人力资源管理概论
复习题(三）
1、什么是人力资源？
答：人力资源是具有智力劳动与体力劳动的人们的总和。
2、什么事生活工作质量？
答：人力资源质量是人力资源所具有的的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动的态度。
3、如何理解人力资源是数量和质量的统一？
答：（书P5图）数量：未成年人就业入口、老年就业入口、适龄就业入口、就学入口、家务劳动人口、军队服役人口、其他人口。
（书P6图）质量：身体健康状况、科学文化水平、专业技能水平、工作态度。
4、从企业提升竞争力的角度分析人力资源的特点。
答：①人力资源的价值有效性。(竞争均势）
②人力资源的稀缺性——即人力资源专有的显性、隐性。（短期竞争优势） ③人力资源的难以模仿性——不能被轻易被模仿的能力。（长期竞争优势） ④人力资源的不可替代性——难以被其他能力所取代。 （长期竞争优势）
5、什么是人力资源管理？
答：人力资源管理是组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等的一系列管理活动。
6、人力资源管理与人力管理有哪些不同之处？
答：（书P11图）
7、人力资源管理的职能和内容包括哪些？
答：①工作分析：是人力资源管理的基础性、支持性工作环节，工作分析是通过工作设计来决定企业内部如何进行专业分工和任务目标分解。
②人力资源规划：是实施人力资源管理战略的重要步骤。
③人员招聘：是企业获取人力资源的重要途径。
④培训与开发：通过人力资源培训与开发，提高员工的综合素质、知识水平、工作技能，挖掘员工的潜力，激发员工的积极性。
⑤职业生涯管理：根据员工个人性格特征、能力等，同事介个企业发展需要，为员工制定一个事业发展的路径金额计划，不断开发员工的潜能，促进员工成长。
⑥绩效管理：企业通过对不同工作岗位设计绩效考核指标，运用不同的考核方法，对员工一定时期的工作结果进行测定。
⑦薪酬管理：薪酬设计与分配，实现对员工人力资源价值的认可，回报员工对企业的贡献。⑧劳资关系：这是企业与员工在生产劳动过程中产生的经济关系。
⑨安全与保健：在生产劳动过程中，员工的生命安全、身心健康是企业人力资源管理中另一个要关注的问题。
⑩人力资源战略管理：企业将人力资源管理提升到战略的高度。
8、如何理解“以顾客为导向”的人力资源管理模式？
答：①人力资源的职能转向以顾客为导向的管理模式
②在招聘活动中雇用那些更能提高顾客满意度的人员
③在培训方面，注重培训员工如何让顾客更好的使用、宣传、推介本企业的产品和服务
④在绩效考核和薪酬管理方面，以顾客的评价和反馈为重点，奖励那些能后发展长期顾客、长期业务的员工
⑤在劳动关系方面，更注重劳资双方的合作，增强顾客对企业的信赖和忠诚。
9、人力资源管理的基本功能有哪些？
答：①吸收功能②整合功能③开发功能④激励功能⑤调控功能⑥保护功能
10、如何理解人力资源管理的目标？
答：①使企业员工的态度、行为、价值观念符合企业的需要
②促使人力资源的使用价值最大化③提高企业生产率和经营效绩
④获取持续不断的竞争优势⑤实现企业的战略目标
11、矩阵式组织结构下的人力资源管理定位是什么？
答：矩阵式组织结构采用两条相互结合的划分职权的路线：职能与产品，其设计目的在于要兼得职能式和产品部式职能划分的优点。此种组织结构下的人力资源部，其定位就是致力于两种权利的平衡。
第一，加强组织内部沟通的人际关系引导。
第二，要加强对关键矩阵角色的人力资源管理。
12、环境与人力资源管理的关系是什么？
答：①劳动力市场状况 ②社会经济环境 ③科学技术因素 ④文化环境 ⑤竞争和管理环境⑥法律与政治环境
13、内部环境与人力资源管理
答：内部环境是指企业内部影响人力资源管理活动的各种因素。
①工作任务 ②工作群体 ③组织结构 ④领导作风 ⑤员工需求 ⑥企业文化
14、如何理解人力资源管理的电子化趋势？
答：人力资源管理电子化（EHR）有广义和狭义之分，狭义是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作。广义是指基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括公内部网及其他电子手段的人力资源管理工作。①人力资源管理电子化一方面可以缩短周期，使工作流程自动化，使员工自助选择HR信息和服务等。②可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，可以随时向管理层提供决策支持，提高企业运作效率，降低企业成本。
