第二章 个体行为
学习目标
通过对本章的学习，重点掌握个体行为的类型以及个体的行为特征，在管理活动中影响个体行为的主要因素；掌握个性理论，并了解影响个性形成的因素；掌握个性的差异特点在能力、气质、性格上的表现，个性理论对管理活动的意义，情绪与情感对人的行为的影响及如何进行情绪管理；了解个体知觉的特征，以及造成知觉错误的因素；掌握个体的态度特点，以及态度对个体行为的影响。
本章主要内容和结构安排： ●人的行为分析 ●有关人性的假设 ●知 觉
●个性理论
●气质、能力和性格
●价值观与态度
●情绪与情感 ●小结
●思考题
●参考答案
需要重点把握和理解的的问题:
第一节 人的行为分析
一、组织管理活动中的个体行为特征
个体的行为也是带有一些普遍的特征的，这些特征表现为：
◆行为的自发性。个体的行为是具有其内在的动力自动发生的，外在环境因素可以影响个体行为的方向与强度，但却不能发动个体的行为。
◆行为的因果性。我们可以将行为看作是了个表现出来的结果，则这个行为必然存在事先的一个原因；当然，在行为产生之后，这个行为又可能成为下一个行为促发的原因。
◆行为的主动性。个体的行为不是盲目的，任何行为的产生绝不是偶然出现的，任何行为都是受个体的意识支配。行为者可能并不自觉地意识到自己的行为的原因，但这绝不证明他（她）不受自己意识的控制。
◆行为的持久性。由于行为是有目的性的，是个体主动发生的，通常，在个体没有达到自己的目标之前，这种行为也不会停止下来。
◆行为的可变性。个体在追求个人目标以及环境的变化，选择最有利的方式，达到个人的目标。
二、影响个体行为的因素
任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。 ◆个人主观内在因素： ◇生理因素 ◇心理因素 ◇文化因素
2 ◇经济因素
◆客观外在环境因素： ◇组织的内部环境因素 ◇组织的外部环境因素
第二节 有关人性的假设
一、关于人性的假设
（一）关于理性经济人的假设
关于理性经济人的假设，是薛恩在《组织心理学》中提出来的。理性经济人——指人的一举一动，都是为了使自己的利益变得最大，人人各自追求自己的利益。
麦格雷戈提出的Ｘ理论假设认为：
①人生来就是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以激励。
②人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们 为组织的目标而工作。
③由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。
④不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。
关于人性是理性的和经济的说法，归根到底，是从享乐主义哲学那儿衍生出来的，这种学说主张的人一举一动，都是为了自己的利润变得最大。麦格雷戈在用组织方法对人进行分析时，把传统的关于人性的假设概括在X理论之内。 管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略和领导行为，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和 3 职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个性如何。
（二）关于社会人性的假设
社会人——是指人们有想被自己的同事所接受和喜爱的需要，这种需要比管理部门提供的经济性刺激物更为重要。 梅约提出了关于社会人的假设：
①社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
②从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。
③跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。
④职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
随着社会的发展，工作变得更复杂了，组织间的竞争也变得更加剧烈起来，使得管理当局不得不越来越倚重职工们的判断力、创造力和忠诚心。大量研究的结果也证实了，组织成员的动机、需要与期望并不符合理性经济人的假设。在霍桑实验基础上，梅约提出了关于社会人的假设，由此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。这种假设要求主管人员不要把自己的注意力局限在要完成的任务上，而应更多注意为完成任务而工作的那些人的需要上。
（三）关于自我实现人性的假设
