1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织
所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现
出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性 ③增
值性：随着知识，经验的增长而增值 ④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同 ⑤可变性 ⑥可开发性
4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力
量。③人力资源是企业的首要资源
5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和
开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、留人。人力资源管理的目标：取得人力资源的最大使用价值。
6、马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求
7、工作满意度：反映了员工对自己所从事的工作的一般态度，他是由员工对工作的期望与
工作的实际情况之间的差异决定的。（P103）
8、职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述
出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
9、胜任素质：指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个
体特征，即鉴别胜任素质：以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准胜任素质。
10、人力资源规划的含义：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导
下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并更加预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，一满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
11、人力资源需求预测：就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、
质量以及结构进行估计。
12、人力资源需求预测的方法：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比
率预测法。
13、技能清单：是一个反映员工工作能力特征的列表这些特征包括一个德培训背景、工
作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。
14、人力资源供需的平衡：①供给和需求总量平衡，结构不匹配（措施：进行人员内部
重新配置，针对性专门培训，人员置换）②供大于求（措施：扩大经营规模或开拓新的增长点，永久性裁员或辞退员工，鼓励员工提前退休，冻结招聘，缩短员工工作时间、实行工作分享或降低员工工资，对富余员工进行培训人员储备）③供小于求（措施：从外部雇用，提高现有员工工作效率，延长工作时间，降低员工离职率，企业业务外包）
招聘的含义：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
16、招聘工作于人力资源管理其他职能的关系：①与人力资源规划的关系（规划是招聘
的前提之一）②与职位分析的关系（职位分析书是制作招聘广告的重要依据）③与培训开发的关系（招聘来的员工需要通过培训开发来提高素质，员工质量影响培训方式）④与绩效管理的关系（员工素质水平影响绩效水平）⑤与薪酬管理的关系（合理薪酬吸引优秀人才，有利于招聘工作展开）
15、
17、内部招募的渠道与方法：（下级晋升，平级调职，上级降职）①工作公告法（向员
工通报空缺）②档案记录法（管理人员决定应职人员，征求同意）
18、员工甄选的含义：通过一定的工具盒手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，
区分它们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者
19、职业生涯的含义：员工个人职业发展历程,包括员工职业地位在一个或几个组织中
的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。
20、职业生涯规划与管理的基本理论：职业选择理论、职业发展阶段企业理论和职业生
涯管理模型。
21、沙因的职业锚理论：①技术/职能型职业锚： ②管理型职业锚：③自主/独立型
职业锚： ④安全/稳定型职业锚： ⑤创造/创业型职业锚： ⑥服务型职业锚：。⑦挑战型职业锚：⑧生活型职业锚：
22、职业生涯规划的步骤：①自我评估和职业定位②职业生涯机会评估（社会环境分析，
行业环境分析，企业分析）③职业目标的设定（职业生涯目标的作用，目标设定的原则，目标的分解与组合）④职业选择⑤职业生涯策略的制定⑥职业生涯规划的调查
23、分阶段的职业生涯管理：①初进组织阶段（前期社会化，碰撞，改变与习得。企业
帮助员工认识自己，入职培训）②职业生涯初期（员工关注自己在组织中的成长、发展和晋升。寻求职责与权力。企业建立职业档案，个人申报制度）③职业生涯中期（走向职业发展的巅峰，职业危机感，平衡工作家庭。企业心理成就感，职业轮换，扩大工作内容）④职业生涯后期（步入退休阶段，维持目前地位和成就。企业提供心理辅导，返聘，发挥余热，退休计划安排）
24、培训与开发的含义：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的
知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和延续性的活动
25、培训与开发的分类：（1）按照培训对象的不同，可以分为新员工培训与在职员工培
训；（2）按照培训形式的不同，可以分为在职培训与脱产培训；（3）按照培训性质的不同可以分为传授性的培训与改变性的培训；（4）按照培训内容的不同可以分为知识培训、技能培训和态度培训。
26、绩效管理的作用;:引导和激励；为人力资源管理提供数据基础，以准确的评估数据
为基础进行晋升、加薪、调职；监督与约束。
27、绩效考核：在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，
对一个完成绩效目标的情况作出考核。考核方法：比较法，量表法和描述法。
28、考核主体的确定：上级，同事，下级，员工本人和客户（P324图 360度考核）
29、绩效考核的特征;(1)用来评估与员工绩效标准必须与工作相关；（2）管理者必须清
楚员工的绩效期望；（3）要使用标准的方式对员工进行评估；（4）选择恰当的评估者；
（5）让员工知道评估结果。
30、绩效反馈：上级就绩效考核的结果和一个进行面对面的沟通，指出一个在绩效考核
期间存在的问题并共同制定出绩效改进计划
31、薪酬的含义：企业为认可员工的工作于服务而支付给员工的各种直接的和间接的经
济收入。员工薪酬三部分组成：基本薪酬，可变薪酬（提成等绩效薪酬）和间接薪酬（福利）
32、薪酬管理的含义：企业在经营战略和发展规划的知道下，综合考虑内外部各因素影
响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