15、工作分析的含义是什么？
答：工作分析，又称职务分析，是指获取并分析企业中某个特定工作职务的相关信息，以便对该职务的工作内容和任职资格等作出明确规定的过程。
16、工作分析的作用有哪些？
答：①工作分析是人力资源规划的基础②工作分析有助于人员的选拔和任用
③工作分析是实现人力资源调控的基本保障④工作分析为企业培训方案奠定了基础 ⑤工作分析可以为绩效评估提供标准和依据⑥工作分析为薪酬决策提供了依据 ⑦工作分析对生产率改善提供了基本保障
⑧来自工作分析的有关信息在关于特定工作的安全与健康问题的考虑中也是很有价值的。⑨来自于工作分析的信息指导了员工的职业生涯规划
⑩共组分析信息对劳动关系也很重要
17、如何进行一项工作分析？
答：①明确工作分析的目的和结果使用的范围②确定参与人员
③选择分析样本④收集并分析工作信息⑤编写工作说明书
⑥实施工作说明书的反馈与改进
18、列举工作分析的信息资料有哪些？
答：工作描述、工作设计与再设计、对工作执行者的资格要求、制定培训计划、人力资源开发、进行工作比较、工作效绩评估、明确工作任务
19、工作说明书包括哪些内容?
答：工作描述和工作规范
20、关键事件记录应包括哪些内容？
答：①导致事件发生的原因和背景
②员工特别有效或多于行为
③关键行为的后果
④员工自己能否支配或控制上述后果
21、什么是人力资源规划？人力资源规划有哪些内容？
答：人力资源规划是对组织在某个时期内的员工供给与需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
内容：①人力资源规划是以组织发展战略和经营规划为基础
②人力资源规划包括两部分内容：一是对组织在特定时期内的员工供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施惊醒供需平衡。
③人力资源供给与需求额预测应从数量和质量两个方面进行，组织对人力资源的需求，数量只是一个方面，更重要的是质量方面。
22、人力资源规划与企业经营管理经营战略有什么关系？
答：两者都是互相影响的关系（外部一致性）
23、人力资源分析包括哪些内容？
答：①外部环境信息。
主要包括两类：一类是宏观经营环境的信息，二是直接影响人力资源供给与需求的信息。
②内部环境信息。
主要包括两方面：一是组织环境信息，二是管理环境信息。
③现有人力资源信息。
24、什么是人力资源需求预测？
答：是指企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。
25、简述人力资源需求预测的方法。
答：用德尔菲法进行人力资源需求预测的实施过程是：
①人力资源部门向专家们说明某项人力资源预测工作队企业的重要性，去的专家们对这种预测方法的理解和支持。
②以问卷调查的形式了解专家对未来人力资源需求的分析评估。
③归纳专家意见后，通过3-5次的反复，专家意见趋于一致。
26、简述人力资源供给预测的方法。
答：①员工档案法 ②管理人员代替法 ③马尔可夫预测法
27、人力资源供给预测包括哪些内容？
答：他包括外部人力资源预测和内部人力资源预测。
①外部人力资源供给预测的主要目的是对劳动力市场的供求情况、可能为企业提供各种人力资源的渠道以及与企业竞争相同人力资源的竞争对进行分析，从而得出企业可能从外部获得的各种人力资源的情况，并对获得这些人力资源所需的代价和可能出现的困难和危机作出提前预计。
②内部人力资源供给预测主要是对企业内部员工的情况进行分析，包括员工的人数、年龄、技术水平、发展潜能、流动趋势等，从而预测未来一段时间内企业内部可以有多少员工
稳定的保留在企业中，有多少员工具有发展和晋升的可能性。
28、如果出现劳动力过剩或经验，企业该采取什么方法解决？
答：对员工进行培训
29、如何制定人员招聘的政策？
答：推行真实工作预览的政策
30、为什么说员工的选择非常重要？
答：①招聘关系到企业的生存与发展
②招聘是确保员工队伍良好素质的基础
③招聘可提高企业效益
④招聘是企业人力资源管理中许多其他职能的基础
31、招聘者的职责是什么？
