集工作的背景资料（4）搜集职位的相关信息
（三）分析阶段：（1）整理资料（2）审查资料（3）分析资料
（四）完成阶段： （1）编写职位说明书
（2）对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析 （3）将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用
13.什么是人力资源规划？人力资源规划具有什么意义？
人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
它包括两个方面：
（一）人力资源总体规划；
（二）人力资源业务规划
人力资源总体规划最主要的内容包括：
（1）供给和需求的比较结果，也可以称作净需求，进行人力资源规划的目的就是为了得出这一结果；
（2）阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与开发、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策；
（3）确定人力资源投资预算。
人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等。
意义
（一） 人力资源规划有助于企业发展战略的制定
（二） 人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定
（三） 人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支
（四） 人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义
14.如何平衡人力资源的供给与需求？
（一） 供给和需求总量平衡，结构不匹配： （1） 进行人员内部的重新配置
（2） 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作
（3） 进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构
（二） 供给大于需求
（1） 扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求 （2） 永久性地裁员或者辞退员工 （3） 鼓励员工提前退休
（4） 冻结招聘
（5） 缩短员工的工作时间、实现工作分享或者降低员工的工资 （6） 对富余员工进行培训
（三） 供给小于需求
（1） 从外部雇佣人员，包括返聘退休人员 （2） 提高现有员工的工作效率
（3） 延长工作时间，让员工加班加点
（4） 降低员工的离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给 （5） 可以将企业的一些业务外包
15.什么是招聘？它有什么意义？
招聘是指企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分。
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面
（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
（2）招聘工作影响着人员的流动。招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动。
（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用
(4) 招聘工作是企业进行对外宣传的一条有效途径
16.内部招募与外部招募各有何利弊？企业应如何运用这两种途径？
内部招募优势
1.有利于提高员土的士气和发展期望
2.对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比价熟悉，能够迅速地展开工作 3.对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展。 4.风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本理解了解，可靠性比较高
5.节约时间和费用。
内部招募劣势
1.容易引起同事间的过度内耗。
2.竞争失利者感到心理不平衡安抚，容易降低士气。 3.新上任者面对的是‘老人’，难以建立起领导声望。
4.容易出现近亲繁殖问题、思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。 外部招募优势
1.为企业注人新鲜的“血液”，能够给企业带来活力 2.避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛 3.给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力 4.选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才 外部招募劣势
1.对内部人员是一个打击，感到普升无望，会影响工作热情。 2.外部人员对企业情况不了解，较长的时间来适应
3.对外部人员不是很了解不容易做出客观的评价，可靠性比较差
4.外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响
由于这两种渠道各有优劣，因此企业在选择到底是从内部招募还是从外部招募时往往需要综合考虑这些利弊后才能够做出决策。一般来说，企业往往是将这两种方法结合起来使用的，对于基层的职位从外部进行招募，对于高层的或关键的职位则从内部晋升或调配。
17.什么是员工甄选？甄选的意义与原则是什么？
员工甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
招募甄选是人力资源的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的意义：
1、有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。
2、有效的甄选招募可以增强组织人员的稳定性，减少人员的流失。
3、有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用。
4、有效的招募甄选能够提高组织的效率。
原则
1、因事择人，知事识人
