1、补休不能代替加班工资
【案情】
2000 年 10 月 30 日 , 某公司生产部发出通知 , 要求所有职工十一国庆期间加班 , 理由是黄金周产品好销 , 节后给补休。当马某提出加班应按《劳动法》的规定 支付加班费时 , 遭到了生产部经理的拒绝。十一国庆期间 , 马某没去加班。 10 月 8 日 , 公司总经理即宣布解除公司和马某的劳动合同。在多次交涉无果 的情况下 ,10 月 15 日 , 马某向劳动争议仲裁部门申请仲裁 , 劳动争议仲裁部门认为 , 马某不服从管理 , 辱骂公司管理人员 , 其行为确属违反劳动纪律 , 裁决维护某公司的处理决定。
马某不服 ,10 月 28 日 , 又向法院提起民事诉讼。法院受理后 , 要求该公司提 供马某违反劳动纪律的证据。然而 , 该公司拿不出马某违反劳动纪律的具体证据。 鉴于某公司举不出证据 , 法院遂判决 : 撤消某公司解除马某劳动合同的决定。 【问题 】
1.节后让补休 , 国庆节加班就可以不给付加班工资了吗 ? 2.在国庆节 7 天假日里加班 , 加班工资该如何支付 ? 【参考结论与法理分析 } 首先 , 在此案例中 , 公司安排职工在法定节假日加班 , 并以在事后安排补休为借口拒绝支付法定节假日的加班工资 , 此种作法是不符合法律规定的 , 而且即使公司在节后安排了补休 , 也不得拒绝支付加班工资。 《劳动法》对延长劳动时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了 三种情形 :(1) 安排劳动者延长工作时间的 , 支付不低于工资的 150% 的工资报酬 (平日 );(2) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 , 支付不低于工资的 2 oo %的工资报酬 ;(3) 法定节假日安排劳动者工作的 , 支付不低于工资的 3 00% 的工资 报酬。上述三种情形中 , 法律规定 , 在休息日安排劳动者工作的 , 其待遇有两种选 择 , 一是安排补休 , 二是支付不低于工资的 2 oo % 的工资报酬。而第一种和第三种 情形下 , 只能支付法律规定的工资报酬 , 不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。
标准工作时间以外延长劳动者的工作时间和休息日 , 法定节假日安排劳动者工作 , 都是占用了劳动者的休息时间 , 都应当严格加以限制 , 高于正常工作时间支付工资报酬就是一种限制措施。但是 , 三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的 , 特别是法定节假日对劳动者来说 , 其休息有着比往常和休息、日更为重要的意义 , 影 响着劳动者的精神生活和其他社会活动 , 这是用补休的办法无法弥补的 , 因此 , 应 当给予更高的工资报酬。可见 , 用人单位在遇到上述情况 , 安排劳动者工作时 , 应 当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况 , 就应执行法律对这种情况所 作出的规定 , 相互不能混淆 , 不能代替。凡不允许代替而代替的 , 不管什么原因、什么理由都是违法的 , 都是对劳动者权益的侵犯。
其次 , 国庆节 7 天假日里的加班性质也有所不同 ,10 月 1 日、2 日、3 日的加 班属于法定节日加班 ,10 月 4 日、5 日、6 日、7 日加班则属于休息日加班 , 这两 种加班 , 加班工资的算法是不一样的。法定假日只有 3 天 , 此 3 天加班工资额应 为 : 职工的日加班工资基数× 3 ∞ % × 3( 天 ) 。其他 4 天为休息日 , 如果不能补休 , 则应按加班工资基数的 2 ∞ % 计算 ; 如果补休 , 则可不付加班工资。
案例 2 不同工时制度决定加班工资的有无 【案情】
李某为某长途运输公司的汽车驾驶员 , 与该公司签订了 3 年期的劳动合同。合同约定公司根据李某的运输量及运输里程计发其工资待遇。合同期满后 , 公司因李 某在工作中曾有酒后驾车记录而不愿与其续订合同 , 双方于是办理终止合同的相关 手续。办理过程中 , 李某出示了自己保存的 3 年来行车时间记录 , 上面有每天工作 时间的记载 , 并有超过 8 小时后的超时工作的时间记录 , 要求公司按《劳动法》的 规定支付其 3 年工作期间超过规定时间的加班工资。公司认为李某的工作岗位元法 以规定的 8 小时计算 , 因此公司经批准对该种工作岗位实行不定时工作制 , 李某的 工资也按运输量及运输里程计发 , 不存在加班的情况 , 对李某的要求不予同意。于 是双方发生了争议。
【问题】 李某能否要求发给加班工资 ? 【参考结论与法理分析】
本案的争议焦点是 : 不同工时制度下加班工资是否有不同规定。工时制度主要 分为三类 , 即标准工时制度、计件工时制度和特殊工时制度。标准工时制度是劳动 者每日的工作时间不超过 8 小时、平均每周的工作时间不超过 40 小时的工时制度。 标准工时制度下延长工时的 , 企业应按相关规定给付加班工资。
不少行业、企业根据生产、工作的特点 , 安排劳动者实行计件工时制度。〈劳 动法》规定 : 用人单位应根据标准工作时间制度合理确定劳动者的劳动定额和计件 报酬之标准。在此基础上劳动者的工资报酬与工作量呈正比例关系。用人单位对超
定额的工作量应比照《劳动法》关于标准工时制度下延长工作时间的限制而加以限 制 , 并对超定额完成的工作量比照《劳动法》关于标准工时制度下延长工作时间的 情况给付加班工资。
《劳动法》第 39 条规定 :" 企业因生产特点不能实行本法第 36 条、第 38 条规 定的 , 经劳动行政部门批准 , 可以实行其他工作和休息办法 " 。根据该条规定 , 企 业因工作性质或者生产特点的限制 , 不能实行每日工作 8 小时、每周工作 40 小时 标准工时制度的 , 按照《劳动法》的规定 , 经劳动行政部门批准 , 可以实行其他工 作和休息办法。其他工作和休息办法即指特殊工时制度 , 具体有不定时工作制、综 合计算工时工作制和缩短工作时间工作制三种 , 缩短工作时间工作制与本案元关 , 这里不予考虑。