麦格雷戈、阿尔吉里斯和马斯洛等人发现现代工业中的许多工作已被分解得支离破碎，过分专业化，以致使工人既不能利用自己的能力，又看不出他们所正在干的活跟整个组织的使命有什么关系。所以他们提出了一种关于人性新的而更为复杂的社会人的假设，麦格雷戈的Y理论最具代表性。自我实现的人——是指强调要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能与才智等高层次需要的那种
4 人。
麦格雷戈提出的Y理论假设认为：
①工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的。一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免工作）。
②外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。
③对目标、任务的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能得到的报偿的大小。
④在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。
⑤在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
⑥在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分地发挥。 从这种假设中推演出的关于权威及心理契约的含义是很深刻的。权威不再存在于某一特定的个人，甚至也不在哪一特定的职位上，而是寓于工作任务自身。让人们能自己彻底解决一项问题的挑战，正是自我实现的核心。
（四）关于复杂人性的假设
薛恩提出的复杂人假设，即\"超Ｙ理论\"。他认为：
①人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。
②人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。
③人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。
④一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。
⑤一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的
5 积极性。
⑥由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。 经济人、社会人、自我实现的人的假设，虽然都有其合理的一面，但并不适用于一切人。薛恩于是提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。他称这种管理模式为“权变模式”。而麦格雷戈则称其为“超Y理论”。
人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的，其中有科学的成分，也有其片面性。特别是由于我国是社会主义国家，并且具有东方民族的文化传统，这就决定了我们不能照抄照搬西方的东西，只能根据我国的实际情况，区别对待,为我所用。
二、对人性假设理论的分析
▲对多数人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其他各种需要的手段，人们的共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作。
▲多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。
▲在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，使组织目标中能包含更多的个人利益。从而调动人们的积极性，提高工效，增加满意感。
▲管理的方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。
▲我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工
6 是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。
三、人本管理
伴随着人性假设的变化，管理观念也经历了从以物为中心的管理，到以人为中心的管理过程。在现代管理阶段，人本管理思想越来越受到人们的重视。“以人为本”的管理方式即人本管理模式，泛指在管理的一切活动中，始终把人放在中心位置。在手段上，着眼于最充分地调动所有员工的工作积极性和人力资源的优化配置；在目的上，追求人的全面发展以及由此而来的组织效益的最大化。
人本管理的本质是人的全面解放，它包括人的物质、思想、文化等方面的解放。人本管理作为一种哲学观念、管理思想，对社会进步和组织的创新发展具有重大意义；作为一种管理原则和基本管理方法，更显示了它的实用价值。它能有效地密切组织中人与人的关系，充分发挥人的聪明才智，有力地保证组织在竞争中的优势地位。
