第十一章工作时间和休息休假
教学目标：
本章教学应使学生系统了解工作时间和休息休假的分类，和实行缩短工作日的意义；掌握不定时工作日与综合计算工时的差异；熟悉国家关于节假日公休日工作的劳动报酬和延长工作时间的主要规定。
教学重点、难点：
1、不定时工作日与综合计算工时的差异；
2、延长工作时间的主要规定；
3、
教学方法：
除常规教学方法（讲授、问答、启发、讨论等）之外，注意：
1、运用案例教学法或诊所式教学法；
2、运用多媒体和互联网来辅助教学。
第一节 概述
一、工作时间和休息时间的概念和划分
工作时间 , 又称法定工作时间 , 是指劳动者为履行劳动义务 , 在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。它含有以下几个要点 : 1.工作时间是劳动关系中劳动者为用人单位履行劳动义务而从事劳动或工作的时间 ; 2.工作时间的长度由法律直接规定 , 或者由集体合同和劳动合同依法约定 ; 3.劳动者不遵守工作时间要承担法律责任。其表现形式有工作小时、工作日和工作周三种 , 其中工作日即在一昼夜内的工作时间 , 是工作时间的基本形式。
休息时间 , 又称法定休息时间 , 是指法定的劳动者得免于履行劳动给付义务而自行支配的时间。它包含以下几个要点 : 1.劳动者在休息时间免于履行劳动给付义务 , 即不必为用人单位从事劳动或工作 ; 2.休息时间由劳动者自行支配 , 是劳动者实现休息权的必要保证 ; 3.劳动者在休息时间内的生活保障由用人单位提供 ; 4.用人单位不得非法占用劳动者的休息时间 , 如需依法占用 , 应当给予特别补偿。 工作时间的范围 , 不仅包括作业时间 , 还包括准备工作时间、结束工作时间以 及法定非劳动消耗时间 ; 不仅包括在岗位上工作的时间 , 还包括依据法规或单位行 政安排离岗从事其他活动的时间。休息时间的范围 , 包括日常休息时间和休假 , 前 者即工作日内不计入工作时间的问歇时间和计入工作时间的间歇时间 ( 即法定非 劳动消耗时间 ), 以及相邻两个工作日之间的休息时间和相邻两个工作周之间的休 息时间 ( 即周休日 ); 后者即劳动者依法享受的各种假日 o 可见 , 在工作时间和休息 时间之间 , 一方面既能明确界定范围 , 另一方面又有一定交叉 , 存在计入工作时间 的休息时间。
在一定的自然时间内 , 工作时间与休息时间是一种此长彼短、此短彼长的关系。二者的划分 , 应当坚持下述原则 : 1.保护劳动者身体健康和休息权。工作时间的长度和工作班的安排 , 不得损害劳动者的身体健康 , 必须保障劳动者休息权的实现。
2.有利于提高劳动效率。要正确处理这两种时间与劳动效率的关系 , 把工作 时间的长度限定在足以保证劳动效率达到较好水平的限度之内 , 使劳动者有足够 的休息时间来恢复劳动力和提高自身素质 , 从而提高劳动效率。
3.与经济发展和人民生活水平相适应。随着经济发展和人民生活水平的提 高 , 各国的工作时间呈缩短趋势。我国工作时间长度的确定 , 应当从我国实际情况 出发 , 在经济发展的基础上 , 不断满足人们日益增长的物质和文化生活需要。因 而 , 国家规定的工作时间长度界限只具有相对意义 , 应允许地方、部门和单位根据 需要和可能进一步缩短工作时间。
二、工时立法的起源和发展
