第一章
1.人力资源的概念及其特征？
概念：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。特征：能动性、时效性、再生性、社会性、两重性、连续性。注：前四个是基本特征
2.人力资本与人力资源的区别？（p4）
人力资源是针对经济管理和经济运营的，人力资本是针对经济增值和经济贡献的。二者主要有四点区别：
（1）概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。人力资本是指投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源；
（2）关注的焦点不同：人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题；
（3）性质不同：人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是流量和存量问题；
（4）研究角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题，而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
总结：人力资本是股份，是经济效益的依据；人力资源是力量基础，是一种工具。
3.人力资源管理的概念、目标、任务？
概念：在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。
目标：1）保证人力资源管理的需求得到最大限度的满足；
2）最大限度开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
3）维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升人力资本的价值。
任务：1）规划：以组织总体目标为依据，在分析现有人力资源基础上，对组织未来的人力资源供给和需求进行预测和决策，进而确定组织人力资源发展目标，以及达到目标措施的过程。2）吸收：依据组织的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程，他是组织整个人力资源管理活动的基础。
3）保持：通过薪酬、福利、和职业计划等措施激励和维持员工的积极性和责任心，提高员工的工作满意度，保证员工的工作生活质量。
4）开发：通过人力资源开发与培训，提高员工的知识和技能水平，挖掘员工的潜在能力，不断提升员工的人力资本价值。
5）考评：通过价值评价体系及评价机制的确定，对员工的工作绩效和工作表现和思想品德等方面做出评价，使员工的贡献得到承认。
6）调整：为让员工保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度，以考评结果为依据，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖励、离退和解雇等。
4.人力资源管理在组织中的地位？
1）有人事管理学基础的经理出现在大公司最高领导层。2）人力资源课程MBA主干课。
3）HRM成为关键职业。4）人事管理权力作用越来越大
5）员工培训越来越受到重视。6）HRM取代人事管理 。以人为本被企业接受和运用。5.人力资源管理的演变过程？
1）起源：福利人事与科学管理2）演进：人事管理
3）蜕变：从人事管理到人力资源管理4）趋向：战略人力资源管理
6.人力资源管理基本原理？
1、战略目标管理：组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条，制定出组织一定
时期所要达到的总体目 标。
2、系统化原理：源于系统理论的进展，它是从组织的整体
系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调
整，最终达到实现组织的整体目标。
3、同素异构原理：事物的成分在空间关系上的变化而引起不同的
结果，甚至发生质的变化。4能级层序原理：事物系统内部按个体大小形成的结构，秩序和层次。
5互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短从面形成整体
优势，达到组织目标。。
优化内容：知识，能力，年龄，性格，性别，地缘，学缘，关系。
6、动态适应原理：在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜能、
提高组织效能的目标。
7、激励强化原理：通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。
8、公平竞争原理：竞争各方从同样的起点，用同样的规则，公正地进行考核，录用，奖惩的竞争方
式。
竞争前提：公平的，适度的，竞争必须以组织目标为准。
9、信息激励原理：信息是一种重要资源，是人才成长的营养液，激励员工的重要手段。
10、文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。
第二章