第三节 知 觉
一、知觉的概念
知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。
知觉和感觉一样，它是当前客观现实的直接反映，是人的社会实践活动的具体产物。但是，知觉和感觉是有区别的，这主要表现在它们反映的具体内容和产生过程上。
▲社会知觉的概念
1047年美国心理学家而鲁纳提出“社会知觉”的概念，用以表示他对知觉的一种新观点。其主要含义是指知觉过程受社会因素所制约。社会知觉是对社会对
7 象的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。简言之，社会知觉是对人和社会群体的知觉。
▲社会知觉是知觉主体的一种特殊的社会意识，它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。社会知觉以人为对象，从不同侧面来知觉一个人，因此可以把社会知觉分为对人知觉、人际知觉、角色知觉和因果关系知觉。
▲自我知觉作为社会知觉中一种特殊的形式，自我知觉在个体行为活动中，具有特别重要的地位。个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，同时，又包括对自己的目标与发展途径的认识。
二、影响知觉对象选择的因素
对影响知觉因素的分析，应该从客观与主观两方面考虑。客观因素
▲知觉对象本身特点 ▲知觉对象与背景的差别 ▲知觉对象的组合
主观因素
▲需求、兴趣与动机的影响。 ▲气质与性格。 ▲知识与经验的影响。
三、错觉现象
8 当个体对客观事物的认识，由于观察的角度不同，或得到的信息不够全面，不充分时，就会使知觉产生错误的结果，这就是知觉的错觉现象。在组织管理活动中，经常容易出现的错觉形式有：
（一）知觉防御
（二）晕轮效应（或哈罗效应）
（三）首因效应和近因效应
（四）定型效应
针对知觉的这些特点，我们应该在工作活动中，自觉利用知觉的规律，帮助我们更好地认识外界的事物，同时，也要注意克服相应的问题。
四、管理者的知觉与管理方式
管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的管理方式。
（一）人际知觉与“人群关系”管理方式
（二）自我知觉与“自我实现”管理方式
（三）对人知觉与“应变”管理方式
（四）角色知觉与责任制管理方式
第四节 个性理论
一、个性的概念与特点
（一）什么是个性
个性，在心理学的研究中，被定义为是一种个体特有的、经常性、稳定性的心理特征的总和。从基本的概念分析，个性应该是既包括一个人的身体特征，也包 9 括个体的心理特别，并在这些特点的基础上，在个体行为过程中，反映出个体的观察、思考、行为、情感等方面的综合倾向。
（二）个性的特点
尽管不同的个体在其个性特征上，带有不同的色彩，但从人群的总体上分析，我们可以对个性现象，总结一定的规律性特征：
▲社会性▲组合性▲独立性▲稳定性▲倾向性▲整体性
个性的这些特点，并不是孤立的，它们是反映在个性这个统一的概念中，只是表现为不同的侧面，同时，这些个性的特点，也充分表现在心理活动的各个过程中，相互制约、交互影响。把握住个性的这些特点，将有利于我们更好地认识与分析个体的行为表现，更好地预测与控制个体的行为活动。
（三）个性对个体行为的影响
个性对个体行为的影响，首先，是表现在对个体的工作活动、群体人际关系的影响，这对于个体在组织中的成就表现，是至关重要的；另一方面，个性对个体行为的影响，也表现在个体的行为方向的主观努力选择，以及在行为过程中克服困难，忍受挫折的意志品质上。
二、影响个性形成的因素
根据现有的研究成果，影响个性的因素有两种不同的性质，有一些影响因素几乎是完全由先天遗传所决定的，而另一些因素又是完全决定于后天环境的特点。当然，在哪些决定个性发展的大多数因素中，它们的影响结果的表现形式，在很大程度上，是表现为交互影响的，也可以说，个体的个性发展主要是在后天环境中形成的。
对于影响个性形成的后天环境因素，主要应该从家庭、社会文化环境、社会阶层等几个方面考虑：
▲家庭的影响
10 ▲社会文化传统的影响 ▲社会阶层的影响
三、个性理论
个性理论是在人们对个性现象进行研究的基础上，为更好地理解个性的实质与其发展过程，总结提炼的理论观点，它们通常综合性地概括了个体的个性结构、功能、改变的性质，以及反映了个性与外在的行为关系的内容。主要的几种个性理论有：
（一）个性的特质理论
对于个性的最初的研究，是以特质理论观点开始的。特质理论也是影响现代对个性研究的最主要理论思想之一，一般来说，特质的观点比较忽视情境对个性的直接影响作用，而更强调个性特征的稳定性和跨越情境的一致性特点。 卡特尔是比较早期的强调个性特质观点的学者。另一个有非常重要影响力的特质理论，是英国的心理学家艾森克提出的。
（二）个性的类型理论
对个性的类型理论贡献较大的人，当推荣格。其实，在艾森克的观点中，已经提到类型的概念，所以，艾森克的理论也可以被看作是一种介于特质与类型之间的一种观点。