工时立法 , 起始于工业革命以后 , 在其历史发展过程中 , 意义最为重大的就是8 小时工作制的确立。最早的工厂立法中 , 限制童工、女工最高工时是其主要内容 之一 , 随后扩展到对成年男工工时的限制。但当时立法上所限定的工时都在 8 小 时以上 , 如法国 1848 年规定为不得超过 12 小时 o 8 小时工作制是工人阶级长期争取的目标。关于 8 小时工作制的立法 , 最早 出现在 1908 年的新西兰 , 当时提出了 "8 小时工作、8 小时休息、8 小时睡眠 " 的原 则。前苏联在十月革命胜利后第 4 天 , 就颁布了由列宁签署的关于 8 小时工作日 的法令。到第一次世界大战以后 , 欧洲各国的劳工立法才大多以 8 小时工作制为原则。 1919 年的 " 国际劳动宪章 " 中规定 , 工厂的工作时间以每日 8 小时或每周 48 小时为标准、每周至少有一次连续 24 小时休息 , 并尽量以星期日为公休日。同年 举行的第一届国际劳工大会通过了《工业企业工时公约》。 1921 年的第三届国际 劳动大会通过了《工业企业周休息公约》。这两个公约得到许多国家批准。此后 ,8 小时工作制才成为标准工时制度。在我国 , 自共和国成立以来一直实行 8 小时工 作制。
从 20 世纪 30、40 年代开始 , 有些国家开始实行每周 5 日 40 小时工作制。近年来一些发达国家的周工时已减至 35 小时左右 , 最短的北欧等国只有 30 小时 , 据 国际劳工局 1984 年统计 ,46 个发展中国家有 28 个国家周工时为 40-44 小时 , 其 余仍为 48 小时。
在我国 , 工时立法一直是劳动立法的重要组成部分。现行工时立法主要有《劳 动法》中的 " 工作时间和休息休假 " 专章和《国务院关于职工工作时间的规定》 (1995 年修订 ) 及其《实施办法》 (1995 年劳动部、人事部分别制定 )、《全国年节及纪念日放假办法》 (1999 年修订 )、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工 作制的审批办法》 (1994 年 ) 等项法规。
三、工时制度演变的两种趋势 ( 一 ) 工时缩短的评析
工时不断缩短已成为世界趋势。其原因主要在于: 1.劳动生产力的提高。由于科技的进步和生产力的发展 , 劳动生产力的提高意味着完成同样的生产任务只需要更少的时间 , 工时的减少不会使产量降低 , 反而 可能提高劳动的边际生产力 o 2.经济衰退的影响。如西方国家 1929-1933 年的经济危机对促成 40 小时工作制起了重要作用。经济萧条时期 , 企业会自动减少工时以节省开支。
3.居民收入水平的提高。收入提高后 , 闲暇对劳动者显得更重要 , 劳动者不愿再用较多的劳动换取更多的收入 , 因而自愿减少劳动力的供给。
4.国际劳工组织政策的影响。提高工资和缩短工时→直是国际劳工组织的 纲领。国际劳工组织领导下的国际工人运动 , 对雇主缩短工时具有不可忽视的作 用。国际劳工公约对各国法定工时的缩短也具有引导和促进作用。
在现实和理论上 , 与经济发展水平相适应的一定范围内的工时缩短 , 其对经济 的积极意义主要有:(1) 可以使劳动的各个要素得到充分利用；(2) 可以使劳动 产品增多 ;(3) 有利于节约能源；(4) 有利于扩大就业；5) 有利于提高劳动者素质；(6) 有利于促进第三产业的发展。
( 二 ) 工作班制逐渐走向灵活化和多样化及其评析
20 世纪 70 年代初 , 德国率先出现弹性工时制 , 这种工作班制很快风靡世界。继弹性工时制之后 , 发达国家出现了适应时代需求的多种形式的工作班制 , 主要有 紧缩工作班制、间隔工作班制、分职制、变动工作班制等。
