激励读书报告[材料]

发布时间：2020-03-03 05:48:24 来源：范文大全收藏本文下载本文手机版

关于激励的读书报告

随着中国加入世贸组织，走向激烈的国际竞争市场。中国作为一个处于发展中的中等发达国家，在管理理论和经验方面较之于西方发达国家是处于弱势的。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家对于这方面的研究已经是遥遥领先，而中国缺还是刚刚起步。中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到西方发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

激励一词源于拉丁文“Movere”，译成英文是“motivation”，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。在整个20世纪，激励问题得到了大量的关注，随着组织行为学的研究深入，激励话题也变得越来越流行，本文从国内外对于激励理论的研究状况，来对激励理论的整个发展过程进行诠释和提一些自己的见解。

国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。除了这两类激励理论的研究外，国外学者也对人力资本进行了研究。

（一）内容型激励理论

1.奠瑞的人类人格理论；这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。

2.马斯洛的“需要层次”理论；美国心理学家马斯洛(A．H．Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊熏需要、自我实现需要且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。

3.阿尔德佛的“生存--关系--成长（ERG）理论”；美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中，提出了“生存--关系--成长（ERG）理论”。他认为，人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。

阿尔德佛与马斯洛的不同之处在于两方面。首先，他认为，除了马斯洛描述的满足--进级过程以外，还存在着一个挫折--回归序列；其次，他认为，人在同一时间会受到不同层次的激励，而当人们遭受需要上的挫折．或者不能满足某种

层次的需要时，他们将集中满足需要层次中下一个低层次的需要。

4.赫茨伯格的激励—保健理论；美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性，提高生产效率。

5.麦克利兰的成就激励理论；美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究，他着重研究了人们的高层次需要。在其1969年出版的《激励经济成就》(与D．G．Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍。这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。因此成就需要理论也称后天需要理论。

所有的激励内容理论都试图确定与激励密切相关的具体需要及其层次结构。通过聚焦于激励的内容．每种理论都将其对激励的解释限定在一系列特定一的因素上，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。然而，由于不同文化中的价值观念往往有所差异，因而很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。

（二）行为型激励理论

1.洛克的目标设置理论；2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。

2.弗鲁姆的期望理论；1964年，美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中，首先提出了期望理论，其基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。

弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系。这些也是调动人们工作积极性的3个条件。一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。他的不足在于他忽略了习惯性行为和下意识动机。

3.亚当斯的公平理论；美国心理学家亚当斯(J．s．Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平

性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

4.斯金纳的强化理论；激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。

斯金纳的强化理论同弗鲁姆等人的期望理论有一个重大的差别就是后者讨论的是内部心理过程而前者则试图避免涉及这些内部心理过程。强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，这使它有了机械论的特点。

5.波特——劳勒模型；美国行为科学家爱德华·劳勒（E．E．Lawler）和莱曼·波特（L．W．Porter）提出的一种激励理论。波特—劳勒综合激励模型是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。其具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，另一种报酬是内在报酬。

波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环。

然而，模型本身还是有一些缺陷的，其一是模型的概念有局限性，事实上当工资与员工激励相关时，开发的研究过分强调工资。再有就是在检验结论的时候，模型采用的是横截面检验，而非追踪研究，这也会导致高估模型的效度。

（三）人力资本的研究

1959年舒尔茨发表了他“人力资本”理论的第一篇论文，题为《人力资本──一个经济学的观点》。他对人力资本理论进行了一系列的理论阐述，为这一流派的理论体系奠定了基础。并因此获得了诺贝尔经济学奖，被人们成为人力资本理论之父。

舒尔茨认为，他认为，在经济生产过程中存在着两种形式的资本，即体现在物质形式上的资本是物质资本，体现在劳动者身上的资本为人力资本，这两种资本都对经济起着生产性的作用，作用的结果都会使国民收入明显增加。

舒尔茨列举出五种主要的人力投资形式，他指出：人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校教育乃是人力资本的最大投资。教育的作用远远超过被看作是实际价值的建筑、设施、库存物资等物力的资本。

舒尔茨（1961）将技术进步中的“人力资本”（Human Capital）因素突出出来，体现在人身上的技能和生产知识的存量，即是人力资本，它是通过对人的教育、培训、保健等方面的投资形成的，并由此提出关于经济增长的人力资本模型。

人力资本理论的提出不但对发展经济学的研究具有重要意义而且对经济的发展具有突出的推动和促进作用。首先人力资本可以引起物质资本、资金和技术投入使用效率的提高从而使投入同样多的物质资本、资金和技术可以获得更多的高质量产品的产出。其次人力资本可以引导资本、资金和技术的投入增加。再次劳动者结构的改变和劳动力素质的普遍提高会引起劳动者的使用更加合理及其使用效率的提高从而达到在不增加劳动投入和不增加其他要素的情况下实现产出的量的扩张和质的提高。

通过本人在读书馆资料库资源的查找和翻阅，限于资料信息的关系，本人发现国外对于激励的研究多在于理论上面，而实践方面却很欠缺，这是一个遗憾的地方。

参考文献

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