1.人力资源规划的概念、作用、影响因素？
概念：人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测
企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力
资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都长期的利益。
作用：人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。是企业满足组织发展对人力资源需求
的重要保障。能使企业有效的控制人工资本。有助于满足员工需求和调动员工积极性。
影响因素：○1企业内部的影响因素：经营目标的变化。组织形式的变化。企业高层管理人
员的变化。企业员工素质的变化 。○2企业外部的影响因素：劳动力市场的变化。行业发展
情况的变化。政府政策的变化。
2.人力资源供需预测分析方法有哪些？
需求的预测方法：1）定性分析预测法：管理人员判断法；德尔菲法 。2）定量分析预测法：
趋势分析法；回归分析法；比率分析法；任务分析法；生产函数预测法。
企业内部人力资源供给预测方法：人员接续计划，管理人员晋升计划，马尔可夫模型。
3.平衡人资供需的举措有哪些？
人力资源供大于求时：1）开阔新的企业生长点来吸收过剩的人力资源。2）进行员工培训。
3）减少工作时间，并随之降低工资水平。4）裁员，即以强化竞争力为目的而进行的有计划
地大量人员裁减。5）提前退休计划，即通过制定提前退休激励计划是老年员工自愿提前退
休6）合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。
人力资源供小于求时：1）通过企业内部的人力资源岗位流动，将相对富裕的合格人员调往
空缺岗位，以增加劳动力的供给2）运用科学激励手段，调动员工积极性、主动性、创造性，
提高生产率，减少对人力资源的需求3）提高企业资本技术有机构成，提高员工的劳动生产
率，相对的减少对人力资源的需求4）延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工
资5）雇佣临时工6）制定招聘政策7）外包，即企业将较大范围的工作整体承包给外部的
组织去完成。
第三章
1.工作分析的定义等相关概念？
定义：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环
境、任职资格等相关信息进行收集和分析，并对该职务的工作作出明确的规定，且确定完成
工作所需要的行为、条件、人员的过程。
意义：是人力资源开发和管理过程中不可缺少的环节，是人力资源开发和管理的基础，与人
力资源的确保、开发、报酬、整合及调控等过程有密切关系。
目的：为解决以下问题提供答案：员工要完成什么样的工作，在什么时候完成，在什么地方
完成，如何完成，为什么完成此项工作，以及完成此项工作需要具备哪些条件。
2.工作分析的内容和方法？
内容：1.基本资料 2.岗位职责3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限6.劳
动条件与环境 7.工作时间 8.资历9.身体条件10.心理品质要求 11.专业知识和技术
12.绩效考评
方法：定性的工作分析方法：1）实践法：分析人员亲自从实所需研究的工作
2）观察法：直接观察员工的工作
3）访谈法：请员工讲述„„
4）问卷调查法
5）工作日志法：是由员工本人自行进行的一种工作分析方法
6）典型事例法：对实际工作中工作者特别有效或者特别无效
的行为进行简短的描述，通过积累汇总分类，得到实际工作对员工的要求。
7）美国公务员会工作分析程序（记录法）
定量的工作分析方法：职位分析问卷法；管理职位描述问卷法；功能性工作分析法
3.工作说明书及工作规范如何编写？
工作说明书的编写：1）工作标识：它包括工作名称，工作地位，工作部门，工作地点，工
作分析时间等。
2）工作概述：描述工作的总体性质，列出工作的主要功能或活动。
3）工作联系：说明任职者与组织内组织外的其他人之间的联系状况
4）工作职责：把每种工作的详细职责列举出来，并用一两句话分别对每个任务加以描述。
5）工作的绩效标准：说明员工在执行每一项任务时被期望达到的标准
6）工作条件：包括噪音水平，危害条件，热度或湿度等
7）工作规范：根据上述为依据，写的„„
工作规范的编写：1）某些规范会面临法律上的资格要求。
2）职业传统。
3）被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征。
第四章
1、员工招聘概述及涵盖的内容。（p77）
员工招聘就是企业采用一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以
录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。
2、员工招聘的程序
程序：1）确定职位空缺。2）制定招聘策略。3）人员的筛选与评价。4）录用与试用。%招
聘评估。
3、员工招聘的来源与渠道有哪些