弹性工时 , 亦称灵活工时或部分就业工时 , 是指在非常规工时制的基础上 , 根 据企业对劳动力的需求状况灵活安排职工工作时间的一种制度创新。在国外 , 劳 动力市场中弹性工时制人员的比例正在逐渐增加 , 联合国经合组织 (OECD) 提供 的数据表明 ,20 世纪 90 年代中期 , 澳大利亚、丹麦、荷兰、挪威四国的弹性工时制 人员占受雇人员的比例分别达到 18%、24.3%、23.5%、28.6% 。我国台湾地区近年也实行了弹性工时制。实行弹性工时制的积极意义主要在于: （1）弥补传统工时制的不足。在传统工时制中 , 劳动力一旦配置于某一具体行 业、企业、工种或岗位 , 便会沉淀下来 , 陷于 " 状态锁定 " 。不论是企业经营者、科技 人员 , 还是一般生产流水线的工人 , 不仅在企业外部 , 而且在企业内部也难以流动。这样的制度环境 , 至少有以下几点不足 :(1) 从个人效用最大化考虑 ,8 小时的工作 量若能用较少的时间量完成 , 那么在超额时间内 , 个体不会多贡献人力资本。这就 会造成人力资本的浪费 , 形成微观主体对闲暇的追求。 (2) 从微观个体考虑 , 若个 体提前完成规定的工作量后能从事另一项工作 , 并为其支付相应的工资 , 那么职工 的人力资本价值在充分发挥后能得到等量的回报 , 进而增加工资收入。而这种效 果在传统工时制下是不可能实现的。 (3) 从宏观角度考虑 , 人力资本的限制流通性 加之其具有的时效性和专业性 , 在一定时间、空间内 , 其边际收益必定出现递减 , 使 其对经济增长的贡献率趋降。 (4) 从企业成本考虑 , 企业更新人力资源的惟一途径 只是不断引进新的人力资源 , 在企业人力资源的增量和存量不断扩大的同时 , 冗员 和在职闲暇现象会不断产生 , 企业的包袱越来越大 , 负担越来越重。而实行弹性工 时制 , 则可以在一定程度上弥补上述不足。
2.有助于人力资源的优化配置。劳动力市场存在一个理论前提 , 即劳动者是 理性的经济人 , 其从事一切经济活动的目的在于追求物质利益的最大化 , 同时 , 劳 动者对工作时间的利用有支配权 , 并能自行配置劳动力资源 , 使其利用效率最大 化 , 即人力资源价值实现的最大化倾向。弹性工时制加大了人力资源的自由流动 性 , 可使劳动者与一个或多个企业之间形成纽带关系 , 为人力资源的最优化配置和 个人价值的实现提供了有效的途径 o 在弹性工时制条件下 , 人力资源具有共享性 , 高技术的人力资本不再是一个完 整不可分的实体 , 它可分解为多个单元 , 每个独立的单元均能发挥其作用 , 都独立 地以货币形式计价。因此 , 企业可依据自身实力 , 量体裁衣 , 雇佣高技术人才的某
一单元人力资本。这可以降低企业的用工成本 , 增强企业的竞争力 , 使企业达到提 高经济效益的目的。 3.有利于增加就业岗位。弹性工时制为就业体制的转换创造了一个有利的 条件 , 即让所有的劳动力进入市场 , 并实行弹性化的政策 , 劳动者根据实际需要合 理分配人力资本 , 并选择企业就业 , 使人力资本全要素尽可能多地与生产资料相结 合 , 这能有效缓解就业压力。在弹性工时制之下 , 劳动者有选择有时段间隔地就 业 , 这样 , 数量一定的就业岗位就被分割为数倍与原岗位的量 , 工时越短 , 新增的就 业岗位就越多。
四、工时立法的任务和内容
关于工时立法的任务 , 有两种观点。〔 4 〕 " 单一保护任务说 " 认为 , 工时立法的 任务就在于限制工时长度 , 保护劳动者的休息权。 " 保护和管理双重任务说 " 认为 , 工时立法除了负有上述保护任务外 , 在现代国家还负有从管理的角度规范工时组 织和安排 , 以提高工时利用效率的任务。我们认为 , 赋予工时立法以管理任务 , 在现代经济中确有一定必要性 , 但保护任务作为工时立法的传统任务 , 应当是现代工 时立法的主要任务 , 管理任务只宜置于次要地位。
基于上述任务 , 工时立法的主要内容应当包括下述几个方面 :(1) 规定最高工 时标准 , 即规定工时上限 , 允许在集体合同和劳动合同中约定在此限度内缩短工时 长度 ;(2) 规定最低休息时间标准 , 即只规定休息时间的下限 , 允许在集体合同和劳 动合同中约定在此基础上增加休息时间 ;(3) 规定作息办法 , 为工作时间和休息时 间的组织和安排提供规范 ;(4) 规定工时延长制度 , 限制工时延长和设定工时延长 补偿标准 ;(5) 规定侵犯劳动者休息权的法律责任。