答：①用人部门在招聘中起决定作用，它直接参与整个招聘过程，并在其中用有计划、初选和面试、录用、人员安置于绩效评估等决策权，完全处于主动的地位。
②人力资源部门只是在招聘过程中起组织和服务功能。
书P113 图
32、招聘有哪些渠道？试比较内部招募与外部招募的优缺点是什么？
答：内部招募。优点：节省费用、节约时间；缺点：导致“近亲繁殖”。
外部招募。优点：为企业输入“新鲜血液”；缺点：外聘人员需要较长时间熟悉工作。
33、企业在选择专业招聘网站时要注意哪些问题？
答：①招聘网站的覆盖面②招聘网站的点击率③招聘网站的数据库
34、如何设计一个好的招聘面试方案？
答：第一阶段：预备阶段（面试考官为应聘者创造和谐、宽松、友善的气氛）
第二阶段：导入阶段（考官首先问一些求职者有所准备的比较熟悉的题目）
第三阶段：核心阶段（考官将着重收集关于应聘者胜任工作能力的信息）
第四阶段：确认阶段（考官对应聘者的工作能力有一个整体的判断）
第五阶段：结束阶段（考验官检查自己是否遗漏了关键问题并加以追问的最后机会）
35、人员选择测试的内容有哪些？
答：①智力测试②个性测试③职业性向测试
36、评价中心的主要形式有哪些？
答：①公文处理②角色扮演③无领导小组讨论
37、录用的主要方法是什么?有什么不同？
答：①逐渐筛选淘汰模式。在这种模式中，将每一步骤都视为一关，通过这一关的人方能进入下一关，在整个甄选过程中，求职者人数逐渐减少，选择目标逐渐集中。在人员甄选工作量较大的情况下通长可采取这种模式。
②信息累计综合评价选拔模式。这种模式甄选过程中的每一个步骤都是为了了解求职者情况、累计有关信息，在对每个求职者在每个步骤的表现或成绩进行综合评价和比较之后，再作出取舍决定。采用这种模式模式可以避免在甄选过程中淘汰不应该淘汰的人，但甄选工作量比采取逐步淘汰方式要大。
38、如何理解信度、效度的分类？
答：①信度可分为：再测信度、副本信度、分半信度。
②效度可分为：预测效度、内容效度、同侧效度。
39、试述员工培训在人力资源管理中的重要作用.答：①满足员工自身发展的需要②满足企业发展对高素质人才的需要
40、如何对培训效果进行分析？
答：培训效果的反馈与强化原则：培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。
①培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验， 其作用在于巩固员工学习的技能、即时纠正错误的偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。
②强化原则是由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的的一方面是为了接受培训并取得绩效人员；另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。
41、如何对员工的培训进行需求分析？
答：组织分析。包括两方面的内容：一方面是对企业将来的发展方向进行分析，确定企业今后的培训重心和方向；另一方面是对企业的整体绩效进行评价，找出存在问题并分析其产生原因，以确定企业当前的培训重心。
42、培训与开发方案的设计有哪几方面的工作？
答：①选定培训对象②设定培训课程③采取不同的培训形式 ④选择恰当的培训时机
43、培训成果的有效转化，至少需要具备什么基础条件？
答：①良好的转化氛围（这是培训成果转化的环境因素，良好的外部氛围讲有助于员工培训成果的转化。）
②建立信息技术支持系统（受训者在工作中运用所学知识、技能遇到问题时可以随时通过此系统取得所需电子信息，如操作程序等，从而支持知识运用于学习成果的保存和积累）③自我管理（受训者应该按照人力资源管理部门或培训师的要求作好在工作中运用心技能的自主管理准备，包含三方面内容：一是让受训者制定在工作中运用新技能的目标，分析无法实现该目标的原因，明确在工作中运用新技能的积极与消极两种后果；二是让受训者清楚在工作中运用新技能遇到困难的必然性以及放弃应用的后果；三是提醒受训者如果在工作中运用新技能无法得到上级和同事支持时应建立自我奖罚系统，并主动要求上级和同事提供反馈。）
44、常用的培训方法有哪些？
答：①讲授法②视听法③工作指导法④研讨法⑤远程培训法⑥案例研究法⑦角色扮演法 ⑧游戏法⑨网上培训法⑩团队培训法