（三）个性的成熟——发展理论
在成熟—发展的观点中，更多地反映了环境因素对个性的影响。事实上，成熟—发展观点也是包括两种对个性的不同的认识的，虽然都是反映个性的变化性，但倾向成熟的观点，是将个体内在的成熟作为个性发展的动力；而突出发展的观点，则是把外在环境，特别是社会学习，看作是个性发展的动力。
以精神分析为代表的一派观点，是比较强调个体的内在发展动力的。典型的代
11 表人物象佛洛依德提出的心理动力论，强调人的个性是一个整体，在这个整体之内，各种成分之间又包含着彼此关联，相互作用的关系。佛洛依德将个性的成分分为本我（或无意识）、自我（或潜意识）和超我（或有意识）三个部分，他认为，这三方面的相互作用产生内在动力，并支配个体的所有行为。
（四）社会学习论
在社会学习观点中，更强调环境对个体行为与个性的决定作用，并认为个体是通过学习环境中的事物，来形成自己的行为模式。同时，个体的行为也对环境产生一定的影响。
四、个性理论的应用
任何一个个性理论对于一个组织是否有应用价值，主要看它能否帮助我们说明、预测和控制一个人的行为与工作绩效。个性理论在管理中发挥着很重要的作用。
▲运用个性理论提高工作成就
▲运用个性理论提高健康水平
▲运用个性理论提高管理水平
第五节 气质、能力和性格
一、气质差异与应用
（一）气质的类型与特点
气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提出的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的综合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：（1）多血质；（2）胆汁质；（3）粘液质；（4）抑郁质。
（二）气质差异的应用 ●应用的范围： 〇人机关系 〇人际关系 〇思想教育
此外，在选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。 ●应用的原则 〇气质绝对原则 〇气质互补原则 〇气质发展原则。
二、能力的差异 ●能力的概念
能力是个体为完成某种活动所必备的基本心理素质，它也是基本的心理特征之一。
在管理活动中，人们通常将个体的能力看作是顺利完成某种活动任务的心理特征，又将这种心理特征区分为一般能力与特殊能力。
●能力差异的表现
由于先天与环境的各种因素的影响，个体的能力是带有很明显的差异性的。我们可以将个体能力的差异特点，从以下几方面进行分类：
13 〇能力的水平差异
〇能力的类型差异
〇能力发展达到成熟需要的时间差异
●能力差异的应用
能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。具体在应用中，可以考虑以下几个原则：
〇能力阈限原则
〇能力合理安排原则
〇能力互补原则。
三、性格差异与应用
（一）性格的概念
性格是个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
能力是完成一定活动的必备的心理素质特征，气氛是心理活动的动力性特征，性格则是个性心理特征中的核心部分。通过性格的整合，使个体的心理特征成为一个整体。
（二）性格的类型
在对性格的类型分析工作上，早期的斯普兰格提出的生活方式分类，是一种影响较大的观点。按照社会活动的基本领域，斯普兰格将个体的性格分为六种类型，分别是：理性型、政治型、审美型、社会型、宗教型、经济型。其他的对性格类型的划分方法，包括：
●按照心理机能占优势的划分方法，将性格类型分为理智型、情绪型、意志型、中间型。
14 ●根据心理活动倾向的类型划分方法，将性格类型确定为外倾型和内倾型。 ●按照思想行为独立性特点的划分方法，将性格类型分为顺从型和独立型。
（三）性格差异的应用
●应用的范围。性格差异的分析，可用于思想教育、人员选拔、行为预测等。 ●应用的原则。性格应用遵循以下原则：性格顺应原则；性格互补原则。
第六节 价值观与态度
一、价值观
（一）价值观的概念
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。对一个人来说，他认为最有意义和最重要的客观事物，就是最有价值的东西。价值观取决于人生观和世界观。一个人价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响作用。
（二）价值观的作用
价值观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。在我国社会主义市场经济的条件下，一个有效的经常管理者更必须十分重视价值观的变化，以及其对经营管理和经济效益的影响作用。为此，一方面要使经营管理工作适应人的普遍存在的价值观；另一方面又要树立和培植新的价值观。
（三）价值观的分类
◆格雷夫斯按照其表现形态的不同归纳概括为下列七个等级：