还值得注意的是 , 弹性工时制作为一种特殊的用工形式和就业形式 , 应当纳入 劳动法的调整范围 , 但它又不能完全适应基于正规就业和传统用工形式的一般劳 动法。这就需要制定适用于弹性工时制劳动者的特别法 , 对弹性工时制劳动者在 劳动合同、工作时间、休息休假、工资、劳动安全卫生、社会保险和福利等方面的特 殊规则作出规定 , 并明确在哪些事项上同传统工时制劳动者应当享有平等待遇。 其中 , 在工时立法中 , 应当就弹性工时制劳动者加班加点的特殊界限、休息休假的 特殊安排、法定最高工时和休息休假在双重或多重劳动关系中的适用等问题作出 规定。
第二节 最高工时标准和工时形式
一、最高工时标准
最高工时标准 , 又称法定最长工时 , 是指法律规定的在一定自然时间 ( 一日或一周 ) 内工作时间的最长限度。它有法定日最长工时和周最长工时两种形式。根 据我国现行立法规定 , 日最长工时为 8 小时 , 即劳动者每日工作时间不得超过 8 小 时 ; 周最长工时为 40 小时 , 即劳动者平均每周工作时间不得超过 40 小时。
最高工时标准是法定的强制性标准 , 其法律效力主要表现在 :(1) 在全国范围 内应当普遍执行最高工时标准 , 除了具备法定特殊情形外 , 用人单位不得突破法定 最长工时的限制 ;(2) 对实行计件工资的劳动者 , 用人单位应当根据日或周最长工 时 , 合理确定其劳动定额和劳动报酬 ;(3) 企业因生产特点不能按照法定日和周最 长工时的要求实行作息办法而采用其他工时形式的 , 必须符合法定条件 , 并且履行 法定审批程序 ;(4) 实行综合计算工时工作制的 , 其平均日 ( 周 ) 工时应当与法定日( 周 ) 最长工时基本相同 ;(5) 用人单位不遵守最高工时标准、违法延长工时的 , 应当 追究法律责任。
各国关于最长工时的立法表明 , 缩短法定最长工时 , 已成世界性趋势。我国法 定周最长工时 , 共和国成立以来一直为 48 小时 , 从 1994 年 3 月 1 日起缩短为 44 小时 , 从 1995 年 5 月 1 日起又进一步缩短为 40 小时 o 实践表明 , 缩短工时 , 对于 增加就业 , 发展第三产业乃至整个国民经济 , 提高劳动者自身素质和生活水平, 提 高劳动效率 , 都具有重要意义。
二、工时形式
( 一 ) 标准工时形式
标准工时形式 , 又称标准工时 , 是指法定的在正常情况下普遍适用的 , 按照正 常作息办法安排的工作日和工作周 , 即标准工作日和标准工作周。其主要特点是 : (1) 它以正常情况作为其适用条件 ;(2) 它普遍适用于一般职工 ;(3) 它是按正常作 息办法安排工时 , 属于均衡工作制 ;(4) 它一般以法定最长工时作为其时间长度 , 我 国规定为每周 5 个工作日 , 每个工作日 8 小时 ;(5) 它被作为确定其他工作日长度 的基准。
( 二 ) 非标准工时形式
非标准工时形式 , 又称非标准工时制 , 是指法定只造用于特殊情形 , 并且工时长度和作息办法都不同于标准工时制的工时形式。我国立法对非标准工时形式规 定了下述内容 : 1.非标准工作日的类型和适用范围 (1) 缩短工作日及其适用范围