2、任人唯贤，知人善用
3、公平竞争，择优录用
4、严爱相济，指导帮助
什么是职业生涯规划与管理？它们有什么意义？
○1职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。 ○2职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。
（一）对员工的意义
（1）有助于员工实现自己的职业目标和职业理想
（2）帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效
（3）帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡
（二）对企业的意义
（1）可以稳定员工队伍，减少人员流失
（2）进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效
（3）重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进
18.培训与开发的含义是什么？它们有什么意义？
培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 培训和开发的实质是一样的，都要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点不同，一个更关注现在，而另一个更关注未来。
1培训与开发有助于改善企业的绩效；
2培训与开发有助于增进企业的竞争优势； 3培训与开发有助于提高员工的满足感； 4培训与开发有助于培育企业文化；
5培训与开发有助于增进企业对优秀人才的吸引力。
原则：服务企业战略和规划的原则，目标原则，差异化原则，激励原则，讲究实效原则，效益原则。
19.如何进行培训需求分析？
对于培训需求的分析包括：组织分析、任务分析和人员分析这三个层次，共同决定是否有必要进行培训
（1）组织分析(organization analysis)是在企业层面展开的，它包括两个方面的内容，一是对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向;二是对企业的整体绩效做出评价，找存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。通过组织分析，可以确定在企业层面上需要进行什么样的培训。
（2）任务分析。任务分析(task analysis)的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分折要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能、能力以及其他方面的一些因素。可以看出，任务分析其实就是我们在前面所讲的职位分析，只是它比职位分析更详细。
（3）人员分析（person analysis）是针对员工来进行的，人员分析包括三个方面的内容: 一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求;二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求;三是针对员工的培训准备进行分析，以确保员工有接受培训的意愿并具备基本的技能。通过人员分析，要能够确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。
20.什么是绩效管理？绩效管理有什么意义？
绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成
情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
（1） 绩效管理有助于提升企业的绩效
（2） 绩效管理有助于保证员工行为和企业目标的一致 （3） 绩效管理有助于提高员工的满意度
（4）绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学、合理
21.什么是关键绩效指标？
1.关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键的指标体系 2.关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标
3.关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的和可行为化的标准体系
22.什么是平衡计分卡？一般来说有几个维度？
平衡计分卡以企业的战略和使命为基础，依托于战略地图中所描述的企业战略，对每项战略进行分解，制定衡量指标和目标值，同时配之以达成目标行动方案，形成一套对战略进行衡量考核指标体系。
平衡记分卡从四个层面来衡量企业的绩效：财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面。
23.平衡记分卡对于企业的绩效管理有什么作用？
平衡计分卡从四个层面来衡量企业财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面。这四个层面将财务指标非财务指标有机结合在一起，打破了以财务指标为核心的传统的绩效管理系统框架。并且，平衡计分卡将企业的战略目标和绩效评价指标紧密联系起来，对员工的行为起着更明确的导向作用，有助于企业战略目标的实现。同时，平衡计分卡实现了财务指标和非财务指标的平衡、组织内外部指标的平衡、前置指标和滞后指标的平衡、长期指标和短期指标的平衡。
24.如何进行绩效的反馈？（不会总结）
1)
准备绩效反馈所需的资料
主管与人力资源部门需要提前准备员工的绩效评估表格与绩效评估报告。 2)
分析员工的绩效评估结果
主管与人力资源部门共同分析员工绩效评估结果与上一绩效周期评价结果的特点，了解员工哪些素质得到了改善，还存在哪些素质的不足，员工绩效成果存在哪些特点，哪些主观因素对员工的绩效成果产生了关键影响。 3)
准备绩效反馈提纲
绩效反馈提纲是主管及人力资源部门与员工进行绩效反馈要讨论的主要问题，提纲应清晰说明绩效反馈目的，先谈哪些问题，再谈哪些问题，绩效反馈提纲要注意问题之间的联系性，尽量避免提出跨度比较大的问题。完善的绩效反馈提纲能确保员工正确的理解绩效评估结果，清晰的知道企业对员工的期望与评价。
绩效反馈提纲的主要内容与结果包括：
指导语：绩效反馈的目的及意义 员工绩效评估结果