15 第一级，反应型。第二级，宗法式忠诚型。第三级，自我中心型。第四级，顺从型。第五级，权术型。第六级，社交中心型。第七级，存在主义型。
◆另一位组织行为学家斯布兰格认为，人的价值观可分为六类：
第一类是理性价值观；第二类是审美价值观；第三类是政治性价值观；第四类是社会性价值观；第五类是经济性价值观；第六类是宗教性价值观。
二、态度
◆态度的概念与特征
态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。 态度不是指行为本身，只是一种心理和行为倾向。态度不能直接观察，只能从个人所表现出来的语言及动作中去推测。态度具有认知、情感和意向三种成份。态度不是天生的，是通过后天的学习获得的。态度的形成需要一段孕育过程。形成态度的核心因素是价值，即人们对事物的态度往往取决于事物对他的意义的大小。态度具有两极性和间接性的特征。
◆态度的形成和改变的因素分析
态度的形成与改变是同一发展过程不同的两个方面。态度的形成强调某一态度的发生发展，而态度的改变则强调由旧的态度改变为新的态度。态度的形成与改变受如下一些主客观因因素制约。
◇社会因素
◇个性因素
◇态度系统特性因素
（三）态度改变理论
◆平衡理论
16 态度平衡理论是社会心理学家海德提出来的。他认为，认知对象包括世界上各种人、事物、概念等等，有的各自分离，有的相互联结，组合成一个整体而被认知。海德把构成一体的两个对象的关系，称为单元关系。这种关系是由它们之间的类似、接近、相属而形成的。人对每种认知对象都有喜恶、赞成反对的情感与评价，海德把这称为感情关系。
海德认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。例如，我们对某个工厂的评价很高，而对该工厂的职工也会产生或多或少的好感；我们对某人没有好感，见到他的朋友也可能感到有点讨厌。人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的心理压力，因而在同一个整体内相互联系的对象之间，可能发生态度同化现象。当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡，反之，当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态(即失衡)。这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一定的平稳状态。海德从这个观点出发，提出了“平衡理论”。平衡理论有一定的意义，其主要缺陷是把复杂的态度改变问题过于简单化了，忽视了态度改变的内在过程。
◆认知不协调理论
社会心理学家菲斯廷格认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。人的认知元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系。其一，协调——彼此不发生矛盾；其二，不相关——彼此没有关系；其三，不协调——彼此发生矛盾。一般说来，人们都力求将认知中各种元素统一和协调起来。但要做到这一点，有一定的难度，因为认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。例如，某职工确实付出很大的努力，想把生产搞好，但结果并不理想；某管理者多次与某职工谈话，要帮助他解决存在着的思想问题，不但没有达到目的，反而引起他的反感；某经理制订了工作计划，因遇到一些意外的困难，未能完全实现，等等。不协调有程度上的差别，这取决于两个因素，其一，认知对于个人的重要性。不协调认知的重要性越大，它可能造成的不协调程度也就越 17 大。其二，不协调认知数目与协调认知数目的相对比例。消除认知不协调状态的方法很多，主要有：
◇改变行为，使对行为的认知符合于态度的认知。
◇改变态度，使其符合行为。
◇引进新的认知元素，改变不协调状态。
◆功能理论 ◆沟通改变态度理论 ◆预言的实现
三、工作满意度与工作绩效
（一）工作满意度的概念
工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度，即对所从事的工作持有的评价与行为倾向。工作满意度表现在二个维度上：第一，工作满意度是对于工作情境的一种情绪反应，人们无法观察到它，只能推断得到；第二，工作满意度经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。工作态度作为内在的心理动力，引发相应的工作行为。
（二）影响工作满意度的因素 影响工作满意度的因素主要有： ◇更富挑战性的工作 ◇公平的报酬 ◇公正的晋升 ◇支持性的工作环境
18 ◇工作团队 ◇上级的管理 ◇人格与工作的匹配
（三）工作满意度的功能
