以人为本，究竟应该以谁为本
企业应该坚持以人为本，这是所有从事企业工作人员的共识。可是再往深一点想，企业究竟应该以谁为本，怎样坚持以人为本，就很值得研究了。最近听清华大学远程教育课，吴维库博士讲了以人为本其真正内涵就是以价值观为本。听后深受启发，为此想把自己的一点体会写出来，与博友共享。
价值观的含义。价值观就是我们判断事物的标准、思想体系，用来约束人们的思想、行为所必须遵守的规则。不同的企业，会有不同的规则，不同的价值观。
让我们把它放大一点看，在中国共产党内，所有的新旧党章中，都规定了“最终实现共产主义”和“全心全意为人民服务”的内容，这就是中国共产党的核心价值观，或者叫做一面旗帜。在这面旗帜下，共产党人带领全国的老百姓，从新民主主义到社会主义，从战争到和平再到建设，取得了一个又一个的胜利，旗帜的作用世人谁也不会怀疑。在当代中国，自1978年起，“改革开放”又成了中国共产党人和中国人民的又一面旗帜。在这面旗帜下，我们的国家改革开放30年，发生了翻天覆地的变化，我们的国家真正站到了世界民族之林之中，中国人民真正的站起来了。高举这样的旗帜，100年也不能动摇。正如作家吉姆.柯林斯认为的那样，真正的核心价值观“我们必须恪守100年不变，不管外部环境发生什么变化，哪怕是因为恪守这些价值观而失去了许多利益，甚至受到惩罚”。
在企业，究竟应该以谁为本。我们可以先把人员客观分类。一个企业的人群大致可分为四类：
第一类：有能力，但不认同企业价值观的人；
第二类：有能力，而且认同企业价值观的人；
第三类：无能力，也不认同企业价值观的人；
第四类：无能力，但是认同企业价值观的人。
从以上人员分类中，就可以清楚地看出企业应该坚持以谁为本了。 对有能力，不相信、不认同企业价值观的人，是可以利用的人，但是他不认同企业的价值观，有时他会出难题，有时也会捅娄子，对这样的人，在使用的同时，一定要对他进行必要的监督、改造，使他提高对本单位价值观的认识和认同感；
对有能力，也相信、认同本单位价值观的人，要放手使用。这些人是企业的骨干，是企业的栋梁，要给他们职务，给他们权利，给他们资源，放手让他们去工作；
对无能力，不相信、不认同本单位价值观的人，理所当然地应该让他出局。这样的人在企业很少，但是他们的能量不可低估，搞不好不仅不会给企业带来财富，相反有可能会带来麻烦。这样的人在私营企业好处理，在国有企业处理这些人会有一定的难度，怎么处理呢？降职、降薪、降奖金，就是要他出局的有效办法，以便于人家去找他能够认同的价值观的新单位去；
对无能力，却相信、认同本单位价值观的人，要使用加培养，在使用中提高他们的素质。对那些忠心耿耿、为企业建设曾经立下过汗马功劳的人，尽管现在跟不上企业发展的形势了，也不能一脚踢出，要合理的发挥他们的余热。有的单位就任命老领导任副董事长，任务就是陪上级领导吃
饭，有的干脆让他们当顾问，在办公楼的最高层给他们一个办公室，任务就是喝茶、看报纸。
分析到这里，以谁为本就很清楚了，那就是要以有能力、认同企业价值观的人和能力不足，认同企业价值观的人为本；努力争取有能力，暂时不认同企业价值观的人。
企业如何坚持以人为本。首先需要弄清楚什么是企业。企业是指各种生产要素的所有者，为了追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。
在这一定义的基础上，加上价值观理论，又可以定义为：企业是价值观认同并且有一定能力的人聚集到一起，并且为实现各方价值而经营的平台。
这样说来，企业就是一个平台。要来这个平台，是有条件的，价值观认同的，有一定能力的才能来。
柯林斯认为，成就卓越公司的第一步就是要找到合适的人，然后再干合适的事情。在柯林斯看来，如果是从“选人”，而不是“做事”开始的话，那么企业就更加容易适应这个变幻莫测的世界。反过来说，如果选的不是合适的人，无论你的战略如何正确都没有用处，你还是不可能拥有最卓越的公司。柯林斯的观点就是：要办好一个企业，选择志同道合的人是最重要的。
选择志同道合的人固然重要，但人的素质是有区别的。按照柯林斯理论的延伸，他发现了“第五级经理人”（一至四级是什么这里不探讨）。他认为，第五级经理人是个人的谦逊品质与职业化的职业意志相结合的一个典范，他们具有双重人格：平和而执著，谦逊而无畏。柯林斯从另一个角
度强调了人的素质的重要性。
综上所述，一个企业，如果明确了以人为本，以谁为本，找到了素质高并且志同道合的人，这些人一定会制定出一套以价值观为取向的完美的工作流程，那么这个公司必然形成脚踏实地、注重实效、坚定不移地执行这套完美的流程，并且让公司的每一位领导、每一个员工都朝着一个方向共同努力。这个公司一定会成由一般走向优秀，由优秀走向卓越！（2008.12.1）
注：（美）吉姆·柯林斯是《基业长青》和《从优秀到卓越》的 作者
