第一章
1、人力资源管理（教材P20）
2、人力资源（P5）
3、简述人力资源的性质。（P10）
1）能动性 2）时效性3）增值性4）社会性5）可变性6）可开发性
4、人力资源、人口资源及人才资源的关系
一，人口资源是指一个国家后地区所拥有的人口总量，人力资源、人才资源都产生在这个最基本的资源中。二，人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指人所具有有对价值创造其贡献作用，并且能够被组织说利用的体力和脑力的总和。三，人才资源一般指概括为“德才兼备，贡献较大”的人。总之，具备一定的专业特长，能为社会，企业，他人创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会人。人才资源是人力资源中的一部分，即优秀的人力资源
5、简述人力资源管理的功能（P22）
维持（留）
6、人力资源管理的职能有哪些？P(29)
人力资源规划、员工关系管理、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划与管理、培训与开发
第二章
1、了解并理解X理论—Y理论和四种人性假设如何对人性做出解释？人性假设对人力资源管理的意义是什么？
X理论：性本恶，形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段。 Y理论：性本善，管理者不再是监督，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，激励主要来自与工作本身的内在激励，让员工担任具有挑战性的工作、承担更多责任，满足自我。 经纪人假设：同X理论自我实现人假设：同Y 理论
社会人假设：强调人际关系复杂人假设：同超Y理论，指人是复杂的，没有固定的性质
意义：人性假设是人力资源管理的基础，人力资源管理的对象就是人和组织，这种管理的基础就是基于对人和人性产生的基本认识后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假设是人都是自私的懒惰的，那么在组织活动开展时就要有相应的规范和激励机制来保证相关工作的推进和有效开展。
2、掌握内容性激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论及综合型激励理论包括哪几种具体的激励理论？
内容型激励理论:马斯洛需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论 过程型激励理论：期望理论、公平理论
行为改造型激励理论：目标设置理论、强化理论、
综合型激励理论：
3、简述需要层次理论、双因素理论、ERG理论、期望理论、公平理论的主要内容？以及分别对人力资源管理有什么意义？（教材P54）
A,需要层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现
意义:揭示了人类心理发展的一般规律,对于管理的实践具有一定的指导意义
B,双因素理论：保健因素和激励因素
意义:能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性,特别是他们与工作丰富化和工作满足的关系.C,ERG理论：生存需求（existence),关系需求（relatedne），成长需求（growth)
意义：满足员工的需求,调动积极性,提高绩效
D,期望理论：人之所以能够哦从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。因此，激励的效果取决于效
E,公平理论：员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。
意义：1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值2）激励时应力求公平3）激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观
。
第三章
1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动？（P90）
战略规划、雇佣与招募、培训与开发、报酬、福利、雇员服务、员工关系与社区关系、健康与安全、人事记录
2、如何理解人力资源管理者和部门的角色？（P92）图3-6
业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家
3、人力资源管理者应该具备的素质有哪些？（P95)
专业知识：指的是HR应该掌握与人管所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力
业务知识：指的是HR要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务
实施能力：HR要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力
思想素质：HR要具备一定的思想道德品质
4、工作满意度（P103）
也叫职业生活质量，反映员工对自己所从事的工作的一般态度，通常通过工作描述指数法，和明尼苏达满意度问卷法来调查满意度
第四章
1、职位分析的几种常见方法。(P118）
定性（访谈法，非定量问卷调查法，观察法，关键事件技术，工作日志法）
定量（职位分析问卷法，管理职位描述问卷，通用标准问卷，职能职位分析法）
2、职位描述和职位规范各自的主要内容。
3、职位分析的四个阶段各自要完成哪些任务？（P116）
1）准备阶段（确定职位分析的目的和用途，成立职位分析小组，对职位分析人员进行培训，做好其他必要准备）2)调查阶段（任务甘特图制定时间计划进度表，选择搜集工作内容及相关信息的方法，搜集工作背景资料，搜集职位的相关信息）3）分析阶段（ 整理、审查、分析搜集到的资料）4）完成阶段（编写职位说明书，总结整个过程，将结果运用到管理之中）
4、制定一份职位说明书。（P132注意要点要设计全面）
5、行为事件访谈（P150）
第五章
1、人力资源规划？包括哪些内容（P162）
人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并调整供需，满足企业对人力资源的需求。
内容：1）人员补充计划2）人员配置计划3）人员接替和晋升计划4）人员培训和开发计划
5）工资激励计划6）员工关系计划7）退休解聘计划
2、人力资源规划的意义和作用？（P164）
1）有助于企业发展战略的制定 2）有助于企业保持人员状况的稳定 3）有助于企业家你各地人工成本的开支 4）还对人力资源管理的其他职能具有指导意义
