2005年人力资源管理试卷
中央广播电视大学2004—2005学年度第一学期“开放本科”期末考试工商管理/小教专业 人力资源管理 试题
一、名词解释(每小题4分，共16分) 1．人本管理2．定员管理 3．薪酬 4．就业指导
二、选择题(每小题2分，共20分，请将正确答案的序号填在括号内) 1．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气
候属于哪种环境类型( ) A．组织外部环境 B．组织内部环境 C物质环境 D人文环境
2．期望激励理论属于哪种类型的激励理论( ) A内容型激励理论 B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论 3．具有内耗性特征的资源是( ) A自然资源 B．人力资源 C矿产资源 D．物质资源
4．下面哪一项不是人本管理的基本要素( ) A、企业人 B、环境 C文化 D．产品
5．工作分析中方法分析常用的方法是( ) A关键事件技术 B．职能工作分析 C问题分析 D．流程图 6．考评对象的基本单位是( ) A考评要素 B考评标志 C考评标度 D．考评标准
7．通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人 力资源规划工作的哪项活动( ) A．人员档案资料 B．人力资源预测 C行动汁划 D．控制与评价
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型 的工资结合起来使用( ) A．结构工资 B．奖金
C．岗位工资 D．浮动工资 9．相对比较判断法包括( ) A成对比较法 B．回忆印象评判法
C．加权综合考评法 D．目标等级考评法
10．人与职业相匹配的职业选择理论是由( )提出的。
A美国波士顿大学教授帕森斯 B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德 C中国人民大学萧鸣政教授 D．中国清华大学赵平教授
三、简答题(每小题7分，共28分) 1．人力资源管理有哪些功能? 2．工作分析有哪些内容? 3．员工招聘的途径。
4．薪酬制度设计的基本原则。
四、判断正误(每小题1分，共5分。正确的在题前的括号中划√，错 误的划X) 1．人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。
2．衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标 的实现。
3．如果要在生产过程中做出自己的判断．而另——个人只要提供某种帮助，显然前者所 需要的工作经验要比后者多。
4．用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。 5．“终身学习’’已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。 试述如何积极开发人力资源?
六、案例分析题(本题1s分
实例：一名退休人员返聘后囚3-死亡补偿的争议
梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年?月退休，同年9月由该设计院返聘继 续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。梁某的母亲当时侨居 美国，她的父亲是香港人(1995年10月去世)，梁某的兄弟姐妹也很多(约lo多个)；梁某有2 个女儿，次女在梁某死亡时已年满18周岁。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者
1 的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁 某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的 保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，1995年11月向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：
第一，粱某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女 已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000 元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。 试卷代号：1057 中央广播电视大学2004—2005学年度第一学期“开放本科”期末考试 工商管理/共教业 人力资源管理 试题答案及评分标准
一、名词解释(答对给每小题4分，共16分) 1．人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中
心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理，简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规
模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3。薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现
出来。
4．就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、
并谋求职业发展的咨询指导过程。
二、选择题(每选对一小题给2分，共20分，不选、错选或多选均不得分) 1．B 2．B 3．B 4．D 5．C 6．A ?。D 8．C 9．A 10．A
三、简答题(答对每小题7分，共28分) 1．答案要点：
首先是管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源
管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：
(1)政治功能；(2)经济功能； (3)社会稳定功能：(4)其他功能。 2．答案要点：
(1)岗位责任 (2)资格条件 (3)工作环境与危险性 3．答案要点；
招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推 荐；人才猎取等。
4．答案要点：
在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必
须遵循以下四项基本原则。
(1)按劳取酬原则；(2)同工同酬原则；(3)外部平衡原则；(4)合法保障原则。
四、判断正误(每小题判断正确给1分，共5分，漏判或错判均不得分) 1．√ ， 2．X 3．√ 4，√ 5．√
五、论述题[本题1s分。理论依据正确，问题分析清楚者可给分：评卷者也可参考标准答案，酌情给分] 试述如何积极开发人力资源? 答案要点：
要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点 是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源 发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金：二是拥有
掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
六、案例分析题(基本观点正确准答案，酌情给分) 答案要点：
此案争议的焦点在于：
所用理论恰当，案例分析清楚者，可给15分；评卷者可参考标 1．粱某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理
2 2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。
关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。
关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在其所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证后方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 2008年7月人力资源试卷
试卷代号：1057 中央广播电视大学2007—2008学年度第二学期“开放本科”期末考
人力资源管理 试题答案及评分标准 (供参考) 2008年7月
一、判断正误(每小题判断正确给1分，共10分，漏判或错判均不得分) 1．X 2．√ 3．X 4．X 5。√ 6．√ 7．√ 8．X 9．X 10．√
二、单项选择题(每选对一小题给1．5分，共15分，不选、错选或多选均不得分) 11．B 12．B 13．B 14．D 15．C 16．B 17．A 18．D 19．B 20．B
三、多项选择题(每选对一小题给3分，共15分，不选、错选或少选均不得分) 21．AB 22．ABCDEF 23．ABC 24．ABC 25．ABCDE
四、案例选择题(每选对一小题给3分，共15分，不选、错选均不得分) 26．D 27．A 28．B 29．A 30．C
五、简答题(每小题答全要点者得10分，共30分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分) 31．答案要点：
工作分析一般要进行四个方面的分析：(1)工作名称分析；(2)工作规范分析；(3)工作环境分析；(4)工作条件分析。
32．答案要点：
(1)考评者的判断(2)与被考评者的关系(3)考评标准与方法(4)组织条件 33．答案要点：
医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
六、案例分析题(15分，要求引用理论准确，逻辑清晰，并注意将理论联系案例中的实际情况进行分析，自圆其说；评卷者可参考标准答案，酌情给分) 34．参考答案：
(1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗? 首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面，一开始他们注重内部选拔，但觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有到岗位上人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。 (2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议? 要分析其内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个呢是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来说，这个问题能解决。 2009年人力资源试卷 试卷代号：1057 中央广播电视大学2008—2009学年度第一学期“开放本科”期末考试
