人力资源管理
（二）
一、名词解释
1、人力资源管理
2、人力资源规划
3、工作分析
4、宽带薪酬
二、单项选择题
1、人力资源的实质是（）
A、具有劳动能力的人口的总称
B、人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力
C、生产中最活跃的能动资源D、形成财富的源泉
2、招聘活动要以人力资源的（）职能为依据。
A、薪酬管理B、工作分析C、员工关系管理D绩效管理
3、工作分析的最终成果包括工作说明书和（）；
A、岗位评价B、工作规范C、工作描述D、绩效评价
4、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
A、评价中心B、管理中心c、控制中心D、学习中心
5、讲授法的优点不包括（）
A、成本低B、容易操作C、授课面积大D、受训者的参与性高
6、薪酬包括直接薪酬与（）；
A、岗位薪酬B、间接薪酬C、非经济性薪酬D、技能薪酬
7、平衡积分卡法的评价指标中不包括（）方面的指标；
A、财务方面B顾客方面C、绩效方面D、学习与成长
8、一般来说，（）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
A、服务人员B、事务性人员C、销售人员D、技术性人员
9、需求理论是由（）提出的。
A、马斯洛B、阿尔德佛C、赫茨伯格D、麦克利兰
10、（）是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。
A、体育锻炼B、医疗保健C、教育D、精神鼓励
A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④
三、简答题
1、简述绩效管理与绩效评价的区别？
2、简述企业外招聘的途径及优缺点？
3、简述企业职务分析的含义及意义？
四、案例分析
某公司由于发展受阻，员工的积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额
外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20％的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得不宣布对技术人员的津贴政策—按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴制度变成了人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引起一连串麻烦。
公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后。都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。
此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利分房售给职工。此事办的极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟定的条件，开展了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的员工决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹事。于是又采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。
一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。 问题：
1、你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？
2、薪酬管理的影响因素及作用有哪些
3、结合本案例，你认为公司应怎样进行薪酬管理？薪酬管理应坚持哪些原则？
五、论述题
论述谈判工资制的优缺点。
人力资源管理(二)参考答案
一、名词解释
1、人力资源管理：通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人
力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化
2、人力资源规划：指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境地的变化，
预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
3、工作分析：对组织中某个特定职务设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作
条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
4、宽带薪酬：宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而
变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
二、单项选择题
1—5：BBBAD6—10：BCDAC
三、简答题
1、简述绩效管理与绩效评价的区别？
答题要点：绩效管理是一个系统，绩效评价是这个系统的关键环节；绩效管理是一个过程，绩效评价是阶段性的总结；绩效管理具有前瞻性，绩效评价具有滞后性；绩效管理注重能力的培养，绩效评价只是提取绩效信息的一种手段；绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，绩效评价可能会引起他们之间的冲突。
2、简述企业外招聘的途径及优缺点？
答题要点：长处：1）引入新意念和方法2）员工在企业新上任，凡事可从头开始 3）引入企业没有的知识和技术；短处：1）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境3）降低现职员工的士气和投入感4）新旧员工相互适应期增长。
3、简述企业职务分析的含义及意义？
答题要点：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。意义：只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下的工作：l 使整个企业有明确的职责和工作范围； 招聘、选拔使用所需的人员 ； 制定职工培训、发展规划； 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度； 制定考核标准，正确开展绩效评估工作； 设计、制定企业的组织结构； 制定企业人力资源规划。
四、案例分析
1、你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？
答题要点：薪酬管理不公平，没有起到激励作用。
2、薪酬管理的影响因素有哪些？
答题要点：企业外部：国家政策法律及法规、劳动力市场的供求状况、其他企业的竞争、社会经济文化、企业所处的行业特点；企业内部因素：企业的经济战略和政策、企业的生命周期、企业的财务状况、企业文化；员工个人因素：员工所处的职位、员工的绩效表现、员工的资历、员工的需求偏好。
3、结合本案例，你认为公司应怎样进行薪酬管理？薪酬管理应坚持哪些原则？（10分） 答题要点：应该合理制定薪酬水平、综合运用各种薪酬形式调动员工的积极性并进行合理的薪酬调整与控制；原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
五、论述题
论述谈判工资制的优缺点。
谈判工资制的优点 ：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才和稀缺人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。
谈判工资制有较强的灵活性和适应性，可以市场为基础综合考虑各种因素，一旦达成，双方即能较好地遵守。谈判工资制不鼓励员工在企业内部进行薪酬公平性的比较，而是促使员工提升自己的技能和能力，以达到市场认可的综合能力水平。
缺点：要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。 员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时对员工的职业化素质也提出了要求。谈判工资制可能会导致企业内部薪酬差距加大，影响组织内部的公平性。谈判工资制使工资结构复杂化，加大了工资管理的难度和成本；随着市场行情的变化，通常需要一年一变，这也增加了管理的负担。