工作满意度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。有研究报道，高度满意的员工一般会有较好的健康体魄，更快地学会新的工作任务，在工作中出现较少的事故，抱怨也较少。
（四）工作满意度的结果
工作满意度直接关系到工作绩效的高低。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得较高的工作绩效。这表明积极的工作态度与生产率之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与生产率的关系十分复杂。研究者发现满意度与离职率之间有一个中等程度的负相关。高的工作满意度本身不一定保证低的离职率，可是有相当高的工作不满意度，则可能有高的离职率。研究只发现工作满意度与缺勤之间有一个弱的负相关。
（五）增强工作满意度的方法
可能通过下面的方法提高工作满意度： ◇使工作变得有趣
◇给予公平的报酬、福利和晋升的机会 ◇从兴趣和机能的角度把人和工作匹配起来
19 ◇设计工作使得员工兴奋和满意
第七节 情绪与情感
一、情绪与情感的概念、种类和差异
（一）情绪与情感的概念
情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产生的态度体验。
情绪和情感就其本质来说，都是人脑对客观事物与主体需要之间关系的反映，是人的主观体验。所以，二者往往被人们看作是同意语，但二者还是有区别的。
（二）情绪与情感的种类
▼基本的情绪状态
根据情绪发生的强度、速度、持续时间的长短和外部表现的不同，情绪可分为心境、激情、应激和热情等基本形式。
▼情感的类型
按情感的内容、性质和表现的不同，可把情感分为道德感、理智感和美感三种基本类型。
▼情绪与情感的两极性
情绪与情感不论从何种角度分析，都和态度一样，具有两极性的特点。
▼情绪与情感的个体差异
▽情绪与情感的倾向性差异
▽情绪与情感的深度差异
▽情绪与情感的稳定性差异
▽情绪与情感的效能差异。
二、情绪与情感的作用
▼情绪与情感影响和调节人的认知过程
▼情绪与情感影响人的学习与工作效率
▼情绪与情感影响人的健康
三、情绪的调适与情感的培养
▼情绪的调节与控制
▽保持适宜的情绪状态
▽丰富并端正人们的情绪经验
▽引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展
▼情感的培养
▽培养高尚的积极的人生观和世界观
▽通过多种途径，丰富学生的情感体验
▽培养幽默感，养成积极的人生态度
小 结
通过本章内容的学习，我们应该对组织管理过程中将会涉及的主要个体行为因素有一个基本的认识。个体心理特征是决定个体行为的基本因素。任何事物都是存在一定的因素关系的，我们能够观察到的个体行为表现是结果，影响这些行为的心理特征就是原因。但从另一个角度分析它们的关系，显然，这些心理特征和具体情境下的行为表现，又是以环境的刺激作为原因的。认识个体的心理特征，也要了解行为的共性与特性的区别。在组织管理活动中，对于管理者来说，要想提高管理的效率，可能认识个体的个性行为特征显得更重要。与一般的心理学研究不同，在组织行为学的研究中认识个体行为的特征，必须结合组织管理的情境， 21 这样，我们的学习与工作才会更有效。组织环境给个体创造了一个相对特殊的行为背景，这不仅有工作任务与标准的特殊要求，也包括组织目标与文化的特殊规定。因此，个体期待自己的行为表现，能适应并符合组织的要求，就必须使自己的个性与组织的要求相一致。 思 考 题
1、个体行为具有哪些特性？决定行为的影响因素有哪些？
2、主要的个性理论有哪些？试分析特质观点与类型观点的不同。
3、从能力、气质、性格这些个体差异特征上，分析它们对工作活动可能的影响是什么？我们在具体的管理实践中，如何自觉应用这些原则？
4、知觉活动的主要影响因素有哪些？在社会知觉中，容易出现的错觉现象有哪些典型表现？
5、请正确评价价值观对个体行为与组织整体行为的影响。
6、什么是情绪和情感？情绪和情感有何作用？
7、如何培养和调适情绪和情感？
参考答案
1、个体行为具有哪些特性？决定行为的影响因素有哪些？
答：个体行为具有特性有：行为的自发性；行为的因果性；行为的主动性；行为的持久性；行为的可变性。影响个体行为的因素：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。个人主观内在因素：①生理因素；②心理因素；③文化因素；④经济因素。客观外在环境因素：①组织的内部环境因素；②组织的外部环境因素。
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2、主要的个性理论有哪些？试分析特质观点与类型观点的不同。