缩短工作日 , 是指法定在特殊条件下实行的工作时间少于标准工作日长度的工作日。 在我国 , 目前允许实行缩短工作日的情形限于下述几种 : ①特定的岗位。 从事矿山井下作业、高山作业、严重有毒有害作业、特别繁重和过度紧张的体力劳 动的职工 , 每个工作日的时间要少于 8 小时。②夜班。实行三班制的企业 , 从事夜 班工作的时间比白班减少 1 小时。在这里夜班一般是指在当日晚上 10 点至次日 早晨 6 点之间当班。③哺乳期女工。哺乳未满周岁婴儿的女职工 , 每班工作时间 内可哺乳两次 ( 含人工喂养 ), 每次 30 分钟； 多胞生育的每多哺乳一婴儿 , 每次哺乳 时间增加 30 分钟 ； 一班内两次哺乳可以合并使用。 哺乳时间和哺乳往返时间算作工作时间。④未成年工和怀孕女工。未成年工应实行少于 8 小时工作日制度。怀 孕 7 个月以上女职工 , 在正常工作时间内应安排一定的休息时间。
(2) 延长工作日及其适用范围
延长工作日 , 是指法定在特殊条件下实行的超过标准工作日长度的工作日。它适用于从事受自然条件或技术条件限制的季节性作业的职工 , 并且只能在一年中的某段时间 ( 忙季 ) 实行； 以后应当以实行缩短工作日或者补休的方式 , 抵补超过标准工作日长度的工时 , 因而对实行缩短工作日者应当综合计算工时。
(3) 不定时工作日及其适用范围
不定时工作日 , 又称不定时工作制 , 是指法定在特殊条件下实行的 , 每日无固定起时点 , 亦即不固定计算工作日长度的工作日 o 它可适用于下述几种职工 : ① 高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和工作无法按标准工作时间衡 量的其他职工 ; ②长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员 以及因工作性质特殊 , 需要机动作业的职工 ; ③其他因生产特点、工作特殊需要或 职责范围的关系 , 适合实行不定时工作制的职工。
(4) 连续工作日及其适用范围
连续工作日 , 是指法定在特殊条件下实行的 , 两个以上工作日连续使用、相邻工作日之间无离岗休息时间的工作日。它只适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中 , 因工作性质特殊 , 需要连续作业的职工 ; 它不是实行超过标准工作日长度的工作日 , 而是将两个以上标准工作日连续使用 , 即不间隔地连续两个以上 工作日不离开岗位 , 其间应当享有的日常休息时间留在连续工作结束后集中享用 , 因而 , 对实行连续工作日者应当综合计算工时。
2.非标准工时形式的管理
为了加强对非标准工时形式的管理 , 我国作了下述规定 :(1) 非标准工时形式只能在符合法定条件的情况下实行。现行法规对实行缩短工作日、不定时工作日、延长工作日和连续工作日 , 分别规定了各自必须具备的条件。另外 , 原劳动部规 定 , 在市场竞争中由于外界因素影响而生产任务不均衡的企业 , 可以对部分职工参 照实行非标准工时形式。 (2) 实行非标准工时形式必须履行法定审批程序。中央 直属企业实行标准工时形式 , 经国务院行业主管部门审核 , 报国务院劳动行政部门 批准。地方企业实行延长工作日、不定时工作日、连续工作日的 , 按省级劳动行政部门制定并报请国务院劳动行政部门备案的审批办法 , 报请审批 ; 实行缩短工作日的 , 经当地主管部门审核 , 报当地劳动行政部门批准。国家机关、事业单位实行非 标准工时形式 , 由各省、自治区、直辖市和各主管部门按隶属关系提出意见 , 报国务 院人事行政部门批准。 (3) 实行非标准工时形式必须确保职工休息权的实现和生 产、工作任务的完成。 (4) 实行非标准工时形式可综合计算工时。对实行延长工作 日或连续工作的职工 , 以及其他适于综合计算工时的职工 , 可分别以周、月、季、年 等为周期 , 综合计算工时 , 但其平均日工时和平均周工时应当与法定标准工时基本 符合。
第三节 休假
休假 , 简言之 , 即劳动者带薪休息 , 是法定的劳动者得免于上班劳动并且有工 资保障的休息时间。它是休息时间的重要组成部分。我国《劳动法》和有关法规所规定的休假 , 主要有下述几种。