员工本期绩效评估结果的特点（优势与不足） 员工对绩效评估结果的意见
员工绩效评估结果与上一绩效周期结果的比较（哪些素质得到改善，哪些素质需要提升） 员工实际绩效与绩效协议规定的绩效目标的差异 产生绩效差异的原因
4)
实施绩效反馈过程 a.制定绩效反馈计划
绩效反馈是个系统工程，企业每个员工都将面临这一问题。我们建议企业采取自上而下的顺序开展绩效反馈工作。对部门主管的绩效评估结果实际就是对部门整体绩效进行评估的结果。部门整体绩效与绩效目标之间的差异是由部门所有员工的共同作用形成的，自上而下的顺序制定绩效反馈计划，有助于从不同层面思考绩效问题，对造成绩效差异的原因进行详细分解。当然分解的目的不是追究责任，而是发现导致绩效不佳的各种可能的原因，以便能够及时地扫除这些障碍，持续不断的改进员工、团队与企业整体的绩效水平。 b.通知员工事先准备
通知员工准备进行个人工作总结与重点分析几个问题，让员工事先准备这些问题能够加速绩效反馈工作的进程，提高工作效率。需要员工准备的问题如下： 员工的自我评价（明确的优势与不足，需要用具体事例说明） 员工对绩效评估结果的意见
造成实际绩效与绩效目标差异的原因
本绩效周期获得了哪些显著的提升，具体的表现是什么
通过本绩效周期的工作，认为哪些素质需要提升（需用具体事例说明）
c.做好过程记录
条件允许的情况下，最好能够对绩效反馈的过程进行记录。这些记录将作为为员工制定绩效改善计划及对员工进行绩效辅导的宝贵资料。
d.达成共识是关键
绩效反馈除要明确告知员工绩效评估结果以外，还要与员工共同分析实际绩效与绩效目标差异的原因，主管与员工必须对这些原因和解决这些问题的具体措施达成共识（主管支持与绩效改善）。
25.绩效考核中存在哪些误区？如何避免？
1晕轮效应 2逻辑错误 3近期误差 4首因效应 5像我效应 6对比效应 7溢出效应
8宽大化倾向
为了减少甚至避免这些错误或者不当的行为，应当采取以下措施：
第一，建立完善的绩效目标体系。绩效考核指标和绩效考核标准应该具体、明确。 第二，选择恰当的考核主体。考核主体应当对员工在考核指标上的表现最了解。
第三，选择合适的考核方法。例如强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化
倾向。
第四，对考核主体进行培训。考核开始前要对考核主体进行培训，指出这些可能存在的误区，从而使他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。
26.什么是薪酬管理？它具有什么意义？
薪酬管理的含义：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各因素影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 薪酬管理的意义：
① 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工 ② 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励 ③ 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效 ④ 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化
7薪酬管理应该遵循什么原则？
（一）合法性原则
（二）公平性原则（1）外部公平性（2）内部公平性（3）个体公平性
（三）及时性原则
（四）经济性原则
（五）动态性原址
27.影响薪酬管理的主要因素是什么？
（一）企业外部因素
（1）国家法律法规与政策（2）劳动力市场状况（3）物价水平（4）其他企业薪酬情况
（二）企业内部因素（1）企业的经营战略（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况
（三）员工个人因素（1）员工所处职位（2）员工能力与绩效（3）员工的工作年限
28.薪酬管理的基本决策包含哪几个方面的内容？
薪酬管理的基本决策：
① 薪酬体系（职位薪酬体系，能力薪酬体系。组织内部）
② 薪酬水平（反应企业薪酬的外部竞争性和薪酬成本。与其他企业相比。包括领先型策略，匹配型策略，拖后型策略，混合型策略） ③ 薪酬构成（员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。分为高弹性薪酬模式，高稳定型薪酬模式，调和型薪酬模式） ④薪酬结构（企业内部薪酬等级数量、每一等级变动范围和不同薪酬等级之间的关系。包括等级多薪酬区间小的窄带结构，等极少薪酬区间大的宽带结构）
29.如何确定基本薪酬？
基本薪酬的设计，通常要考虑两个因素：一是内部公平性，这是通过职位评价来实现的;二是外部公平性，这是通过薪酬调查来实现的。前面我们提过，基本薪酬有职位薪酬体系、技能薪酬体系两种体系关注的重点不一样.一个关注“职位”，一个关注“人”，但是从基本薪酬设计的思路来看，两者基本是一致的。而且，现在大部分企业采用的是职位薪酬体系，因此我们在这里主要介绍职位薪酬体系的设计。
基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施:首先要进行职位分析，界定职位的工作职责和任职资格要求;接着要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小;然后进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线;最后要根据薪酬曲线来确定薪酬等级
30.什么是员工关系管理？员工关系管理有什么意义？
我们认为，员工关系管理就是企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程.意义
1.员工关系的改善对企业盈利和长久发展具有重要意义 2.员工关系的改善有利于促进员工身心健康发展 3.员工关系的改善有助于增进员工对企业的理解与信任
31.如何进行员工离职管理？
员工离职包括三种情况：自愿离职、非自愿离职与自然离职。其中，自愿离职是指员工个人意愿而离开企业的人员流出;非自愿离职是指由于企业的原因或其他客观原因而非出于员工意愿所产生的企业人员流出;自然离职是指由于一些不可避免的人力资源损耗而导致的企业雇员的流出。
对自愿离职员工的管理分为四个步骤:分析员工自愿离职的原因并进行归类
提炼；查找导致员工离职原因产生的组织制度因素;进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进；评估变革实施的结果并加以修正。