答：主要的个性理论有：个性的特质理论、个性的类型理论、个性的成熟—发展理论和社会学习论。性的特质理论：对于个性的最初的研究，是以特质理论观点开始的。特质理论也是影响现代对个性研究的最主要理论思想之一。一般来说，特质的观点比较忽视情境对个性的直接影响作用，而更强调个性特征的稳定性和跨越情境的一致性特点。该理论的代表人物是卡特尔和艾森克。卡特尔提出的16种特质，已经成为后来人们研究特质的重要基础，也是现代人们在测量特质，进行人员选拔时的重要参考依据。艾森克把个体的行为用类型、特质、习惯性反映和特殊性反应这四个概念来描述。个性的类型理论：把个体的典型行为反应方式进行分类，从而了解不同类型的人的特点，并进一步指导个体对自己的发展和职业活动的选择。在现代心理学研究中，对个性的类型理论贡献较大的人当推荣格。荣格对个性类型的划分，主要是提出内向和外向这两个类型。后来，他又根据生活中人际交互的个性特点，将类型细分为敏感型、感情型、思考型、想像型等四种类型。在荣格的理论观点基础上，麦迪结合个体在后天发展的环境中由于受到环境压力的影响，从而逐步形成的高忧虑、低忧虑的因素特点，将个性类型分为外向—高忧虑、外向—低忧虑、内向—高忧虑、内向—低忧虑这四种类型。
3、从能力、气质、性格这些个体差异特征上，分析它们对工作活动可能的影响是什么？我们在具体的管理实践中，如何自觉应用这些原则？
答：能力是顺利完成某种活动任务的心理特征。由于先天与环境的各种因素的影响，个体的能力是带有很明显的差异性的。我们可以将个体能力的差异特点，从以下几方面进行分类：⑴能力的水平差异；⑵能力的类型差异；⑶能力发展达到成熟需要的时间差异。能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。具体在应用中，可以考虑以下几个原则：⑴能力阈限原则；⑵能力合理安排原则；⑶能力互补原则。
气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典 23 型的气质的类型包括以下四种：⑴多血质；⑵胆汁质； ⑶粘液质；⑷抑郁质。气质差异应用的范围：①人机关系；②人际关系；③思想教育。此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。气质差异的应用要要遵循以下原则：①气质绝对原则；②气质互补原则；③气质发展原则。
性格是个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。能力是完成一定活动的必备的心理素质特征，气质是心理活动的动力性特征，性格则是个性心理特征中的核心部分。通过性格的整合，使个体的心理特征成为一个整体。性格差异的分析，可用于思想教育、人员选拨、行为预测等，此外，在人际关系方面也要用到性格差异。性格应用要遵循以下原则：①性格顺应原则；②性格互补原则。
4、知觉活动的主要影响因素有哪些？在社会知觉中，容易出现的错觉现象有哪些典型表现？
答：对影响知觉因素的分析，应该从客观与主观两方面考虑：客观因素:⑴知觉对象本身特点;⑵知觉对象与背景的差别;⑶知觉对象的组合。主观因素:⑴需求、兴趣与动机的影响;⑵气质与性格;⑶知识与经验的影响。在社会知觉中，容易出现的错觉现象的典型表现形式有：知觉防御；晕轮效应（或哈罗效应）；首因效应和近因效应；定型效应。
5、请正确评价价值观对个体行为与组织整体行为的影响。
答：价值观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。在同一个企事业单位中、有人重视金钱报酬，有人更注意工作成就，或更注重权力地位。这就是因为价值观不同所导致的这种不同的侧重。同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么他们就会采取完全相反的行为。认为这个规章制度是合理的人，就会认真地贯彻执行；认为这个规章制度是错误的人，就会拒不执行。而这种截然相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。因此，为了获得好的经济效益和社会效益，企事业单位的领导人在选择组织目标时，就必须考虑到与企事业单位有关的各种人员的价值观。只有在平衡各方面价值观的基础上，才能选择出合理的组织目标。
6、什么是情绪和情感？情绪和情感有何作用？
24 答：情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产生的态度体验。情绪与情感的作用：①情绪与情感影响和调节人的认知过程；②情绪与情感影响人的学习与工作效率；③情绪与情感影响人的健康。
7、如何培养和调适情绪和情感？
答：[1]情绪的调节与控制：①保持适宜的情绪状态；②丰富并端正人们的情绪经验；③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。[2]情感的培养：①培养高尚的积极的人生观和世界观；②通过多种途径，丰富学生的情感体验；③培养幽默感，养成积极的人生态度。
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