3、预测人力资源供给和需求的方法有哪些？
技能清单、人员替换、人力资源水池模型、马尔科夫模型
4、人力资源供需的平衡。出现了不平衡现象，属于哪一种，分别可以采取什么样的应对方法？（P180）
1）供给和需求总量平衡，结构不匹配。措施：一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补职位空缺。二对人员进行专门培训，使他们能够从事空缺职位。三进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构
2）供给大于需求。措施：一，扩大经营，开拓新增长点，增加对人员的需求。二，永久性的裁员。三，鼓励员工提前退休。四，冻结招聘，停止从外部招聘人员。五，缩短员工工作时间，降低工资。六，培训富余员工，做人员储备。
3）供给小于需求。一，外部雇佣，返聘退休人员。二，提高员工工作效率。三，延长员工工作时间。四，降低员工离职率，减少员工流失，提高内部流动，增加职位供给。五，将企业的一些业务外包，实际上减少对人力资源的需求。
第六章
1、招聘计划包括哪些内容？（P195）
招聘的规模、范围、时间、预算
2、招聘的程序（P194）
确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估
5、结构化面试、非结构化面试、半结构化面试（P208）
结构化面试又叫标准化面试，固定的程序；非正好相反，无固定程序，形式随机；半结构是二者的结合
第七章
1、请简述职业生涯管理的重要意义。（P234）
（1）对员工的意义1）有利于员工实现自己的职业目标和职业理想。2）帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。3）帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡。
（2）对企业的意义1）可以稳定员工队伍，减少人员流失2）进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效。3）总是职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进。
第八章
1、培训开发（P264）
2、角色扮演法（P291）
就是指个受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，作出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。就是通常所说的换位思考。
通过角色扮演，受训人员可以体会到与自己工作有关的其他角色的心理活动，从而有助于改正过去工作中不良行为，以利于建立良好的人际关系。
3、培训需求分析的含义
4、培训需求分析包括哪三个层面？（P273）
1）组织分析，一是分析企业未来的发展方向，确定企业今后的培训重点和培训方向；二是分析企业的整体绩效，找出承载的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。
2）任务分析，任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务需要的因素。以此确定出新员工的培训需求。
3）人员分析，一是针对员工的绩效的做出评价，找问题，分析原因，并确定培训需求；二是根据员工的职位变动，前后进行比较，确定出解决将来问题的培训需求；三是针对员工的培训准备进行分析，确保员工有接受培训的志愿并具备基本的技能。
5、Kirkpatrick培训评估模型将评估标准分为哪几个层次？具体内容是什么？（P286）
1）反映层：指的是受训人员对培训的印象，对培训是否满意。
2）学习层：指的是受训人员对培训内容的掌握程度，培训后他们知识和技能掌握提高程度
3）行为层：指的是受训人员受训后工作行为的变化，这就是学习成果的运用
4）结果层：指的是受训人员或企业的绩效的改善，经过培训，绩效是否有改善
第九章
1、绩效（P299）
2、员工绩效有什么特点？（P300）
1）多因性，员工的绩效受到多种因素的影响，员工个体的因素，只是、能力、价值观等，也受到企业环境的因素，组织的制度、激励机制、工作的设备和场所。P=f(K,A,M,E)即知识，能力，激励，环境。
2）多维性，员工的绩效往往是体现在多个方面的，员工的工作结果和工作行为都数以绩效的范畴。一般来说，我们是通过员工业绩、员工态度、员工能力来衡量一个员工的绩效的。
3）动态性，指的是员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。
3、影响工作绩效的主要因素有哪些？（P300公式）
多因性
4、产生绩效考评误区的原因是什么？主要有哪几种？如何预防？（P333）
1）晕轮效应，是指以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。
2）逻辑错位，考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价
3）近期误差，以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现作出评价
4）首因效应，正好和近期误差相反，考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价
5）像我效应，考核主体将员工更自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，不同的就给予较低评价
6）对比效应，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价
7）溢出效应，根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价
8）宽大化倾向，考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高
预防：1）建立完善的绩效目标体系。2）选择恰当的考核主体3）选择合适的考核方法4）对考核主体进行培训
第十章
1、薪酬管理（P350）
2、影响薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）
企业外部环境1）国家法律法规与政策2）劳动力市场状况3）物价水平4）其他企业的薪酬状况
企业内部环境1）企业的经营战略2）企业的发展阶段3）企业的财务状况
员工个人因素1）员工所处的职位2）员工的能力与绩效3）员工的工作年限