一、法定节假日
法定节假日 , 是指根据国家、民族的传统习俗而由法律规定的在节日实行的休假。严格地说 , 法定节日并非专为劳动者规定的 , 但由于它涉及劳动者中断劳动以 及用人单位得继续依法支付工资 , 所以 , 劳动法对此作了专门规定。
根据我国现行立法的规定 , 〔 6 〕用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动 者休假 :") 元旦 (1 月 1 日放假 1 天 );(2) 春节 ( 农历正月初
一、初
二、初三放假 3 天 );(3) 劳动节 (5 月 1 日、2 日、3 日放假 3 天 );(4) 国庆节 (10 月 1 日、2 日、3 日放 假 3 天 ) 。
另外 , 还有属于部分人民的节日 , 如妇女节、青年节、中国人民解放军建军纪念 日可放假半天 , 儿童节可放假 1 天 ; 属于少数民族习惯的假日 , 由该民族聚居区人民政府规定放假日期。
上述法定节假日中 , 凡属假日 , 如适逢星期
六、星期日 , 应当在工作日补假。部分公民放假日 , 如果适逢星期
六、星期日 , 则不补假。
二、年休假
年休假是指劳动者每年享有保留原职和工资的连续休假。许多国家的劳动法都明确规定 , 享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权 ; 以支 付经济补偿来代替年休假 , 被认为是违法行为 ; 企业有义务根据职工要求和照顾生 产需要适当安排年休假 , 一般不允许推迟到下一年享受 ; 劳动者连续工作满 1 年 , 即有权享受年休假待遇 ; 休假时间为 6 至 30 天 , 一般为 20 天左右 , 总的趋势是随 着经济发展而逐步延长 ; 对从事特别繁重或有害健康工作的劳动者 , 除按年限获得 年休假外 , 还享有补加休假 ; 年休假中 , 包括休假期间的周休日但不包括法定节假日 ; 在年休假期内 , 一般不得被所在单位辞退或解除劳动合同。
我国在 20 世纪 50 年代初期 , 曾在部分职工中试行过假期为 12 天的年休假制度 , 但未能坚持贯彻。学校教职工的寒暑假制度 , 从事有害健康、特别繁重工作的工人每年集中一段时间休假的制度 , 实际上也是一种年休假制度。《劳动法》规定 : 国家实行年休假制度 , 劳动者连续工作满 1 年以上的 , 享受带薪年休假 , 具体办法 由国务院规定。
年休假制度一般规定年休假的适用范围、享受条件、休假期限、工资待遇、具体 使用办法等 , 其中最主要的是年休假的享受条件和休假期限。根据国际劳工组织 1936 年第 52 号公约规定 : 连续工作 1 年后年休假至少应有 6 个工作日 , 未成年工和 学徒工为 12 个工作日。 1970 年第 132 号公约又修改为 : 连续工作 6 个月者有权享 受年休假 , 连续工作 6 至 12 个月者有权享受与其工作时间相称的年休假 , 连续工作 1 年者休假不应少于 3 个工作周。在我国 ,1991 年《中共中央、国务院关于职工休假 问题的通知》中就如何确定年休假作了原则性规定 , 即 " 确定职工休假天数时 , 要根 据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况 , 有所区别 , 最多不超过 2 周。 "
三、探亲假
探亲假 , 是指法定给予家属分居两地的职工 , 在一定时期内与父母或配偶团聚的假期。我国现行法规中关于探亲假的规定有下述主要内容 : 1.享受探亲假的条件
凡工作满 1 年的职工 , 与配偶或父母不在一起居住 , 又不能在公休假日团聚的 , 可以享受探望配偶或父母的探亲假待遇。这里的 " 父母 ", 对已婚职工来说 , 仅 限于职工本人的父母 , 而不包括职工配偶的父母 ( 公婆或岳父母 ) 。职工如果与父 母一方能在公休假日团聚的 , 不能享受探望父母的探亲假待遇。