二、论述题与开放题
1.理论联系实际，论述人力资源管理为何对所有的管理者都至关重要。
我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：
1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
2.理论联系实际，分析影响面试有效性的主要因素。
1、第一印象
研究表明，面试官往往在面试的前几分钟就对候选人作出了轻率的判断。当候选人第一印象传达的信息是负面信息时，求职者很难再改变面试官的判断。一般来说面试官受负面信息的影响大于正面信息。求职者是如何走近的、走路的姿势如何、有没有微笑、是否显得精力充沛等表现已经决定了面试官的印象，甚至求职者也许都不需要开口说话了。
2、对拟聘岗位的工作不了解
面试官如果不能准确地了解招聘岗位的工作内容，就不可能了解什么类型的求职者才是最适合的。当然，不存在全知全能的面试官，但面试前面试官应当从相关专业部门得到详细的拟聘工作岗位信息说明。否则面试官只能对所有的求职者采取同一衡量标准，而不论其未来从事的工作是什么。因此在面试中普遍存在的过于强调求职者身高和形象，固然是人性中本能在发挥作用，实际上也是面试人员回避自己专业知识及信息缺乏的一种无奈手段。
3、求职者顺序误差和招聘压力
求职者的出场顺序会影响面试官对他们的评定。研究发现，面试官在评价了一些“不合格”对象后再去评价一般求职者，会给予一般求职者更高的评价。因为与不合格者相比，一般求职者显得会比实际好得多。招聘压力影响是指在需要招聘的定额较大或者市场应聘人员较少的情况下，面试官对求职者的评价会比正常情况下高。
4、非语言行为和印象管理
在面试中，如果一组求职者所说的内容大致相同，表现出更多眼神交流、精力水平和较高音量的求职者会得到更高的评价。由于外向型求职者在个性上倾向于自我提升，而面试官不自觉地容易接受那些善于表现自己的人。聪明的求职者还会通过印象管理来利用面试官，比如夸赞面试官或赞同面试官的观点，甚至在整个面试期间通过提供给面试官一些杂务上的帮助来强化面试官的良好印象。
5、个人形象
面试官除非因招聘岗位有特别要求，必须避免受到求职者个人形象的影响。一般来说，人们总是把具有良好素质和成功潜质与漂亮帅气的形象联系在一起。有些面试官刻意强调个人形象的重要性。这实际上就超出了面试影响因素的范畴而有可能演变成对企业不负责任的行为。
6、面试官的行为
面试官的行为也会对求职者的表现和评定产生影响。例如面试官可能无意中说出期望的答案，如“这个工作需要应对很多压力，你能做到吗？”。其实即便是不明显的流露也会透露出面试官对何种答案感到满意，哪怕是微笑和点头。还有一些面试官自说自话，滔滔不绝，使求职者没有时间回答问题；另一极端是面试官让求职者占据了主导地位，没有时间问完所有的问题。这两种情况都会使面试效果大打折扣。
3.理论联系实际，论述人力资源管理在提高道德和公平对待方面的作用。
4.理论联系实际，谈谈职业生涯管理中应关注的重要因素。
首先，组织职业生涯管理政策，是实施自我职业生涯管理的重要的促进因素，如果组织注重员工的职业生涯发展，员工也会比较主动地实施自我职业生涯管理，特别是在知识经济社会，新老知识、技能更替变化快，相对于以前，人们适应社会更加困难，因此，组织应该创建一种学习型的文化和氛围，促进员工的学习和成长，为组织的发展和变革奠定良好的人力资源基础。另一方面，由于组织的竞争加剧，导致组织的稳定性下降，如果是一种以人为本的管理，希望激励员工\"提高员工的组织承诺和满意度，组织也应该实施这种注重员工的长久利益的举措，使希望自我实现的员工在这种有利的环境中自我发展和规划，和组织职业生涯管理相配合，实现组织和员工个人的双赢。这可能也是许多世界500强的企业实施职业生涯管理的重要原因。
另外，一般自我效能、超越动机、掌握动机对自我职业生涯管理也有积极的影响，特别是超越动机，相对于其它变量，作用更强。这就告诉我们，超越动机强的员工，总是希望作领头羊，为了达到这个目标，他们往往主动地规划自己的职业生活，积极进取，取得更加理想的成绩。相比之下，掌握动机虽说对自我职业生涯管理有作用，力量较弱。因为掌握动机强的人，不一定十分好强，不担心落后于他人，更加注重自我的感受，相对于超越动机高的人，压力小，动力弱一些。而能力对自我职业生涯管理的影响相对最小，说明能力强的人，不一定自我职业生涯管理意识强，对这些人，需要进行引导，鼓励其参与职业生涯管理。 总之，自我职业生涯管理既受组织职业生涯管理因素的影响，也受成就动机和一般自我效能等个人心理因素的影响。
5.联系自身实际，谈谈你学习《人力资源管理》这门课程的心得与启迪。
通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。针对人力资源管理这门课，它应用性很强，因此在教学中老师加入 一些具有实际运用能力的过程。比如举了些实际例子让我们真正意识到企业需要的人才能力。同时，我们也还可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。
通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。 作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励
员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。 人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。
在激烈的竞争中，企业在生产系统、财务管理、质量控制和营销、服务等方面的能力或创新比较容易地被竞争对手所模仿甚至超越，但企业的人力资源，以及人力资源开发与管理方面的创新是很难被模仿的。所以，企业仅仅关注资金、成本、质量是不够的，企业更应关心企业核心能力的基础——人力资源能力，注重培养并加强人力资源开发、利用与管理特别是企业员工的管理，实现企业人力资本的不断增值升值，不断建立在发掘自已人力资源优势上，与竞争对手拉开差距，保持持续、快速的成长，才能保持与竞争对手的持久的竞争优势 作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。 针对人力资源管理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。
三、案例分析题（略）