团队培训一般包括交叉培训、协作培训与领导技能培训三个方面。交叉培训师指让团队成员熟悉并实践其他队员所掌控的工作技能，以便在有人离开团队时，其他人能够接替并承担起相应的工作。协作培训是指促使团队成员共享信息、分担决策责任、协调工作，从而实现团队效绩责任、协调工作，从而实现团队绩效最大化。内容包括：如何协调团队成员活动、如何解决内部冲突、如何培养各种团队技能、如何实现团队绩效最大化。
45、什么是职业的选择与个性？
答：约翰·霍兰德提出了职业选择理论，并暗示职业的选择是一种个性的表现。一个人在多大程度上获得什么取决于这个人的性格与工作环境适应程度。霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，一共发现了决定个人职业选择的六种基本的“人格性向”：实现型、艺术型、社交型、事业型、传统型。这一理论给我们启示就是，只有当人格与职业相匹配时，才会产生最高的满意度和最低的流动率。
46、人员选择的内容有哪些？（员工个人怎么选择决策？）
答：职业选择决策。个人在对自己的职业性向、职业技能记忆职业锚进行测定后，需要根据自己特定夫人职业性向、技能、职业锚选择合适自己的职业，为了作出正确的职业选择，个人还应该明白：①自己的职业选择自己负责 ②个人必须能够清楚诊断出自己职业性向、职业技能和职业锚归属于哪一类，并据此了解自己的能力和价值观，以及与这种能力和价值观相匹配的职业。③在适合自己的职业中，选择发展潜力最大的职业。
47、组织如何帮助员工进行职业生涯设计？
答：①对员工进行分析评价与定位②企业评价③目标设定④制定行动规划
⑤职业生涯发展的评估与反馈
48、组织如何做好职业管理？
答：企业通过对员工进行职业生涯管理，达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。
①构建员工任职资格系统②构筑员工职业生涯通道
③员工的晋升与调动管理④员工职业生涯成功评价
49、如何实施企业的晋升决策？
答：①以能力为主的晋升决策 ②科学衡量员工的能力 ③保证晋升过程正规化
50、什么是客观准确原则？
答：考核要客观准确、即用事实说话，切忌主观武断。
第一，考核标准明确。第二，考核制度严格。第三，考核方法科学。第四，考核态度认真。
51、从结果去考核员工有许多优点，存在什么问题？
答：一是许多行为很好的员工仍然无法达到较好的结果；二是产出可以通过不道德或不希望使用的手段来到达。
52、平衡计分卡的关键在于“平衡”，体现了什么？
答：①财务指标和非财务指标之间的平衡
②企业内部与外部群体的平衡
③前置与滞后效绩指标的平衡
53、如何处理绩效考核申诉？
答：当发生下述情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。 第一，尊重员工的申诉
第二，吧处理考核申诉过程作为互动互进的过程
第三，注重处理结果
54、什么是薪酬管理？步骤是什么?
答：是经营管理者在企业战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要素结构进行设计、分配、支付和调整的过程。
步骤：确定薪酬原则与战略、职位设计与分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构设计、确定薪酬等级标准、薪酬评估与控制。
55、薪酬体系的类型是什么？
答：企业广泛采用职位、技能、能力和市场四个要素作为其基本工资的设立依据，企业的薪酬体系可分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系以及市场薪酬体系四个类型。
56、人力资源管理对企业战略实现的作用是什么？
答：人力资源管理在成就企业竞争优势，推动企业抓略目标实现方面的意义重大，地位不容忽视，其作用主要体现在：
①人力资源管理通过为企业获得竞争优势实现企业战略目标
②人力资源管理通过提高企业经营绩效实现企业战略目标
③人力资源管理通过为企业扩展人力资本实现企业战略目标
④人力资源管理能为企业增添战略伙伴
⑤人力资源管理通过为企业缩减代理及交易成本实现企业战略目标
57、人力资源外包的潜在风险是什么？
答：①依赖性风险②溢出性风险③信任风险④相对精通程度⑤战略能力风险