2.探亲假的假期
按规定 , 有以下几种情形 :(1) 职工探望配偶的 , 每年给予探亲假一次 , 假期
为 30 天。 (2) 未婚职工探望父母的 , 原则上每年给假一次 , 假期为 20 天 ; 如果因工 作需要 , 当年用人单位不能给假 , 或者职工本人自愿两年探亲一次的 , 可两年给假 一次 , 假期为 45 天。 (3) 已婚职工探望父母的 , 每 4 年给假一次 , 假期为 20 天。 (4) 凡已实行周期性集中休假制度的职工 ( 如学校教师 ), 应在休假期间探亲 , 若休 假较短 , 可由本单位适当安排 , 补足其探亲假天数。
内地进藏职工在藏工作达 1 年半的 , 可回内地休假一次 , 其假期一般干部和工人为 3 个月 , 县级干部和八级以上工人为 4 个月 , 地级以上干部为 5 个月。
华侨、侨眷职工出境探望配偶 ,4 年以上一次的给假半年 , 不足 4 年的按每年 给假 1 个月计算 ; 未婚归侨、侨眷出境探望父母 ,4 年以上一次的给假 4 个月 ,3 年 一次的给假 70 天 ,1 年或 2 年一次的按国内其他职工同样处理。
四、其他假期
除了上述假期外 , 依规定还有女职工产假、职工婚丧假等。用人单位均应依法支付工资。例如《劳动法》第 62 条规定 :" 女职工生育享受不少于 90 天的产假 "; 前 政务院《关于国营企业职工请婚丧假和路程问题的规定》规定 , 职工请婚丧假 3 个 工作日之内的工资照发 , 等等。
第四节 延长工作时间
一、延长工作时间的概念和形式
延长工作时间 , 是指工作时间超出法定正常界限在休息时间范围内延伸 , 亦即职工在正常工作时间以外应当休息的时间内进行工作。有两种形式 :(1) 加班 , 指 职工在法定节假日或周休日进行工作 ;(2) 加点 , 指职工在标准工作日以外延长时 间进行工作 , 即提前上班或推迟下班。可见 , 加班加点都是相对特定的工作日形式 而言的 , 对实行标准工作日或缩短工作日者 , 才存在加班加点 ; 对实行不定时工作日者 , 则不存在加班加点 ; 对实行延长工作日或连续工作日者 , 在综合计算工时的 结果是平均日 ( 周 ) 工时超过法定标准工时的情况下其超出部分应视为加班或加 点 , 工作日正好是法定节假日的也应视为加班。
工作日的时间长度和上下班时间一般具有固定性 , 这虽然同生产、工作的常规 需要相适应 , 却难以满足生产、工作的特殊需要 , 加班加点正是因为能够弥补这种 不足而有存在的必要。但是 , 加班加点意味着挤占休息时间 , 同法定最高工时标准 相矛盾 , 因此 , 在工时立法中 , 对加班加点既允许又限制 , 并规定补偿标准 , 以防止 加班加点的滥用 , 保障劳动者休息权和有关权益的实现。
二、延长工作时间的限制 1.延长工时的人员范围限制
我国立法规定 , 禁止安排未成年工、怀孕 7 个月以上的女工和哺乳未满周岁婴儿的女工参加加班加点。
2.一般情况下延长工时的条件、程序和长度限制
(1) 延长工时的条件。在我国《劳动法》中 , 仅要求延长工时应当以 “ 生产经营需要 ” 为条件 , 但未明确规定“ 生产经营需要”的具体情形。在实践中 , 有必要由集体合同约定 , 或者由用人单位与工会共同界定“ 生产经营需要”的具体范围。
(2) 延长工时的程序。《劳动法》规定 , 用人单位由于生产经营需要而安排延长 工时的 , 应当事先与工会和劳动者协商。即用人单位应当事先就加班加点的理由、工作量计算和所需职工人数 , 向工会说明 , 并征得工会同意。
