当一个企业的文化不适应形势的发展时，如何通过文化变革重建一个健康的企业文化？
【摘要】企业文化与企业相伴而生，共同成长。企业文化是企业外部环境和内部环境相互交融，内部各色人物不用文化背景相互融合过程中逐渐发展而成的。当一个企业的企业文化与企业的发展不相适应时，企业文化变革势在必行。
【关键词】企业文化 文化变革 形势
企业文化的定义是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。当一个企业生存、发展的客观条件或者经营条件发生了根本性变化，使得企业文化无法适应企业的发展时，必然要进行文化变革，创建新的企业文化。一个健康而良好的企业文化包含了很多方面，建立一个良好的企业文化并非一朝一夕的事情。在一般情况下，企业文化变革对企业文化发展有着促进作用，而在某些特定条件下，企业文化变革也有可能引起企业文化的逆转。
关于文化变革的方法和具体实施步骤，很多企业都有自己的一套方法。这是因为文化的建立和梳理可能需要外界咨询机构的介入，但如果在文化变革中真正有所作为，企业还需要自身的真正投入和坚持，比如公司高层的支持、权力的下方、文化信号的发布等等，都需要企业自己量身而定。我们将从以下几个方面入手，列出企业文化变革的基本套路，逐步完成企业文化变革。
一、企业文化变革首先应该确定企业文化变革的形式
1、渐进式变革
渐进性变革是一种潜在的缓慢的变革，是企业文化内容在不知不觉中所发生量变的积蓄过程。新的企业文化特质在慢慢的文化变革进程中取代旧有的企业文化特质，这种文化变革潜移默化地渗透在企业及其成员的常规行为之中，量变引起质变，从而产生意外的结果，进而改变了企业文化的整体结构。这种企业文化变革是和风细雨类型，企业成员感受不到文化革新带来的强烈冲击，并能很好的适应文化变革结果，对企业运营影响较小。
2、突发性变革
突发性变革是企业文化非常态的文化特质的突然改变和飞跃。它常常使企业文化在较短的时间内改变原有结构、风格和模式。突发性变革是在企业文化渐变的基础上出现的，当企业文化渐变积蓄到一定程度时，便会产生巨大突破，从而引起企业文化全局的变化。这种变化必然是企业文化深层结构的改变，即构成企业文化核心部分的价值观体系的改变，而不仅仅是人们生活方式、习惯及工作作风的表层变化。这种变化相比渐进式变革快速很多，企业文化的突发性变革常常对企业成员的思想感情产生强烈的震撼和深刻的影响，迫使人们进行痛苦的选择。
二、进行企业文化变革还需要遵循企业文化的变革，企业文化变革是客观的，是有规律。
1、由浅入深
企业文化变革的过程相当复杂，一般是由浅入深，从企业表层行为方式的改变开始，直到企业深层基本价值观念、思维习惯的改变，其变革过程对企业成员的心里和内部各种物质利益关系的冲击较大。因此，企业文化变革尤其是其中的突发性变革，会遭遇到原有文化的代表者和认同者的普遍阻挠，以致产生一些对抗举动。如果企业文化变革的主要倡导者缺乏思想准备，往往会给企业经营秩序带来混乱。
2、由无序到有序
企业文化变革总是由无序状态过渡到有序的状态，企业文化变革破坏了旧的文化体系，而新的文化体系尚未建立或建立之初，企业成员对其不适应、不接受时必然会呈现出一种分散、无序的状态，但分散和无需经过一段时间必然走向有序。
3、由量变到质变
企业文化变革总是由量变到质变的，由一种文化到另一种文化的转变往往需要较长的时间，即使是由于企业外部环境发生巨大变化致使且文化出现突发性变革，也会建立在量变积累基础之上的。
三、现代管理的实践证明，如果变革没有触及企业的根基，即企业文化的改变，将不可能真正实施变革。即使方法和技术可以实施，策略选用得当，很多管理的努力却会因为文化的阻力而付诸东流。企业文化变革是企业文化发展的必然阶段。正确认识企业文化变革的本质特征和规律，对于促进企业文化的进步具有重要意义。除此以外我们还需要了解企业文化变革的内容，逐步完成企业文化变革从而促进企业发展。
1、从领导者的变革开始。文化的变革必须要得到公司高层的全力支持。而对公司高层而言，最为重要的则是达成文化变革的共识，即就企业需要调整的价值取向，达成高层的共识。这其中会涉及的可能有使命的调整、愿景目标的重新界定和价值观的优化和调整。在这个文化共识达成之后，企业才能对文化变革进行必要的准备活动，比如变革领导团队的建立（该团队在企业中是临时性的组织，但在文化变革方面却具备很大的权力）、识别并创建支持变革的基础设施和条件等。除管理层以外，也应注意做好有关员工的相关工作：（1）、帮助员工认清事实。或者更加明确一点，是要提醒员工，现在他们处于怎样的状态，企业会因为他们的缘故受到怎样的影响，强调企业的利益就是员工的利益，两者是共赢的。管理者也可以采用适当的惩罚手段去惩罚哪些最不安分的员工，有威胁员工才会有觉悟。（2）、掌握关键的员工。企业各部门中必定是存在了不少“小团体”，小团体中会有起带头作用的员工，管理者应当把握好这些人。古语有云，擒贼先擒王。况且这样也可以减少管理者的工作量，简化工作。（3）、传达企业关注员工的讯息，采用软方法。越是当企业处于困难时期，越要给予员工关怀，向员工传达明确的信息，公司是关注你们的。管理者需要做的工作是了解员工工作懒散的原因，并且对症下药，该用激励的就用激励，该改善的就改善。
2、详细筹备，充足准备。文化变革的过程将是一个长期的持续，而且其中涉及到企业的方方面面，因此需要在变革真正开始之前，将一切影响和阻碍文化变革的因素都要考虑在内。因此在此阶段，至少要做好三个工作：（1）、确立文化变革的目标；（2）、清晰分析文化变革的后果（好与坏）；（3）、制定实施计划，做好实施准备。
3、文化变革的实施与优化。文化变革如果做好前两个阶段的工作，那么这个阶段的工作就会水到渠成，比较简单了。纵观诸多企业的文化变革案例，我们发现文化变革的实施过程，实际是企业全体成员（特别是基层一线人员）再次学习与共享新文化的过程。这个过程，可以通过集中学习与日常岗位学习相结合的方式。即集中对全员进行文化变革必要性以及调整方向的培训与沟通（这个过程可以通过企业专门的集中培训完成，而沟通则需要公司领导与员工实际的沟通），在此基础上，尽量达成企业内部的文化变革的共识。剩下的工作就是如何在自己的岗位上实现新的文化倡导的过程。而管理者同时还需要考虑的是企业的管理方面的相应调整。
当企业陷入重大危机时，除极个别的不可抗力或偶然的重大决策失误等原因以外，多半是有这深刻根源的，多半是由过时的、僵化的企业文化传统造成的。企业危机无非企业新旧文化冲突的最终表现。企业危机使得企业文化共同体处于最危险的境地。因此，企业必然要通过企业文化变革使得企业起死回生，而企业文化变革并不是一朝一夕，简单几个改变就能完成的需要遵循一定规律，运用一定管理知识，对企业各个部门进行逐步改革，最终完成企
业的文化变革，挽救企业于危机中。