内部征召和外部征兆。内部征召候选人的来源主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、
重新雇用或召回以前的员工等。内部征召的方法有职业生涯开发系统和公开征召两种。外部征召的渠道和方法包括：广告、人才招聘会、员工推荐、就业服务机构、校园招聘、猎头公司等。
第5章
1、筛选的概念与决策的类型。
筛选是指从一组求职者中挑选最适合特定职位要求的人的过程。
（1）按决策的重要性划分
①战略决策：指与确定组织发展方向和长远目标有关的重大问题的决策。具有全局性、长期性与战略性，解决的是“干什么”的问题。
②战术决策：为完成战略决策所规定的目标而制定的组织在未来一段较短的时间内的具体的行动方案，解决的是“如何做”的问题。
（2）按决策的重复性划分
①程序化决策：又称常规决策，是指对经常出现的活动的决策。
②非程序化决策：又称非常规决策，一般指涉及面广、偶然性大、不定因素多、无先例可循、无既定程序可依的决策。
（3）按决策条件的确定性划分：可分为确定型决策、不确定型决策以及风险型决策。
（4）根据决策的主体不同划分：可分为个人决策与团体决策。
2、面试选择的内容、过程与面试的种类。
过程：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、结束阶段。
内容：仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、口头表达能力、反应能力、综合分析能力。
种类：1．从面试所达到的效果来分类，可分为初步面试和诊断面试；
2．从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试；
3．从面试的组织形式来看，可分为结构型面试、非结构型面试、半结构面试；
4．压力面试和非压力面试。
5．情境面试与行为面试；
3、如何理解评价中心及其涵盖的内容。
含义：模拟管理系统或工作场景，运用多种评价技术和手段进行观察分析员工行为和心理，从而达到测量管理能力和潜能的过程。
内容：1）无领导小组讨论。2）文件筐测验（公文处理练习）。3）管理游戏。4）模仿面谈。
5）即席发言。
第6章
1.什么是员工培训与开发？（p124）
所谓培训与开发是指组织根据发展和业务需要，通过学习、训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培养和训练活动或过程。
2.员工培训的类型与方法有哪些？（p1
33、p135）
员工培训类型：在职培训和非在职培训。
方法：讲座法、视听教学法、程序教学法、电脑辅助学习法、商业游戏、案例分析与研究法、
文件处理、角色扮演、行为模仿、工作轮换、学徒培训、讨论会与研讨会。
第7章
1.什么是职业，职业锚，职业生涯？
所谓职业，一般是指人们在社会生活中所从事的以获取报酬为目的的工作。（p146）
职业锚是指个人在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。（p153）
职业生涯是指一个人一生在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。（p149）
2.职业选择的理论有哪些？（p165）
职业选择就是劳动者依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
库伦伯茨的生涯决定社会学理论帕尔森的职业--人匹配理论、弗鲁姆的择业动机理论、霍兰德的人业互择理论。
第9章
1.绩效考评的含义、作用和内容。(p193 p194p195)
含义：根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织、尽可能客观的考评和评价的过程。
作用：1为员工培训提供依据；2为薪酬管理提供依据；3为企业内部员工流动提供依据；4为员工的奖惩提供依据；5为员工的自我发展明确方向；6促进上下级之间的交流。 内容：工作业绩考评、能力考评、工作态度考评、工作潜力考评、适应性评价。
2.绩效考评的方法有哪些？(p199)
1民意测验法；2短文法；3评级量表法；4排序考评法；5配对比较法；6强制分布法；7关键事件法；8 360度绩效反馈体系；9关键绩效指标法；10平衡计分卡；11标杆超越法。
第10章
1.什么是薪酬、薪酬水平、薪酬管理、薪酬结构？(p219 )
薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
薪酬管理是指企业能在经营战略和发展规划指导子，综合考虑内外部因素的影响，确定自身薪酬水平、薪酬结构和薪酬形成，进行薪酬调整和控制的过程。
薪酬结构：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、津贴与福利。
2.薪酬管理的原则、内容。（p224）
原则：1公平性原则—内部——致性；2竞争性原则——外部竞争性；3激励性原则——员工的贡献度；4合法性原则。
内容？：1.薪酬的目标管理，； 2.薪酬的水平管理； 3.薪酬的体系管理； 4.薪酬的结构管理； 5.薪酬的制度管理。