(3) 延长工时的长度。《劳动法》规定 , 由于生产经营需要而延长工时的 , 一般 每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要 , 在保障劳动者身体健康的条件下每日不超 过 3 小时 , 但每周不得超过 36 小时 。
3.延长工时不受程序、长度限制的特殊情形
根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》及其《实施办法》的规定，延长工时不受上述程序、长度限制的特殊情形有 :(1) 发生自然灾害、事故或者因其他原因 , 使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁 , 需要紧急处理的 ；(2) 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障 , 影响生产和公众利益 , 必须及时抢修的；(3) 必须利用法定节日或公休日的停产期间进行设备检修、保养的；(4) 国家机关、事业单位为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务 , 以及商业、供销企业在 旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；(5) 为完成国防紧急任务 , 或者完 成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务的；(6) 法律、行政法规规定的其他特殊情形。
三、延长工时的补偿
立法关于延长工时补偿的规定 , 兼有职工利益补偿和限制延长工时双重功能。
我国现行的延长工时补偿有两种形式 , 即补休和支付加班加点工资 , 对于法定节假日以延
长工时 , 应当优先采用补休形式。我国立法关于加班加点工资的规
定, 有下述主要内容 : 1.加班加点工资的发放范围
国家机关、社会团体、事业单位的职工 , 企业中适用事假照发工资制度的职工 ,加班加点后只安排补休而不发放加班加点工资。企业中不适用事假照发工资制度的职工 , 在法定节假日以外休息时间加班加点后不能安排补休的 , 在法定节假日加班的 , 都应发给加班加点工资。劳动者在完成劳动定额或规定工作任务后参加用 人单位安排的加班加点 , 才发给加班加点工资。企业由于生产任务不足或者未按 计划完成生产任务 , 为了突击完成任务或者突击完成临时承揽的生产任务而加班加点的 , 不得发放加班加点工资。
2.加班加点工资的标准
《劳动法》规定 , 用人单位应当向职工支付高于正常工作时间工资的加班加点工资 , 其标准分别为 : 加点不低于正常工时工资的 150%;(2) 周休日加班不低 于正常工时工资的 200%;(3) 法定节假日加班不低于正常工时工资的 300% 。实行计件工资的劳动者在完成计件定额任务后的加班加点 , 分别按照不低于其本人 法定工时计件单价的 150%、200%、300% 支付加班加点工资。在这里 , 作为计算 加班加点工资基数的正常工作时间工资 , 有日工资和小时工资两种 O 日工资为本人月工资标准除以平均每月法定工作天数 ( 实行每周 40 小时工作制的为 21.16 天 ) 所得的工资额 ； 小时工资为日工资标准除以 8 小时所得的工资额。
3.加班加点工资的管理
国家规定 , 企业主管部门根据各企业的不同生产情况 , 应分别核定企业全年发放加班加点工资总额 , 并报当地劳动部门审批 , 同时还要抄送开户银行。企业发放 的加班加点工资总额超过核定限额的部分 , 应从当年的奖金总额中予以扣除。凡未核定加班加点工资限额的 , 银行不得支付加班加点工资。企业主管部门、劳动行 政部门对加班加点工资的发放必须加强监督 , 对滥发加班加点工资的单位和滥批加班加点工资的部门必须严肃处理并坚决纠正。