一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√， 错误的划X) )1．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 )2．与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 )3．泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。
)4．人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 )5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。
)6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
)7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。 )8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。
)9．对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。 )10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．具有内耗性特征的资源是( A.自然资源B.人力资源C．矿产资源D．物质资源
2．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( A.联想技术B．构成技术C.表现技术D．个案分析技术
3．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用 请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( A.获得成本B．开发成本C.使用成本D．保障成本 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( A.企业人B．环境C.文化D.产品 5．管理人员定员的方法是( A.设备定员法B.效率定员法C．职责定员法D．利益定员法
6．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( A.讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考评对象的基本单位是( A.考评要素B．考评标志C.考评标度D．考评标准
8．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职
业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( A．养老保险B．医疗保险C.失业保险D.工伤保险
9．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( A．4个月B．6个月C 8个月D.10个月
lo．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?( A.时间定额B．产量定额C.服务定额D．看管定额
三、多项选择题(每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或2 个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1．对于人力资源管理，正确的认识是：( A.以人为核心B．视人为中心C.以事为中心D．视人为物E.视人为成本 2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：( A.谁做?B．为何由此人做?C.可否让其他人做?D．应当由谁来做?E.应当在何处做? 3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( A．空缺的职位的性质B．企事业组织的性质C.企事业组织的形象D.人口和劳动力E．劳动力市场条件 4．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?( A.常模参照性考评B．效标参照性考评C.无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评 5．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?( A．基础工资制B．单一型岗位工资制C.技能工资制D．衔接可变型岗位工资制E．岗效工资制 F．重合可变型岗位工资制G.社会保险权 H．劳动争议提请处理权等
四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案) 前景内燃机公司的激励问题
前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。
4 在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5％以上，且星期一的矿工率经常达到20％。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。
总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。
人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。
这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?( A．由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质B．为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行C.在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决D.根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?( A.保健因素B．激励因素C．改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素D．信息不足以做出判断
3．双因素理论是谁提出来的?( A．马斯洛B．阿得佛C.赫兹伯格D．麦克里兰
4．工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?( A 保健因素B．激励因素C.二者均有D．二者均无
5．人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?( A．工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实
B．事先没有和工人进行充分的沟通C.事先没有做充分的宣传D．其他部门的管理者没有予以配合
五、简答题(每小题10分，共30分) 1．人力资源管理功能有哪些? 2．人力资源投资的范围有哪几个方面? 3．选择职业生涯的途径。
六、案例分析题(15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情 况来分析) 实例：夏教授的建议
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?”夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。” 孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。 思考题：
5 1．景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告? 2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。 试卷代号：土057 中央广播电视大学2008—2009学年度第一学期“开放本科”期末考试 人力资源管理
试题答案及评分标准(供参考)2009年1月
一、判断正误(每小题判断正确给1分，共10分，漏判或错判均不得分) 1．X2．X3．X4．√5．X6。√7。√8．X9．X10．√
二、单项选择题(每选对一小题给1．5分，共15分，不选、错选或多选均不得分) 1．B2．B3．B4．D5．C6．B7．A8．D9．B10．B
三、多项选择题(每选对一小题给3分，共15分，不选、错选或少选均不得分) 1．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF
四、案例选择题(每选对一小题给3分，共15分，不选、错选均不得分) 1．D2．B3．C4．A5．B
五、简答题(每小题答全要点者得10分，共30分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分) 1．答案要点：
管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：
(1)政治功能；(2)经济功能；(3)社会稳定功能；(4)其他功能。 2．答案要点：
组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：
(1)员工招聘投资。(2)员工培训投资。(3)劳动力配置投资。(4)经济技术信息系统投资。 (5)医疗保健投资。(6)员工福利及社会保障投资。
3．选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。 在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：(1)自然继承型；(2)劳动市场就业型；(3)亲友介绍型；(4)社会分配型；(5)个人谋业型；(6)社会选择型。 ．
六、案例分析题(15分，要求引用理论准确，逻辑清晰，并注意将理论联系案例中的实际情况进行分析，自圆其说；评卷者可参考标准答案，酌情给分) 1．答案要点：
该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。 2．答案要点：
工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书