不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系 , 无法按标 准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度 o 例如 : 企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形 式的个体工作岗位的职工 , 出租车驾驶员等 , 可实行不定时工作制。综合计算工时 工作制是针对因特殊工作性质 , 需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分 职工 , 采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度 , 但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指 : 交 通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊 , 需要连续作业的职 工 ; 地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的 行业的部分职工 ; 亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的 乡镇企业的职工等。另外 , 对于那些在市场竞争中 , 由于外界因素影响 , 生产任务 不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。
企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的按下列办法报批 : 凡中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的 , 应经国务院行业主管部门审核 , 报国务院劳动保障行政部门批准 ; 地方企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法 , 由各省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门制定 , 报国务院劳动保障行政部门备案。
根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》 ( 劳部发[1997] 271 号 ) 中的规定 , 实行综合计算工时工作制的企业 , 在综合计算周期内 , 如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数 , 超过部分应视为延长工作时间 , 应按规定给付加班工资。对于实行不定时工作制的劳动者 , 企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准 , 以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法 , 根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。因此实行不定时工时制度的劳动者 , 不执行基于标准工作时间的延长工时的加班工资制度。但用人单位未经过劳动行政部门批准而自行确定实行不定时工时制度 , 应属无效行为 , 职工每周工作超过 40 小时 , 应该补发加班工资。
本案中 , 公司对驾驶员岗位的工作时间确定为不定时工时制度并经有关部门审批同意 , 虽然李某保存的 3 年来超过 8 小时的超时工作时间记录属实 , 也不能要求公司支付其 3 年工作期间超过标准工作时间的加班工资。
案例 3 张某是否有权要求补发加班工资
【案情】
2000年元月3 日 , 张某到北京某信息科技有限公司 ( 以下简称信息公司 ) 工作 ,任财务经理 , 并与信息公司签订了为期一年的劳动合同 , 月工资为4000元。同年 10 月 , 信息公司与北京某网络技术有限公司 ( 以下简称网络公司 ) 业务合并 , 两公司一起办公 , 但其企业法人资格仍然存在 o2001 年 1 月 3 日 , 信息公司通知张某不再续签 劳动合同 , 并经协商 , 同意张某工作至 2 月 9 日 o 2 月 9 日 , 网络公司负责人曾某书面以 " 加班确认说明 " 的形式确认张某在信息公司工作期间曾加班 46 天 , 实际休假 5 天。张某与信息公司的劳动合同终止后 , 要求该公司支付其加班工资 , 道其拒绝。 2 月 19 日 , 张某诉至市劳动争议仲裁委员会 , 请求市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付其 46 天的加班工资 31 ∞元人民币。信息公司辩称 , 根据公司规定及劳动合同约定 , 张某的工作及薪酬为责任制 , 其加班费已包括在薪酬之内 , 故无权要求额外的加班工资。 4 月 23 日 , 市劳动争议仲裁委员会裁定 : 信息公司支付张某加班工资 3100元 ( 包括休息日和法定休假节目的加班工资 ) 。
【问题】 申诉人张某是否有权要求加班工资 ? 【参考结论与法理分析 】
本案是it 企业劳动争议案件中的一个较为典型的案例 , 争议的焦点是劳动合同 中约定的薪酬是否包括加班费。庭审中被诉人信息公司一再辩称 , 根据公司的规定及 劳动合同约定 , 公司工作人员的工作及薪酬为责任制 , 其加班费已包括在薪酬内。也 就是说 , 申诉人在被申诉人处工作采用的是计件工作制 , 申诉人理应在工作时间内完 成工作 , 造成加班的原因系申诉人工作效率低下所致 , 故其元权要求加班工资。经仲裁庭查实 , 申诉人在被诉人工作期间实行的是每周 40 小时工作制即实行的是标准工时制度 , 而不是计件工作制 , 所以工资也不能按计件工资制计算。虽然公司规定员工 的加班费已包括在薪酬内 , 但该规定显然损害了员工的工资报酬权 , 违反了我国《劳动渺的有关规定。原劳动部《工资支付暂行规定》 ( 劳部发〔1994〕 489 号 ) 第 3 条 规定 :" 本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定 , 以各种形式支付给劳动 者的工资报酬 " 。第 13 条规定 :平日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人 小时工资标准的 150%; 休息日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或 小时工资标准的 m%; 法定休假节日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 3 ∞ % 。劳动者的加班加点工资应高于其正常工作时间的工资 , 即劳动合同约定的有具体标准的工资报酬。用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的 工作任务后 , 根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的 , 应按《劳动 法》第 44 条的规定分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300% 支付其工资。因此 , 被诉人有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的 , 申诉人当然有权要求被诉人支付加班工资。
